Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn Gründe aus dem Kündigungsschutzgesetz keine Kündigung rechtfertigen würden.

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1 Der Aufhebungsvertrag Was zu beachten ist Wie jeder Vertrag kommt auch der Auflösungsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Voraussetzung ist immer der beiderseitige rechtsgeschäftliche Wille, das Arbeitsverhältnis sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt zu beenden. Der Aufhebungsvertrag bietet den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis für beide Seiten unter Umständen zufriedenstellender gelöst werden kann als durch eine Kündigung. Die Vorteile im Einzelnen: Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn Gründe aus dem Kündigungsschutzgesetz keine Kündigung rechtfertigen würden. Die besonderen Voraussetzungen, die für die Kündigung einer Schwangeren oder für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gelten, sind nicht von Bedeutung. Die Vorschriften des Tarifvertragsgesetzes stehen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht entgegen. Der Betriebsrat muss beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht eingeschaltet werden. Die Vertragsparteien können den Inhalt des Vertrags völlig frei gestalten. Die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer kommen. Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nur mit Wirkung für die Zukunft zulässig ist. Eine rückwirkende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich. Entscheidend für eine wirksame Anfechtung eines Aufhebungsvertrags sind die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitnehmer seine Willenserklärung abgegeben hat. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine Kündigung androht und der Arbeitnehmer unter diesem Eindruck den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat, ist der Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen. Wichtig: Seit ist für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages die Schriftform erforderlich. Der Vertrag muss von allen beteiligten Parteien eigenhändig unterschrieben werden. Nach der Reform des Schuldrechts, sind beide Parteien an den einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag gebunden. Es steht den Parteien jedoch frei, ein Widerrufsrecht binnen einer bestimmten Frist in den Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen. Angesichts der Problematik im Zusammenhang mit der Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist dieses sogar empfehlenswert. Hierdurch wird letztlich auch die Position des Arbeitgebers in einem späteren Streitfall nicht unerheblich gestärkt. Sollten Sie beabsichtigen mit einem Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag abzuschließen, setzen Sie sich bitte zuvor mit der Personalabteilung der Verrechnungsstelle in Verbindung.

2 Befristete Arbeitsverhältnisse Das sollten Sie als Arbeitgeber wissen Seit Einführung der Pflegezeit am 1. Juli 2008 werden Arbeitgeber in einem zusätzlichen Fall mit dem plötzlichen Fernbleiben eines Arbeitnehmers von der Arbeit konfrontiert. Das Pflegezeitgesetz selbst will dem Arbeitgeber im Umgang mit diesem Problem helfen indem es einen neuen Sachgrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags anbietet: Die Pflegezeitvertretung - eine neue Herausforderung im anspruchsvollen Feld des Befristungsrechts. Bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses gibt es zahlreiche Fallstricke. Ein Fehler kann hier schnell zu einem nicht gewünschten unbefristeten Vertragsverhältnis führen. Nach 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn mit ihm ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit vereinbart wurde, d.h. die Befristung kalendermäßig bestimmt ist Zeitbefristung - oder sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergibt - Zweckbefristung -. Wichtig bei der Zweckbefristung ist, dass dem Arbeitgeber mindestens zwei Wochen vorher die bevorstehende Zweckerreichung mitgeteilt wird. Erfolgt diese Mitteilung später, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung. Befristungen sind nur wirksam, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Der 14 Abs. 1 TzBfG nennt als Sachgründe u.a.: Betrieblicher Bedarf Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium Befristung zur Vertretung Befristung zur Erprobung Befristung aus Gründen die in der Person des Arbeitnehmers liegen Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmittel vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Weitere Sachgründe sind möglich. Mit neu eingestellten Personen die bislang nie befristet oder unbefristet bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren und für ältere Arbeitnehmer sind darüber hinaus sachgrundlose Befristungen zulässig ( 14 Abs. 2 u. 3 TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf grundsätzlich der Schriftform ( 14 Abs.4TzBfG) Mangelt es an der Schriftform, ist die Befristung unwirksam. Bei einer Zweckbefristung muss der Vertragszweck im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert werden. Arbeitet der Arbeitnehmer nach der Zweckerreichung weiter, muss ihm die Zweckerreichung unverzüglich mitgeteilt werden, sonst entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wird ein Arbeitnehmer bei einer Zeitbefristung über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt, wird aus dem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes, wenn der Arbeitgeber der Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht.

3 Hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis begonnen bevor ein befristeter Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, entsteht ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das gilt auch dann, wenn die Parteien vereinbart hatten, dass das Arbeitsverhältnis befristet sein sollte. Wichtig: Ein Arbeitsvertrag sollte unterzeichnet werden, bevor der Arbeitnehmer die Beschäftigung aufnimmt. Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich verlängert werden. Verträge die ohne Sachgrund befristet sind, können sowohl mit als auch ohne Sachgrund verlängert werden. Allerdings darf die Gesamtdauer der Befristung eine gewisse Höchstdauer nicht überschreiten, nach 14 Abs. 2 TzBfG: 2 Jahre. Die Verlängerung der Befristung muss allerdings vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags schriftlich vereinbart werden.

4 Pflegeauszeit - Das Wichtigste in Kürze Seit dem 1. Juli 2008 gilt das neue Pflegezeitgesetz. Es verbessert die Situation der Angehörigen von Pflegebedürftigen erheblich. Sie sollen mehr Unterstützung und freie Tage erhalten, um ihre nahen Angehörigen trotz beruflicher Tätigkeit in häuslicher Umgebung pflegen zu können. Bei einem plötzlich eintretenden Pflegefall stehen jedem Arbeitnehmer nun zur Organisation der Pflegebetreuung bis zu 10 freie Arbeitstage per Gesetz zu (kurzzeitige Arbeitsbefreiung). Daneben sieht das Gesetz einen Anspruch auf Gewährung einer bis zu sechsmonatigen Pflegezeit vor ( 3 PflegeZG). Während der Anspruch auf die kurzzeitige Arbeitsbefreiung nach 2 PflegeZG für alle Beschäftigten gilt die beim Arbeitgeber tätig sind, gewährt das Gesetz den Anspruch auf die sechsmonatige Pflegezeit nur in Unternehmen mit regelmäßig mehr als fünfzehn Beschäftigten. Die Ansprüche stehen den Beschäftigten ab dem ersten Tag ihres Beschäftigungsverhältnisses zu, da das Gesetz keine Wartezeiten vorsieht. Anspruchsvoraussetzungen für die kurzzeitige Arbeitsbefreiung bis 10 Tage: Die Pflegebedürftigkeit muss sich auf einen nahen Angehörigen des Beschäftigten beziehen z.b. Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatte, Geschwister, leibliche Kinder. Der Angehörige muss voraussichtlich pflegebedürftig sein; es gelten die Begriffsbestimmungen der 14 und 15 SGB XI. Es muss ein Akutfall vorliegen, d.h. die Pflegesituation muss überraschend aufgetreten sein. Die Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten muss erforderlich sein. Die Freistellung bedarf keiner vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers. Der Beschäftigte ist nur verpflichtet, dem Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich d.h. ohne schuldhaftes Zögern mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus eine ärztliche Bescheinigung verlangen, die Auskunft gibt über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen und die Erforderlichkeit der Freistellung. Anspruchsvoraussetzungen auf die Pflegezeit bis sechs Monate: Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung. Vorlage eines Nachweises der Pflegebedürftigkeit durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung. Der Beschäftigte muss den Pflegezeitwunsch spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn der Pflegezeit dem Arbeitgeber schriftlich ankündigen. Gleichzeitig muss der Beschäftigte erklären, für welchen Zeitraum er die Pflegezeit beansprucht. Wie bei der Arbeitsbefreiung bedarf die Inanspruchnahme der Pflegezeit nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Der Anspruch ist auf maximal 6 Monate je pflegebedürftigen Angehörigen begrenzt. Eine Rückkehr an den Arbeitsplatz bei vorzeitiger Beendigung der Pflegezeit, ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

5 Ausnahme: der nahe Angehörige verstirbt vor Ablauf der Pflegezeit oder wird in stationäre Behandlung aufgenommen. Aus dem Charakter der Pflegezeit als längerfristiger Freistellungsanspruch folgt, dass es sich um einen Anspruch ohne Entgeltfortzahlung handelt. Wichtig ist, dass bei der Inanspruchnahme der kurzzeitigen Arbeitsbefreiung und der Pflegezeit ein absolutes Kündigungsverbot besteht. Eine Kündigung, die ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsbefreiung oder der Inanspruchnahme der Pflegezeit bis zur Beendigung ausgesprochen wird, ist unwirksam. Ausnahmen hiervon können nach 5 Abs. 2 PflegeZG von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Einen Anspruch auf Sonderurlaub zur Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen, ist auch nach 33 Abs. 1 der neuen AVO gegeben. Der Sonderurlaub ist auf bis zu fünf Jahre zu befristen. (Verfasser: Rüdiger Schmiedke)

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