Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge ( )

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1 Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge ( ) Inwieweit sind befristete Arbeitsverträge zulässig? Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Vertretung für die Elternzeit eines Arbeitnehmers erforderlich wird, der Arbeitnehmer zunächst erprobt werden soll oder der betriebliche Bedarf für die Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht ( 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG. Ohne sachlichen Grund ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung der Befristung möglich. Dies gilt aber nur dann, wenn mit dem Arbeitnehmer nicht bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausnahmebestimmungen gibt es für Arbeitnehmer über 52 Jahre und für neu gegründete Unternehmen ( 14 Abs. 2a, 3 TzBfG). Stimmt es, dass die Befristung hinfällig ist, wenn der Arbeitnehmer erst einmal mit der Arbeit beginnt und erst am 2. oder 3. Arbeitstag den schriftlichen Arbeitsvertrag unterschreibt? Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn dieser schriftlich geschlossen wurde. Stellt der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zur Verfügung und nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, ist bereits ein Arbeitsvertrag (mündlich oder durch schlüssiges Verhalten) zustande gekommen, und zwar unbefristet, da eine schriftliche Befristung nicht vorlag. Die - 1 -

2 spätere Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages heilt den Formmangel nicht, das bereits begonnene Arbeitsverhältnis bleibt also unbefristet. Grund hierfür ist, dass das gesetzliche Schriftformerfordernis bezweckt, dem Arbeitnehmer vor Beginn des Arbeitsverhältnisses "schwarz auf weiß" deutlich zu machen, dass er keinen dauerhaften Arbeitsplatz erhält und, wenn es ihm in seiner aktuellen Lebenslage gerade um einen solchen geht, sich nur durch Ablehnung des Vertragsangebots die Möglichkeit bewahrt, ohne zeitlichen Aufschub ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anderweit einzugehen. Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, wenn er die Unterschrift des Arbeitnehmers unter den Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme einholt. Muss es der Arbeitnehmer hinnehmen, dass sein befristeter Arbeitsvertrag immer erst kurz vor Auslaufen und dann nur für wenige Monate verlängert wird? Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren und darüber hinaus höchstens dreimal zulässig, falls nicht der einschlägige Tarifvertrag insoweit abweichende Bestimmungen trifft. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Höchstgrenzen, ist das Arbeitsverhältnis unbefristet zustande gekommen. Der Arbeitgeber verlängert das befristete Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer schon seit Jahren immer erst ein oder zwei Monate nach dessen Auslaufen, dann aber wiederum nur befristet. Kann sich der Arbeitgeber hiergegen wehren? Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ist überhaupt nur zulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ist der ursprüngliche befristete Arbeitsvertrag ausgelaufen, und - 2 -

3 sei es nur für einen Monat, so kann nicht erneut wirksam ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall vor Gericht auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses klagen. Dürfen befristete Arbeitsverhältnisse unbegrenzt oft verlängert werden, wenn jeweils ein sachlicher Grund für die erneute Befristung angegeben ist? Grundsätzlich kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von 14 Abs. 1 TzBfG der Arbeitsvertrag ohne zeitliche Höchstgrenze immer wieder verlängert werden, sofern jeweils ein sachlicher Grund gegeben ist. Dabei muss es sich nicht immer um denselben Grund handeln, eine Verlängerung kann auch auf wechselnde Gründe des 14 Abs. 1 TzBfG gestützt werden. Die Grenze ist allerdings erreicht, wenn die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses rechtsmissbräuchlich ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann es mit zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich gegebenen Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer auch dauerhaft hätte eingestellt werden können. Macht es Sinn, eine Befristung juristisch anzufechten und was kostet der Gang vor Gericht? Wer Zweifel hat, ob eine Befristung des Arbeitsvertrages wirksam ist oder nicht, sollte einen Rechtsanwalt um Rat fragen. Zu beachten ist, dass die Unwirksamkeit einer Befristung spätestens drei Wochen nach Auslaufen der vereinbarten Befristung beim Arbeitsgericht klageweise geltend gemacht werden muss. Eine anwaltliche Vertretung vor Gericht ist zwar nicht vorgeschrieben, die Rechtslage ist aber auch - 3 -

4 in Anbetracht der recht dynamischen Rechtsprechung in diesem Bereich häufig nicht einfach zu überschauen. Die Kosten eines Gerichtsverfahrens bemessen sich nach dem Streitwert (in der Regel das Dreifache des Brutto-Monatsgehalts). Bei einem Streitwert von z. B Euro fallen im Falle eines streitigen Urteils Gerichtsgebühren von 330 Euro an. Die Gebühr ermäßigt sich deutlich, wenn die Sache unstreitig zu Ende geht, etwa durch Vergleich. Hinzu kommen Anwaltsgebühren, deren Höhe ebenfalls vom Streitwert und der Art der Erledigung abhängt. Gewerkschaftsmitglieder können sich kostenlos rechtlich beraten und vor Gericht vertreten lassen. Im Verfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht muss man zudem die Kosten des Gegners nicht erstatten. Hat eine Arbeitnehmerin, die während eines befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger wird, nach Ablauf der Befristung besondere Rechte? Ist die Befristung wirksam vereinbart, ändert sich durch die Schwangerschaft nichts an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Befristung. Auf die besonderen Vorschriften zum Kündigungsschutz bei Schwangerschaft kommt es nicht an, da es einer Kündigung hier nicht bedarf, sondern das Arbeitsverhältnis automatisch mit Fristablauf endet. Einem Arbeitnehmer wurde bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mündlich eine Festanstellung in Aussicht gestellt. Kann er hieraus Rechte herleiten? In der Regel werden derartige Äußerungen des Arbeitgebers eher unverbindlich formuliert, so dass sich ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Vertrages hieraus nicht herleiten lässt. Dies mag im Einzelfall anders sein, z. B., wenn das befristete Arbeitsverhältnis der Erprobung des - 4 -

5 Arbeitnehmers dient und die Festanstellung bei entsprechender Bewährung als sicher dargestellt wird. Dies müsste aber im Streitfall durch den Arbeitnehmer bewiesen werden, was naturgemäß nicht einfach sein wird. Wer sich auf eine solche Zusage wirklich verlassen will, sollte sie sich schriftlich geben lassen. Mehr Informationen zu diesem und weiteren arbeitsrechtlichen Themen bietet die Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales - BMAS (www.bmas.de) unter Service/Publikationen. Das BMAS hat zudem von montags bis donnerstags von 8.00 bis Uhr ein Bürgertelefon geschaltet ( zum Thema Teilzeit und Befristung, weitere Themen und Telefonnummern auf der Internetseite)

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