Transkript

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2 Inhaltsverzeichnis 1. Einführung Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur Personal-Ist-Bestand Anteil von Frauen in Voll- und Teilzeit, gegliedert nach Beschäftigungsart Anteil von Frauen bei Telearbeit Anteil von Frauen bei befristeten Arbeitsverhältnissen Anteil der Frauen nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe Anteil der beurlaubten Frauen Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben Auszubildende Einstellungen Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen Zusammenfassende Analyse Maßnahmen Fort- und Weiterbildung Ausbildung Arbeitszeit, Teilzeit und Telearbeit Kinderbetreuung Still- und Wickelräume Familiengerechte Arbeitszeit audit familiengerechte hochschule Schlusswort Abbildungsverzeichnis: Abbildung 1: Anteile von Frauen und Männern im nichtwissenschaftlichen Dienst in Voll- und Teilzeit nach Beschäftigungsart... 5 Abbildung 2: Anteile der Frauen bei befristeten Verträgen im nichtwissenschaftlichen Dienst 6 Abbildung 3: Anteile der Frauen bei befristeten Verträgen, Vergleich 2012 und Abbildung 4: Frauenanteile nach Laufbahngruppen im nichtwissenschaftlichen Dienst... 7 Abbildung 5: Frauenanteile bei Voll- und Teilzeitbeschäftigten nach Laufbahngruppen im nichtwissenschaftlichen Dienst... 7 Abbildung 6: Entwicklung des Frauenanteils bei den Vollzeitbeschäftigten, gegliedert nach Laufbahngruppen... 8 Abbildung 7: Frauenanteil im höheren nichtwissenschaftlichen Dienst...10 Abbildung 8: Frauenanteil im gehobenen nichtwissenschaftlichen Dienst...10 Abbildung 9: Frauenanteil im mittleren nichtwissenschaftlichen Dienst...11 Abbildung 10: Frauenanteil im einfachen nichtwissenschaftlichen Dienst

3 Abbildung 11: Anteil der Frauen bei Beurlaubungen im nichtwissenschaftlichen Dienst...12 Abbildung 12: Anteil der Frauen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben im nichtwissenschaftlichen Dienst...13 Tabelle 1: Personalbestand im nichtwissenschaftlichen Dienst... 4 Tabelle 2: Frauenanteile nach Besoldungs- und Entgeltgruppen im nichtwissenschaftlichen Dienst... 9 Tabelle 3: Frauenanteile nach Ausbildungsberufen...14 Tabelle 4: Frauenanteile bei Neueinstellungen...15 Tabelle 5: Bereiche mit Unterrepräsentanz der Frauen

4 1. Einführung Der Verfassungsauftrag aus Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz lautet: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Zur Umsetzung dieses Verfassungsauftrages hat der Landtag von Baden-Württemberg am 05. Oktober 2005 das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg (ChancenG) verabschiedet. Der vorliegende Zwischenbericht wurde gemäß 7 ChancenG erstellt. Er bildet zum einen die aktuelle Beschäftigungsstruktur im nichtwissenschaftlichen Dienst der Universität Stuttgart (Stichtag ) und zum anderen den Stand der Zielerreichung der im Chancengleichheitsplan festgelegten Ziele zum Abbau geringerer Repräsentanzen von Frauen ab. 2. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur 2.1. Personal-Ist-Bestand Die Angaben beziehen sich gemäß 3 Abs. 1 Nr. 3 ChancenG nur auf das nichtwissenschaftliche Personal. Als Vergleichswerte für die Entwicklungen werden die im Chancengleichheitsplan angegebenen Daten (Stichtag ) herangezogen. Bei der Universität Stuttgart sind am im nichtwissenschaftlichen Dienst insgesamt 1852 Personen beschäftigt, davon sind 985 Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von 53,2%, der sich etwas erhöht hat (vorher: 51,8%). Ein erster Überblick über die Beschäftigtenstruktur ist in der Tabelle 1 dargestellt: insgesamt Frauen Anteil Frauen Mitarbeiter/innen gesamt ,2% Vollzeitbeschäftigte ,2% Teilzeitbeschäftigte ,6% Beurlaubte ,3% Auszubildende ,0% Tabelle 1: Personalbestand im nichtwissenschaftlichen Dienst Insgesamt betrachtet sind die Frauen an der Universität mit einem Anteil von 53,2 % zahlenmäßig nicht unterrepräsentiert. Nach dem ChancenG liegt Unterrepräsentanz dann vor, wenn in einer Besoldungs- oder Entgeltgruppe oder in Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Deshalb ist eine differenzierte Betrachtung nach Beschäftigungsart sowie der Besoldungs- und Entgeltgruppen erforderlich Anteil von Frauen in Voll- und Teilzeit, gegliedert nach Beschäftigungsart An der Universität Stuttgart sind am Stichtag insgesamt Personen des nichtwissenschaftlichen Dienstes vollzeitbeschäftigt, darunter 658 Frauen. Der Gesamtanteil der Frauen an Vollzeitbeschäftigten konnte somit von 42,8% auf 44,2% erhöht werden, in der 4

5 Gruppe der Beamten/innen sind nun auch nochmals mit einer leichten Erhöhung 57,4% der Frauen vollzeitbeschäftigt. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten liegt bei 361 Personen (19,4%). Innerhalb dieser Gruppe sind die Frauen überdurchschnittlich stark vertreten und ihr Anteil ist noch einmal angestiegen auf 90,6%. Abbildung 1: Anteile von Frauen und Männern im nichtwissenschaftlichen Dienst in Voll- und Teilzeit nach Beschäftigungsart 2.3. Anteil von Frauen bei Telearbeit Im Zeitraum vom bis haben 20 Mitarbeiter/innen des nichtwissenschaftlichen Dienstes der Universität Stuttgart Telearbeit in Anspruch genommen. Das entspricht einem Zuwachs von 4 Personen. Der Anteil der Frauen beträgt 75% und ist damit um 6,1% gesunken Anteil von Frauen bei befristeten Arbeitsverhältnissen Zum Stichtag befinden sich an der Universität Stuttgart 351 Personen in einem befristeten Arbeitsverhältnis, davon sind 43,1% Männer. Die Darstellung in Abbildung 2 zeigt, dass im Verwaltungs- und Bibliotheksbereich die prozentuale Verteilung auf die Geschlechter in etwa denen der unbefristeten Arbeitsverhältnisse entspricht. Betrachtet man den Anteil der weiblichen Beschäftigten sowohl bei der Gesamtzahl der Beschäftigten sowie im Technischen Dienst, erkennt man einen höheren Anteil der Frauen an Befristungen. 5

6 Abbildung 2: Anteile der Frauen bei befristeten Verträgen im nichtwissenschaftlichen Dienst Die folgende Abbildung 3: zeigt den Vergleich zu den Zahlen des letzten Berichts: Abbildung 3: Anteile der Frauen bei befristeten Verträgen, Vergleich 2012 und 2015 Die befristeten Arbeitsverhältnisse haben insgesamt zugenommen und die Anteile der weiblichen Beschäftigten sind ebenfalls leicht gestiegen. Im Zeitraum vom bis zum sind 84 befristete in entfristetet Arbeitsverhältnisse übergegangen. Der prozentuelle Frauenanteil bei den Entfristungen liegt mit 61,9% über dem der Männer Anteil der Frauen nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe In der Abbildung 4 werden die Frauenanteile nach Laufbahngruppen im Vergleich der Jahre 2012 und 2015 dargestellt. Im Bereich des höheren Dienstes konnte der Anteil der Frauen auf 57,9% erhöht werden und liegt damit sogar weiterhin über dem Wert des Gesamtfrauenanteils. Die Werte im gehobenen Dienst sind nahezu konstant geblieben. Im mittleren und einfachen Dienst sind die Anteile etwas gestiegen. 6

7 Abbildung 4: Frauenanteile nach Laufbahngruppen im nichtwissenschaftlichen Dienst Die nachfolgende Abbildung 5 beinhaltet einen Vergleich der Anteile von voll- und teilzeitbeschäftigten Frauen in den jeweiligen Laufbahngruppen. Es zeigt sich, dass sich die Gesamtanteile der Frauen an Voll- und Teilzeitbeschäftigten relativ konstant auch im gehobenen und mittleren Dienst widerspiegeln. Im Bereich des höheren und des einfachen Dienstes ist der Frauenanteil an Vollzeitbeschäftigten jedoch mit 50,5% bzw. 72,8% deutlich höher. Abbildung 5: Frauenanteile bei Voll- und Teilzeitbeschäftigten nach Laufbahngruppen im nichtwissenschaftlichen Dienst In der folgenden Abbildung 6 zeigt sich, dass im Vergleich zum Stichtag des Jahres 2012 sich besonders in diesen beiden Dienstarten der Anteil der Frauen im Bereich der Vollzeitbeschäftigung nochmals gesteigert hat. 7

8 Abbildung 6: Entwicklung des Frauenanteils bei den Vollzeitbeschäftigten, gegliedert nach Laufbahngruppen 8

9 Die Tabelle 2 bildet die Repräsentanz von Frauen in den jeweiligen Besoldungs- und Entgeltgruppen ab. Ein Vergleich mit den Werten aus dem Jahr 2012 ergibt einen deutlichen Anstieg des Frauenanteils im höheren Dienst von 52,8% auf 57,9% eine Erhöhung des Frauenanteils bei A15 und bei A12 einen Rückgang des Frauenanteils bei E15, jedoch eine Zunahme bei E14 und leichte Anstiege bei den Frauenanteilen im mittleren und einfachen Dienst. gesamt davon Frauen HÖHERER DIENST ,9% Beamte/innen 17 41,2% W3 (Kanzler/in) 1 100,0% A 16+Z 0 0,0% A ,0% A ,3% A ,9% A ,0% Beschäftigte 97 60,8% TVL E 15Ü 0 0,0% TVL E ,5% TVL E ,1% TVL E13, E13Ü 72 69,4% GEHOBENER DIENST ,2% Beamte/innen 43 65,1% A13+Z 0 A ,1% A ,8% A ,3% A ,0% A9 4 75,0% Beschäftigte ,0% TVL E13, E ,2% TVL E ,7% TVL E ,0% TVL E ,9% MITTLERER DIENST ,8% Beamte/innen 10 80,0% A9+Z 0 A ,0% A8 3 66,7% A ,0% A6 2 50,0% Beschäftigte ,5% TVL E9, E ,0% TVL E ,6% TVL E ,2% TVL E ,5% EINFACHER DIENST 73 74,0% Beschäftigte 73 74,0% TVL E4, E ,1% TVL E1, E2, E2Ü 30 96,7% Tabelle 2: Frauenanteile nach Besoldungs- und Entgeltgruppen im nichtwissenschaftlichen Dienst 9

10 Als weitere detaillierte Betrachtung der Frauenanteile unter Berücksichtigung der Zuordnung zu Laufbahngruppen ist eine Unterscheidung nach Dienstart geboten. In den folgenden Abbildungen werden gesondert für jede Laufbahngruppe die Ergebnisse dargestellt. Abbildung 7: Frauenanteil im höheren nichtwissenschaftlichen Dienst Abbildung 8: Frauenanteil im gehobenen nichtwissenschaftlichen Dienst 10

11 Abbildung 9: Frauenanteil im mittleren nichtwissenschaftlichen Dienst Abbildung 10: Frauenanteil im einfachen nichtwissenschaftlichen Dienst Die Betrachtung nach Dienstart ergibt folgendes Bild: Unter den insgesamt im Technischen Dienst beschäftigten Personen sind 265 weiblich, was einem Frauenanteil von 26,5% entspricht. Im höheren Dienst ist keine Frau beschäftigt, im gehobenen Dienst ist der Frauenanteil von 30,1% auf 27,7% gesunken. Im mittleren Dienst ist der Anteil von 19,8% auf 21,6% gestiegen. Es liegt für diese drei Dienstarten eine Unterrepräsentanz der Frauen vor. Im einfachen Dienst sind die weiblichen Beschäftigten mit 73,1% überrepräsentiert. Unter den insgesamt 851 Beschäftigten im Verwaltungs- und Bibliotheksdienst befinden sich 720 Frauen, das entspricht 84,6% und ist damit im Vergleich zu 2012 (84,5%) fast konstant geblieben. Weibliche Beschäftigte sind weiterhin im gehobenen (81,4%), als auch im mittleren (92,1%) und einfachen Dienst (76,2%) stark überrepräsentiert. Der Anteil im gehobenen 11

12 Dienst ist seit 2012 nochmals um 4,1% auf 60% gestiegen. Im Vergleich zu den anderen Dienstarten liegt er zwar niedriger, ist aber höher als der Gesamtfrauenanteil (53,2%) Anteil der beurlaubten Frauen Abbildung 11: Anteil der Frauen bei Beurlaubungen im nichtwissenschaftlichen Dienst Zum Stichtag sind 66 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beurlaubt, das bedeutet einen Anstieg von 11 Beurlaubungen. Es handelt sich um 55 weibliche und elf männliche beurlaubte Beschäftigte. Im Vergleich zum hat sich damit der Frauenanteil um 7% auf 83% verringert. 12

13 2.7. Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben Im nichtwissenschaftlichen Bereich üben weiterhin 108 Personen eine Position mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben aus, Abbildung 12 zeigt eine geschlechterdifferenzierte Betrachtung. Abbildung 12: Anteil der Frauen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben im nichtwissenschaftlichen Dienst Der Gesamtanteil von Frauen in Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben ist mit 25,9% nahezu gleich geblieben. Eine differenziertere Betrachtung dieser Positionen zeigt Folgendes: Im Bereich der Beamten/innen liegt bei diesen Funktionsstellen ein Frauenanteil von 40% im höheren Dienst und 50% im gehobenen Dienst vor. Der Gesamtfrauenanteil im höheren Dienst liegt bei 40%, im gehobenen Dienst bei 67,3%. Bei den Beschäftigten im höheren Dienst ist das Geschlechterverhältnis in Bezug auf die Funktionsstellen annähernd ausgeglichen (Frauenanteil 41,7%). Im gehobenen (13,8%) und mittleren Dienst (12,9%) sind Frauen in Führungspositionen jedoch weiterhin stark unterrepräsentiert. Innerhalb dieser Dienstarten handelt es sich bei einer Großzahl der Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben um Werkstatt- oder Laborleitungen. Wie auch schon Abbildung 8 und Abbildung 9 gezeigt haben, sind im technischen Bereich nach wie vor männliche Beschäftigte überrepräsentiert. Bei dem Anteil an Beschäftigten, die ihre Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in Teilzeit ausüben, gab es eine positive Entwicklung. Zum Stichtag ( ) führen acht Personen (davon 6 Frauen und 2 Männer) ihre Tätigkeit in Teilzeit aus; die Anzahl ist seit dem um drei Personen gestiegen. Im Zeitraum bis erfolgten bei den Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zwei Neueinstellungen. Die Universität Stuttgart erhielt auf diese Stellen insgesamt 17 Bewerbungen, davon waren 4 Bewerbungen von Frauen. Um Chancengleichheit bei der Besetzung dieser Positionen zu sichern, war die Beauftragte für Chancengleichheit an den Auswahl- und Einstellungsverfahren beteiligt. Bei einer der Positionen fiel die Wahl auf einen männlichen Bewerber und bei der anderen Position auf eine Bewerberin. 13

14 2.8. Auszubildende Unter den 57 Auszubildenden an der Universität Stuttgart sind 17 weibliche und 40 männliche Auszubildende. Im Vergleich zum Jahr 2012 ist der Gesamtfrauenanteil von 35,7% auf 30% gesunken. Der Anteil der Industriemechanikerinnen ist allerdings ganz leicht auf 11% gestiegen. Zu dem gesunkenen Gesamtanteil kann jedoch allgemein angemerkt werden, dass dieser auch immer davon abhängt, welche Ausbildungsberufe gerade angeboten werden. Es werden nicht jedes Jahr alle unten aufgeführten Berufe neu besetzt, auch dies kann zu den Schwankungen führen, z.b. hat die Anzahl der Azubis im Beruf zur Chemie- und zur Biologielaborantin mit einem meist hohen Frauenanteil einen Einfluss auf den Gesamtfrauenanteil. Ein weiterer Grund kann sein, dass je nach Termin der Abschlussprüfung zum Stichtag schon einzelne (weibliche) Auszubildende die Universität Stuttgart verlassen haben und auch so der Gesamtanteil geringer erscheint. In der nachfolgenden Tabelle 3 werden die Ausbildungsberufe einzeln geschlechtsdifferenziert dargestellt: Ausbildungsberufe gesamt Frauen Männer Frauenanteil in % Baustoffprüfer/in 1 1 0,0% Biologielaborant/in ,0% Buchbinder/in ,0% Kauffrau/-mann für Bürokommunikation ,0% Chemielaborant/in ,0% Elektroniker/in für Geräte und Systeme 6 6 0,0% Fachang. Medien- u. Informationsdienste ,0% Fachinformatiker/in 1 1 0,0% Industriemechaniker/in ,0% Technische/r Produktdesigner/in ,0% Tischler/in ,0% Sport- und Fitnesskaufmann/frau ,0% Werkstoffprüfer/in ,0% Gesamt Tabelle 3: Frauenanteile nach Ausbildungsberufen ,0% 14

15 2.9. Einstellungen Bei der Universität sind im Zeitraum vom bis im nichtwissenschaftlichen Dienst folgende Einstellungen erfolgt: gesamt Frauen Männer Frauenanteil Technischer Dienst ,4% Höherer Dienst ,0% Gehobener Dienst ,5% Mittlerer Dienst ,9% Einfacher Dienst ,0% Verwaltungs- und Bibliotheksdienst ,7% Höherer Dienst ,5% Gehobener Dienst ,8% Mittlerer Dienst ,4% Einfacher Dienst ,8% Gesamtsumme ,7% nachrichtlich: Auszubildende Tabelle 4: Frauenanteile bei Neueinstellungen 31,3% Im Hinblick auf alle Neueinstellungen konnte im Vergleich zum herangezogenen Stichtag ( ) der Frauenanteil von 60,8% auf 67,7% nochmals deutlich erhöht werden. Dieser überdurchschnittliche Anteil der Frauen findet sich jedoch nicht in allen Bereichen. Mit einem Gesamtanteil von 30,4% sind die Frauen hinsichtlich der Neueinstellungen im Technischen Dienst weiterhin unterrepräsentiert. Es bestätigt sich jedoch der positive Trend des vergangenen Stichtags Bei einer detaillierter Betrachtung der Frauenanteile nach Laufbahngruppen ergibt sich folgendes Bild: Im gehobenen Dienst sank der Frauenanteil von 39,4% auf 22,5%, im mittleren Dienst stieg er von 19,6% auf 29,9%, im einfachen Dienst wurden alle sechs Stellen mit Frauen besetzt. Im Verwaltungs- und Bibliotheksdienst liegt der Frauenanteil bei den Neueinstellungen in allen Bereichen deutlich über dem der Männer Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen Im Berichtszeitraum vom bis haben insgesamt 2395 Beschäftigte an den Weiterbildungsangeboten des internen Fortbildungsprogramms teilgenommen. Der Anteil der Frauen liegt mit 73,7% deutlich über dem der Männer und konnte zum letzten Stichtag noch einmal um 4,5% gesteigert werden. An Qualifizierungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten (Aufstiegslehrgang), haben im Berichtszeitraum keine Beschäftigten der Universität Stuttgart teilgenommen. 3. Zusammenfassende Analyse Insgesamt betrachtet liegt der Frauenanteil aller Mitarbeiter/innen im nichtwissenschaftlichen Bereich der Universität Stuttgart mit 53,2% etwas höher als beim letzten Stichtag (51,8%) und stellt nach dem Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) keine Unterrepräsentanz der Frauen dar. 15

16 Bei den Vollzeitbeschäftigten konnte der Anteil der Frauen nochmals von 42,8% auf 44,21% erhöht werden, bei den Teilzeitbeschäftigten ist der der Frauenanteil weiter von 86,1% auf 90,6% gestiegen. Eine detaillierte Betrachtung der Mitarbeiterstruktur gibt Aufschluss darüber, in welchen einzelnen Bereichen keine ausgewogene Repräsentanz von Frauen und Männern vorliegt. Die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden in der folgenden Tabelle 5 dargestellt. Beamte/innen Besoldungsgruppe Beschäftigte Entgeltgruppe Höherer Dienst A16 E15, E14, E13/E13Ü Technischer Dienst Gehobener Dienst A13 E13 bis E10 Mittlerer Dienst E9 bis E6 Einfacher Dienst E3, E4 Höherer Dienst A15 E15 Verwaltungsdienst Gehobener Dienst A13 Mittlerer Dienst Einfacher Dienst Höherer Dienst A14, A13 E15 Bibliotheksdienst Gehobener Dienst A13 Mittlerer Dienst Einfacher Dienst Tabelle 5: Bereiche mit Unterrepräsentanz der Frauen Im technischen Dienst hat sich der Gesamtfrauenanteil von 26,5% seit der Erstellung des letzten Berichts um 0,1% erhöht. Im Bereich des höheren (0%) und gehobenen Dienstes (27,7%) liegt nach dem ChancenG eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen vor. Im Verwaltungs- und Bibliotheksdienst beträgt der Gesamtfrauenanteil 84,6%. Betrachtet man den Bereich des höheren Dienstes aus der Gesamtperspektive, sind die Frauen mit einem leicht gestiegenen Anteil von 57,9% sogar stärker vertreten als ihre männlichen Kollegen. Bei der prozentualen Verteilung der Stellen in den Besoldungsgruppen A15 (33,3%)/E15 (12,5%) zeigt sich jedoch ein geringerer Anteil der Frauen. In den Besoldungsgruppen A14 (42,9%) und E14 (47,1%) nähern sich die Frauenanteile denen der Männer an. Im Verwaltungsdienst konnte sogar die Unterrepräsentanz der Frauen bei E14 abgebaut werden, ebenso im Bibliotheksdienst bei A Maßnahmen Die Universität Stuttgart möchte sowohl Männern als auch Frauen durch eine frauen- und familienbewusste Personalpolitik gleiche Chancen ermöglichen. Anhand verschiedener Maßnahmen sollen die noch vorhandenen Unterrepräsentanzen von Frauen weiter abgebaut werden. Stellenausschreibungen, Personalauswahlgespräche und Einstellungen Freie Stellen im technischen und im Verwaltungsdienst werden von der Universität grundsätzlich intern und extern ausgeschrieben. Die Vorgaben nach 9 ChancenG werden bei der Universität umgesetzt. Die Beauftragte für Chancengleichheit und der Personalrat erhalten eine Mehrfertigung des Ausschreibungstextes. Das Vorgehen bei Bewerbungs- und Personalauswahlgesprächen sowie der Einstellung berücksichtigt die Vorgaben aus 10 und 11 ChancenG zum Anteil weiblicher Bewerberinnen, der zu Vorstellungsgesprächen in Bereichen mit Unterrepräsentanz eingeladen werden sollte, zur Unzulässigkeit von Fragen nach Familienstand, Schwangerschaft, Elternzeit oder Familien- und Pflegeaufgaben 16

17 und der Beteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit in Vorstellungs- oder sonstigen Personalauswahlgesprächen sowie bei der jeder Einstellung und Beförderung. Die Universitätsleitung wird auch zukünftig ein besonderes Augenmerk darauf legen, dass bei der Personalauswahl und der Beurteilung der Eignung die in der Familienarbeit und in ehrenamtlicher Tätigkeit erworbenen überfachlichen Kompetenzen einbezogen werden, soweit sie für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind und in das Bewerbungsverfahren eingebracht werden. Zu den Qualifikationen, die durch Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen im familiären Umfeld gewonnen werden können, zählen z.b.: - die Fähigkeit, unterschiedliche Tätigkeiten sinnvoll und flexibel zu koordinieren - Belastbarkeit und Flexibilität - abwägende Berücksichtigung der Bedürfnisse Einzelner im Rahmen von Gesamtinteressen - Prioritätensetzung und Entscheidungsvorbereitung. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Darüber hinaus steht im Intranet seit Mitte 2010 der Leitfaden Personalauswahl zur Verfügung, bei dessen Erstellung auch die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt war. Er beinhaltet umfassende Informationen und Hilfestellungen, um eine professionelle Personalauswahl treffen und einen korrekten Verfahrensablauf gewährleisten zu können. Der Leitfaden richtet sich sowohl an diejenigen, die die Auswahlentscheidung treffen, als auch an diejenigen, die für die verwaltungstechnische und organisatorische Abwicklung sorgen. Im Rahmen der Personalentwicklung und insbesondere bei der Entwicklung zielgruppenspezifischer Maßnahmen und Angebote spielt auch das Thema Chancengleichheit und Förderung von weiblichen Fach- und Führungskräften eine wichtige Rolle. Dieses Thema wurde im Rahmen einer Projektgruppe bereits im Jahr 2013 als ein Bestandteil der Personalentwicklung identifiziert, wobei insbesondere Aspekte wie Arbeitgebermarketing, Personalauswahl, Personalförderung, Familienfreundlichkeit etc. betrachtet und weiterentwickelt wurden. Den strategischen Zielen der Universität Stuttgart folgend sind diese Aspekte fester Bestandteil eines Personalentwicklungskonzepts der Universität Stuttgart. Im Ergebnis sollen diese Maßnahmen einen weiteren Beitrag dazu leisten, dass zukünftig bei Neueinstellungen für Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zum einen noch mehr Bewerbungen von Frauen eingehen und zum anderen ein höherer Frauenanteil bei diesen Positionen realisiert werden kann. 4.1 Fort- und Weiterbildung Gemäß 12 ChancenG fördert die Universität die berufliche Fort- und Weiterbildung weiblicher Beschäftigter. Im nichtwissenschaftlichen Bereich der Universität wird das umfangreiche und vielseitige interne Programm für die berufliche Fort- und Weiterbildung durch zahlreiche externe Angebote ergänzt. Die Abteilung Personalentwicklung erstellt das interne Programm, welches semesterweise gilt. Die Beauftragte für Chancengleichheit wird bei der Erstellung bedarfsgerechter neuer Angebote beteiligt und steht in regelmäßigem Austausch mit der Abteilung. Angebote, die sich speziell an Frauen richten und die Förderung ihrer beruflichen Weiterentwicklung zum Ziel haben, sind weiterhin ein fester Bestandteil. Hierzu zählen folgende ein- und zweitägige Seminare: Erfolgreiches Führen für Frauen 17

18 Persönliche Stärken erkennen und gezielt nutzen - ein Seminar für Frauen Balance für Körper und Geist - eine Veranstaltung für Frauen Was Frauen betrifft: bewusst genießen und aktiv sein in den Wechseljahren Elternzeit: Planung und Wiedereintritt Auch die Angebote zu Themen wie Stress und Selbstmanagement (jeweils für Mitarbeiter/innen und Führungskräfte), Wenn Familienangehörige Pflege brauchen sind regelmäßiger Bestandteil des Fortbildungsprogramms und unterstützen darin, beruflichen wie auch privaten Herausforderungen gestärkt begegnen zu können. 4.2 Ausbildung Wie schon bei der näheren Betrachtung der Frauenanteile bei den Azubis erwähnt wurde, liegt nur bei dem Ausbildungsberuf Industriemechaniker/in mit einem Frauenanteil von 11% eine Unterrepräsentanz vor. Die leichte Steigerung in diesem Beruf zeigt, dass die Universität Stuttgart auf einem guten Weg ist, anhand verschiedener Maßnahmen junge Frauen als Auszubildende, zu gewinnen. Eine direkte Ansprache von Schülerinnen ist in diesem Zusammenhang sehr wichtig. Hierzu existiert seit April 2013 eine neue Schulpartnerschaft. Der Internetauftritt wurde überarbeitet und eine neue Informationsbroschüre für Azubis erstellt. In beiden Medien werden weibliche Azubis in technischen Berufen als Role-Models vorgestellt. Bei der Teilnahme der Universität Stuttgart an regionalen Ausbildungsmessen (z.b. Börse deiner Zukunft) waren mehr weibliche Azubis als männliche am Messestand eingebunden (z.b. Schreinerinnen und Industriemechanikerinnen) und es konnte so die direkte Ansprache von Interessentinnen und weiblichen Bewerberinnen erhöht werden. Auch die regelmäßige Beteiligung am bundesweiten Girls Day ist weiterhin fest geplant. 4.3 Arbeitszeit, Teilzeit und Telearbeit Die Universität ist nach 30 Abs. 1 ChancenG verpflichtet, in allen Bereichen ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen, auch bei Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, zu schaffen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Telearbeitsplätze sollen nach 14 Abs. 2 ChancenG bevorzugt durch Beschäftigte mit Familienpflichten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten besetzt werden. Die Universität Stuttgart berücksichtigt diese Anforderungen bei der Dienstvereinbarung zur Telearbeit, die zur Zeit mit dem Personalrat verhandelt wird. Der Beauftragten für Chancengleichheit wird noch die Gelegenheit gegeben werden, eine Stellungnahme zu dem Entwurf der Dienstvereinbarung zur Telearbeit abzugeben. Sowohl die Anzahl der Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in Teilzeit, als auch die Anzahl von Telearbeitsplätzen sind seit der letzten Berichtserstellung weiter gestiegen. Bei der Telearbeit ist der Anteil der männlichen Beschäftigten gestiegen. Dies kann durchaus als Zeichen gesehen werden, dass auch Männer sich ermutigt fühlen, die Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu nutzen. Die Universität Stuttgart wird u.a. auch im Rahmen des Audits familiengerechte hochschule die Angebote und Prozesse weiter vorantreiben. 4.4 Kinderbetreuung Die Universität Stuttgart verfügt für die Betreuung von Kindern im Alter von 0 bis 3 Jahren über 30 Belegplätze in Einrichtungen privater Träger. Der Zugang zu diesen Plätzen erfolgt sowohl für wissenschaftliche als auch nichtwissenschaftliche Beschäftigte über eine Bewerbung beim Gleichstellungsreferat. Die Planungen zum Bau und Betrieb eines Kinderhauses 18

19 in Partnerschaft mit dem Studierendenwerk werden weiter vorangetrieben. Mit einem Baubeginn kann frühestens 2018 gerechnet werden. Neben diesem Angebot der regelmäßigen Kinderbetreuung unterstützt die Universität Stuttgart ihre Beschäftigten seit Sommer 2004 durch eine Ferienbetreuung. Die "Stuttgarter Forschungsferien" werden in den Osterferien, Pfingstferien, und Herbstferien jeweils für eine Woche angeboten, in den Sommerferien steht für Schulkinder und deren jüngere Geschwister über drei Wochen ein Betreuungsangebote zur Verfügung. Die Organisation erfolgt durch das Gleichstellungsreferat der Universität Stuttgart zusammen mit Konzept-e ggmbh und den fünf Stuttgarter Fraunhofer-Instituten. Die Universität Stuttgart bietet mit der Servicestelle und dem dazugehörigen Internetportal Uni & Familie den Beschäftigten und Studierenden sowohl eine persönliche Beratung als auch Informationen über Betreuungsangebote, Förderungsmöglichkeiten, Ansprechpersonen und weitere nützliche Hinweise. Die Angebote werden kontinuierlich weiter ausgebaut und an den aktuellen Bedarfen ausgerichtet. 4.5 Still- und Wickelräume Die fünf Still- und Wickelräume an zentralen Orten des Uni-Campus (Standort Vaihingen und Stadtmitte) bestehen weiterhin. 4.6 Familiengerechte Arbeitszeit Für Beschäftigte kann es aus dringenden familiären Gründen wichtig sein, einen Antrag auf Abweichung von den Kernarbeitszeiten zu stellen. Die Universitätsleitung hat Verständnis für solche Notlagen. Sie wird darauf achten, dass bei familiären Notsituationen etwa auf Grund der Betreuung eines Pflegefalls diese Flexibilisierungsmöglichkeiten im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung auch der dienstlichen Belange wohlwollend geprüft werden. 4.7 audit familiengerechte hochschule Die Re-Auditierung für das Zertifikat familiengerechte hochschule von der berufundfamilie ggmbh wurde im August 2015 erfolgreich absolviert. Mit den neuen Zielvereinbarungen soll weiterhin daran gearbeitet werden u.a. die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern und passende Rahmenbedingungen zu schaffen an der gesamten Universität ein familienfreundliches Klima zu schaffen und gelebte positive Beispiele sichtbar zu machen ihre Beschäftigten bei ihren Bemühungen zu unterstützen, eine Balance zwischen ihren beruflichen und familiären Aufgaben zu finden das Thema Pflege mehr in den zukünftigen Focus zu stellen. 5. Schlusswort Der erstellte Zwischenbericht zeigt, dass die Universität Stuttgart bei der Unterstützung und Förderung der Gleichstellung von Frauen ihren Zielen immer näher kommt. Es gibt jedoch auch einzelne Bereiche, in denen eine Erhöhung der Frauenanteile sehr schwierig ist. Dies liegt nicht zuletzt auch daran, dass es dort insgesamt nur wenige Stellen gibt, die wiederum nur selten neu besetzt werden. Die Universität Stuttgart wird ihre weiblichen Beschäftigten weiterhin ermutigen und fördern, anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben zu übernehmen und das berufliche mit dem privaten Leben gut in Einklang bringen zu können. 19

20 Gemeinsames Ziel aller Beteiligten muss es daher sein, weiterhin vertrauensvoll und förderlich zusammenzuarbeiten, um den Chancengleichheitsplan mit Leben zu erfüllen und die angestrebten Ziele zu erreichen. Der Chancengleichheitsplan wird in den Dekanaten, bei den Sekretariaten der Leitung von Zentralen Einrichtungen, sowie im Personaldezernat der Zentralen Verwaltung ausgelegt. Darüber hinaus kann er bei der Beauftragten für Chancengleichheit und beim Personalrat eingesehen werden. Mit einem Rundschreiben an alle Einrichtungen wird auf die Auslage hingewiesen. Außerdem kann der Chancengleichheitsplan im Internet unter dem Link aufgerufen werden. 20