Drittes Gleichstellungskonzept für das nichtwissenschaftliche Personal der Ludwig-Maximilians-Universität München

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1 Drittes Gleichstellungskonzept für das nichtwissenschaftliche Personal der Ludwig-Maximilians-Universität München 1. Ziel des Gleichstellungskonzepts Gemäß Art. 4 des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes (BayGIG 1 ) erstellen die Dienststellen des Freistaates Bayern alle drei Jahre ein Gleichstellungskonzept. Das vorliegende Konzept ist die aktualisierte Fassung des am erstmals erstellten und am überarbeiteten Gleichstellungskonzepts. Ziel des Gleichstellungskonzepts ist die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere - die Erhöhung des Anteils der Frauen in Bereichen, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind, um eine ausgewogene Beteiligung von Frauen zu erreichen; - die Sicherung der Chancengleichheit von Frauen und Männern; - die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Erreichung dieser Ziele dient neben dem Gleichstellungskonzept die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten. Ihre Aufgabe ist die Durchsetzung des Gleichstellungsgesetzes und des Gleichstellungskonzepts. Sie beraten und unterstützen auch die Beschäftigten im Einzelfall. Der Personalrat achtet ebenso auf die Gleichstellung der Beschäftigten, die sich deshalb auch an ihn wenden können. An den bayerischen Hochschulen besteht die Besonderheit, dass das Gleichstellungsgesetz und das Gleichstellungskonzept nur für das nichtwissenschaftliche Personal gelten. Für das wissenschaftliche Personal und die Studierenden ist nach dem Bayerischen Hochschulgesetz die Frauenbeauftragte zuständig. Ausgenommen von dem Gleichstellungskonzept ist das Klinikum, das ein eigenes zu erstellen hat. Nachstehend werden dargestellt - der Ist-Zustand, d.h. die bisherige Situation (Nr. 2) - die Maßnahmen, mit deren Hilfe die vorstehenden Ziele erreicht werden sollen (Nr. 3) 1 Das Gesetz ist bei der Formblattausgabe (Druckerei im Verwaltungsgebäude Leopoldstr. 3) unter der Bezeichnung F 65 erhältlich.

2 2. Ist -Zustand Grundlage des Gleichstellungskonzepts sind die gegenwärtigen Zahlen der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten. Folgende Statistiken - jeweils Stand kennzeichnen die Situation: 2.1 Nichtwissenschaftliche Beschäftigte insgesamt: 3021 (ohne Hilfskräfte) Hiervon sind 2160 (71,5 %) Frauen und 861 (28,5 %) Männer. Die Gesamtzahl der Beschäftigten unterteilt sich in 193 Beamte, und zwar 97 (50,3%)Frauen und 96 (49,7%) Männer hiervon: höherer Dienst: 10 Frauen und 28 Männer gehobener Dienst: 75 Frauen und 39 Männer mittlerer Dienst: 12 Frauen und 23 Männer einfacher Dienst: 0 Frauen und 6 Männer 2210 Angestellte, und zwar 1766 (79,9 %) Frauen und 444 (20,1 %) Männer. Von den Angestellten gehören zum höheren Dienst: 50 Frauen und 76 Männer gehobenen Dienst: 517 Frauen und 195 Männer mittleren Dienst: 1196 Frauen und 171 Männer einfacher Dienst: 3 Frauen und 2 Männer 618 Arbeiter, und zwar 297 (48,06 %) Frauen und 321 (51,94 %) Männer Die Aufteilung nach Vergütungs-, Besoldungs- und Lohngruppen sowie nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung ergibt sich aus der Anlage Beschäftigte der Universitätsverwaltung Von insgesamt 547 sind 273 (49,9 %) Frauen und 274 (50,1 %) Männer; vgl. im einzelnen Anlage Beschäftigte der Universitätsbibliothek Von insgesamt 185 Beschäftigten sind 124 (67,0 %) Frauen und 61 (33,0 %),. Männer; vgl. im einzelnen Anlage 3. : 2.4 Nichtwissenschaftliche Beschäftigte der wissenschaftlichen Einrichtungen einschließlich Tierkliniken Von insgesamt 2289 Beschäftigten sind 1763 (77,0 %) Frauen und 526 (23,0 %) Männer; vgl. im Einzelnen Anlage Beschäftigte mit Leitungsfunktion Als Beschäftigte mit Leitungsfunktionen werden im Folgenden verstanden - die Beschäftigten in Vergütungsgruppe 1a BAT/Besoldungsgruppe A 13 und höher - die Leiter der Department-Geschäftsstellen (soweit Angehörige des nichtwissenschaftlichen Personals und soweit nicht bereits vorstehend berücksichtigt). - die geschäftsführenden Beamten des gehobenen Bibliotheksdienstes - die Referatsleiter des gehobenen Dienstes der Universitätsverwaltung.

3 Folgendes Bild ergibt sich: Beschäftigte der VerGr Ila/BesGrA13 und höher Von 164 Personen sind 60 (36,6 %) Frauen und 104 (63,4 %) Männer Leiter der Department-Geschäftsstellen (soweit Angehörige des nichtwissenschaftlichen Personals) Von 5 Personen sind 5 Frauen und 0 Männer. Ohne die in bereits berücksichtigten Beschäftigten des höheren Dienstes handelt es sich um 3 Frauen Geschäftsführende Beamte des gehobenen Bibliotheksdienstes Von 16 Personen sind 9 (56,3 %) Frauen und 7 (43,7 %) Männer Referatsleiter des gehobenen Dienstes der Universitätsverwaltung Von gen 18 Referatsleitern des gehobenen Dienstes (Beamte und vergleichbare Angestellte) sind 10 (55,6%) Frauen und 8 (44,4%) Männer Nichtwissenschaftliches Personal mit Leitungsfunktionen insgesamt (Nr ; letzter Satz; 2.5.3, 2.5.4) Von 201 Personen sind 82 (40,8 %) Frauen und 119 (59,2 %) Männer. 2.6 NeueinsteIlungen Im Jahr 2003 wurden 356 Personen neu eingestellt. Hiervon waren 241 (67,7 %) Frauen und 115 (32,3 %) Männer. 2.7 Höhergruppierungen und Beförderungen Im Jahr 2003 wurden 258 Beschäftigte (Angestellte, Arbeiter, Beamte) höher gruppiert bzw. befördert. Hiervon waren 162 (62,8 %) Frauen und 96 (37,2 %) Männer. Nimmt man nur die Höhergruppierungen und Beförderungen, die mit der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbunden sind, entfallen von 77 derartigen Höhergruppierungen und Beförderungen 51 (66,2 %) auf Frauen. 2.8 Weiterbildung Im Jahr 2003 nahmen 550 Beschäftigte an den vom Referat IB7 der Universitätsverwaltung organisierten Weiterbildungsveranstaltungen teil (wissenschaftliches und nichtwissenschaftliches Personal). Hiervon waren 377 (68,55 %) Frauen und 173 (31,45 %) Männer. Auch die Referenten der Weiterbildungsveranstaltungen sind überwiegend Frauen Leistungsprämie und -zulage Im Jahr 2003 erhielten 8 Beamte eine Leistungsprämie oder -zulage. Hiervon waren 6 (75 %) Frauen und 2 (25 %) Männer. Nimmt man die letzten Jahre zusammen ( ), gingen die Prämien und Zulagen ebenfalls überwiegend an Frauen (47 Frauen, 44 Männer). Für Angestellte und Arbeiter sind Leistungsprämien und -zulagen tarifvertraglich nicht vorgesehen Gremien Das nichtwissenschaftliche Personal wird in den Gremien (Senat, Erweiterter Senat, Ständige Kommissionen, Fachbereichsräte) von 23 (74,2%) Frauen und 8 (25,8) Männern vertreten Ergebnis der Statistiken Erfreulich hoch ist der Anteil der Frauen an den Höhergruppierungen und Beförderungen (62,8 %), an den Maßnahmen der Weiterbildung (68,55 %), an den Leistungsprämien und -zulagen (75%) sowie an den Mitgliedern der Gremien (74,2%).

4 Dagegen sind auf der Leitungsebene die Frauen z. T. noch unterrepräsentiert, auch wenn sie mit 40,8% einen beachtlichen Anteil erreicht haben. Eine weitere Erhöhung der Zahl der weiblichen Führungskräfte erfordert eine Erhöhung der Arbeitszeitflexibilität und der Zahl der Kindergartenplätze. Ziel muss es sein, den Anteil der Frauen in denjenigen Leitungsfunktionen, in denen sie erheblich geringer vertreten sind als Männer, zu erhöhen, soweit dies das Arbeitskräfteangebot und der Leistungsgrundsatz zulassen. Der überwiegende Anteil der Frauen an den Höhergruppierungen und Beförderungen, den Weiterbildungsmaßnahmen sowie den Leistungsprämien und -zulagen zeigt die hohe Qualifikation und Leistungsbereitschaft und damit die Eignung für alle Führungsaufgaben. 3. Maßnahmen Der Erreichung des mit dem Gleichstellungskonzept gesetzten Ziels dienen folgende Maßnahmen: 3.1 Stellenausschreibung Gemäß den Regelungen über die Personalbörse Öffentlicher Dienst sind unbefristet besetzbare Stellen auszuschreiben. Falls der Arbeitsplatz sich dafür eignet, ist er auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben 2. Ein Arbeitsplatz darf nicht nur für Frauen oder nur für Männer ausgeschrieben werden, sondern ist geschlechtsneutral oder für beide Geschlechter zu formulieren 3. In Bereichen, in denen Frauen in erheblich geringerer Zahl beschäftigt werden, sind Frauen besonders aufzufordern, sich zu bewerben Einstellung und beruflicher Aufstieg 5,6 In Bereichen, in denen Frauen in erheblich geringerer Zahl beschäftigt werden, sollen nach Möglichkeit ebenso viele Frauen wie Männer - zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. In diesen Bereichen ist bei der Auswahl zu prüfen, ob eine Frau für die Einstellung in Betracht kommt. Vorrangig ist der Leistungsgrundsatz zu beachten. Bei der Prüfung der Qualifikation sind die Erfahrungen aus der Betreuung von Kindern und sonstigen Pflegebedürftigen, aus ehrenamtlicher Arbeit und sozialem Engagement außerhalb der Familie zu berücksichtigen. Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung und Verzögerung bei Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder sonstigen Pflegebedürftigen dürfen sich nicht nachteilig bei Einstellung und beruflichem Aufstieg auswirken. Diese Grundsätze gelten entsprechend für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten. Streben Beschäftigte, die aus familiären Gründen aus dem Beschäftigungsverhältnis ausgeschieden sind, wieder eine Beschäftigung an, sollen sie unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes nach Möglichkeit wieder eingestellt werden 7. 2 Vgl. 7 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, Art. 7 Abs. 2 BayGIG 3 Vgl. 611b BGB: "Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben, es sei denn, dass ein Fall des 611a Abs. 1 Satz 2 vorliegt." (vgl. Formblatt 35). 4 Vgl. Art. 7 Abs. 3 BayGIG; vorgeschlagene Formulierung: "Die Bewerbung von Frauen wird besonders begrüßt." 5 Vgl. Art 8 BayGIG 6 Vgl. 611a BGB: "(1) Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. (2) Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, so kann der hierdurch benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht. (3) Wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu leisten. Als Monatsverdienst gilt, was dem Bewerber bei regelmäßiger Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis hätte begründet werden, an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte. (4) Ein Anspruch nach den Absätzen 2 und 3 muss innerhalb einer Frist, die mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung beginnt, schriftlich geltend gemacht werden. Die Länge der Frist bemisst sich nach einer für die für die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen im angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehenen Ausschlussfrist; sie beträgt mindestens zwei Monate. Ist eine solche Frist für das angestrebte Arbeitsverhältnis nicht bestimmt, so beträgt die Frist sechs Monate. (5) Die Absätze 2 bis 4 gelten beim beruflichen Aufstieg entsprechend, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht". 7 Vgl. Art 13 BayGIG

5 3.3 Flexible Arbeitszeit 8 Im Rahmen der Arbeitszeitvorschriften ist Beschäftigten mit Familienpflichten eine individuelle Gestaltung der Arbeitszeit zu ermöglichen, soweit nicht dienstliche Erfordernisse entgegenstehen. 3.4 Teilzeitbeschäftigung Zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung zu erweitern. Dies gilt auch für die Besetzung von Leitungsfunktionen. Anträgen auf Teilzeitbeschäftigung soll entsprochen werden, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen 9. Über die Rechtsfolgen werden die Betroffenen von der Personalverwaltung informiert 10. Streben Beschäftigte, die aus familiären Gründen teilzeitbeschäftigt sind, wieder eine Vollbeschäftigung an, sind sie bei der Besetzung eines gleichwertigen Arbeitsplatzes unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes sowie der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten vorrangig zu berücksichtigen Weiterbildung Seit den ersten Fassungen des Gleichstellungskonzepts wurde die innerbetriebliche Weiterbildung deutlich verstärkt, sowohl personell wie finanziell. Berufliche Wiedereinsteiger (z.b. nach Kindererziehungszeiten) werden bei Vergabe der Kursplätze bevorzugt. Das Referat für Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung bietet zuvor Beratungsgespräche zum beruflichen Wiedereinstieg an. Es werden auch Weiterbildungskurse angeboten, die den beruflichen Aufstieg und die Umsetzung beim Wegfall von Arbeitsplätzen sowie nach Kindererziehungszeiten u. ä. ermöglichen 12. Finden die Kurse bei externen Einrichtungen statt, wird in jedem Fall geprüft, ob die Kosten übernommen werden können. 3.6 Beurlaubung Anträgen auf Beurlaubung aus familiären Gründen ist in der Regel stattzugeben 13. stattzugeben. Über die Rechtsfolgen werden die Betroffenen von der Personalverwaltung informiert 14. Mit den Beurlaubten werden auf Wunsch Beratungsgespräche über den künftigen beruflichen Einsatz geführt. Die Wiederaufnahme der Arbeit soll durch geeignete Maßnahmen z.b. Weiterbildungskurse 15 - erleichtert werden. Streben Beschäftigte, die aus familiären Gründen beurlaubt sind, vorzeitig wieder eine Beschäftigung an, sollen sie bei der Besetzung eines gleichwertigen Arbeitsplatzes unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes vorrangig berücksichtigt werden Beschäftigte mit Kindern Beschäftigte, deren Kinder den Kindergarten oder die Schule besuchen, sowie Beschäftigte, deren Partner auf die Schulferien angewiesen ist, sollen den Erholungsurlaub vorzugsweise während der Ferien nehmen können. 8 Vgl. Art. 10 BayGIG 9 Vgl.. 15b BAT, 15b MT Arb, Art 80a und 80b BayBG, 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz, Art. 11 Abs.1 BayGIG 10 Vgl. die Informationsschriften für Arbeitnehmer "Teilzeit und Beurlaubung" (F 90) und "Erziehungsgeld und Elternzeit für Arbeitnehmer" (F 12) sowie für Beamte "Teilzeit und Beurlaubung" (F 13) und "Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub" (F 13a) Alterteilzeit: vgl. die Bekanntmachung des Finanzministeriums zur Altersteilzeit der BAT-Angestellten und Arbeiter vom (F 32) und die Informationsschrift "Altersteilzeit für Beamte" (F 91) 11 Vgl. 15 Abs. 3 BAT, 15b Abs. 3 MTArb. Art. 11 Abs. 2 BayGIG, 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz 12 Internetadresse der Weiterbildungskurse: 13 Vgl. 50 Abs 1 BAT, 55 Abs 1 MTArb, Art.80b BayBG 14 Vgl" Anm Vgl. Anm Vgl. Art. 12 Abs. 4 BayGIG

6 3.8 Sprachliche Gleichbehandlung Auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern ist zu achten. Insbesondere sollen bei der Abfassung von Vorschriften und Formblättern Formulierungen gewählt werden, die. Frauen und Männer gleichermaßen berücksichtigen (vgl. Nr. 3.1 Stellenausschreibung). 3.9 Schutz vor sexueller Belästigung Vorgesetzte sind dazu aufgerufen, im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für ein Klima am Arbeitsplatz zu sorgen, das Schutz vor sexueller Belästigung bietet 17. Betroffene können sich an die Gleichstellungsbeauftragten oder die Personalvertretung wenden. 4. Schlusswort Aus den Statistiken wird deutlich, dass der Anteil der Frauen an den einzelnen Beschäftigungsgruppen in vielen Bereichen zufriedenstellend ist. Das gilt auch für einige Bereiche der Leitungsebene (vgl. 2.5). Nicht ausreichen~ vertreten sind Frauen im höheren Dienst, wo also noch Handlungsbedarf besteht. Es ist zu wünschen, dass das Gleichstellungskonzept dazu beiträgt, die Benachteiligung der Frauen in allen Bereichen zu beseitigen. München, den gez. Thomas May Kanzler Anlage 1: Universität ohne Klinikum Anlage 2: Universitätsverwaltung Anlage 3: Universitätsbibliothek Anlage 4: Wissenschaftliche Einrichtungen Anlage 5: Neueinsteilungen 17 Vgl. Beschäftigungsschutzgesetz (F 35)