mit unserem dritten DiAG-Info in diesem Jahr möchten wir Sie über Änderungen der Gesetzgebung und zur aktuellen Rechtssprechung informieren:

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1 diag-info Ausgabe 3/2006 Oktober 2006 Liebe Kolleginnen und Kollegen, mit unserem dritten DiAG-Info in diesem Jahr möchten wir Sie über Änderungen der Gesetzgebung und zur aktuellen Rechtssprechung informieren: Seit 1. Juli können die Anwaltsgebühren verhandelt werden. Die gesetzlich vorgeschriebenen Sätze nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz sind zu diesem Stichtag weggefallen. Die entstehenden Kosten sollten jedoch vorher schriftlich vereinbart werden Einen Monat später ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Zu dessen Umsetzung in den Einrichtungen geben wir eine Empfehlung des Deutschen Caritasverbandes weiter. Neue Mitarbeiter/innen erhalten (leider) immer häufiger zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag. Da bei diesen Befristungen noch viele Unklarheiten bestehen, haben wir die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes in einer kurzen Übersicht zusammengestellt. Zum Schluss dürfen wir Sie noch an den Termin unserer Mitgliederversammlung, 16. Oktober 2006, erinnern. Falls Sie teilnehmen möchten und sich noch nicht angemeldet haben bitten wir um Ihre baldige Nachricht. Mit freundlichen Grüßen Christof Mock Maria Rüth 1. Vorsitzender Geschäftsführerin Anschrift: DiAG MAV B Geschäftsstelle Franziskanergasse 3, Würzburg Telefon: 0931/ Internet:

2 diag-info Seite 2 Änderung des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes Seit dem 1. Juli können Mandanten bereits vor Auftragserteilung mit ihrem Anwalt über die Höhe der Gebühren für Beratung und Gutachten sprechen und eine Vereinbarung treffen. Die für die Beratung gesetzlich vorgeschriebenen Sätze nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz sind zu diesem Stichtag weggefallen. Die Gebühren für die anderen Tätigkeiten des Anwalts, wie etwa die Vertretung vor Gericht oder die Korrespondenz mit dem Gegner, werden weiterhin vom Gesetz geregelt, sind allerdings nicht mehr zwingend. Mandant und Anwalt können auch etwas anderes vereinbaren. Grundsätzlich empfehlen wir für eine kompetente Beratung oder auch gerichtliche Vertretung sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Auf der Homepage des Bundesjustizministerium erhalten Sie weitere Informationen. Dort wurde auch eine Übersicht häufig gestellter Fragen und Antworten zu Anwaltshonoraren erstellt. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Im August dieses Jahres ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Danach haben betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Recht, sich bei der zuständigen Stelle der Einrichtung zu beschweren, wenn Sie sich z. B. wegen ihres Geschlechts, einer Behinderung oder ihres Alters benachteiligt fühlen. Der Deutsche Caritasverband schreibt in arbeitsrecht aktuell dazu:... Nach 13 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet eine für Diskriminierungsfragen zuständige Stelle (AGG-Beauftragter) einzurichten und das Gesetz sowie den Beauftragten im Betrieb bekannt zu machen. Zur gleichermaßen unauffälligen und wirkungsvollen Bekanntmachung könnte ein Rundmail an alle Mitarbeiter versandt werden oder das AGG zusammen mit anderen Schutzgesetzen ausgehängt werden. Als AGG-Beauftragter empfiehlt sich eine neutrale Person, die sowohl das Vertrauen der Einrichtungsleitung, als auch den Respekt der Mitarbeitenden genießt....

3 diag-info Seite 3 Rechtssprechung zur Befristung ohne Sachgrund Verlängerung Nach 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung ohne sachlichen Grund für maximal zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieses Zeitraumes kann das Arbeitsverhältnis dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist allerdings, dass die Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird. vom bis Die Verlängerung (z. B. um ein weiteres Jahr) muss spätestens am vereinbart sein, andernfalls besteht ab ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Außerdem dürfen Tätigkeit, Vergütung und Beschäftigungsumfang bei Vertragsverlängerung nicht verändert werden. Andernfalls wäre die Befristung nicht zulässig mit der Konsequenz, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. vom bis , Beschäftigungsumfang 20 Wochenstunden, anschließend Verlängerung des Arbeitsverhältnis bis zum und Erhöhung auf 30 Wochenstunden ab Bei dieser Vertragsgestaltung handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses, das ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Eine während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages einvernehmlich getroffene Vereinbarung über die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit ist für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung (ist zulässig). Dieses Arbeitsverhältnis kann dann später zu den geänderten Bedingungen verlängert werden. vom bis , Beschäftigungsumfang 20 Wochenstunden, Erhöhung der Wochenarbeitszeit zum auf 30 Stunden. Im August 06 Verlängerung des Vertrages (mit 30 Wochenstunden) bis zum Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes u. a. vom 19. Okt Rechtssprechung zur Zweckbefristung Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein. Bundesarbeitsgerichte vom 21. Dez. 2005

4 diag-info Seite 4 Rechtssprechung zur Elternzeit Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach 15 Abs. 5 bis 7 BerzGG zu beantragen. Dies ist auch dann zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit beantragt worden war. Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern und sind keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden, insbesondere weil auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit sind, so kann sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Bundesarbeitsgerichte vom 19. April 2005 Erwähnung der Elternzeit im Arbeitszeugnis Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn diese nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung. Bundesarbeitsgerichte vom 10. Mai 2005 Sonderkündigungsschutz Elternzeit Das Kündigungsverbot des 18 BerzGG gilt nicht für Arbeitsverhältnisse mit dem anderen Arbeitgeber im Sinne des 15 Abs. 4 BerzGG. Bundesarbeitsgerichte vom 2. Febr Sonstige Rechtssprechung Heimzulage Ein Anspruch auf Heimzulage ist vom Vorliegen einer typischerweise durch die Heimleitung fremdbestimmten Ordnung nicht abhängig. Es genügt, dass der Einrichtungsträger die Gesamtverantwortung für die tägliche Lebensführung des Hilfebedürftigen übernimmt. In der Wohngemeinschaft werden vier behinderte Menschen von zwei Erziehern betreut. Dienstpläne und Anwesenheit der Betreuer/innen werden flexibel gestaltet. Es gibt keine Nachtwache. Allerdings müssen die Betreuer telefonisch erreichbar sein. Landesarbeitsgericht Berlin vom 18. Mai 2006

5 diag-info Seite 5 Außerordentliche Kündigung Surfen im Internet Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang ( ausschweifend ) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Bundesarbeitsgerichte vom 7. Juli 2005 Hinweispflicht des Arbeitgebers auf frühzeitige Meldung als arbeitssuchend Unterlässt der Arbeitgeber den nach 2 Abs. 2 SGB III gebotenen Hinweis an den Arbeitnehmer über dessen Pflicht, sich vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, so begründet dies keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Bundesarbeitsgerichte vom 29. Sept Altersteilzeit Urlaubsabgeltung Freistellungsphase Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, Resturlaub des Arbeitnehmers im Altersteilzeitarbeitsverhältnis (Blockmodell) bei Beginn der Freistellungsphase abzugelten. Bundesarbeitsgerichte vom 10. Mai 2005 Zeugnisberichtigung Ein Arbeitgeber, der auf das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Berichtigung des Zeugnisses dem Arbeitnehmer ein neues Zeugnis zu erteilen hat, ist an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen. Bundesarbeitsgerichte vom 21. Juni 2005

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