Zwischenbericht 2014 zum Chancengleichheitsplan

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1 Zwischenbericht 2014 zum Chancengleichheitsplan Der Chancengleichheitsplan Der vorliegende Zwischenbericht zum Chancengleichheitsplan basiert auf den aktuellen Daten zum nichtwissenschaftlichen Personal vom und ermöglicht so einen Vergleich zur vorhergehenden Erhebung zum Er wurde in Kooperation von Personalverwaltung, Kanzlerin und Chancengleichheitsbeauftragten erstellt, weitere Informationen stammen von der Beauftragten für Familiengerechte Hochschule. Die wichtigsten Veränderungen zwischen 2011 und 2014 zum Thema Chancengleichheit an der Hochschule Furtwangen (HFU) - Durch die Ernennung einer Kanzlerin arbeiten nun 3 statt bisher 2 Frauen im höheren Dienst. - Die Entfristung gelingt: 31 unbefristete Stellen mehr. - Teilzeit ist weiterhin weiblich: 95% der Teilzeitbeschäftigten sind Frauen - Familienfreundlichkeit wird umfassender Ziele: - Weitere Verankerung der Hochschule unter der Charta Familie in der Hochschule - Neu: Gendergerechte Sprache ist Thema - Erhöhung des Frauenanteils im Technischen Dienst 2. Bestandaufnahme 2.1 Mehr Frauen an der Hochschule beschäftigt, nicht jedoch im Technischen Dienst Am zählte die Hochschule im Nichtwissenschaftlichen Bereich 173 Beschäftigte, durch den personellen Ausbau für 2012 sind es heute 207, also 34 Personen mehr, dies entspricht einer Zunahme von 20%. Der Frauenanteil ist im Betrachtungszeitraum von 64% auf 68% gestiegen, 2014 arbeiten hier 140 weibliche Beschäftigte. Festzustellen ist jedoch auch, dass im Technischen Dienst in diesem Zeitraum 6 Positionen hinzukamen, die Anzahl der in diesem Bereich beschäftigten Frauen mit 17 jedoch konstant geblieben ist. Somit ist der prozentuale Anteil von Frauen im Technischen Dienst von 10 % auf 8 % zurückgegangen. (Tabelle 1-3) 1

2 2.2 Befristet - Unbefristet Der Anteil von unbefristeten Stellen hat sich im Zeitraum ebenfalls erhöht: 2014 sind 157 Stellen an der Hochschule unbefristet, 31 mehr als zuvor; gegenüber 50 befristeten Arbeitsverhältnissen, diese sind nur um 3 Positionen angestiegen. (Tabelle 3) Die Zahlen zur Umwandlung von befristeten in unbefristete Arbeitsverhältnisse zeigen, dass im Zeitraum * beinahe zu drei Viertel Frauen von der Entfristung profitieren: 25 Frauen und 9 Männer. (Tabelle 7) * Nicht stichtagsgleich mit dem Berichtszeitraum, daher weichen die Zahlen leicht ab. 2.3 Vollzeit-Teilzeit Die Arbeit in Teilzeit hat zugenommen, sie bleibt an der Hochschule Furtwangen Frauendomäne: 2014 sind 95 Frauen und 6 Männer im nicht-wissenschaftlichen Bereich an der HFU teilzeitbeschäftigt (2011: 70 Frauen und 7 Männer). Die Vollzeitäquivalente werden nicht erfasst sind 42% der Vollzeitbeschäftigten Frauen. Unter den Teilzeitbeschäftigten der Hochschule sind sogar 94% (2011: 91%) weiblich. Dies wird vor dem Hintergrund verständlich, dass viele der im Betrachtungszeitraum neu geschaffenen Positionen in Teilzeit definiert und somit eher von Frauen genutzt werden. (Tabellen 1 und 2) 2.4 Technischer-Nichttechnischer Dienst Im Technischen Dienst arbeiten unverändert 17 Frauen. Der Technische Dienst ist allerdings um 6 Köpfe gewachsen. Daher ist der Anteil der Frauen im Technischen Dienst für alle Beschäftigten rechnerisch von 10% in 2011 auf 8% in 2014 gesunken. Im nichttechnischen Bereich arbeiten dagegen 123 Frauen, zuvor waren es 93. Diese Zunahme von 30 Mitarbeiterinnen entspricht zahlenmäßig fast der Anzahl neu eingestellter Personen. (Tabellen 1 und 4) 2.5 Untersuchung der Teilhabe von Frauen nach Laufbahngruppen Definition der Laufbahngruppen nach Entgeltgruppen: Einfacher Dienst: A 1 A 5 EG 1 EG 4 Mittlerer Dienst: A 6 A 9 m EG 5 EG 9 m Gehobener Dienst: A 9g A 13 g EG 9 g EG 13g Höherer Dienst: A 13 h A 16 W 2, W 3 EG 13 h EG 15 Zur Erläuterung: Die Kleinbuchstaben bezeichnen Anfangs- bzw. Endamt der Laufbahnen von mittlerem (m), gehobenen (g) und höherem (h) Dienst Höherer Dienst (Tabelle 5a) Statistik: Am waren im höheren Dienst 7 Personen beschäftigt, eine Person weniger als drei Jahre zuvor. Eine befristete Position in Vollzeit wurde mit einer Frau besetzt. Damit sind drei Frauen dieser Laufbahngruppe zugeordnet, zwei davon in Teilzeit. Der Frauenanteil hat sich hiermit auf 43% erhöht. 2

3 Zwischenziel erreicht: Diese Laufbahngruppe umfasst nur wenige Personen an der HFU. Das derzeitige Zahlenverhältnis von 3 Frauen zu 4 Männern gegenüber 2 Frauen zu 6 Männern (2011) ist ausgewogener als zuvor. Ziel ist es, den Frauenanteil durch geeignete Maßnahmen idealerweise auf mindestens 50% zu heben ( 6 Abs 2 ChGG). Bei Stellenveränderungen oder Ausschreibungen in dieser Laufbahngruppe sollten mögliche Bewerberinnen gezielt gesucht oder angesprochen werden. Gehobener Dienst (Tabelle 5b) Statistik: Im gehobenen Dienst arbeiten zum Stichtag 64 Personen (2011: 63), davon 37 Frauen (2011: 29). Obwohl nur eine Position neu geschaffen wurde, hat sich hier der Frauenanteil auf 58% erhöht, vermutlich über Fluktuation. Die Frauen arbeiten etwa zur Hälfte in Teilzeit und Vollzeit. Zwischenziel erreicht: Es galt, soweit haushaltsrechtlich machbar, mehr unbefristete Tätigkeiten zu ermöglichen stehen 8 befristeten Positionen 29 unbefristete gegenüber. Auch der Frauenanteil hat sich deutlich erhöht. Mittlerer Dienst (Tabelle 5c) Statistik: In dieser Laufbahngruppe entstanden 33 neue Positionen (+34%), sie umfasst 130 Beschäftigte sind 94 Frauen in dieser Gruppe eingeordnet, also 15 Frauen mehr als Damit hat sich der Anteil von weiblichen Beschäftigten in dieser Gruppe von 81% auf immer noch hohe 72% verringert. Gegenüber 2011 arbeiten 19 Frauen mehr in Teilzeit, aber auch 3 Frauen weniger in Vollzeit. Die Anzahl von unbefristeten Stellen stieg in dieser Gruppe deutlich um 38 auf dieser Positionen haben Frauen inne. Zwischenziel erreicht: Ziel war es, im Rahmen des haushaltsrechtlichen Rahmens weitere unbefristete Positionen zu ermöglichen stehen 29 befristeten Positionen 65 unbefristete gegenüber. Einfacher Dienst (Tabelle 5d) Statistik: Im einfachen Dienst ist mit 6 Personen eine Person mehr als zuvor beschäftigt. Nach wie vor arbeiten hier ausschließlich Frauen, dies in Teilzeit. Zwei Positionen sind derzeit befristet. Alle Frauen dieser Entgeltgruppen gehören auch dem Technischen Dienst an. Auszubildende (Tabelle 5e) Statistik: Auszubildende werden aufgrund des zeitlich definierten Ausbildungsvertrags als befristet Beschäftigte geführt, die Ausbildung findet zurzeit bei allen in Vollzeit statt absolvieren eine Frau und 4 Männer ihre Berufsausbildung an der Hochschule. Maximal 7 Ausbildungsplätze stehen bereit. Ziel ist es, mehr Frauen als Auszubildende aufzunehmen. Die weiblichen Auszubildenden der HFU schlossen bisher meist überdurchschnittlich ab, daher werden Bewerbungen von Frauen mit großer Aufmerksamkeit entgegengenommen. 3

4 Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungspositionen (Tabelle 5f) Statistik: 12 Stellen an der Hochschule sind als Leitungspositionen definiert. 5 davon, also 42%, werden von Frauen geführt. Auch hier wird Teilzeit ausschließlich von Frauen gelebt (4 Personen). Zwei Drittel der Stellen werden in Vollzeit ausgefüllt, darunter die Position der Kanzlerin. Ziel: Diese Zahlen wurden erstmals erhoben. Ziel ist es, einen Anteil von mindestens 50% Frauen zu erreichen. Da diese Positionen in ihrem Profil und Entgeltgruppen sehr heterogen sind, werden bei Neuausschreibung jeweils im Einzelfall geeignete Maßnahmen zur Ansprache von Frauen beschlossen. 2.6 Bewerbungen von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen Im Berichtzeitraum von 2011 bis Mai 2014 wurden 17 Positionen zu dieser Betrachtung herangezogen, drei davon konnten mit Frauen besetzt werden. Es handelt sich um Positionen vorwiegend technischer Ausrichtung im Rechenzentrum, Fakultäten, Zentralwerkstatt, Gebäudemanagement, sowie eine Verwaltungsposition. Statistik (Tabelle 6): - Zu 11 Positionen fanden sich ausschließlich männliche Bewerber, sie wurden jeweils mit einem Mann besetzt. - Für 6 Positionen lagen Bewerbungen von Frauen und Männern vor. Bewerbungen von männlichen Kandidaten überwogen, das Verhältnis lag in den betrachteten Verfahren bei 4:1, 3:1(2x), 2:1(2x) und 1:1. o o o Eine dieser Positionen wurde nicht besetzt. Zu vier Positionen wurden Frauen ausgewählt. Eine der ausgewählten Bewerberinnen zog ihre Kandidatur zurück, hier kam der nächstplatzierte männliche Bewerber zum Zug. Drei Positionen konnten mit Frauen besetzt werden. Hierbei handelt es sich um die Positionen der Kanzlerin, einer Mitarbeiterin im Rechenzentrum sowie einer Mitarbeiterin im Technischen Dienst. 3. Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit 3.1 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Im Mai 2014 hat sich die Hochschule Furtwangen der Charta Familie in der Hochschule verpflichtet, einer Einrichtung von Hochschulen in Deutschland. Dieses Engagement ist sehr umfassend und gezielt an Hochschulen orientiert. Es löst das Zertifikat Familiengerechte Hochschule ab, das im Dezember 2014 ausläuft. (Anhang Text 8: Charta - Statement zur Familienorientierung der HFU) Die Maßnahmen zur familiengerechten Hochschule richten sich an alle Mitglieder der Hochschule. Sie werden im Rahmen einer Stabstelle der Hochschule koordiniert, die im Umfang von 20% dieser Aufgabe widmet. Eine Verstetigung dieser Position wird angestrebt. 4

5 Für das nicht-wissenschaftliche Personal sind vor allem folgende Teilbereiche von besonderem Interesse: 3.2 Telearbeit: Die Dienstvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit von 2011 ermöglicht die Arbeit aus dem Home-Office. Sie kann dazu beitragen, familiäre und berufliche Pflichten vereinbar zu gestalten, ist aber nicht daran gebunden. Die technischen Voraussetzungen wurden hierfür in den letzten Jahren weiter ausgebaut. Inwieweit die Telearbeit inzwischen genutzt wird, darüber liegen für diesen Zwischenbericht keine aktuellen Zahlen vor. 3.3 Kinderbetreuung: Am Standort Tuttlingen konnte im Juli 2014 eine Betreuung für Kinder von Studierenden und Mitarbeitenden eingerichtet werden, die Hochschule beteiligt sich nun an zwei Belegplätzen mit jährlich. Für den Campus Schwenningen konnte die Zahl der Betreuungsplätze im Campus Minimus erhöht werden. Die Plätze dort sind sehr nachgefragt, und die Hochschule beteiligt sich mit jährlich. Am Standort Furtwangen wurde die Betreuung für U3 und zu verlängerten Öffnungszeiten mit großem Engagement (bis zu /Jahr) auch seitens der Hochschule ausgebaut. 3.4 Pflege von Angehörigen (Elder Care): Im Herbst 2014 sind Vorträge an allen drei Standorten geplant, um Wege zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf aufzuzeigen. 3.5 Gendersensible Sprache: Die HFU arbeitet in unterschiedlichen Bereichen daran, bisherige Männerdomänen für Frauen attraktiv zu machen. Gleichzeitig wurden Frauen in den Texten der Hochschule bisher sprachlich wenig erwähnt. Eine gleichberechtigte Teilhabe aller Personen an der Arbeitswelt spiegelt sich idealerweise auch in der Sprache der Mitarbeitenden und Studierenden. Maßnahmen: Ein erstes Faltblatt zu diesem Thema wurde 2013 für alle Mitglieder der HFU herausgegeben. Derzeit ist eine ausführliche Handreichung mit konkreten Anwendungsbeispielen in Arbeit. Außerdem bietet die HFU-Akademie Ende 2014 eine Fortbildung zum Thema Gendersensible Sprache und Bildgestaltung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Hochschule an. Geplant ist auch, die Texte der Hochschule (Dienstvereinbarungen, Verträge, Routinen) sprachlich zu überarbeiten. Somit kann die Hochschule einen Beitrag dazu leisten, unsere Sprache weiter zu entwickeln. Die vorgenannten Punkte 3.3 bis 3.5. werden als Maßnahmen von der Beauftragten für Familiengerechte Hochschule koordiniert. Siehe dazu auch Anhang Text 9 (Auszug aus dem Gleichstellungskonzept der HFU, Kap 3.5.) 5

6 3.6 Ziele und Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Technischen Dienst Der Technische Dienst ist an der Hochschule Furtwangen sehr eng im Rahmen von technischen Tätigkeiten definiert. Dies erklärt teilweise die geringe Anzahl von Frauen in diesem Bereich. Im Berichtszeitraum von 2011 bis 2014 sind hier sechs neue Positionen entstanden, die Zahl der Mitarbeiterinnen in diesem Bereich ist jedoch konstant geblieben. Bei den wenigen Ausschreibungen gingen teilweise keine Bewerbungen von Frauen ein. Um bei Neuausschreibungen weitere Frauen für den technischen Dienst zu gewinnen, werden sowohl die Definitionen der Positionen als auch die Ansprache über Ausschreibungen sorgfältig ausgearbeitet. Auch die Auswahlgespräche werden von den Beauftragten für Chancengleichheit begleitet. 4. Ausstattung und Entlastung der Beauftragten für Chancengleichheit Die Beauftragte für Chancengleichheit, die das Amt bis 2013 innehatte, konnte zur Ausübung ihrer Tätigkeit zusätzliche 20% einer Stelle nutzen. Anlässlich der Neuwahl der Beauftragten für Chancengleichheit und ihrer Stellvertreterin war eine Aufteilung der Entlastung von jeweils 10% zwischen beiden Beauftragten angedacht, denn die Stellvertreterin betreut durch ihre Präsenz am Standort Schwenningen verstärkt die dortigen Anliegen. Seit Januar 2014 nimmt nun die Beauftragte für Chancengleichheit eine Entlastung von 20% in Anspruch. Für die Arbeit stand jeweils ein Budget von 3200 zur Verfügung. Die Arbeit der Beauftragten für Chancengleichheit findet, wo sinnvoll, in enger Zusammenarbeit und Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten sowie ihrer Referentin und der Beauftragten für die Familienfreundliche Hochschule statt. Furtwangen Birgit Rimpo-Repp Kanzlerin Eva Renz Beauftragte für Chancengleichheit 6