Plan zur Chancengleichheit.

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1 Plan zur Chancengleichheit

2 Vorwort des Vorstandes: Unser Selbstverständnis 4 Grundlagen des plan zur chancengleichheit der LBS 6 Frauenförderplan 7 Ziel des Frauenförderplans 7 Analysen zur Beschäftigtenstruktur 8 Maßnahmen zur Förderung von Frauen 13 MaSSnahmen zur vereinbarkeit von Beruf und Familie für frauen und männer 14

3 Plan zur Chancengleichheit

4 Plan zur Chancengleichheit in der LBS Ziel und Verpflichtung für uns alle. Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter, familienfreundliche Strukturen und zukunftsfähige Gleichstellungsarbeit fördern bestmöglich die Potenziale, die in einer chancengleichen Zusammenarbeit von Frauen und Männern liegen. Wie schon im letzten Plan zur Chancengleichheit haben wir uns nicht auf die gesetzliche Mindestanforderung beschränkt. Unser Plan zur Chancengleichheit enthält daher, auf der Grundlage des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG), zum einen den neuen Frauenförderplan. Zum anderen beschreiben wir im Plan zur Chancengleichheit auch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer. Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist und bleibt eines der wichtigsten Ziele einer zukunftsfähigen Gesellschaft. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind eine Grundlage für ein modernes innovatives Unternehmen. Berufstätige Frauen und Männer in der LBS erhalten gleichermaßen die Möglichkeit, sich der Erziehung ihrer Kinder oder der Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen zu widmen. Flexible Arbeitszeiten, etwa um familiäre Pflichten wahrnehmen zu können, unterstreichen diesen Anspruch. Chancengleichheit setzt sich aber nicht von alleine um! Gleichstellung kann auf der einen Seite nur gelingen, wenn sich Beschäftigte und Führungskräfte aktiv für mehr Gleichstellung einsetzen. Hierfür gibt es bereits heute viele positive Beispiele. Vielen Dank für Ihren Einsatz! 4

5 Damit Frauenförderung aber wirklich funktioniert, müssen auf der anderen Seite die Frauen aktiv ein Bewusstsein für ihre Qualifikationen und Potenziale entwickeln, um ihre Handlungsoptionen zu erarbeiten und diese wahrzunehmen. Gemeinsam mit Ihnen werden wir uns weiterhin zielstrebig und konsequent für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einsetzen. Lassen Sie uns zudem miteinander daran arbeiten, dass Frauen in gehobenen Fach- und Führungspositionen nicht mehr unterrepräsentiert sind. Münster, Januar 2016 Jörg Münning Dr. Franz Schlarmann Uwe Körbi 5

6 Grundlagen des Plan zur Chancengleichheit der LBS Seit dem 18. Januar 1949 enthält das Grundgesetz in Artikel 3 Absatz 2 Satz 1 die Aussage: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Ergänzt wurde dieser Absatz im November 1994 um den Satz: Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Unser Frauenförderplan hat daher zum Ziel, das in der Verfassung verankerte und im Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) konkretisierte Gleichstellungsgebot von Frauen und Männern im Verantwortungsbereich der LBS West sukzessive zu verwirklichen und berufliche Lebensrealität werden zu lassen. Die gesetzlichen Regelungen führen aber nur dann zu einer tatsächlichen Gleichstellung, wenn alle Beschäftigten sich aktiv beteiligen. Hierzu verpflichtet das LGG in besonderem Maße leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gegenstand des Frauenförderplans ist die Förderung der Gleichstellung. Dabei geht es insbesondere darum, Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen in solchen Bereichen zu fördern, in denen sie heute nicht oder nur unterdurchschnittlich oft vertreten sind. Hierzu zählen in der LBS z. B. Stellen in höheren Tarifgruppen oder Führungspositionen. Unser Plan zur Chancengleichheit umfasst sowohl den Frauenförderplan als auch die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die gleichermaßen für Frauen und Männer gelten. Entstanden ist er durch die Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten, Vertretern des Personalrates, der Rechtsabteilung und der Hauptabteilung Personal/Organisation. Auf der Basis einer Analyse zur Beschäftigtenstruktur und der gesellschaftspolitischen Entwicklungen wurden sinnvolle Ziele beschrieben und mögliche Lösungen bzw. Vorgehensweisen diskutiert und verabschiedet. Der vorliegende Plan zur Chancengleichheit ist für weitere drei Jahre gültig und ersetzt den bisher geltenden Plan. 6

7 Frauenförderplan Ziel des Frauenförderplans Im Vergleich zu anderen Staaten der Europäischen Union sind Frauen in Deutschland überdurchschnittlich häufig erwerbstätig. So weist das statistische Bundesamt (destatis) für 2012 in Deutschland 17,7 Millionen berufstätige Frauen im Alter von 20 bis 64 Jahren aus, Tendenz steigend. Frauen sind heute hervorragend ausgebildet und aus dem beruflichen Leben nicht mehr weg zu denken. Wissenschaftliche Studien haben zudem gezeigt, dass Führungsgremien, in denen Frauen und Männer gleichzeitig vertreten sind (Diversität), bessere Ergebnisse erzielen. Auch die LBS West kennt diesen Wettbewerbsvorteil und verfolgt mit den Zielen des Frauenförderplans ein ausgewogenes Geschlechter-Verhältnis in Führungspositionen und in den oberen Gehaltsgruppen. erhöht. In anderen Bereichen besteht nach wie vor Handlungsbedarf. So sind Frauen z. B. in den oberen Gehaltsklassen nach wie vor nur gering vertreten. Betrachtet man die Neueinstellungen im Zeitraum von , wird deutlich, dass höherwertige Stellen (Führungspositionen bzw. Stellen oberhalb der TG 8) nach wie vor stärker mit Männern besetzt werden. Dies ist u. a. auch damit zu begründen, dass die Geschlechterverteilung auf die Gehaltsstufen maßgeblich durch das vorhandene Bewerberportfolio bestimmt wurde. Mit Blick auf die demografische Entwicklung und dem damit einhergehenden erwarteten Fachkräftemangel bedarf es auch zukünftig weiterer Anstrengungen, das Potenzial der Frauen zu heben und gewinnbringend für die LBS auf allen Ebenen und Positionen einzusetzen. Im Vergleich zum vorherigen Frauenförderplan wurden Teilziele bereits erreicht. So hat sich der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Vergleichszeitraum um 3,2 % 7

8 Analyse zur Beschäftigungsstruktur Die Daten umfassen alle aktiven Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nur Stammkräfte). Am waren in der LBS West in den Betriebsstellen Münster, Düsseldorf und Bremen insgesamt 749 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Personalbestand weiblich 398 gesamt männlich 53 % der Beschäftigten waren weiblich, 47 % männlich. Im Vergleich zum letzten Plan zur Chancengleichheit hat sich das Verhältnis von weiblichen zu männlichen Beschäftigten exakt umgekehrt. Nach wie vor ist die Verteilung aber nahezu ausgeglichen. Altersstruktur Seit dem letzten Plan zur Chancengleichheit sank das Durchschnittsalter in der LBS geringfügig von 47 (2010) Jahren auf aktuell 46,8 Jahre (2014). 140 Beschäftigte und älter weiblich männlich 8

9 Teilzeitquoten Im Vergleich zu 2010 ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigten von 16 % auf 21 % gestiegen: Am arbeiteten von 749 Beschäftigten 160 in Teilzeit. Die Familienarbeit wird nach wie vor überwiegend von Frauen geleistet. Daher sind meist sie diejenigen, die in Teilzeit arbeiten, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Auch in der LBS wird das Teilzeitangebot mehrheitlich von Frauen in Anspruch genommen: 97 % der Teilzeitkräfte sind weiblich. Während 39 % der weiblichen Beschäftigten in Teilzeit arbeiten, ist dies nur bei 1 % der Männer der Fall. Vollzeit weiblich Teilzeit weiblich Teilzeit männlich Vollzeit männlich Fast 70 % der Elternzeitlerinnen nutzen die Möglichkeit, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Im Durchschnitt arbeiten sie dabei halbtags (18 Stunden/Woche). 9

10 Gehaltsstruktur Beschäftigte TG 2 TG 3 TG 4 TG 5 TG 6 TG 7 weiblich männlich TG 8 TG 9 + FG AT Von den Mitarbeiterinnen im Haus sind 67 % bis zur TG 7 eingestuft, wohingegen in diesen Tarifgruppen nur 28 % der Mitarbeiter eingestuft sind. Entsprechend umgekehrt sind die Zahlen ab der TG 8: Dort sind nur 33 % der Mitarbeiterinnen zu finden, aber 72 % der Mitarbeiter. Auffällig ist, dass mehr als 50 % aller Mitarbeiter in den obersten beiden Gehaltsgruppen zu finden sind Wegen der fehlenden Vergleichbarkeit wird die Betriebsstelle Bremen bei der Analyse der Gehaltsstruktur nicht berücksichtigt

11 Neueinstellungen Beschäftigte TG 2 TG 3 TG 4 Stammkräfte (w) TG 5 TG 6 TG 7 TG 8 TG 9 AT Stammkräfte (m) Im Berichtszeitraum ( ) gab es insgesamt 72 Neueinstellungen: davon 33 weiblich (46 %) und 39 männlich (54 %). Dabei wurden im unteren Tarifbereich (TG 2 TG 4) die Stellen überwiegend mit Frauen besetzt. In den mittleren TG Bereichen (TG 5 TG 7) erfolgte eine nahezu ausgeglichene Besetzung mit Frauen und Männern. Ab der TG 8 überwiegt die Stellenbesetzung mit Männern. Die Geschlechterverteilung auf die Gehaltsstufen wurde maßgeblich durch das vorhandene Bewerberportfolio bestimmt. Daher konnten die Neueinstellungen nicht dazu beitragen, die Ungleichverteilung innerhalb der Gehaltsstruktur zwischen Männern und Frauen auszugleichen. 11

12 Interne Wechsel Im Betrachtungszeitraum haben 172 Beschäftigte ihre Chancen auf berufliche Veränderungen in der LBS genutzt. Die internen Wechsel verteilten sich auf 77 Mitarbeiterinnen und 95 Mitarbeiter. Von den 172 Beschäftigten wechselten 111 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in eine höhere Tarifgruppe. Von den Stellenwechslern mit dann höherer Tarifgruppe waren 47 % weiblich und 53 % männlich. Durch die internen Wechsel zeigen sich strukturell keine nennenswerten Veränderungen für Frauen in den obersten Gehaltsklassen. Frauenanteil in Führungspositionen Seit dem letzten Plan zur Chancengleichheit hat sich die Anzahl der Führungskräfte um 13 auf 111 Führungskräfte verringert. Im Berichtszeitraum traten 17 Beschäftigte erstmals eine Führungsposition an, davon waren rund 1/3 Frauen. Der Gesamtanteil der Frauen in Führung stieg von 12 % auf aktuell 15 %. Obwohl die weitaus meisten Führungspositionen nach wie vor mit Männern besetzt sind, ist dennoch ein positiver Trend zu mehr Frauen in Führung erkennbar. 12

13 Maßnahmen zur Förderung von Frauen Frauenförderung als Führungsaufgabe Frauen sind in der LBS auf Stellen in den oberen Tarifgruppen und auf Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. Durch gezielte Förderung und Weiterqualifizierung von interessierten und geeigneten Frauen soll eine Verbesserung ihrer Aufstiegsmöglichkeiten erreicht werden. Soweit wie möglich nutzen wir die Mitarbeit in Projekten oder die Wahrnehmung von Führungsaufgaben in der Stellvertretungsfunktion als gezielte Maßnahme zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung. Dies trägt entscheidend dazu bei, dass Frauenförderung dauerhaft zum Selbstverständnis werden kann. Teilzeit in Führungspositionen Zur Erreichung des Ziels, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, ermöglichen wir Teilzeitarbeit für Führungskräfte, sofern dies betrieblich darstellbar ist. Damit bietet sich auch für höher qualifizierte Kolleginnen die Möglichkeit, Berufsund Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Auswahlverfahren und Stellenbesetzung Bei der Besetzung von offenen Stellen berücksichtigen wir gleichberechtigt Frauen und Männer entsprechend ihrer persönlichen und fachlichen Eignung. Dazu dient eine geschlechtsneutrale, qualifikationsund sachorientierte Auswahl der Bewerbungen. Die Gleichstellungsbeauftragte und der Personalrat beteiligen sich entsprechend den Regelungen in der LBS an den Bewerbungsgesprächen, Assessment-Centern oder sonstigen Auswahlverfahren. Frauennetzwerke und deren Nutzen Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin sind regional und überregional gut vernetzt. Ziel dieser Vernetzung ist die Zusammenarbeit in Fragen der beruflichen Gleichstellung von Männern und Frauen. Die Netzwerke dienen zum Austausch von Informationen und Erfahrungen, die zur Weiterentwicklung und Chancengleichheit der Frauen in der LBS West genutzt werden können. 13

14 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer Ein Blick auf die Arbeitsteilung von Elternpaaren zeigt, dass eine doppelte Erwerbstätigkeit in Deutschland Normalität ist. Junge Eltern wünschen sich beides: im gleichen Umfang erwerbstätig sein und sich gleichermaßen um Haushalt und Familie zu kümmern. Dies sagen 60 % der Eltern, deren jüngstes Kind zwischen einem und drei Jahren alt ist 2. Die hier beschriebenen Maßnahmen sollen dazu beitragen, den beruflichen Alltag und die Zeit mit der Familie besser miteinander vereinbaren zu können. Die Gleichstellungsbeauftragte, die Personalbetreuerinnen und Personalbetreuer, beraten gerne alle Kolleginnen und Kollegen, die eine Familienphase in Anspruch nehmen oder sich intensiver um ihre pflegebedürftigen Angehörigen kümmern wollen. Variable Arbeitszeiten Unsere variablen Arbeitszeitmodelle ermöglichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, betriebliche und private Interessen in Einklang zu bringen. Diese zeitliche Flexibilität gibt insbesondere Beschäftigten mit Familienaufgaben einen größeren Gestaltungsspielraum, um beispielsweise Kinder von der Kita abzuholen, oder sich um betreuungsbedürftige Eltern zu kümmern. Betriebliche Teilzeitmöglichkeit Aktuelle gesetzliche und tarifliche Regelungen sind die Grundlage für Teilzeitvereinbarungen mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wenn betriebliche Belange es zulassen, werden die Teilzeitwünsche der Beschäftigten hinsichtlich der Dauer und Lage der Arbeitszeit berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte dürfen in Bezug auf ihr berufliches Weiterkommen und ihre Gehaltsentwicklung bei gleicher Qualifikation keine Nachteile im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten erfahren. Eine Ausnahme besteht, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Dossier Müttererwerbstätigkeit, 2. aktualisierte und überarbeitete Auflage 2014

15 Elternzeit/Beurlaubung Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes ihr Arbeitsverhältnis ruhen lassen (Elternzeit). Von dieser Elternzeit können mit Zustimmung der LBS bis zu zwölf Monate zwischen dem dritten und achten Lebensjahr in Anspruch genommen werden. Über diese gesetzliche Elternzeit hinaus kann aufgrund des Manteltarifvertrages die Möglichkeit bestehen, den Zeitraum der Elternzeit um weitere sechs Monate zu verlängern. Das Landesgleichstellungsgesetz für NRW (LGG) bietet zusätzlich die Möglichkeit einer Beurlaubung: Zur Betreuung von Kindern unter 18 Jahren kann diese bis zu drei Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung erfolgen. Innerhalb der Elternzeit bzw. Beurlaubung und im Anschluss daran ist grundsätzlich eine Teilzeitbeschäftigung möglich. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nach ihrer Rückkehr gemäß den jeweils gültigen betrieblichen Regelungen grundsätzlich Anspruch auf eine ihrer letzten Tätigkeit entsprechenden qualitativ gleichwertigen Stelle. Die nachstehende Grafik zeigt deutlich, dass die Inanspruchnahme der Partnermonate für Väter in unserem Hause mittlerweile selbstverständlich ist. Beschäftigte weiblich männlich Inanspruchnahme von Elternzeit Zeitraum

16 Betriebliche Kinderbetreuung im Haus der LBS Bei akuten Betreuungsengpässen stellte Es werden aktuell folgende sich früher häufig die Frage nach der alternativen Unterbringung der Kinder. Um un- 45 Std./Woche: 7:30 16:30 Uhr Betreuungszeiten angeboten: seren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 40 Std./Woche: 8:00 16:00 Uhr hier eine weitere Unterstützung geben zu 35 Std./Woche: 8:00 15:00 Uhr können, stehen seit Juni 2013 zwei Eltern- 25 Std./Woche: 8:30 14:45 Uhr Kind-Büros im Haus zur Verfügung. Ergänzend hierzu können eigene Kinder unter 18 Jahren vergünstigt an der Gemeinschaftsverpflegung teilnehmen. Darüber hinaus wurde im April 2014 die U3-Betreuung LBS Zwerge gestartet: Hier können bis zu 9 Kinder in den Räumen der LBS West individuell durch ausgebildete, selbstständige Tagespflegepersonen betreut werden. 16

17 Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger Das Pflegezeitgesetz, das Familienpflegezeitgesetz und das Landesgleichstellungsgesetz für NRW sind die gesetzliche Grundlage für Beurlaubungen zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger. Kernpunkte des Pflegezeitgesetzes sind die kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu zehn Arbeitstagen und die Pflegezeit von bis zu sechs Monaten. Zusätzlich bietet das Landesgleichstellungsgesetz eine Beurlaubung bis zu drei Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung. Innerhalb der Pflegezeit bzw. Beurlaubung und im Anschluss daran ist grundsätzlich eine Teilzeitbeschäftigung möglich. Betreuungskosten/Urlaubsgeld Gemäß den geltenden betrieblichen Regelungen beteiligt sich die LBS an den Betreuungskosten nicht schulpflichtiger Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres und zahlt darüber hinaus ein Urlaubsgeld für jedes Kind unter 18 Jahren. Beratungs- und Vermittlungsleistungen zur Pflege von Angehörigen Unser Vertragspartner berät in allen Fragen nimmt die LBS die Kosten für die externen zu Betreuungsmöglichkeiten pflegebedürftiger Beratungs- und Vermittlungsleistungen. Angehöriger und vermittelt auch entsprechende Leistungen. Gemäß den geltenden betrieblichen Regelungen über- Weitere Informationen erhalten Sie in der Personalabteilung oder bei den Gleichstellungsbeauftragten. Kontakt zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit und Beurlaubung Damit wir auch während der Elternzeit bzw. wir regelmäßig und laden zu betrieblichen Beurlaubung mit unseren Kolleginnen und Veranstaltungen ein. Kollegen in Kontakt bleiben, informieren 17

18 Ansprechpartnerinnen Wenn Sie Fragen zum Plan zur Chancengleichheit haben, wenden Sie sich gerne an: Anne Jansen Telefon 5689 Dagmar Eckerlein Telefon 5168 Die Gleichstellungsbeauftragten erreichen Sie auch per 18

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20 HA Personal/Organisation Münster, April /16