BUNDESMINISTERIUM DES INNERN

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1 BUNDESMINISTERIUM DES INNERN Geschäftszeichen (bei Antwort bitte angeben) D I /80 D I 1 M /1 D II / Datum / Februar 2002 Bundesministerium des Innern, Berlin Oberste Bundesbehörden - lt. Verteiler - Betr.: Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes hier: dienstrechtliches Einführungsrundschreiben Das Gleichstellungsdurchsetzungsgesetz (DGleiG) ist am 5. Dezember 2001 (BGBl. I 3234) in Kraft getreten, gleichzeitig ist das bisherige Frauenfördergesetz des Bundes (FFG) außer Kraft getreten. Das Gesetz, welches Projekt in den Programmen der Bundesregierung Frau und Beruf und Moderner Staat - Moderne Verwaltung ist, soll die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Bundes weiter durchsetzen und verbessert die Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit. Die Regelungen im DGleiG sind teilweise weitergehender als die Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und gehen diesen insoweit vor. Der Bund kommt hierdurch seiner Vorbildfunktion als öffentlicher Arbeitgeber nach. Auf Grund der Regelungen des DGleiG, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Beamtinnen und Beamte in der Bundesverwaltung gelten, waren Folgeänderungen des Bundesbeamtengesetzes (BBG) notwendig (Artikel 2 DGleiG). Ich weise auf die wesentlichen dienstrechtlichen Regelungen dieses Gesetzes hin. Zu den anderen Regelungen, insbesondere zur sprachlichen Gleichbehandlung, zum Gleichstellungsbeauftragten und zum Gleichstellungsplan, hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend mit Schreiben vom 11. Dezember 2001 erste Durchführungshinweise gegeben. Hausanschrift: Alt-Moabit 101 D Berlin Großkundenanschrift: Berlin Vermittlung Telefax Telex SMTP: Poststelle@bmi.bund.de

2 Verpflichtete Das Gesetz verpflichtet alle Beschäftigten, insbesondere auch solche mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern ( 2 BGleiG). 2. Arbeitsplatzausschreibung Wie bisher schon in 611 b des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und in 6 FFG, ist die geschlechtsneutrale Ausschreibung von Arbeitsplätzen vorgeschrieben. Für Beamtinnen und Beamte galt entsprechend schon bisher die Regelung des 8 Abs. 3 Satz 1 BBG. Der gesamte Ausschreibungstext muss so gestaltet sein, dass er nicht nur auf Personen eines Geschlechts zugeschnitten ist ( 6 Abs. 1 Satz 2 BGleiG, 8 Abs. 3 Satz 2 BBG in der Fassung von Artikel 2 Nr. 1b DGleiG). Die Verpflichtung, wonach Stellenausschreibungen so abzufassen sind, dass sie auch Frauen zu einer Bewerbung auffordern, ergibt sich nicht mehr unmittelbar aus 6 BGleiG, dessen Text im Vergleich zu dem in 6 FFG insgesamt überarbeitet wurde. Die neu formulierte Regelung verbietet nicht nur formal ihre Ausschreibung nur für Männer oder Frauen, etwa durch Verwendung ausschließlich der männlichen oder der weiblichen Berufsbezeichnung, sondern auch den inhaltlichen Zuschnitt von Arbeitsplatzausschreibungen nur auf Bewerberinnen oder Bewerber. Darüber hinaus sind Frauen bei Arbeitsplatzausschreibungen für Bereiche, in denen sie unterrepräsentiert sind, weiterhin besonders zu Bewerbungen aufzufordern. Nur durch eine ausdrückliche Aufforderung an geeignete Frauen, sich zu bewerben, verbunden mit dem Hinweis auf den Gleichstellungsplan und die ggf. bevorzugte Berücksichtigung weiblicher Bewerber, kann die Zahl möglicher Bewerberinnen gemäß 6 Abs. 2 Satz 1 BGleiG erhöht werden, die Dienststelle genügend Frauen zum Vorstellungsgespräch bzw. Auswahlverfahren einladen ( 7 Abs. 1 BGleiG) und auch die flexible Quotenregelung nach 8 BGleiG zur Erhöhung des Frauenanteils anwenden, falls Bedarf und die Voraussetzungen hierfür gegeben sind. Arbeitsplätze sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen ( 6 Abs. 1 Satz 3 BGleiG, 8 Abs. 3 Satz 4 BBG n.f.). Ich weise in diesem Zusammenhang auch auf mein Rundschreiben zum TzBfG vom 21. Dezember 2000 (D II /6 vom ) hin, wonach Arbeitgeber aufgrund der Regelung des 7 TzBfG verpflichtet sind, Arbeitsplätze, die sie öffentlich oder innerbetrieblich ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben. Freie Arbeitsplätze sollen mindestens hausintern ausgeschrieben werden, wenn der Frauenanteil in diesem Bereich unter 50 % liegt. (Der Begriff Bereiche ist in 4-3 -

3 - 3 - Abs. 3 BGleiG erläutert. Hiernach sind dies die einzelnen Besoldungs-, Vergütungsund Lohngruppen, Laufbahngruppen, Laufbahnen und Fachrichtungen sowie zusätzlich die Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in der Dienststelle.) Maßgeblich für die Ermittlung der Unterrepräsentanz von Frauen ist die Anzahl der Beschäftigten (nicht die der Stellen) in den Bereichen, in dem sich der zu besetzende Arbeitsplatz, die zu besetzende Stelle oder Funktion befindet. Die Ausschreibung soll öffentlich erfolgen, wenn das Ziel der Erhöhung des Anteils der Bewerberinnen mit einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung nicht erreicht werden kann. Die Dienststelle hat insoweit einen Beurteilungsspielraum, ob zunächst lediglich eine hausinterne Ausschreibung erfolgt oder im Geschäftsbereich oder parallel dazu gleich öffentlich ausgeschrieben werden sollte. Unter öffentlicher Ausschreibung ist die Bekanntgabe in der Tages- oder Wochenpresse, in Anzeigenoder Amtsblättern oder auch die Veröffentlichung im Internet zu verstehen. Für Beamtinnen und Beamte gilt 8 Abs. 2 BBG, wonach die Pflicht zur Stellenausschreibung nicht für Stellen der Staatssekretärinnen und Staatssekretäre, Abteilungsleitungen in den Bundesministerien und Leitungen der den Bundesministerien unmittelbar nachgeordneten Behörden sowie der unmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts gilt. Ferner wird im BGleiG ausdrücklich festgelegt, dass Arbeitsplatzausschreibungen mit den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze übereinstimmen müssen. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass freie Arbeitsplätze nicht im Hinblick auf bestimmte (männliche) Kandidaten ausgeschrieben werden. 3. Bewerbungsgespräche Für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu Vorstellungsgesprächen oder sonstigen Auswahlverfahren ebenso so viele Frauen wie Männer einzuladen, die die im Anforderungsprofil vorgegebene Qualifikation aufweisen, sofern Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl vorliegen. Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie nach der Sicherstellung der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sind nicht zulässig. Es steht aber Bewerberinnen und Bewerbern ihrerseits frei, Vereinbarkeitsfragen anzusprechen. Die Auswahlkommissionen sollen zu gleichen Teilen mit Frauen und Männern besetzt sein. Ist dies aus triftigen Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen

4 Auswahlentscheidungen bei Ausbildung, Einstellung, Anstellung und Beförderung, Höhergruppierung, Höherreihung und Übertragung höher bewerteter Dienstposten und Arbeitsplätze Nach 8 BGleiG sind bei solchen Auswahlentscheidungen auch hinsichtlich von Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben Frauen, wenn sie in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert sind, bei Vorliegen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers vorliegende Gründe überwiegen. Bei sogenannten gebündelten Dienstposten kann dies bedeuten, dass die flexible Quotenregelung zweifach angewendet werden muss, d.h. sowohl bei der Übertragung des Dienstpostens als auch bei der späteren Beförderungsentscheidung. Bei Beamtinnen und Beamten folgt dies daraus, dass entscheidungserheblicher Bereich nach 4 Abs. 3 BGleiG für die Personalauswahlentscheidung auf der ersten Stufe die Funktion ist und auf der zweiten Stufe die Besoldungsgruppe. Von dieser Quotenregelung nicht erfasst sind Bewährungs-, Tätigkeits- bzw. Fallgruppenaufstieg sowie die Fälle der Höhergruppierung auf Grund späterer Änderung der übertragenen Tätigkeit. Die Berücksichtigung schützenswerter Belange eines Bewerbers darf nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung der gleich qualifizierten Bewerberinnen führen. Aus traditionellen Familienstrukturen resultierende Gründe, z. B. die sogenannte Ernährereigenschaft bzw. Unterhaltsverpflichtungen, sind daher nur in Ausnahmefällen zu berücksichtigen. Personalwirtschaftliche Belange dürfen dagegen keine Rolle spielen, da es sich nicht um in der Person des Bewerbers liegende Gründe handelt. Der neue Satz 3 des 8 Abs. 1 BBG stellt klar, dass das gesetzliche Gebot der Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung durch Maßnahmen der Frauenförderung nicht beeinträchtigt wird. Die Feststellung der Qualifikation ( 9 BGleiG) bestimmt sich ausschließlich nach den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze, dabei insbesondere nach den Ausbildungsvoraussetzungen und den beruflichen Erfahrungen. Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung finden nur insoweit Berücksichtigung, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung Bedeutung zukommt. Das heißt, dass diese bisherigen sogenannten Hilfskriterien, die bei gleicher Eignung eine Rolle spielen konnten, in die Beurteilung selbst einfließen müssen, wenn sie bei der konkreten Person tatsächlich qualifikationserhöhend sind, z.b. durch den Erwerb zusätzlicher Fachkenntnisse. Sie dürfen nicht mehr, wie vor dieser neuen gesetzlichen Regelung von der Rechtsprechung noch zugelassen, bei gleicher Qualifikation als Zusatzkriterium herangezogen werden (s. auch nachfolgend unter a)

5 - 5 - Spezifische, durch Betreuung von Pflegeaufgaben erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten, so die durch Familienaufgaben erworbene soziale Kompetenz, sind zu berücksichtigen, allerdings nur soweit sie für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit von Bedeutung sind. Die konkrete Auswahlentscheidung setzt eine wertende Betrachtung voraus. Hierbei sind im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH C- 158/97, Urteil vom 28. März 2000) folgende Gründe nicht zu berücksichtigen: a) Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, geringere aktive Dienst- und Beschäftigungsjahre, Teilzeitbeschäftigung, Verzögerung beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Wahrnehmung von Familienpflichten, b) die Einkommenssituation des Ehepartners oder der Ehepartnerin, des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin, des Lebensgefährten oder der Lebensgefährtin, c) zeitliche Belastung durch Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitsreduzierung Gebrauch zu machen. Insbesondere bei Neueinstellungen können im Einzelfall jedoch bestimmte soziale Kriterien zu einem Zurücktreten der Quotenregelung führen, z.b. zugunsten von (siehe die Stellungnahme der hessischen Landesregierung in EuGH a.a.o.): früheren Angehörigen des öffentlichen Dienstes, die wegen Familienarbeit aus dem Dienst ausgeschieden sind oder die aus demselben Grund nach ihrem Vorbereitungsdienst keinen Antrag auf endgültige Übernahme in den öffentlichen Dienst stellen konnten, Personen, die auf wegen Familienarbeit nur in Teilzeit tätig waren und wieder in Vollzeit beschäftigt werden wollen, ehemaligen Soldatinnen und Soldaten auf Zeit, d. h. Soldatinnen und Soldaten, die auf Grund freiwilliger Verpflichtung länger als Wehrpflichtige (und mindestens zwölf Jahre) Wehrdienst geleistet haben, Schwerbehinderten, Langzeit-Arbeitslosen. Alle Bewerbungen müssen jedoch Gegenstand einer objektiven Beurteilung sein, bei der die besondere persönliche Lage aller Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt wird (EuGH a.a.o.). Eine bestimmte Rangfolge zur Berücksichtigung sozialer Kriterien kann daher nicht im Voraus allgemein festgelegt werden. 5. Fortbildung Die Dienststelle hat die Fortbildung von Frauen zu unterstützen ( 10 BGleiG). Bei der Einführungs-, Förderungs- und Anpassungsfortbildung sind sie mindestens entsprechend ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe zu berücksichtigen. Hierzu ge

6 - 6 - hört auch das Auswahlverfahren für den Aufstieg nach den laufbahnrechtlichen Regelungen. Es besteht eine Verpflichtung, in ausreichendem Maß Fortbildungskurse anzubieten, die Frauen den beruflichen Aufstieg, insbesondere auch aus den unteren Einkommensgruppen, sowie den Wiedereinstieg in die Erwerbstätigkeit nach einer Unterbrechung zur Wahrnehmung von Familienpflichten erleichtern. Beschäftigten mit Familienpflichten muss die Teilnahme in geeigneter Weise ermöglicht werden. Dies kann z. B. durch zusätzliche Veranstaltungen, die diesen Bedürfnissen entsprechen, ermöglicht werden. Eine Kinderbetreuung soll hier im Bedarfsfall angeboten werden. Mehr Frauen als bisher sollen dabei als Leiterinnen und Referentinnen für Fortbildungsveranstaltungen eingesetzt werden. Alle Vorgesetzten und Beschäftigten der Personalverwaltung sind verpflichtet, sich über die Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu informieren. Sie sollen entsprechende Fortbildungsveranstaltungen besuchen. 6. Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit Ein Schwerpunkt der Regelung des BGleiG, denen die Änderungen im BBG entsprechen, ist die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit. Für alle Beschäftigten gilt somit künftig Folgendes: Allen Beschäftigten mit Familienpflichten, sowohl Frauen als auch Männern, müssen familiengerechte Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen angeboten werden, die die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit erleichtern, soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen ( 12 BGleiG). Hierzu zählen die in 13 BGleiG genannten Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen, also Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubung, Telearbeit oder besondere Arbeitszeitmodelle wie z. B. das Sabbatjahr. Anbieten bedeutet jedoch nicht, dass jedem und jeder einzelnen Beschäftigten ein Angebot gemacht werden muss, sondern dass generell entsprechende Möglichkeiten eingeräumt werden müssen. Entsprechend der für Beamtinnen und Beamte schon bisher geltenden Regelung in 72 a Abs. 4 BBG sieht 13 Abs. 1 BGleiG vor, dass alle Beschäftigten mit Familienpflichten einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung haben, soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Damit geht diese Regelung über die gesetzliche Regelung des TzBfG, die betriebliche Gründe als Grund für die Nichtgewährung ausreichen lässt, und die tarifvertragliche Regelungen der 15 b Abs.1 (Teilzeit) und 50 bzw. 55 Abs. 1 BAT/MTArb (Beurlaubung), die dringende dienstliche Belange als entgegenstehend sehen, hinaus

7 - 7 - Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten sind den Beschäftigten mit Familienpflichten auch Telearbeitsplätze oder besondere Arbeitszeitmodelle anzubieten ( 13 Abs. 1 Satz 2 BGleiG). Diese Regelung beinhaltet aber im Gegensatz zu 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG keinen individuellen Anspruch; es steht vielmehr im pflichtgemäßen Ermessen der Dienststelle, ob und in welchem Umfang sie Telearbeit oder besondere Arbeitszeitmodelle einführt. Das Gesetz begründet auch keine Verpflichtung, Langzeitkonten einzurichten, die ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ermöglichen. Ausdrücklich klar gestellt wird, dass eine familienpolitische Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung auch bei Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zu ermöglichen ist ( 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG, 72 a Abs. 4 Satz 1 BBG). Die Dienststelle ist verpflichtet, Beschäftigten, die einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, andere Arbeitszeitmodelle oder Beurlaubung stellen, insbesondere auf deren beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hinzuweisen sowie über die Möglichkeit einer Befristung mit Verlängerung und deren Folgen zu informieren ( 13 Abs. 2 BGleiG, 72 c BBG). Insgesamt besteht damit eine umfassende Informationspflicht der Dienststelle zum Schutz der betroffenen Beschäftigten und ihrer individuellen Entscheidung. Der ausdrückliche Hinweis auf die Möglichkeit einer Befristung ist notwendig, weil bei Rückkehr aus unbefristeter Teilzeitbeschäftigung zu einer Vollzeitbeschäftigung Wartezeiten entstehen können, bis eine entsprechende Stelle bzw. ein entsprechender Stellenanteil frei wird. Die Dienststelle kann ihrer Informationspflicht sowohl durch allgemeine Mitteilungen (z. B. Hausmitteilung) als auch durch das Angebot von Einzelgesprächen nachkommen. In besonders schwierig gelagerten Fällen kann auch eine Verweisung an die zuständigen Stellen, z.b. Rentenversicherungsträger, sachgerecht sein. Im Regelfall wird das individuelle Einzelgespräch angemessen sein. Dabei soll die Dienststelle für die Inanspruchnahme familiengerechter Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen werben; keinesfalls darf sie daher nach Form und Inhalt der Informationen Interessierte von der Beantragung einer Teilzeittätigkeit oder Beurlaubung abhalten. Die Ablehnung von Anträgen der Beschäftigten ist im Einzelnen schriftlich zu begründen ( 13 Abs. 1 Satz 3 BGleiG). Die Dienststelle hat darauf zu achten, dass Teilzeitbeschäftigte eine der Ermäßigung ihrer Arbeitszeit entsprechende Entlastung von den dienstlichen Aufgaben erhalten und dass daraus für die anderen Beschäftigten keine dienstlichen Mehrbelastungen entstehen. Insbesondere ist darauf zu achten, dass sich für die Teilzeitbeschäftigten - 8 -

8 - 8 - selbst aus ihrer Teilzeittätigkeit keine unzumutbaren dienstlichen Belastungen ergeben, z.b. dadurch, dass sie ihre bisherigen Aufgaben unverändert in kürzerer Zeit wahrzunehmen haben, oder dadurch, dass ihnen Aufgaben übertragen werden, die zuvor von einer Vollzeitkraft wahrgenommen wurden. Auch bei geringfügiger Arbeitszeitreduzierung muss die Dienststelle darauf achten, dass die Teilzeitbeschäftigten eine entsprechende Entlastung von ihren dienstlichen Aufgaben erhalten, ohne dass dies zu Lasten der anderen Beschäftigten geht. Gem. 14 Abs. 1 BGleiG, 72 a Abs. 4 letzter Satz BBG sind Teilzeitbeschäftigte mit Familienpflichten, die eine Vollzeitbeschäftigung beantragen, aber auch Beurlaubte mit Familienpflichten, die eine vorzeitige Rückkehr aus der Beurlaubung beantragen, bei der Besetzung von Arbeitsplätzen bei gleicher Eignung und unter Beachtung des Benachteiligungsverbotes vorrangig zu berücksichtigen. Damit sind wichtige Voraussetzungen für die Akzeptanz familiengerechter Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen geschaffen. Allerdings ist nicht die Rückkehr auf einen konkreten Arbeitsplatz garantiert. Die Dienststelle ist darüber hinaus verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen Beurlaubten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern ( 14 Abs. 2 BGleiG, 72 a Abs. 8 BBG). Beispielhaft aufgeführt in der gesetzlichen Regelung sind das Angebot von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen, die rechtzeitige Unterrichtung über das Fortbildungsprogramm und das Angebot der Teilnahme an der Fortbildung auch während oder nach der Beurlaubung, verbunden mit einem Anspruch auf bezahlte Dienstbefreiung nach Ende der Beurlaubung entsprechend der Dauer der Fortbildung. Damit werden aus familiären Gründen Beurlaubte, die ihre Tätigkeit wieder aufnehmen wollen, den Kolleginnen und Kollegen gleichgestellt, die als aktive Beschäftigte an einer solchen Fortbildungsmaßnahme teilnehmen. Ferner ist die Dienststelle verpflichtet, mit Beurlaubten rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeit einer Beschäftigung nach der Beurlaubung informiert werden. Durch diese obligatorisch vorgesehenen Beratungsgespräche sollen Beurlaubte frühzeitig Klarheit und Planungssicherheit über ihre künftige Verwendung erhalten. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigen ist nach 15 BGleiG nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe dies rechtfertigen (Verbot der Diskriminierung). Allein sachliche Gründe wie in 4-9 -

9 - 9 - TzBfG geregelt reichen nicht aus. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken. Die Regelung gilt entsprechend für Beschäftigte mit Telearbeitsplätzen und für Beurlaubte mit Familienpflichten. Eine Verzögerung im beruflichen Werdegang, die sich aus familienbedingter Beurlaubung ergibt, ist bei einer Beförderung angemessen zu berücksichtigen, soweit das nicht schon durch eine vorzeitige Anstellung geschehen ist. Ferner darf sich eine Beurlaubung nicht nachteilig auf die Beförderungsreihenfolge oder die Möglichkeit einer Höhergruppierung oder Höherreihung auswirken. Eine regelmäßige Gleichbehandlung von Zeiten der Beurlaubung, der Teilzeit- und der Vollzeitbeschäftigung ist jedoch mit diesen Regelungen nicht verbunden ( 15 Abs. 2 BGleiG). 7. Akteneinsichtsrecht der Gleichstellungsbeauftragten Gemäß 18 Abs. 1 BGleiG gehört die Gleichstellungsbeauftragte der Personalverwaltung an. Dem gemäß hat sie, sofern dies zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich, auch ein Personalakteneinsichtsrecht ( 20 Abs. 1 Satz 4 BGleiG, 90 Abs. 3 BBG), welches, anders als nach bisherigem Recht, nunmehr unabhängig von der Einwilligung des oder der jeweiligen Beschäftigten ist. Allerdings erfordert das Akteneinsichtsrecht der Gleichstellungsbeauftragten im Zusammenhang mit ihrer Beteiligung bei Stellenbesetzungsverfahren in der Regel keinen Einblick in die Personalakten der Bewerberinnen und Bewerber. Denn die entscheidungserheblichen Unterlagen über ein Stellenbesetzungsverfahren sind nicht in den Personalakten der jeweiligen Bewerber oder gar des ausgewählten Kandidaten zu führen, sondern sind in einer gesonderten Sachakte zusammenzufassen. Dieser Sachakte kommt selbst insoweit keine Personalaktenqualität zu, wie sie Personalaktendaten enthält (vgl. Gesetzesbegründung zum Neunten Gesetz zur Änderung dienstrechtlicher Vorschriften, BT-Drs. 12/544, S. 11 und 16). 8. Eingruppierung der Gleichstellungsbeauftragten Ebenso wie schon 18 Abs. 3 FFG enthält auch 18 Abs. 1 und 5 BGleiG ein Benachteiligungs- und Behinderungsverbot für Gleichstellungsbeauftragte des Bundes. Wegen der schon unter der Geltung des FFG aufgetretenen Streitfrage zur Eingruppierung heißt es ausdrücklich in der amtlichen Begründung zu 18 Abs. 1 BGleiG (Bundestags-Drucksache 14/5679, S. 28): Satz 1 stellt zugleich zur Vermeidung von Zweifelsfragen zu ihrer Eingruppierung und gezahlten Zulagen klar, dass die Ausübung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten keine Minderung der bisherigen Dienstbezüge oder des Arbeitsentgelts bewirkt. Die Gleichstellungsbeauftragte

10 erhält damit während ihrer Amtstätigkeit auch diejenigen finanziellen Verbesserungen, zum Beispiel Zulagen oder Mehrvergütungen, die sie ohne die Amtsübernahme als Beschäftigte zum gleichen Zeitpunkt bekommen hätte. Das heißt, die Gleichstellungsbeauftragten des Bundes werden im Vergleich zu ihrer bisher ausgeübten Tätigkeit finanziell nicht schlechter aber auch nicht besser gestellt. Insoweit hat sich also an der Rechtslage durch das Inkrafttreten des neuen Bundesgleichstellungsgesetzes nichts geändert. Im Auftrag Pfeiffer