*** Hintergrunddokument

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1 1 Öffentliche Konsultation zur Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen zu informieren (Richtlinie 91/533/EWG, auch Written Statement Directive ) *** Hintergrunddokument Die Richtlinie 91/533/EWG über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen auch Written Statement Directive wurde am 14. Oktober 1991 erlassen. Kernpunkt der Richtlinie ist das Recht der Arbeitnehmer, zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses oder kurz danach schriftlich über wesentliche Aspekte ihres Arbeitsverhältnisses unterrichtet zu werden. Im Ausland tätige Arbeitnehmer müssen darüber hinaus vor ihrer Abreise zusätzliche Informationen erhalten. Die Richtlinie hat ein soziales Ziel, nämlich die Arbeitnehmer besser zu schützen, indem ihnen ausreichende Informationen über ihre Rechte zur Verfügung gestellt werden. Dadurch, dass schriftliche Angaben zum Arbeitsverhältnis erforderlich sind, kann ferner die illegale Beschäftigung eingedämmt werden. Die Richtlinie wurde unmittelbar nach der 1989 verabschiedeten Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer erlassen, in der es unter Nummer 9 heißt: Die Arbeitsbedingungen eines jeden

2 2 abhängig Beschäftigten der Europäischen Gemeinschaft müssen entsprechend den Gegebenheiten der einzelnen Länder durch das Gesetz, durch einen Tarifvertrag oder in einem Beschäftigungsvertrag geregelt sein. Die Richtlinie wird derzeit von der Kommission evaluiert. In diesem Zusammenhang möchte die Kommission die Meinung der Interessenträger zu einigen Kernfragen einholen. Dies soll helfen festzustellen, welchen Nutzen die Richtlinie hat und was verbessert werden könnte. 1. Inhalt der Richtlinie Die Richtlinie umfasst zehn Artikel und ist leicht verständlich. Im unten aufgeführten Kasten sind die ersten fünf Artikel der Richtlinie erläutert. Artikel 2 enthält die zentrale Bestimmung des Rechtsakts, nämlich die Verpflichtung der Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten. Hierzu zählen beispielsweise die Beschreibung der Arbeit, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Dauer (sofern das Arbeitsverhältnis befristet ist), die Dauer des Jahresurlaubs und die Arbeitszeit. Kasten 1: Darstellung von Artikel 1 bis 5 der Richtlinie In Artikel 1 ist festgelegt, wer Informationen über seine Arbeitsbedingungen erhalten soll: jeder Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis hat. Die Mitgliedstaaten können jedoch einige Kategorien von Arbeitnehmern ausnehmen, z. B. Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit weniger als 8 Stunden beträgt oder deren Arbeitsverhältnis weniger als einen Monat andauert. Auch wird der Begriff des Arbeitnehmers in der Richtlinie nicht definiert. Es obliegt also den Mitgliedstaaten, ihre eigene Definition von Arbeitnehmer anzuwenden. Artikel 2 enthält die zentrale Bestimmung des Rechtsakts. Dort wird festgelegt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihre Arbeitnehmer über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten. Wesentliche Aspekte sind (mindestens): a) die Personalien der Parteien b) der Arbeitsplatz; wenn es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsplatz handelt: der Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich an verschiedenen Orten beschäftigt wird, sowie Sitz oder gegebenenfalls Wohnsitz des Arbeitgebers c) i) die dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zugewiesene Amtsbezeichnung, sein Dienstgrad und Art oder Kategorie seiner Stelle oder ii) kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeit d) der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses

3 3 e) bei befristeten Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen: die voraussichtliche Dauer des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses f) die Dauer des Jahresurlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung des Jahresurlaubs g) die Länge der bei der Kündigung des Arbeitsvertrages oder des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltenden Kündigungsfristen oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen h) der anfängliche Grundbetrag, die anderen Bestandteile sowie die Periodizität der Auszahlung des Arbeitsentgelts, auf das der Arbeitnehmer Anspruch hat i) die normale Tages- oder Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers j) gegebenenfalls: i) die Angabe der Tarifverträge und/oder der kollektiven Vereinbarungen, in denen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geregelt sind oder ii) bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Organe oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen die Angabe des zuständigen Organs oder der zuständigen paritätischen Institution, in dessen/deren Rahmen sie abgeschlossen wurden Diese Aufstellung ist nicht erschöpfend. Grundsätzlich sollte über alle wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses unterrichtet werden, nicht nur über die in der Richtlinie aufgeführten. Die Liste ist jedoch in der Praxis von erheblicher Bedeutung und bildet das Standardpaket der erforderlichen Angaben. In Artikel 3 ist festgelegt, dass die relevanten Angaben dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate nach Aufnahme der Arbeit schriftlich zur Verfügung gestellt werden müssen. Gemäß Artikel 4 sind Arbeitnehmern, die länger als einen Monat im Ausland arbeiten müssen, zusätzliche Informationen zu übermitteln. Diese Arbeitnehmer müssen über folgende Punkte informiert werden: - die Dauer der im Ausland ausgeübten Arbeit - die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird - gegebenenfalls die mit dem Auslandsaufenthalt verbundenen Vorteile in Geld und in Naturalien - gegebenenfalls die Bedingungen für die Rückführung des Arbeitnehmers Im Falle einer Änderung der in den Artikeln 2 und 4 genannten Angaben ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 5 verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestes nach einem Monat hiervon schriftlich in Kenntnis zu setzen. 2. Ziele der Richtlinie Wie bereits erwähnt, hat die Richtlinie hauptsächlich ein soziales Ziel. Sie soll ganz gezielt die Arbeitnehmer besser vor einer Missachtung oder einer Verletzung ihrer Rechte schützen. Jeder Arbeitnehmer muss jedoch seine Rechte kennen, wenn er möchte, dass sie respektiert werden.

4 4 Die Richtlinie zielt ferner darauf ab, den Arbeitsmarkt transparenter zu gestalten. Transparenz bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen einer spezifischen Kategorie von Arbeitnehmern leicht festzustellen sind. Wenn z. B. die allgemeinen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer im Gesundheitswesen oder in der Baubranche einer bestimmten Region in der EU leicht auszumachen sind, so ist die Transparenz in diesen Branchen zufriedenstellend. Transparenz ist daher nicht nur für Arbeitnehmer nützlich, sondern auch für öffentliche Stellen (in ihrem Bemühen um eine Eindämmung der Schwarzarbeit) und für Arbeitgeber und potenzielle Investoren, die Rechtssicherheit brauchen. Mit Hilfe der Evaluierung soll ebenfalls in Erfahrung gebracht werden, ob die Richtlinie neben den unmittelbar angestrebten Vorteilen noch weitere Vorteile hat. Ein denkbares Ergebnis wäre beispielsweise der Beweis, dass die Richtlinie bessere Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer schafft. 3. Gründe für die Evaluierung In den kürzlich verabschiedeten Leitlinien für eine bessere Rechtsetzung 1 ist Evaluierung definiert als eine faktengestützte Beurteilung der Frage, inwieweit eine Maßnahme der EU (i) wirksam und effizient, (ii) bedarfsund zielgerecht und (iii) sowohl intern als auch in Relation zu anderen EU- Maßnahmen kohärent gewesen ist und (iv) einen Mehrwert für die EU gebracht hat. Die Europäische Kommission hat ein Programm zur Gewährleistung der Effizienz und Leistungsfähigkeit der Rechtsetzung (REFIT) 2 verabschiedet. Ziel von REFIT ist, das EU-Recht einfacher und zweckmäßiger zu gestalten und Kosten zu senken, um einen klaren, stabilen und verlässlichen Rechtsrahmen zu schaffen, der Wachstum und Beschäftigung fördert. 1 Better Regulation Guidelines, SWD(2015) 111 final, S. 49 (nur auf Englisch verfügbar). 2 Weitere Information finden Sie auf folgender Website:

5 5 Die Richtlinie 91/533/EWG ist seit ihrem Erlass 1991 nie richtig evaluiert worden, 3 verdient hätte. 4 und wir sind der Ansicht, dass sie eine REFIT-Evaluierung Ein weiterer Grund für die Evaluierung sind fundamentale Änderungen des Arbeitsmarktes, auf dem es heute eine größere Vielfalt an Beschäftigungsverhältnissen gibt. Neben unbefristeten Arbeitsverhältnissen und gängigen Formen atypischer Beschäftigungsverhältnisse wie befristete und Teilzeitbeschäftigung haben sich neue Formen der Beschäftigung entwickelt. In der nachstehenden Tabelle werden einige dieser neuen Beschäftigungsformen definiert. Tabelle 1: Definition neuer Beschäftigungsformen für die Zwecke der Evaluierung der Richtlinie 91/533/EWG Telearbeit Eine Art der Organisation oder Ausübung der Arbeit, die die Informationstechnologie nutzt, so dass Tätigkeiten, die auch in den Einrichtungen des Arbeitgebers ausgeführt werden könnten, regelmäßig außerhalb dieser Einrichtungen ausgeführt werden. Leiharbeit Ein Arbeitnehmer, der mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen hat oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen ist, um einem entleihenden Unternehmen überlassen zu werden und dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Null-Stunden-Verträge Ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vertrag, aber ohne (z. B. Abrufverträge) garantierten Arbeitseinsatz. Arbeitnehmer-Sharing Jobsharing Arbeit auf der Grundlage von Gutscheinen Ein Arbeitnehmer wird von einer Gruppe von Arbeitgebern (die nicht Kunden eines herkömmlichen Leiharbeitsunternehmens sind) gemeinsam eingestellt. Solche Arbeitnehmer rotieren zwischen den verschiedenen Unternehmen. Ein Arbeitgeber stellt zwei oder mehr Arbeitnehmer ein, die sich einen Arbeitsplatz teilen. Das Beschäftigungsverhältnis und das damit verbundene Beschäftigungsentgelt basiert auf Gutscheinen und nicht auf einem Arbeitsvertrag. In den meisten Fällen haben die Beschäftigten dann einen Status, der irgendwo zwischen abhängig beschäftigt und selbständig liegt. 3 Ihre Umsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten (mit Ausnahme Kroatiens) wurde jedoch entweder von der Kommission selbst oder im Rahmen einer von der Kommission in Auftrag gegebenen Studie untersucht; Berichte und Studien sind unter folgendem Link zu finden: 4 Mitteilung der Kommission über die Effizienz und Leistungsfähigkeit der Rechtsetzung (REFIT): Ergebnisse und Ausblick, COM(2013) 685. Siehe auch die Arbeitsprogramme der Kommission 2015 und 2016, Anhang 3, REFIT- Maßnahme Nr. 26 bzw. Anhang 2, REFIT- Initiative Nr. 23.

6 6 Interim-Management IKT-gestützte mobile Arbeit Ein Beschäftigter - in der Regel ein hochqualifizierter Experte - wird von einem Arbeitgeber für einen begrenzten Zeitraum eingestellt, häufig, um ein spezielles Projekt zu realisieren oder ein spezifisches Problem zu lösen. Im Gegensatz zu herkömmlichen befristeten Arbeitsverhältnissen weist das Interim-Management Elemente der Unternehmensberatung auf, allerdings hat der Experte den Status eines Angestellten und nicht den eines externen Beraters. Beschäftigungsmodelle, bei denen die Beschäftigten (ganz gleich, ob sie angestellt oder selbständig tätig sind) an einem anderen Ort als der zentralen Betriebsstätte ihres Arbeitgebers (z. B. zuhause, in den Einrichtungen von Kunden oder unterwegs) arbeiten und dabei von modernen Technologien wie Laptop und Tablet-Computern unterstützt werden. Diese Form der Arbeit unterscheidet sich insofern von der traditionellen Telearbeit, als sie sogar noch weniger ortsgebunden ist. Kollaborative Arbeitsformen Dachorganisationen, die spezielle administrative Dienste wie Rechnungsstellung für Kunden oder die Behandlung von Steuerfragen anbieten. Coworking, eine Arbeitsform, bei der Arbeitsräume, Backoffices und unterstützende Tätigkeiten geteilt werden. Die Arbeitsräume müssen nicht physisch geteilt werden, es kann sich auch um einen virtuellen Treffpunkt handeln, der die Zusammenarbeit ermöglicht. Kooperativen, bei denen es sich um Unternehmen in gemeinschaftlichem Eigentum und unter demokratischer Kontrolle handelt und die durch intensive Zusammenarbeit ihrer Mitglieder in den Bereichen Produktion, Marketing und strategisches Management gekennzeichnet sind. Anders als beim Coworking gibt es keine geteilten Arbeitsräume. Kooperativen sind nicht nur Selbständigen vorbehalten. In der Richtlinie wird nur der Umfang der Informationen geregelt, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen sind, jedoch nicht, welche Arten von Beschäftigung erlaubt oder verboten sind. Diese neuen Formen der Beschäftigung stellen jedoch eine Herausforderung für die Anwendung der Bestimmungen dar. So müssen die Mitgliedstaaten dafür Sorge tragen, dass die Richtlinie auf alle Personen angewendet wird, die unter die in ihrem Land geltende Definition eines Arbeitnehmers fallen. Diese Definition variiert erheblich zwischen den Mitgliedstaaten. Praktikanten beispielsweise werden in einem Land als Arbeitnehmer angesehen, in einem anderen nicht. Diese Unsicherheit bezüglich der genauen Kategorien von Personen, die

7 7 unter die Richtlinie fallen, wird mit der Entstehung neuer Beschäftigungsformen heute immer mehr zu einem Problem. Der Europäischen Kommission ist nicht klar, wie die Mitgliedstaaten gewährleisten, dass Personen, die nach diesen neuen Beschäftigungsmodellen arbeiten, die in der Richtlinie geforderten Informationen erhalten (sie wird dazu eingehend die Gesetze und Verfahren der Mitgliedstaaten untersuchen, um die Situation besser einschätzen zu können). Mit dem vorliegenden Fragebogen möchte die Kommission in Erfahrung bringen, ob die mangelnde Einheitlichkeit zwischen den Mitgliedstaaten ein Problem darstellt. Wäre es sinnvoll, in der Richtlinie explizit darauf hinzuweisen, dass die Bestimmungen auch für Personen gelten, die in bestimmten neuen Beschäftigungsformen arbeiten? 4. Fazit Die Kommission hofft, dass in dieser öffentlichen Konsultation möglichst viele Interessenträger ihre Ansicht zur Richtlinie über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers äußern. ***