Mustervertrag Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Transkript

1 Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund Autor: Jürgen Leske Immer auf der sicheren Seite Von unserer Fachredaktion geprüft Die Inhalte dieses Downloads sind nach bestem Wissen und gründlicher Recherche entstanden. Für eventuell enthaltene Fehler übernehmen Autor/in, Chefredakteur sowie die Holzmann Medien GmbH & Co. KG keine rechtliche Verantwortung Holzmann Medien

2 Befristeter Arbeitsvertrag: Sachlicher Grund 1 Zwischen der Firma >>Adresse<< - im Folgenden Arbeitgeber genannt - und Herrn/Frau >>Adresse<< - im Folgenden Arbeitnehmer genannt - wird folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen: 1 Tätigkeit Der Arbeitnehmer wird als eingestellt. Der genaue Tätigkeitsbereich ergibt sich aus der in der Anlage beigefügten Stellenbeschreibung, die Teil dieses Vertrages ist. 2 Vertragsdauer und Arbeitszeit 1. Das Arbeitsverhältnis beginnt mit dem. Es endet mit dem, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitnehmer vertritt seinen Kollegen, der bis zum an eine Baustelle in Italien abgeordnet ist Arbeitet der Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Befristung hinaus, so wird bereits jetzt festgestellt, dass darin keine Umwandlung des Beschäftigungsverhältnisses in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zu sehen ist Als Probezeit werden sechs Wochen vereinbart. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen beidseitig gekündigt werden Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages für beide Seiten unter Einhaltung der Frist von sechs Wochen zum Quartalsende möglich Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt. Regelmäßiger Arbeitsbeginn ist Uhr, Arbeitsende ist Uhr. Es gibt Stunde Mittagspause, die in Abstimmung mit der Betriebsleitung genommen wird. 6. Der Arbeitgeber kann aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vornehmen Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, bei entsprechender betrieblicher Notwendigkeit bis zu Überstunden pro Woche zu leisten Holzmann Medien 1

3 3 Urlaubsanspruch Der Arbeitnehmer erhält einen Urlaub von Werktagen nach Maßgabe der gesetzlichen Werktage. Die Festlegung ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen. 4 Krankheit Ist der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder sonstiger Gründe nicht in der Lage, seine Arbeit aufzunehmen, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Erkrankung ist dem Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen, gerechnet ab dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. 5 Arbeitsentgelt 1. Der Arbeitnehmer erhält ein Entgelt in Höhe von EUR, das jeweils am Monatsende bargeldlos zahlbar ist. 2. Übersteigt die in diesem Vertrag vereinbarte Gesamtvergütung einen etwaig geltenden Tariflohn oder ein etwaiges Tarifgehalt, so gilt das den Tarif übersteigende Entgelt als freiwillige Leistung, die jederzeit widerruflich ist und auf die es auch bei wiederholter Gewährung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft gibt. 6 Verschwiegenheitspflicht Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle betrieblichen Angelegenheiten, die ihm im Rahmen oder aus Anlass seiner Tätigkeit bekannt werden, auch nach seinem Ausscheiden Stillschweigen zu bewahren. 7 Nebenbeschäftigung Dem Arbeitnehmer ist während der Dauer der Beschäftigung jede entgeltliche oder unentgeltliche Tätigkeit, die seine Arbeitsleistung beeinträchtigen könnte, untersagt. Der Arbeitnehmer wird vor jeder Aufnahme einer Nebentätigkeit den Arbeitgeber informieren. 8 Schlussbestimmungen 1. Änderungen dieses Vertrages oder Nebenabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, dieses gilt auch für diese Klausel Eine etwaige Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages berührt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht. 3. Funktionen Die im Vertrag verwendeten Funktionen sind geschlechtsneutrale Begriffe und beziehen sich sowohl auf weibliche als auch auf männliche Funktionsinhaber. >>Ort, Datum<< Arbeitgeber Arbeitnehmer 2014 Holzmann Medien 2

4 1 Nach 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Danach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Jedoch ist diese Aufzählung nicht abschließend und es kann durchaus sein, dass durch die Rechtsprechung weitere Gründe anerkannt werden. Da ein befristeter Arbeitsvertrag in der Regel endet, ohne dass gekündigt werden muss, greifen zu Gunsten des Arbeitnehmers zur Beendigung des Vertrages zum vereinbarten Zeitpunkt weder die allgemeinen noch die besonderen Kündigungsvorschriften (es müssen auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nicht beachtet werden oder die Beteiligung sonstiger Stellen). Es müssen also nicht die 621 ff Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)über die Kündigungsfristen beachtet werden, es finden die Regelungen des Kündigungsschutzes keine Anwendung, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der Größe des Betriebes. Nicht anwendbar sind ferner die Rechtsvorschriften zum besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, Erziehungsurlaubsberechtigte, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Mitglieder der Arbeitnehmervertretung etc. Besonderheiten für befristete Arbeitsverträge können sich aus Tarifvertrag ergeben oder durch Betriebsvereinbarung. Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber bestimmte Informationspflichten zu erfüllen. So muss er nach 18 TzBfG die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren, wenn solche besetzt werden sollen. Diese Information kann durch allgemeine Bekanntgabe erfolgen an geeigneter Stelle, die den Arbeitnehmern zugängig ist ( Schwarzes Brett ). 2 An dieser Stelle kann ein Befristigungsgrund genannt werden. Seine Angabe wird jedoch vom Gesetzgeber nicht verlangt. Wenn kein Befristigungsgrund vorliegt, wie ihn das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) im 14 Abs. 2 u. 3 vorsieht das sind die so genannten erleichterten Befristigungen -, dann könnte es sich empfehlen, den sonstigen Befristigungsgrund nicht zu nennen, ihn wohl aber in einer Aktennotiz festzuhalten. Alle anderen als die im Gesetz genannten Befristigungsgründe könnten Probleme im Streitfall bereiten, sodass es besser ist, sich noch Spielraum für die gerichtliche Auseinandersetzung zu erhalten. 3 Nach 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Vereinbarungszeit oder nach Erreichung seiner Zweckbestimmung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widersprochen hat bzw. dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitgeteilt hat. Hier entspricht diese Regelung fast derjenigen von 625 BGB. Hier wird geregelt, dass ein Dienstverhältnis nach Ablauf der Dienstzeit als auf unbefristete Zeit verlängert gilt, wenn der Verpflichtete mit Wissen des anderen seine Tätigkeit fortsetzt und der andere nicht unverzüglich widerspricht. Durch die hier vorgeschlagene Klausel besteht eine Chance, dass bei einer zufälligen und unwidersprochenen Fortsetzung des befristeten Vertrages über die gesetzte Frist hinaus eine Ausweitung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindert wird. Jedoch kann nicht garantiert werden, dass dies immer vor Gericht Stand hält. 4 Eine Probezeit ist auch bei befristeten Beschäftigungen möglich, insbesondere dann, wenn sie auf längere Zeit angelegt sind. Nach 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann während der ver Holzmann Medien 3

5 einbarten Probezeit, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. 5 Nach 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es trotz der vereinbarten Befristung möglich, einzelvertraglich eine ordentliche Kündigung des Vertrages zu vereinbaren. Macht man von dieser Möglichkeit Gebrauch, müssen die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen beachtet werden, also hier auch die Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglich geltenden Kündigungsfristen. Zudem muss bei Kündigungen befristeter Arbeitsverträge, die länger als sechs Monate dauern, das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden (selbstverständlich innerhalb der Grenzen des befristeten Arbeitsverhältnisses und des Kündigungsschutzgesetzes). Hier müssen dann auch die allgemeinen und besonderen Kündigungshindernisse (etwa Mutterschutzgesetz) beachtet werden. Auch ist der Betriebsrat vor der Kündigung zu hören. 6 Ein solcher Änderungsvorbehalt für die Arbeitszeiteinteilung sollte immer erwogen werden. Seine Aufnahme bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber willkürlich die Änderungen vornehmen darf. Der Arbeitnehmer kann die Zulässigkeit einer solchen Änderung gerichtlich überprüfen lassen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebrats sind nicht eingeschränkt. 7 Allein durch die Existenz eines Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einseitig Überstunden anzuordnen. Ein solches Recht sollte daher in den Vertrag aufgenommen werden. Denn der Arbeitgeber kann ansonsten nur in Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die nicht vorhersehbar sind und zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher Interessen des Betriebs dienen, auch ohne vertragliche Erweiterung Überstunden anordnen aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treue. Andererseits darf der Arbeitgeber bei der Anordnung von Überstunden nicht willkürlich verfahren. Es sind daher nach billigem Ermessen die Interessen beider Seiten abzuwägen. Auch hier ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebrats zu beachten. 8 Eine solche Schriftformklausel sollte immer mit aufgenommen werden Holzmann Medien 4