Vierter Frauenförderplan

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1 Vierter Frauenförderplan 2013 bis 2018 der WALDECKISCHEN DOMANIALVERWALTUNG (Eigenbetrieb)

2 Waldeckische Domanialverwaltung Vierter Frauenförderplan Nach dem Hessischen Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung (Hessisches Gleichberechtigungsgesetz - HGlG -) in der Fassung der Bekanntmachung vom 31. August 2007 (GVBl. I S. 586), geändert durch Gesetze vom 14. Dezember 2009 (GVBl. I S. 666), vom 08. März 2011 (GVBl. I S. 153), vom 16. September 2011 (GVBl. I S. 402) und vom 27. September 2012 (GVBl. S. 299) wird hiermit für die Belegschaft des Domaniums der vierte Frauenförderplan vorgelegt. I. Präambel Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen Ebenen gesellschaftlichen Lebens ist im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland verankert. Dieser Gleichberechtigungs- und Gleichstellungsgrundsatz ist bis zum heutigen Tage noch nicht uneingeschränkt verwirklicht. Der Staat hat im Rahmen des Verfassungsauftrages Bedingungen zu schaffen, die geeignet sind, die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern in allen Bereichen der Gesellschaft herbeizuführen. Dabei sind auch Maßnahmen zum Ausgleich heute noch tatsächlich bestehender Ungleichheit erforderlich. Hessen hat hierfür ein Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) für den öffentlichen Dienst geschaffen. Auch die Waldeckische Domanialverwaltung will ihren Beitrag zur Umsetzung des Gesetzesauftrages leisten. 2

3 II. Ist-Analyse und Zielvorgaben Grundlage des Frauenförderplans ist die Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur zum sowie eine Schätzung der zu besetzenden Personalstellen und mögliche Beförderungen. Für diese Analyse sind folgende Daten erhoben worden: 1. Bestandsaufnahme und Beschäftigtenstruktur ( 5 Abs. 2 HGlG) 2. die Zahl der bei der Waldeckischen Domanialverwaltung beschäftigten Frauen und Männer getrennt nach Besoldungs- und Entgeltgruppen, 3. die Zahl der mit Teilzeitbeschäftigten besetzten Personalstellen getrennt nach Geschlecht sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen, 4. die Zahl der Auszubildenden, getrennt nach Geschlecht und Ausbildungsberuf, 5. die Zahl der durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze und vorgesehene Wechsel des Aufgabengebietes oder Arbeitsplatzes voraussichtlich freiwerdenden Personalstellen sowie der voraussichtlich zu besetzenden Personalstellen und möglichen Beförderungen. Bei Stellenbesetzungen und Beförderungen, die sich während der Geltungsdauer dieses Frauenförderplanes außerdem noch ergeben, sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, die Bestimmungen des 5 Abs. 4 HGlG zu beachten. Angesichts der kleinen Belegschaft mit zwei Beamten und 13 Beschäftigten in der zentralen Verwaltung sowie insgesamt 31 Beschäftigten und drei Auszubildenden im Forstbetrieb zum Stichtag 1. Januar 2013 ist die Fluktuation insgesamt sehr gering, sodass die Möglichkeiten für gezielte Maßnahmen zur Förderung von Frauen bei Neueinstellungen sehr begrenzt sind. Bestandsaufnahme und Beschäftigtenstruktur ( 5 Abs. 2 HGlG) Anzahl der Personen (ohne Azubis / Anwärter; einschließlich Beurlaubte) Frauen Männer Insgesamt Beamtinnen/ Beamte Beschäftigte Insgesamt Aufgrund der hohen physischen Anforderungen wurden bisher im Forstbetrieb keine weiblichen Arbeitnehmer beschäftigt. Anzahl der Personen Frauen Männer Insgesamt Forstwirtschaftsmeister Forstwirte Auszubildende Insgesamt

4 Voll- und Teilzeitbeschäftigung, Elternzeit, Sonderurlaub Vollzeit Teilzeit Elternzeit, Sonderurlaub, (inkl. Altersteilzeit) Rente auf Zeit Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Insgesamt Beamtinnen/ Beamte Beschäftigte Insgesamt Derzeitige Situation bei Besoldungs- und Entgeltgruppen Besoldungs- und Entgeltgruppen Frauen Männer Anzahl Prozentanteianteil Prozent- Anzahl insges. A A 13 geh E E E E E E E E Besoldungs- und Entgeltgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind Frauen Männer Anzahl Prozentanteianteil Prozent- Anzahl insges. A A 13 geh E E E E E Beamtinnen/Beamte Höherer Dienst A 16 Gehobener A 13 Dienst Beschäftigte E 14, E 13, E 9, E 7, E 4 4

5 Zielvorgaben Möglichkeit der Nachbesetzung, der frei werdenden Stellen durch Frauen Summe, der möglichen Beförderungen / Höhergruppierungen von Frauen Summe, der frei werdenden Stellen Jahre 13/14 15/16 17/18 gesamt 13/14 15/16 17/18 E E Summe III. Sonstige Maßnahmen Individuelle Förderung Vorgesetzte sind aufgefordert, im Rahmen von gezielten Fördergesprächen/Zielvereinbarungsgesprächen Mitarbeiterinnen zu motivieren und zu unterstützen, sich auch höherwertige Stellen oder Stellen, die auf eine höherwertige Tätigkeit vorbereiten, zu bewerben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Fort- und Weiterbildung Frauen soll weiterhin die Möglichkeit zur Wahrnehmung allgemeiner Fortbildungen und Weiterqualifizierungen gegeben werden. Verwaltungsinterne Fort- und Weiterbildungsangebote stehen Frauen und Männern gleichermaßen offen, sofern keine geschlechtsspezifischen Einschränkungen im Einvernehmen mit der Frauenbeauftragten des Betriebes verfügt worden sind. Zur Erreichung der Ziele des Frauenförderplanes können auch besondere Fortbildungsmaßnahmen für Frauen angeboten werden. Die von der Dienststelle genehmigten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen können während und außerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Die Dienstzeiten, in denen Fort- und Weiterbildungen stattfinden, gelten grundsätzlich als Arbeitszeit. Nimmt eine Teilzeitkraft an einer ganztägigen Fort- und Weiterbildungsveranstaltung teil, ist die über die persönliche Arbeitszeit hinausgehende Veranstaltungsdauer als Arbeitszeit zu werten, für die entsprechend der tarifvertraglichen Bestimmungen Freizeitausgleich zu gewähren ist. In Ausnahmefällen können die Mehrstunden bezahlt werden. Bei längerfristigen Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen ist die Zeit der Durchführung so zu bemessen, dass Teilzeitkräften die Teilnahme ohne Mehrstunden ermöglicht wird. Soweit durch die Fortbildung Aufstiegsmöglichkeiten eröffnet werden, tragen die Teilnehmenden im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit auch zum reibungslosen Ablauf des Dienstbetriebes bei. Personen, die Elternzeit oder Sonderurlaub wegen Familienarbeit erhalten haben, ist die Teilnahme an berufsbezogenen Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen der Dienststelle zu ermöglichen. Die Kosten hierfür sind zu übernehmen. Für verwaltungsinterne Fort- und Weiterbildungsangebote bzw. diesbezügliche Seminare und Tagungen können Frauen als Referentinnen/Trainerinnen/Moderatorinnen bevorzugt berücksichtigt werden. 5

6 Individuelle Arbeitszeitmodelle Um den Mitarbeiterinnen eine bestmögliche Abstimmung mit den familiären Anforderungen zu ermöglichen, sind individuelle Arbeitszeitmodelle mit auf die persönlichen Bedürfnisse abgestellten Arbeitszeitanteilen möglich. Mischarbeitsplätze Neben der familienfreundlichen Arbeitszeitgestaltung hat die Umwandlung von reinen Schreibarbeitsplätzen in Mischarbeitsplätze mit Anteilen von Sachbearbeitungstätigkeit neben der Schreibtätigkeit bzw. Dateneingabe Bedeutung für mit Frauen besetzte Arbeitsplätze. Personalentwicklung Ein Mittel der Personalentwicklung ist die Herstellung und Gewährleistung der Chancengleichheit für Frauen und Männer. Frauenförderung ist Bestandteil von Personalentwicklung. Chancengleichheit als Leitungs- und Führungsaufgabe Zu den Aufgaben der Führungskräfte soll es gehören, sich im Rahmen ihrer Personalverantwortung für die Herstellung und Gewährleistung von Chancengleichheit einzusetzen. Stellenausschreibungen Bei allen Stellenausschreibungen ist grundsätzlich sowohl die weibliche als auch die männliche Berufsbezeichnung zu verwenden. Stellenausschreibungen für Stellen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sollen den Zusatz: Bewerbungen von Frauen sind besonders erwünscht erhalten. Es wird durch organisatorische Maßnahmen sichergestellt, dass die Ausschreibungen allen potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern zugänglich sind. Die Ausschreibungen enthalten neben einer Beschreibung der wahrzunehmenden Aufgaben und Kompetenzen ein persönliches und fachliches Anforderungsprofil an die Bewerberinnen und Bewerber. Auswahlentscheidungen Bei Auswahlentscheidungen mit externen Bewerberinnen und Bewerbern werden generell Vorstellungsgespräche durchgeführt, zu denen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Eignung und Befähigung ebenso viele Frauen wie Männer eingeladen werden sollen. Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft oder geplanten Schwangerschaft und danach, wie die Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden kann, sind unzulässig. Die Anforderungen der zu besetzenden Stelle oder des zu vergebenden Amtes werden vor dem Auswahlverfahren schriftlich festgelegt. An diesen Anforderungen orientiert sich die Beurteilung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Bewerberinnen und Bewerber. 6

7 Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen im häuslichen Betrieb (Familienarbeit) erworben wurden, sind bei der Qualifikationsbeurteilung zu berücksichtigen. Dienstalter, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen nur insoweit Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt. Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen nicht berücksichtigt werden. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Bei gleicher Eignung sind Frauen in Bereichen mit Unterrepräsentanz vorrangig einzustellen. Dadurch sollen der Frauenanteil insgesamt erhöht und für die Folgejahre auch die Voraussetzungen zur Beförderung von Frauen in den höheren Besoldungsgruppen verbessert werden. Beurlaubung/Eingliederung von Rückkehrerinnen und Rückkehrern Anträgen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung oder flexible Arbeitszeit zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit nicht dringende dienstliche Belange entgegenstehen. Auf 85 a des Hessischen Beamtengesetzes wird verwiesen. Tätigkeiten, die sich aus besonderem und befristetem Personalbedarf ergeben (Vertretungen, Sondereinsätze, Vermeidung von Mehrarbeit) werden auch beurlaubten Beschäftigten im gesetzlichen Rahmen angeboten. Soweit eine Bewerbung von Betroffenen erfolgt, sollte sie bevorzugt berücksichtigt werden. Werden Stellen neu eingerichtet, neu gestaltet oder neu besetzt, prüft die Dienststelle in jedem Fall, ob und wie der Arbeitsplatz auch als Teilzeitstelle ausgestaltet werden und die Arbeitszeit den jeweiligen auch familiären Bedürfnissen angepasst werden kann. Maßnahmen zum Ende von Beurlaubungen Rechtzeitig vor Ablauf der Beurlaubung informiert die Dienststelle die Betroffenen über ihre Möglichkeiten in Bezug auf die aktuelle Personalsituation und Befähigung. Wünsche der/des zurückkehrenden Beurlaubten sind soweit möglich zu berücksichtigen. Sollte ein persönliches Gespräch stattfinden, ist die Frauenbeauftragte auf Wunsch zu dem Gespräch hinzuzuziehen. Das Ergebnis ist dann zu dokumentieren. Den Wünschen der Betroffenen aus dem Informationsgespräch sollte, soweit möglich, entsprochen werden. Befristete Beschäftigungsverhältnisse Sollten befristete Beschäftigungsverhältnisse zum Tragen kommen, prüft die Verwaltung vor Auslaufen der Befristung, ob eine Übernahme aus dem Fristvertragsbereich möglich ist. Weiterhin wird man sich bemühen, die Beschäftigten möglichst frühzeitig über eine beabsichtigte bzw. mögliche Weiterbeschäftigung zu informieren. 7

8 Vertretungsverträge Grundsätzlich ist zu prüfen, ob eine durch Elternzeit oder Beurlaubung aus familiären Gründen frei gewordene Stelle/Planstelle wiederbesetzt werden kann, um den Unmut der Mitarbeiter, die möglicherweise die Arbeitsinhalte des Beurlaubten auffangen müssten, zu reduzieren bzw. auszuschließen. Wird die Wiederbesetzung bejaht, so kann die frei gewordene Stelle nur befristet wiederbesetzt werden, um dem Beurlaubten die Rückkehr in seinen alten Arbeitsbereich zu ermöglichen. Arbeitszeit Die Verteilung von Aufgaben und der Arbeitsmenge auf Teilzeitbeschäftigte soll angemessen erfolgen. Außerdem sind auch beim Anberaumen von Besprechungen, Ortsterminen etc. die Belange der Teilzeitbeschäftigten zu berücksichtigen. Die Wiederaufstockung der Arbeitszeit soll auf Antrag der/des Beschäftigten zum nächstmöglichen Zeitpunkt erfolgen. Sexuelle Belästigung Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Jede sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder ein Dienstvergehen. Der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte hat eine Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu unterbinden. (Artikel 10 des Zweiten Gleichberechtigungsgesetzes vom 24. Juni 1994 BGBI. I S. 1406, 1412). Die Frauenbeauftragte ist im Gegensatz zu den Vorgesetzen nicht zur Meldung von ihr bekannt gewordenen sexuellen Belästigungen verpflichtet. Eine Meldung seitens der Frauenbeauftragten kommt nur dann in Betracht, wenn sie von der betroffenen Person ausdrücklich dazu ermächtigt wird. IV. In-Kraft-Treten und Laufzeit Der 4. Frauenförderplan tritt rückwirkend zum 1. Januar 2013 mit einer Laufzeit von sechs Jahren in Kraft. 8