Neue arbeitsrechtliche Urteile des EuGH

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1 Neue arbeitsrechtliche Urteile des EuGH Lehrstuhl für Privat- und Arbeitsrecht Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann Seite 1

2 FALL I / Polnisches Recht und Sachverhalt Die Frist für die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags richtet sich nach der Beschäftigungsdauer bei dem betreffenden Arbeitgeber und beträgt: zwei Wochen, wenn der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate lang beschäftigt war; einen Monat, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate lang beschäftigt war; drei Monate, wenn der Arbeitnehmer mindestens drei Jahre lang beschäftigt war. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag für eine Dauer von mehr als sechs Monaten geschlossen, können die Parteien die Möglichkeit vorsehen, ihn unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen vorzeitig zu kündigen. Sachverhalt: Der Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej schloss mit Frau Nierodzik für die Zeit vom 16. Februar 2010 bis zum 3. Februar 2015 einen befristeten Teilzeitvertrag. Dieser Vertrag sah vor, dass der Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej den Vertrag ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen konnte (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 2

3 FALL I / Unionsrecht RL 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge Aus dem 14. Erwägungsgrund geht hervor, dass die Unterzeichnerparteien der Rahmenvereinbarung mit deren Abschluss die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung verbessern und einen Rahmen schaffen wollten, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindert. 4 ( Grundsatz der Nichtdiskriminierung ) Nr. 1 der RV sieht vor: Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 3

4 FALL I / Urteilsspruch 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen die für die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten die Möglichkeit vorsieht, eine feste, von der Betriebszugehörigkeitsdauer des betroffenen Arbeitnehmers unabhängige zweiwöchige Kündigungsfrist anzuwenden, während bei unbefristeten Arbeitsverträgen die Dauer der Kündigungsfrist von der Betriebszugehörigkeitsdauer des betroffenen Arbeitnehmers abhängt und zwei Wochen bis drei Monate betragen kann entgegensteht, sofern sich diese beiden Kategorien von Arbeitnehmern in vergleichbaren Situationen befinden (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 4

5 FALL I / Aus den Erwägungen Fällt die Dauer der Kündigungsfrist unter den Begriff Beschäftigungsbedingungen? Ein Nein liefe darauf hinaus, den Geltungsbereich des befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährten Schutzes vor Diskriminierungen entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken. Ausserdem erfassen nach ähnlichen Bestimmungen in anderen RL die Beschäftigungsbedingungen auch die Entlassungsbedingungen. Sollte das vorlegende Gericht feststellen, dass die Klägerin eine ähnliche oder die gleiche Arbeit wie ein Dauerbeschäftigter wahrnahm, so ist davon auszugehen, dass sie sich in einer vergleichbaren Situation wie die bei demselben Arbeitgeber in demselben Zeitraum unbefristet angestellten Arbeitnehmer befand. Für diesen Fall ist festzustellen, dass die Dauer der Kündigungsfrist vor der Auflösung des Arbeitsvertrags der Klägerin des Ausgangsverfahrens ungeachtet ihrer Betriebszugehörigkeitsdauer auf zwei Wochen festgelegt wurde. Hätte sie jedoch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden, so hätte unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeitsdauer eine einmonatige Kündigungsfrist gegolten. Das Argument der polnischen Regierung, wonach ein befristeter Arbeitsvertrag die Stabilität der arbeitsrechtlichen Beziehung fördere, kann kein sachlicher RFG sein (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 5

6 FALL I / Schweizerisches Recht - Beendigung ohne Kündigung (weder notwendig noch zulässig) - 3 Ausnahmen - Dann müssen aber die gesetzlichen Bestimmungen für unbefristete Arbeitsverhältnisse stets eingehalten werden - Kündigungsparität (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 6

7 FALL I / Liechtensteinisches Recht Der Arbeitgeber darf einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern oder einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligen, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren verlängert werden. Bei längerer Dauer gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis. EuGH C-38/ (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 7

8 FALL II / Sachverhalt Die AMS, eine Vereinigung privaten Rechts, beteiligt sich an der Durchführung von Massnahmen der sozialen Mediation und der Kriminalitätsprävention in der Stadt Marseille. Eine weitere Aufgabe ist die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitslosen oder Personen, die aus sozialen oder beruflichen Gründen Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden. Ihnen bietet die AMS an, über eine individuelle Berufsbildungsmassnahme eine Berufsausbildung im Bereich der sozialen Mediation zu erwerben. Die Gewerkschaft ernannte Herrn L. zum Vertreter der innerhalb der AMS geschaffenen Gewerkschaftssektion. Die AMS machte geltend, sie habe weniger als 11 und erst recht weniger als 50 AN. Sie klagte auf Nichtigerklärung der Ernennung von Herrn L. zum Vertreter der Gewerkschaftssektion. Die Gewerkschaft erhob Widerklage mit dem Antrag, die AMS zu verpflichten, Wahlen zur Einsetzung von Personalvertretungsorganen durchzuführen (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 8

9 FALL II / Französisches Recht Nach dem französischen Recht müssen bei allen Betrieben mit mindestens 11 Beschäftigten Belegschaftsvertreter gewählt werden. Sobald ein Unternehmen oder Betrieb mindestens 50 AN aufweist, ernennen die Gewerkschaften einen Gewerkschaftsvertreter und setzen einen Betriebsrat ein. Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl des Unternehmens nicht berücksichtigt werden Arbeitnehmer, die in einem bezuschussten Vertrag beschäftigt sind (Lehrlinge und AN in einem Beschäftigungsinitiativvertrag, beschäftigungsbegleitenden Vertrag oder Berufsbildungsvertrag) (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 9

10 FALL II / Unionsrecht Charta der Grundrechte der Europäischen Union Art. 27: Für die AN oder ihre Vertreter muss auf den geeigneten Ebenen eine rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung in den Fällen und unter den Voraussetzungen gewährleistet sein, die nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind. RL 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft Art. 2: Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck AN eine Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat als Arbeitnehmer aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts und entsprechend den einzelstaatlichen Gepflogenheiten geschützt ist (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 10

11 FALL II / Unionsrecht (Fortsetzung) Art. 3: Die RL gilt je nach Entscheidung der Mitgliedstaaten: a) für Unternehmen mit mindestens 50 AN in einem Mitgliedstaat oder b) für Betriebe mit mindestens 20 AN in einem Mitgliedstaat. Die Mitgliedstaaten bestimmen, nach welcher Methode die Schwellenwerte für die Beschäftigtenzahl errechnet werden. Art. 11: Die Mitgliedstaaten müssen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen, um den Verpflichtungen aus dieser Richtlinie spätestens zum 23. März 2005 nachzukommen, oder sicherstellen, dass die Sozialpartner bis zu diesem Zeitpunkt diese Bestimmungen einführen; dabei haben die Mitgliedstaaten alle notwendigen Massnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die in der Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erreicht werden (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 11

12 FALL II / Urteilsspruch Es ist festzustellen, dass Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2002/14 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Bestimmung wie Art. L des Arbeitsgesetzbuchs entgegensteht, die bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl des Unternehmens zur Ermittlung der gesetzlichen Schwellenwerte für die Einsetzung von Personalvertretungsorganen Arbeitnehmer unberücksichtigt lässt, die im Rahmen eines bezuschussten Vertrags beschäftigt sind (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 12

13 FALL II / Aus den Erwägungen Eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren streitige, die bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl eines Unternehmens eine bestimmte Gruppe von AN unberücksichtigt lässt, hat zur Folge, dass bestimmte AG von den in der RL 2002/14 vorgesehenen Verpflichtungen ausgenommen und ihren AN die von dieser RL zuerkannten Rechte vorenthalten werden. Sie ist daher geeignet, diese Rechte auszuhöhlen, und nimmt so dieser RL ihre praktische Wirksamkeit. Zwar stellt die Förderung der Beschäftigung ein legitimes Ziel der Sozialpolitik dar, und die Mitgliedstaaten verfügen bei der Wahl der zur Verwirklichung ihrer sozialpolitischen Ziele geeigneten Massnahmen über einen weiten Ermessensspielraum. Dadurch darf aber nicht ein tragender Grundsatz oder eine Vorschrift des Unionsrechts ausgehöhlt werden. Etwas anderes wäre mit Art. 11 RL insofern unvereinbar, als damit impliziert würde, dass es den Mitgliedstaaten erlaubt wäre, sich dieser klar und eindeutig durch das Unionsrecht festgelegten Ergebnispflicht zu entziehen (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 13

14 FALL II / Schweizerisches Recht - Anspruch auf eine ANV Art. 3 MitwG: In Betrieben mit mindestens 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern können diese aus ihrer Mitte eine oder mehrere Vertretungen bestellen. - Mitwirkung in Betrieben ohne ANV - Mitwirkungsrechte Art. 9 MitwG: Die ANV hat Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information über alle Angelegenheiten, deren Kenntnis Voraussetzung für eine ordnungsgemässe Erfüllung ihrer Aufgaben ist. Der AG hat die ANV mindestens einmal jährlich über die Auswirkungen des Geschäftsganges auf die Beschäftigung und die Beschäftigten zu informieren. Weitere Mitwirkungsrechte (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 14

15 FALL II / Liechtensteinisches Recht - Art. 1 Abs. 2 MitwG: Die Arbeitnehmerschaft im Sinne dieses Gesetzes umfasst die Voll- und Teilzeitbeschäftigten sowie die unbefristet und befristet beschäftigten AN. - Anspruch auf eine ANV Art. 3 MitwG: Die Arbeitnehmerschaft hat Anspruch auf eine Vertretung aus ihrer Mitte: a) in Betrieben (Unternehmen) mit mindestens 50 Beschäftigten; b) in Betrieben, die einem Unternehmen zuzurechnen und gleichzeitig eigenständige Steuersubjekte sind (Unternehmensteile), mit mindestens 20 Beschäftigten. Für die Ermittlung der nach Abs. 1 zu berücksichtigenden Beschäftigtenzahl ist die Anzahl der im Durchschnitt während der letzten 2 Jahre beschäftigten AN massgebend. - Mitwirkung in Betrieben ohne ANV Art. 3a MitwG: In Betrieben, die den Schwellenwert nach Art. 3 Abs. 1 erreichen, bei denen jedoch keine ANV bestellt wird, stehen die Mitwirkungsrechte nach Art. 6a ff. der Arbeitnehmerschaft direkt zu. In Betrieben, die den Schwellenwert nach Art. 3 Abs. 1 nicht erreichen, stehen die Mitwirkungsrechte nach Art. 7 Abs. 1 Bst. a und b und Art. 8 der Arbeitnehmerschaft direkt zu (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 15

16 FALL II / Geltendmachung Zweitens ist zu prüfen, ob die RL 2002/14, insb. Art. 3 Abs. 1, die Voraussetzungen erfüllt, um unmittelbare Wirkung zu entfalten, und ob sich die Beklagten, falls dies der Fall sein sollte, gegenüber der AMS darauf berufen können. Der Einzelne kann sich nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH in all den Fällen, in denen die Bestimmungen einer Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind, vor nationalen Gerichten gegenüber dem Staat auf diese Bestimmungen berufen, wenn dieser die RL nicht fristgemäss oder nur unzulänglich in das nationale Recht umgesetzt hat. Art. 3 Abs.1 der RL 2002/14 lässt den Mitgliedstaaten zwar einen bestimmten Gestaltungsspielraum beim Erlass der für die Umsetzung der Richtlinie erforderlichen Massnahmen, doch beeinträchtigt dies nicht die Genauigkeit und Unbedingtheit der in diesem Artikel vorgesehenen Verpflichtung, alle AN zu berücksichtigen. Jedoch kann nach ständiger Rechtsprechung sogar eine klare, genaue und unbedingte Richtlinienbestimmung, mit der dem Einzelnen Rechte gewährt oder Verpflichtungen auferlegt werden sollen, im Rahmen eines Rechtsstreits, in dem sich ausschliesslich Private gegenüberstehen, nicht als solche Anwendung finden (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 16

17 FALL II / Geltendmachung (Fortsetzung) Gleichwohl hat der Gerichtshof entschieden, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit zwischen Privatpersonen anhängig ist, bei der Anwendung der Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, die zur Umsetzung der in einer Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen erlassen worden sind, das gesamte nationale Recht berücksichtigen und es so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der RL auslegen muss, um zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der RL verfolgten Ziel vereinbar ist. Die Verpflichtung des nationalen Gerichts, bei der Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts den Inhalt einer RL heranzuziehen, darf aber nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen. Aus dem Wortlaut von Art. 27 der Charta geht klar hervor, dass er, damit er seine volle Wirksamkeit entfaltet, durch Bestimmungen des Unionsrechts oder des nationalen Rechts konkretisiert werden muss. Somit ist er keine unmittelbar anwendbare Rechtsnorm. Die durch die Unvereinbarkeit des nationalen Rechts mit dem Unionsrecht geschädigte Partei kann jedoch Ersatz des entstandenen Schadens verlangen. EuGH C-176/ (Titel der Präsentation), Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Wolfgang Portmann, (Autor) Seite 17