Der Entscheidungsausspruch des Gerichts in der Rechtssache C- 438/99 lautet

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1 DER EUROPÄISCHE GERICHTSHOF PRÄZISIERT SEINE RECHTSPRECHUNG ZUM VERBOT DER ENTLASSUNG SCHWANGERER FRAUEN Die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft stellt - gleichgültig, ob ihr Arbeitsvertrag auf bestimmte oder auf unbestimmte Zeit geschlossen ist - eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar Rechtssache C-438/99 Im Juni 1998 wurde Frau Jiménez Melgar von der Gemeinde Los Barrios (Spanien) für die Dauer von drei Monaten eingestellt. Ihr Vertrag wurde zweimal, zuletzt bis zum 2. Mai 1999, erneuert. Am 3. Mai 1999 unterschrieb Frau Jiménez Melgar einen vierten befristeten Teilzeitarbeitsvertrag. Ebenso wie die früheren Verträge enthielt auch dieser Vertrag kein Ablaufdatum. Am 12. Mai 1999 erhielt Frau Jiménez Melgar jedoch ein Schreiben der Gemeinde, mit dem ihr die Beendigung des Vertrages zum 2. Juni 1999 mitgeteilt wurde. In der Zwischenzeit war die Gemeinde von der Schwangerschaft von Frau Jiménez Melgar in Kenntnis gesetzt worden. Das Kind wurde am 16. September 1999 geboren. Frau Jiménez Melgar war der Ansicht, dass ihr in diskriminierender Weise und unter Verletzung ihrer Grundrechte gekündigt worden sei. Sie erhob daher eine Klage gegen die Gemeinde Los Barrios beim zuständigen Gericht. Der Entscheidungsausspruch des Gerichts in der Rechtssache C- 438/99 lautet Die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) entfaltet unmittelbare Wirkung und ist dahin auszulegen, dass er, wenn ein Mitgliedstaat innerhalb der in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Frist keine Umsetzungsmaßnahmen getroffen hat, dem Einzelnen Rechte verleiht, die dieser vor einem nationalen Gericht gegenüber den öffentlichen Stellen dieses Staates geltend machen kann.

2 2. Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85 verpflichtet mit der Zulassung von Ausnahmen vom Verbot der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen innicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle[n], die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, die Mitgliedstaaten nicht, die Gründe für eine Kündigung dieser Arbeitnehmerinnen im Einzelnen aufzuführen. 3. Zwar gilt das Kündigungsverbot nach Artikel 10 der Richtlinie 92/85 sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge, doch kann die Nichterneuerung eines solchen Vertrages zum Zeitpunkt seiner regulären Beendigung nicht als eine nach dieser Vorschrift verbotene Kündigung angesehen werden. Soweit jedoch die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat, stellt sie eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die gegen die Artikel 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen verstößt. 4. Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85, wonach einer schwangeren Arbeitnehmerin, einer Wöchnerin oder einer stillenden Arbeitnehmerin in Ausnahmefällen gekündigt werden kann, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss, ist dahin auszulegen, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, die Einschaltung einer nationalen Behörde vorzusehen, die, nachdem sie festgestellt hat, dass ein Ausnahmefall vorliegt, der die Kündigung einer solchen Arbeitnehmerin rechtfertigen kann, vor der entsprechenden Entscheidung des Arbeitgebers ihre Zustimmung erteilt. Rechtssache C-109/00 Im Juni 1995 wurde Frau Brandt-Nielsen von der Tele Danmark für einen Zeitraum von sechs Monaten ab 1. Juli 1995 eingestellt. Im August 1995 teilte Frau Brandt-Nielsen der Tele Danmark mit, dass sie schwanger sei und voraussichtlich Anfang November entbinden werde. Am 23. August 1995 wurde ihr mit Wirkung zum 30. September mit der Begründung gekündigt, sie habe die Tele Danmark bei ihrer Einstellung nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet.

3 Frau Brandt-Nielsen verklagte Tele Danmark beim zuständigen Gericht auf Zahlung von Schadensersatz mit der Begründung, ihre Entlassung verstoße gegen das dänische Gleichbehandlungsgesetz. Das Gericht wies die Klage mit der Begründung ab, Frau Brandt-Nielsen, die für einen Zeitraum von sechs Monaten eingestellt worden sei, habe beim Einstellungsgespräch nicht angegeben, dass sie schwanger sei, obwohl die Entbindung im fünften Monat des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten gewesen sei. Das Gericht, bei dem Frau Brandt-Nielsen Berufung einlegt hatte, gab ihr mit der Begründung Recht, es stehe fest, dass ihre Entlassung mit ihrer Schwangerschaft zusammenhänge. Tele Danmark focht dieses Urteil an und machte geltend, dass das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht für eine befristet eingestellte Arbeitnehmerin gelte, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von ihrer Schwangerschaft gewusst, den Arbeitgeber jedoch nicht darüber unterrichtet habe, und die die Arbeit, für die sie eingestellt worden sei, wegen des Mutterschaftsurlaubs während eines erheblichen Teils der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit nicht würde verrichten können. Die beiden Gerichte fragen den Gerichtshof nach der Tragweite und der Auslegung der Gemeinschaftsvorschriften bezüglich des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen auf dem Gebiet der Beschäftigung, nach denen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um die Kündigung von Arbeitnehmerinnen während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs - außer in nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen - zu verbieten. In der Rechtssache Jiménez Melgar weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass die fragliche Vorschrift den Mitgliedstaaten insbesondere auch in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber genaue Verpflichtungen auferlege, die ihnen bei ihrer Erfüllung keinen Gestaltungsspielraum beließen. Habe ein Mitgliedstaat innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Umsetzungsmaßnahmen getroffen (wie das bei Spanien der Fall sei), verleihe die Vorschrift dem Einzelnen Rechte, die dieser vor einem nationalen Gericht gegenüber den öffentlichen Stellen dieses Staates geltend machen könne. Sodann stellt der Gerichtshof fest, dass das Kündigungsverbot in den gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen, die keine Unterscheidung nach der Dauer des fraglichen Arbeitsverhältnisses träfen, sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverträge gelte.

4 Die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags zum Zeitpunkt seiner regulären Beendigung könne jedoch nicht einer Kündigung gleichgestellt werden und verstoße als solche nicht gegen das Gemeinschaftsrecht. Unter bestimmten Umständen könne die Nichterneuerung eines befristeten Vertrages aber als Einstellungsverweigerung angesehen werden. So stelle die Weigerung, eine für die betreffende Tätigkeit für geeignet gehaltene Arbeitnehmerin einzustellen, weil sie schwanger sei, eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Das nationale Gericht habe zu prüfen, ob die Nichterneuerung des Arbeitsvertrags von Frau Jiménez Melgar nicht tatsächlich ihren Grund in ihrer Schwangerschaft gehabt habe. In der Rechtssache Brandt-Nielsen macht der betroffene Arbeitgeber geltend, das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen gelte im vorliegenden Fall nicht. In Wirklichkeit sei der entscheidende Grund für die Entlassung nicht die Schwangerschaft selbst, sondern die Tatsache, dass Frau Brandt-Nielsen einen wesentlichen Teil der Vertragsleistung nicht würde erbringen können. Außerdem stelle der Umstand, dass sie den Arbeitgeber nicht von ihrem Zustand unterrichtet habe, obwohl sie gewusst habe, dass sie ihre Tätigkeit wegen ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils des Beschäftigungsverhältnisses nicht würde ausüben können, eine Verletzung der Treuepflicht dar, die für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmend sei. Deshalb rechtfertige allein schon dieser Umstand eine Entlassung. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass er bereits entschieden habe, dass die Verweigerung einer Einstellung wegen Schwangerschaft nicht mit dem finanziellen Nachteil gerechtfertigt werden könne, den der Arbeitgeber im Fall der Einstellung einer Schwangeren während deren Mutterschaftsurlaubs oder dadurch erleiden würde, dass die Arbeitnehmerin während der Dauer ihrer Schwangerschaft nicht auf dem betreffenden Arbeitsplatz beschäftigt werden dürfe. Wenn nämlich die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle, und zwar unabhängig von der Art und dem Umfang des wirtschaftlichen Schadens, der dem Arbeitgeber durch die schwangerschaftsbedingte Fehlzeit entstehe, sei es für die Beurteilung der Frage, ob die Entlassung diskriminierenden Charakter habe, unerheblich, ob der Arbeitsvertrag auf bestimmte oder unbestimmte Zeit geschlossen worden sei. In beiden Fällen beruhe die Unfähigkeit der Arbeitnehmerin, den Arbeitsvertrag zu erfüllen, auf der Schwangerschaft. Der Entscheidungsausspruch des Gerichts in der Sache C-109/00 lautet: 1. Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung

5 vonmännern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft entgegen, - wenn diese auf bestimmte Zeit eingestellt wurde, - wenn sie den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl ihr diese ihr bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war, - und wenn feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht würde arbeiten können. 2. Für die Auslegung des Artikels 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und des Artikels 10 der Richtlinie 92/85 ist unerheblich, dass die Arbeitnehmerin von einem sehr großen Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt. Urteile des Gerichtshofes vom in den Rechtssachen C-438/99 und C- 109/00 Maria Luisa Jiménez Melgar/Ayuntamiento de Los Barrios ; Tele Danmark A/S/Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK)