Die IHK informiert: Merkblatt. Die Berufsausbildung

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1 Die IHK informiert: Merkblatt Die Berufsausbildung Durch die Berufsausbildung sollen die notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten für die spätere Tätigkeit vermittelt werden. Damit steht das Ausbildungsziel im Vordergrund, die Arbeitsleistung des Auszubildenden ist von nachrangiger Bedeutung. Da Auszubildende oft noch Jugendliche sind, müssen neben den Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) auch die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes beachtet werden. Der Ausbildungsvertrag Der Vertrag mit einem Jugendlichen ist nur wirksam, wenn die gesetzlichen Vertreter zustimmen. Der Ausbildungsvertrag soll schriftlich abgeschlossen werden, er ist jedoch auch mündlich wirksam. Allerdings muss der Vertragsinhalt schriftlich fixiert werden, ansonsten liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die mit Bußgeldern bis zu 1000 geahndet werden kann. Die Niederschrift ist von dem Ausbildenden, dem Auszubildenden und dessen gesetzlichen Vertretern zu unterzeichnen. In dieser Vertragsniederschrift muss geregelt werden, Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll, Beginn und Dauer der Berufsausbildung, Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit, Dauer der Probezeit, Zahlung und Höhe der Vergütung, Dauer des Urlaubs, Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann, ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind. Pflichten des Auszubildenden und des Ausbilders Der Auszubildende ist verpflichtet, die ihm im Rahmen der Ausbildung übertragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen. Völlig ausbildungsfremde Tätigkeiten kann der Auszubildende verweigern, allerdings nicht solche Aufgaben, die mit der betrieblichen Ordnung zusammenhängen, z.b. die Reinigung des eigenen Arbeitsplatzes und der benutzten Werkzeuge. Zu beachten ist auch die Teilnahme am Berufsschulunterricht. Für diese Zeit muss der Ausbilder den Auszubildenden auch frei stellen. Darüber hinaus muss der Ausbilder auch tatsächlich ausbilden, sofern ihm die persönliche oder fachliche Eignung fehlt, muss er einen qualifizierten Ausbilder beauftragen. Verstößt der Ausbilder gegen seine Pflicht, den Auszubildenden für den Unterricht freizustellen oder Seite 1

2 überträgt er Aufgaben, die dem Ausbildungszweck nicht dienen, kann dies mit Geldbußen geahndet werden. Vergütung Ausbilder sind auch verpflichtet, eine angemessene Vergütung zu bezahlen. Diese muss mindestens einmal jährlich erhöht werden. Die Vergütung muss auch für die Zeit der Berufsschule bezahlt werden. Arbeitszeiten Hinsichtlich Auszubildender, die bereits älter als 18 Jahre sind, gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes. Besondere Vorschriften sind aber bei jugendlichen Auszubildenden zu beachten. So dürfen Jugendliche nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten. Des Weiteren dürfen sie nur an fünf Tagen pro Woche beschäftigt werden, selbst wenn an diesen fünf Tagen die Höchstarbeitszeit nicht erreicht wird. Andere Vereinbarungen zwischen Ausbilder und Auszubildendem sind unwirksam. Berufsschule: Zu beachten ist, dass der Berufsschulunterricht zwar nicht zu der Fünf-Tage Woche zählt, aber bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit mitgerechnet wird. Berufsschultage mit mehr als fünf Stunden werden mit acht Stunden (und nicht mit fünf!) angerechnet. Jugendlich dürfen nicht beschäftigt werden an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten einmal pro Woche. An Berufsschultagen dürfen Auszubildende unabhängig von ihrem Alter vor einem vor neun Uhr beginnenden Unterricht nicht beschäftigt werden. Pausen und Freizeit: Jugendlichen muss bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis sechs Stunden mindestens 30 Minuten Pause gewährt werden, bei mehr als sechs Stunden Arbeitszeit muss die Pause mindesten 60 Minuten betragen. Jugendliche dürfen nicht länger als viereinhalb Stunden hintereinander ohne Pause beschäftigt werden. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden. Die Beschäftigung darf nur an fünf Tagen pro Woche erfolgen. Samstagsarbeit ist grundsätzlich unzulässig, Ausnahmen sind aber vor allem im Gaststättengewerbe, in Reparaturwerkstätten und im Einzelhandel möglich. Dann jedoch sollen mindestens aber mindestens zwei Samstage im Monat beschäftigungsfrei bleiben. An Sonntagen besteht ebenfalls grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Ausnahmen sind aber z.b. im Gaststättengewerbe möglich. Dabei soll jeder zweite Sonntag frei bleiben, zwei Sonntage pro Monat müssen aber frei bleiben. Seite 2

3 Erholungsurlaub Jugendliche haben weitergehende gesetzliche Urlaubsansprüche als Erwachsene. So besteht ein Anspruch auf mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche am 1. Januar noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche am 1. Januar noch nicht 17 Jahre alt ist, mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche am 1. Januar noch nicht 18 Jahre alt ist. Beispiel: Max Mustermann ist am geboren. Er erhält im Jahr 2008 nur 25 Tage Urlaub. Wäre er am geboren worden, wäre er am Stichtag noch keine 17 Jahre alt und würde 27 Tage Urlaub bekommen. Zu beachten ist, dass auch hier ein Anspruch auf Werktage besteht, also gerade nicht auf Arbeitstage. Beispiel: Max Mustermann ist Auszubildender bei einem Friseurgeschäft. Er ist nach seinem Vertrag von Montag bis Samstag zur Arbeit verpflichtet, kann also trotz des freien Tages, der ihm aufgrund der Fünf-Tage Woche zusteht, an allen sechs Tagen eingesetzt werden. Er hat den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch, da er, wenn er zwei Wochen in Urlaub fährt, dafür auch zwölf Tage Urlaub benötigt. Moritz Mustermann wird dagegen in einem Betrieb ausgebildet, an dem nur von Montag bis Freitag gearbeitet wird. Ihm stehen daher je nach Alter nur 25 Tage, bzw. 22,5, bzw. 20,8 Tage zu. Fährt er zwei Wochen in Urlaub, benötigt er nur zehn Tage Urlaub. Sofern sich bei der Berechnung keine vollen Tage ergeben, werden diese nicht aufgerundet. Der Urlaub ist an einem Tag in dem Bruchteil zu gewähren, wie er konkret errechnet wird. Der Urlaub soll grundsätzlich während der Berufsschulferien gewährt werden, da Jugendliche verpflichtet sind, die Berufsschule zu besuchen. Wird der Urlaub während der Schulzeit gewährt, ist der Jugendliche für diesen Tag bereits freigestellt, ihm wird also für diesen Tag kein Urlaub abgezogen. Auch bei Jugendlichen entsteht der Urlaubsanspruch erst, nachdem das Ausbildungsverhältnis bereits sechs Monate bestand. Scheidet ein Auszubildender, der bereits länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war, bis spätestens zum eines Jahres aus, so hat er keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Pro Monat des angefangen Jahres erhält er 1/12 seiner Urlaubstage. Hat er schon mehr Urlaub genommen, als ihm zustand, muss er das erhaltene Urlaubsentgelt trotzdem nicht zurückzahlen. Endet das Ausbildungsverhältnis zum eines Jahres, hat der Auszubildende unabhängig von seinem Alter für das letzte Lehrjahr den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch, auch wenn er tatsächlich nur acht Monate im Betrieb war. In Tarif- oder Arbeitsverträgen kann Seite 3

4 allerdings vereinbart werden, dass der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende Anspruch auch bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte gezwölftelt wird. Probezeit Bei Ausbildungsverhältnissen muss die Probezeit mindestens einen Monat laufen und darf höchstens vier Monate lang sein. Kündigung Die Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordentlichen Kündigung gehört werden. Während der Probezeit ist jederzeit eine Kündigung von beiden Seiten möglich. Nach der Probezeit kann der Ausbilder nur außerordentlich kündigen. Der Auszubildende kann daneben auch mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgibt oder eine andere Ausbildung anstrebt. In beiden Fällen, also sowohl bei einer außerordentlichen Kündigung als auch bei einer Kündigung durch den Auszubildenden, muss zwingend der Kündigungsgrund angegeben werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Eine spätere Mitteilung des Grundes oder ein Nachschieben von Gründen ist nicht möglich. Wird das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit außerordentlich gekündigt, so kann sowohl der Ausbilder als auch der Auszubildende innerhalb von drei Monaten nach der Beendigung Schadenersatz von der anderen Partei verlangen, wenn diese den Kündigungsgrund verschuldet hat. Die außerordentliche Kündigung durch den Ausbilder Dabei muss der Ausbilder eine Frist von zwei Wochen ab Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes einhalten. Wird ein Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser First gehemmt. Ein wichtiger Grund setzt voraus, dass das Ausbildungsziel erheblich gefährdet und die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar ist. Dabei sind das meist jugendliche Alter des Auszubildenden und der Ausbildungszweck des Vertragsverhältnisses zu berücksichtigen. Ein Fehlverhalten des Auszubildenden ist daher nur unter erschwerten Bedingungen als unzumutbar für den Ausbildenden zu bewerten. Eine fristlose Kündigung kurz vor dem Abschluss der Ausbildung ist kaum noch möglich. Grundsätzlich müssen alle möglichen pädagogischen Mittel und vor allem auch die Einschaltung des gesetzlichen Vertreters erfolglos geblieben sein. Auch Auszubildende müssen bei verhaltensbedingten Gründen grundsätzlich zuerst abgemahnt werden (weitere Hinweise auf dem Merkblatt Abmahnung ). Seite 4

5 Die Rechtsprechung hat folgende Verhaltensweisen als wichtigen Grund anerkannt: häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben; verspätetes Abliefern der Berichtshefte trotz Abmahnung; Nichteinhaltung von Ausbildungszeiten und mehrfaches unentschuldigtes Versäumen des Berufsschulunterrichts bzw. Weigerung, die Berufsschularbeiten zu erledigen (nicht aber: mangelhafte Berufsschulleistungen oder schlechte Leistungen bei der Zwischenprüfung); grobe Beleidigung des Ausbilders, Bedrohung eines Vorgesetzten mit Gewaltanwendung, Straftat gegen das BtMG, sofern sie im Betrieb begangen wurde; Verbreiten neonazistischen Gedankenguts während der Arbeitszeit mit Hilfe der dem Auszubildenden zur Verfügung gestellten Mittel, auch bei einem zeitlich weit fortgeschrittenen Berufsausbildungsverhältnis; rassistisches Verhalten. Auch eine Betriebsstilllegung oder wesentliche betriebliche Einschränkungen der Ausbildungsstätte ermöglichen eine Kündigung. In diesen Fällen sind insbesondere auch Auslauffristen möglich, um den Auszubildenden nicht schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer. Evtl. sind auch weitere besondere Kündigungsschutzvorschriften zu beachten, z.b. 9 MuSchG oder 85 SGB IX. Weitere Hinweise auf dem Merkblatt Besonderer Kündigungsschutz. Der Ausbildungsbonus Arbeitgeber haben einen Anspruch auf diesen Bonus, wenn sie einen Altbewerber ohne Schulabschluss, mit einem Sonderschulabschluss oder mit einem Hauptschulabschluss in einem staatlich anerkannten Ausbildungsberuf nach dem Berufsbildungsgesetz, der Handwerksordnung oder dem Seemannsgesetz zusätzlich ausbilden oder lernbeeinträchtigten oder sozial benachteiligten jungen Menschen zusätzlich ausbilden, der bereits im Vorjahr oder früher die allgemein bildende Schule verlassen hat. Des Weiteren kann die Agentur für Arbeit einen Bonus bezahlen, für zusätzliche Auszubildende, die bereits im Vorjahr oder früher die allgemein bildende Schule verlassen haben und o die sich bereits für die beiden vorhergehenden Jahre und früher erfolglos um eine berufliche Ausbildung bemüht haben oder o die sich bereits für das Vorjahr oder früher erfolglos um eine berufliche Ausbildung bemüht haben und einen mittleren Schulabschluss haben, bei zusätzlichen Auszubildenden, deren Vertrag wegen einer Insolvenz, Stilllegung oder Schließung des früheren Ausbildungsbetriebes beendet worden ist. Voraussetzung ist, dass die Vermittlung dieses Auszubildenden in ein fortführendes Ausbildungsverhältnis aufgrund der persönlichen Voraussetzungen erschwert ist. Seite 5

6 Ein zusätzlicher Ausbildungsplatz liegt vor, wenn bei Ausbildungsbeginn die Zahl der Ausbildungsverhältnisse in dem Betrieb durch den neuen Ausbildungsvertrag höher ist, als sie es im Durchschnitt der drei vorhergehenden Jahre war. Stichtag für die Zählung der früheren Ausbildungsverhältnisse ist jeweils der 31. Dezember. Der Arbeitgeber muss die Zusätzlichkeit durch eine Bescheinigung der zuständigen Kammer (IHK, Handwerkskammer) nachweisen. Der Antrag auf Zahlung des Bonus muss vor dem vereinbarten Beginn der Ausbildung bei der zuständigen Agentur für Arbeit gezahlt werden. Der Bonus kann für Ausbildungsverträge gezahlt werden, die zwischen dem 1. Juli 2008 und dem 31. Dezember 2010 beginnen. Der Ausbildungsbonus beträgt 4.000, oder Euro. Seine Höhe ist abhängig von der für das erste Ausbildungsjahr tariflich vereinbarten oder ortsüblichen Ausbildungsvergütung. Bei behinderten und schwerbehinderten jungen Menschen erhöht er sich um 30%. Die Hälfte wird nach Ablauf der Probezeit ausgezahlt, der Rest nach der Anmeldung des Auszubildenden zur Abschlussprüfung und zwar wenn das Ausbildungsverhältnis jeweils fortbesteht. Weitere Informationen unter: faq pdf Verzahnte Ausbildung Mit der sog. verzahnten Ausbildung sollen behinderte Jugendliche, die in den Berufsbildungswerken ausgebildet werden, auch die Praxis kennen lernen. Dabei bleibt das Ausbildungswerk Träger der Ausbildung, für das ausbildende Unternehmen fallen weder Ausbildungsvergütung noch Beiträge zur Sozialversicherung an. Bei der Übernahme der Jugendlichen nach der Ausbildung gibt es weitere finanzielle Förderungsmöglichkeiten. Weitere Informationen unter Hinweis: Dieses Merkblatt soll nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Verantwortlich: IHK Schwarzwald-Baar-Heuberg Stand: September 2008 Seite 6

7 Ihre Ansprechpartnerin: Dr. Luzia Ruhnke Fachbereich Recht Fair Play Telefon: Fax: Seite 7