Fallen bei befristeten Arbeitsverträgen

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1 Fallen bei befristeten Arbeitsverträgen In Deutschland gibt es mittlerweile etwa 5 Millionen befristete Arbeitsverhältnisse gegenüber 27 Millionen unbefristeten, Tendenz steigend. Damit steigt auch die Zahl der juristischen Auseinandersetzungen. Denn oft ist unklar, ob eine Befristung wirksam vorgenommen worden ist oder nicht. Ist dies nicht der Fall, landet der Arbeitgeber schnell in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit zum Teil erheblichen Folgen. 1. Arten von Befristungen Es gibt 3 Arten von Befristungen: Befristete Arbeitsverträge können entweder als zeitbezogene Verträge auf einen bestimmten Zeitraum (zum Beispiel 3 Monate, halbes Jahr etc.) oder zu einem bestimmten Zeitpunkt (zum Beispiel bis zum ) oder als zweckbezogene Verträge für einen bestimmten Zweck (z. B. Urlaubs- oder Krankheitsvertretung) abgeschlossen werden. Zeitbezogene Verträge enden zu dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Liegt jedoch ein zweckbezogener Vertrag vor, muss der Arbeitgeber eine Auslauffrist von 2 Wochen einhalten. Diese Frist beginnt erst dann, wenn der Arbeitnehmer durch schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers von der Erreichung des Zweckes in Kenntnis gesetzt worden ist. 2. Befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund Eine Befristung ist zunächst möglich, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Typische Beispiele hierfür sind: Arbeitsverhältnis auf Probe, Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall, dringende Eilaufträge, die mit dem vorhandenen Personal nicht erledigt werden können etc. 3. Befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch dann vereinbart werden, wenn hierfür kein Sachgrund vorliegt. Diese Befristung unterliegt jedoch engen Voraus-

2 setzungen. Die meisten juristischen Probleme spielen sich hier ab. So ist wichtig zu wissen, dass eine Befristung ohne Sachgrund nur noch bei einer Neueinstellung zulässig ist, nicht aber, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Höchstens ist eine sachgrundlose Befristung bis zu 2 Jahren möglich. Bis zu dieser Gesamtdauer kann höchstens eine dreimalige Verlängerung des befristeten Vertrages vorgenommen werden. An eine Befristung ohne Sachgrund kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließen, umgekehrt geht dies nicht. 4. Erleichterungen für Existenzgründer Für Existenzgründer besteht seit Oktober 2004 eine Sonderregelung: In den ersten 4 Jahren nach der Gründung des Unternehmers ist nämlich die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Dauer von 4 Jahren möglich. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 5. Keine erleichterte Befristung mehr bei älteren Mitarbeitern Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs und darauf folgend einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom , Az. 7 AZR 500/04) ist eine Befristung bei älteren Mitarbeitern gemäß 14 Abs. 3 Satz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (Hartz I. genannt) nicht mehr möglich. Arbeitgeber, die allein aufgrund dieser Vorschrift für ältere Mitarbeiter Befristungen vorgesehen haben, befinden sich damit automatisch mit diesen Mitarbeitern in einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Einen Vertrauensschutz hat das Bundesarbeitsgericht den Arbeitgebern nicht zugebilligt. 6. Typische Fallen bei befristeten Arbeitsverträgen a) Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden. Will der Arbeitgeber sich dennoch diese Option offen halten, so muss er die Möglichkeit der Kündigung explizit im Arbeitsvertrag regeln, beispielsweise so: Das Arbeitsverhältnis kann von jeder der Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Dauert die Befristung länger als sechs Monate, gilt u.u. das Kündigungsschutzgesetz.

3 b) Beschäftigt der Arbeitgeber den Mitarbeiter über das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus, ohne dass die Befristung verlängert worden ist, führt dies automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann sich hieraus nur noch befreien, wenn er unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt. c) Jeder befristete Arbeitsvertrag bedarf zur Gültigkeit der Schriftform. Wird die Schriftform nicht eingehalten, handelt es sich automatisch um einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. In der Praxis kommt häufig folgender Fall vor: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandeln über den befristeten Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber schickt dem Arbeitnehmer den bereits unterschriebenen Arbeitsvertrag zu. Der Mitarbeiter beginnt seine Tätigkeit und unterschreibt den Arbeitsvertrag erst einige Tage nach Aufnahme dieser Tätigkeit. Auch hier handelt es sich um einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. Beide Unterschriften müssen nämlich vor Arbeitsantritt vorliegen. Jedem Arbeitgeber sei daher dringend angeraten, peinlich darauf zu achten, dass bereits vor Arbeitsantritt beide Unterschriften auf dem befristeten Arbeitsvertrag vorhanden sind. d) Weitere typische Fehler werden bei der Verlängerung von Befristungen gemacht. Eine wirksame Verlängerung kann nur vorgenommen werden während des Laufes des befristeten Arbeitsverhältnisses. Läuft beispielsweise am das befristete Arbeitsverhältnis ab und verlängert der Arbeitgeber die Befristung am um ein halbes Jahr, ist dies formunwirksam vorgenommen worden. Auch hier geht die Rechtsprechung von einem Vertrag auf unbestimmte Zeit aus. e) Ein weiteres dickes Problem taucht bei der Verlängerung so auf: Oft wird der Vertrag nicht nur verlängert, vielmehr werden auch die Arbeitsbedingungen verändert. Selbst wenn dies zu Gunsten des Arbeitnehmers geschieht, handelt es sich nicht um eine wirksame Verlängerung mit der Folge, dass wiederum ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit vorliegt. Beispiel: Der Arbeitgeber teilt dem sehr fleißigen Mitarbeiter mit, er verlängere seinen Vertrag nicht nur um ein halbes Jahr, vielmehr erhalte er 1 Euro pro Stunde mehr Lohn. Eine solche zusätzliche Lohnzusage bewirkt, dass der Arbeitgeber nunmehr einen Mitarbeiter vor sich hat, der sich in einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit befindet. Am besten schreibt man daher an den Arbeitnehmer lediglich, dass die Befristung bis zum verlängert wird. Nicht mehr und nicht weniger. Will man dem Mitarbeiter nunmehr einen höheren Lohn oder ein höheres Gehalt zukommen lassen, kann man dies während des Laufs der ersten Befristung oder während des Laufs der verlängerten Befristung vornehmen. Die Veränderung der Arbeitsbedingungen darf lediglich nicht in dem Verlängerungsschreiben enthalten sein.

4 f) Oft wird gerade in größeren Firmen übersehen, dass ein Mitarbeiter, der ohne Sachgrund befristet beschäftigt wird, früher schon einmal vielleicht vor vielen Jahren für die Firma tätig war. Eine solche vorherige Beschäftigung ist schädlich. Eine Befristung ohne Sachgrund kann nämlich nur bei Neueinstellungen wirksam vorgenommen werden. Hat also beispielsweise ein Mitarbeiter 2 Jahre vorher lediglich für 14 Tage ausgeholfen, so hat der Arbeitgeber hier einen Mitarbeiter vor sich, der sich in einem Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit befindet, wenn er mit ihm eine sachgrundlose Befristung abschließt. Bestehen Unsicherheiten, sollte man den Mitarbeiter fragen. Gibt dieser eine falsche Auskunft, kann der Arbeitgeber in der Regel anfechten. g) Große Probleme gibt es auch immer dann, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund abgeschlossen wird, der Sachgrund tatsächlich aber nicht vorliegt. Nehmen wir einmal an, ein Mitarbeiter wird eingestellt wegen eines vorübergehenden Arbeitsmehrbedarfes. Tatsächlich ist dieser Arbeitsmehrbedarf aber nicht vorübergehend, sondern dauernd. In diesem Fall liegt tatsächlich kein Sachgrund vor. Damit befindet sich der Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. h) Viele Fehler werden auch bei der Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages selbst gemacht. Schriftform bedeutet, dass die Unterschriften auf der gleichen Urkunde sein müssen, also auf dem Arbeitsvertrag. Schickt nun beispielsweise der Arbeitgeber eine Mitteilung an den Arbeitnehmer, dass dieser sachgrundlos befristet tätig wird und unterzeichnet der Arbeitgeber dieses Schreiben und schreibt der Arbeitnehmer auf einem gesonderten Schreiben zurück, er akzeptiere dieses Angebot, so ist dies formunwirksam. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer auf einem vom Arbeitgeber vorbereiteten separaten Zettel sein Einverständnis erklärt, also nicht auf der Urkunde selbst, die die Befristung enthält. Auch Telefaxe und s führen zur Formunwirksamkeit. Viele werden nun der Meinung sein, hier handele es sich doch nun wirklich um reinste Formalismen. Dem kann ich nur beipflichten. Selbst gestandene Personalleiter sind hier schon in diese Fallen getappt mit der Folge, dass hinterher Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit herausgekommen sind. Misslich ist an dem Ganzen, dass diese Problematiken erst dann auftauchen, wenn eigentlich das Arbeitsverhältnis offiziell zu Ende sein sollte aufgrund der Befristung. Vor allem spitzen sich solche Problematiken in der Regel dann zu, wenn eigentlich das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu Ende gewesen wäre und sich zwischenzeitlich herausstellt, dass der Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz besitzt, also beispielsweise aufgrund Mutterschutz oder aufgrund Schwerbehinderung oder aufgrund einer mittlerweile

5 vorgenommenen Betriebsratstätigkeit. Während nämlich normalerweise eine wirksam abgeschlossene Befristung vorgeht, der Sonderkündigungsschutz also nicht greift, greift er selbstverständlich bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit bzw. bei Arbeitsverhältnissen, die zwar ursprünglich als befristeten Arbeitsverhältnisse vorgesehen waren, die sich schlussendlich aber aufgrund Formunwirksamkeit als Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit herausstellen. Heilen kann man solche Fehler bei Befristungen nur durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit Sachgrund. Dieser Sachgrund muss dann aber tatsächlich vorliegen und vor allem der Arbeitnehmer muss mitmachen. Die größten Chancen haben Sie, wenn Sie den Fehler frühzeitig, also während des Laufs des ursprünglich abgeschlossenen Vertrages merken und dann sofort korrigieren.

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