Empfehlungen für Berufungsverfahren

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1 Empfehlungen für Berufungsverfahren Vorläufige Fassung vom Einleitung Grundlagen von Berufungsverfahren Stellenwidmung und Ausschreibung Berufungskommission Die Stadien des Auswahlverfahrens Kriterienkatalog Prinzipien der Auswahl Die Gutachterinnen und Gutachter Persönliche Präsentation Besetzungsvorschlag Anhang 1: Gesetzliche Grundlagen Anhang 2: Ausschreibungstext Anhang 3: Vorakt, Berufungsakt Anhang 4: Protokolle Anhang 5: Der Kriterienkatalog Anhang 6: Kurzdarstellung der BewerberInnen durch die Kommission Anhang 7: Vorschlag für ein Procedere bei der persönlichen Vorstellung der BewerberInnen Anhang 8: Fragebogen zu Ressourcen

2 Einleitung Das vorliegende Papier soll für die Berufungskommissionen bei ihrer schwierigen und verantwortungsvollen Aufgabe eine Hilfestellung sein. Eine solche Hilfestellung erscheint deshalb erforderlich, weil das Gesetz uns zwar einige Verfahrensregeln an die Hand gibt, inhaltlich jedoch nur eine sehr allgemeine (wenn auch sehr deutliche!) Vorgabe macht: In den Besetzungsvorschlag sind die am besten Geeigneten aufzunehmen ( 98 Abs. 8 UG 2002). Um zu diesem Ziel zu gelangen, bedarf es selbstredend der fachlichen Expertise. Diese ist durch kompetente Fachvertreter/innen in der Berufungskommission gewährleistet. Andererseits aber erfordert Personalauswahl stets ein eigenes, von der Fachkompetenz zu unterscheidendes Instrumentarium und dies umso mehr, wenn der Auswahlprozess derart komplex gestaltet ist wie bei Berufungsverfahren. Es gibt schlichtweg nicht den richtigen Weg, um ans Ziel zu gelangen, allein schon deswegen, weil jedes Fachgebiet andere Erfordernisse und andere wissenschaftliche Gepflogenheiten kennt. Dennoch gibt es Wege, die direkter, schneller und zielführender sind als andere und es gibt mit Sicherheit auch Wege, die nicht zum Ziel führen. Die Vorgabe des 98 Abs. 8 UG 2003 lässt zwar einerseits erklecklichen Spielraum; andererseits ergeben sich aus dieser Vorgabe (und einigen anderen, wie etwa dem Gleichbehandlungsgebot) dennoch einige Schlüsse, die logisch zwingend sind. Die Umsetzung dieser zwingenden Schlussfolgerungen macht ein Berufungsverfahren zum formal korrekten Verfahren. Daher sollen die nachfolgenden Paragraphen helfen, formale Fallstricke zu erkennen und aus Eigenem den für das jeweilige Fachgebiet zielführendsten Weg zu finden. Das Ziel dieser Broschüre ist dann erreicht, wenn die Überzeugung reift, dass inhaltliche Expertise und formale Vorgaben keine Gegensätze sind, dass Leitlinien nicht dazu da sind, zu behindern, sondern vielmehr, um den Auswahlprozess so effizient wie möglich zu gestalten. 2

3 1 Grundlagen von Berufungsverfahren 1. Berufungsverfahren nach 98 sowie abgekürzte Berufungsverfahren nach 99 UG 02 haben den Zweck, den oder die bestgeeignete/n Bewerber/in für die ausgeschriebene Professur zu finden. Die Berufungskommission ( 98) bzw. die Professor/innen des Fachbereiches ( 99) führen dafür ein Feststellungsverfahren 1 durch, in dem die Eignung sämtlicher Bewerber/innen festgestellt wird. 2. Die Feststellung der Eignung erfordert Kriterien ( 5), die - personenunabhängig - intersubjektiv überprüfbar sind - und auf alle Bewerber/innen konsistent angewandt werden. 3. In jedem Stadium des Verfahrens werden auf Basis des Kriterienkatalogs in der Regel zuerst jene BewerberInnen ausgeschieden, die grundlegende Kriterien nicht erfüllen. 2 2 Stellenwidmung und Ausschreibung 1. Wenn eine Stelle im Entwicklungsplan aufgenommen ist, ersucht der Rektor, die Rektorin, vor der Ausschreibung den/die DekanIn, in Zusammenarbeit mit dem Fakultätsrat ein Anforderungsprofil, sowie einen Ausschreibungstext zu erstellen Wünscht eine Fakultät die Besetzung einer Professur für weniger als drei Jahre oder nach 99, so ersucht der/die DekanIn auf Vorschlag oder nach Befassung des Fakultätsrats den Rektor, die Rektorin um Nachbesetzung oder Errichtung der Stelle. Mit dem Ersuchen sind folgende Unterlagen beizulegen: a) Begründung für die Wiederbesetzung bzw. Neuerrichtung b) Anforderungsprofil und Arbeitsplatzbeschreibung c) Ausschreibungstext 3 1 Die Findung der Kadidat/innen ist als Feststellungsverfahren definiert, weil es darum geht, die Eignung der Bewerber/innen festzustellen. Die Feststellung der Gründe, die für oder gegen eine/n Bewerber/in sprechen geht folglich der Abstimmung voraus. 2 Da es sich um ein Feststellungsverfahren handelt, werden im Laufe des Verfahrens sukzessive und begründet die jeweils weniger geeigneten Kandidat/innen ausgeschieden. Methodisch betrachtet sind Berufungsverfahren daher kontrollierte Ausscheidungsverfahren. 3 Da sich die Ausschreibung aus den Aufgaben der Stelle ergibt, erscheint es sinnvoll, Stellenprofil und Ausschreibung zu verbinden. Bei den Professuren nach 99 findet zwar formal keine Widmung statt (die Zustimmung des Universitätsrats ist nur für Stellen über 3 Jahre erforderlich), die Sinnhaftigkeit eines Anforderungsprofils wird damit aber nicht obsolet. 3

4 Wird die Nachbesetzung oder Neuerrichtung von Seiten des Rektorats gewünscht, so ersucht der Rektor, die Rektorin den/ die DekanIn, um Veranlassung der o. a. Schritte. 3. Ausschreibung: 4 a) Der Ausschreibungstext hat jedenfalls folgende Punkte zu enthalten: 5 - Institut und Fakultät der die Stelle zugeordnet ist - Zeitpunkt der Besetzbarkeit - die Art des Arbeitsverhältnisses - die fachliche Widmung - die Aufgaben der Professur 6 - die Anstellungserfordernisse - den Hinweis auf die bevorzugte Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation - die erforderlichen Bewerbungsunterlagen und die Art der Einreichung 7 - das Ende der Bewerbungsfrist - die Post- oder Mailadresse jener Stelle, welche die Bewerbungen sammelt. b) Die Ausschreibung darf nicht auf bestimmte Personen zugeschnitten sein. 4 Jede Professur (also auch die bis zu zwei Jahren befristeten nach 99 UG 02) ist vom Rektorat im In- und Ausland öffentlich auszuschreiben ( 98 Abs. 2 UG 02). Der Text ist vor der Ausschreibung dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen vorzulegen. 5 Der Anhang enthält ein Muster, welches als Anhaltspunkt dienen soll. 6 Es ist sowohl für das spätere Verfahren, als auch für den Arbeitsvertrag sehr wichtig, klar zwischen den Aufgaben und den Anstellungserfordernissen zu trennen. Die Anstellungserfordernisse beziehen sich auf die Vergangenheit und beschreiben jene Qualifikationen, die bereits vorhanden sein müssen. Sie sind somit (neben dem Stellenprofil) die Basis des Kriterienkatalogs, der die Qualifikationen (a) präzisiert (z.b. was ist unter wissenschaftlich exzellent zu verstehen?) und (b) gewichtet. Die Aufgaben hingegen sind auf die Zukunft gerichtet und beschreiben in Kurzform den zukünftigen Arbeitsvertrag, also die Erwartungen an den/die Bewerber/in. Werden diese Aufgaben nicht erfüllt, so stellt dies eine Verletzung des Arbeitsvertrages dar. 7 Damit ist gemeint: Papierform oder digital. Eine digitale Form (CD, Mail, etc) sollte jedenfalls gefordert werden, da ansonsten das Verschicken der Unterlagen an die GutachterInnen kaum machbar ist. 4

5 3 Berufungskommission 1. Als Mitglieder von Berufungskommissionen können nur Personen bestellt werden, die ein Fach vertreten, das der fachlichen Widmung der zu besetzenden Stelle entspricht oder mit dieser verwandt ist oder zumindest ein Naheverhältnis zu ihr aufweist. 2. Für die Arbeit der Berufungskommission gilt die Geschäftsordnung des Senats, wobei allerdings empfohlen wird, von geheimen Abstimmungen Abstand zu nehmen. 4 Die Stadien des Auswahlverfahrens 1. Die Auswahl der Kandidat/innen erfolgt in fünf Schritten: a) Die Kommission erstellt einen gewichteten Kriterienkatalog ( 5) b) Beurteilung der Bewerber/innen durch die Gutachter ( 7) c) Auswahl der KandidatInnen, die zu einer persönlichen Präsentation geladen werden ( 8) d) Berufungsvorschlag ( 9) e) Auswahlentscheidung durch den Rektor oder die Rektorin 2. Bei Verfahren nach 99 sind lit. b und c nicht verpflichtend, lit. a ist durch die Professor/innen des Fachbereiches umzusetzen. lit. a, c, d und e ist Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen einzubinden. 5 Kriterienkatalog 1. Arbeit der Kommission beginnt mit der Erstellung des Kriterienkatalogs Der Kriterienkatalog hat die Aufgabe, die von der Kommission erarbeiteten Qualitätskriterien verbindlich festzuhalten, um damit eine Gleichbehandlung aller Bewerber/innen zu gewährleisten. 3. Der Kriterienkatalog benennt die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die in Stellenwidmung und Ausschreibung genannten Aufgaben zu erfüllen. Er definiert diese in einer Weise, dass sie zu beschreib- und, sofern sinnvoll und möglich, messbaren 8 Siehe dazu auch: European Science Foundation (ESF) Policy Briefing, December 2000, S. 10: Appointment procedures for scientific positions should be transparent, with the selection criteria clearly publicised in advance and adhered to during the selection process ( ). 5

6 Unterscheidungsmerkmalen werden. Dabei gilt jedoch: Quantitative oder formale Kriterien (wie thematische Breite oder Einschlägigkeit) können qualitative Kriterien zwar stützen, aber nicht ersetzen Um die in Ziffer 2 und 3 genannten Ziele erreichen zu können, müssen die Kriterien folgende Merkmale aufweisen: Sie müssen - explizit, ausformuliert und nachvollziehbar (im Sinne der Kommission objektivierbar) - formal, qualitativ und quantitativ vergleichbar - personenunabhängig 10 - während des ganzen Verfahrens verbindlich sein. Sie dürfen keinesfalls eine (geschlechter-)diskriminierende Wirkung entfalten. Diese Maßstäbe sollten auch unter Berücksichtigung international empfohlener Standards für die Anstellungsverfahren von Forscher/innen gestaltet werden Die Berufungskommission gewichtet die einzelnen Kriterien ex ante sowohl für jedes Verfahrensstadium, als auch in einer Gesamtsicht. 12 Bis zur Auswahl der KandidatInnen für die persönliche Präsentation ist die wissenschaftliche Qualifikation jedenfalls das wichtigste Kriterium Kriterien, die über den Ausschreibungstext hinausgehen, sind nicht zulässig. 7. Der Kriterienkatalog wird auf der Homepage der Fakultäten-Servicestelle veröffentlicht. 9 Ein Beispiel für ein quantitatives Kriterium ist die Breite (der in den Publikationen behandelten Themen). Die Facheinschlägigkeit ist ein formales Kriterium. Beide können zur Beschreibung von Qualität unterstützend wirken, sind aber selber keine Qualitätskriterien. Siehe dazu Anhang 5 (Kriterienkatalog) Abschnitt 3.2. (Quantitative und formale Kriterien). 10 Um Objektivität zu gewährleisten muss die Willensbildung unabhängig von konkreten Personen erfolgen, da sonst die Gefahr sehr hoch ist, dass Kriterien auf Personen zugeschnitten werden. Die Kommission erarbeitet daher den Kriterienkatalog, bevor sie sich mit den einzelnen Bewerbungen befasst. 11 Als Anhaltspunkte für die Schaffung verbindlicher Qualitätsstandards können u.a. dienen: Richtlinien der ESF (Policy Briefing December 2000), die Empfehlungen der EU-Kommission (EMPFEHLUNG DER KOMMISSION über die Europäische Charta für Forscher und einen Verhaltenskodex für die Einstellung von Forschern, ) sowie Richtlinien nationaler Wissenschaftlicher Fachverbände. 12 Siehe dazu: Anhang 5 Kapitel 4 ( Die Gewichtung der Kriterien ). Eine Gewichtung der Kriterien ist auch aus zeitökonomischen Gründen sinnvoll: Wenn ein/e Bewerber/in bereits die wichtigen Kriterien nicht erfüllt, erübrigt sich die Prüfung der weniger wichtigen. 13 Siehe dazu: Anhang 5 Kapitel 3 ( Wie kann wiss. Qualität gemessen werden. Als entscheidendes Kriterium wird dort auf die Fähigkeit, Komplexität modellhaft zu erfassen, sowie der Grad der Innovation (Originalität) hingewiesen. 6

7 6 Prinzipien der Auswahl 1. Eine Gleichbehandlung aller Bewerber/innen setzt voraus, dass a) die für oder gegen eine/n Bewerber/in sprechenden Gründe stets vor der Abstimmung diskutiert und protokolliert werden. 14 b) bei der Anwendung der Kriterien die Zeit berücksichtigt wird, die einem/r Bewerber/in zur Verfügung stand, um die betreffende Qualifikation zu erreichen ( Wertschöpfungsperiode ) Hausberufungen Hausberufungen bedürfen einer besonderen Begründung. Als einschlägige Gründe kommen insbesondere in Frage: - besonders herausragende Eignung im Vergleich zu externen BewerberInnen - Ruf an eine andere Universität 14 Während es bei einer Wahl durchaus zulässig ist, zuerst abzustimmen und danach das Abstimmungsverhalten zu begründen, ist dies in einem Feststellungsverfahren nicht nur verfahrensrechtlich, sondern auch vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgebotes bedenklich: Gleichbehandlung aller Bewerber/innen erfordert Feststellung der Qualifikationen nach einem klaren und auf alle gleichermaßen angewandten Maßstab. Konsistente Anwendung der Kriterien aber impliziert eine Sorgfaltspflicht. Daher sollten die Gründe, die für oder gegen eine/n BewerberIn sprechen vor der Abstimmung sorgfältig diskutiert worden sein. 15 Zum Alter von BewerberInnen ist ganz prinzipiell zu sagen: Eine gute, Berufungspolitik ist auch daran zu messen, ob sie auch jungen ForscherInnen eine Chance bietet. Dies bedeutet allerdings nicht, dass ältere BewerberInnen diskriminiert werden dürfen. Dieses Bekenntnis zur Nachwuchsförderung wird zuweilen recht halbherzig umgesetzt, weil gerade junge BewerberInnen oft sehr inkonsistent beurteilt werden: Das eine Mal werden sie gereiht, weil sie großes Potenzial versprechen, oft aber werden sie einzig mit dem schwer objektivierbaren Argument ausgeschieden, sie seien noch nicht reif. Dieser grundlegende Kriterienkonflikt zwischen Potenzial (was auch heißt: Innovation!) und Erfahrung (also Kontinuität) lässt sich lösen, indem sich die Kommission über folgende Fragen Klarheit verschafft: 1. Als Erstes ist zu klären, was überhaupt unter dem Begriff der Erfahrung zu verstehen ist: Methodische Versiertheit? Erfahrung in der Leitung von Projekten? Überblick über das gesamte Fachgebiet? Usw.? 2. Dann muss im Sinne der Gleichbehandlung aller BewerberInnen berücksichtigt werden, dass Jüngeren meist ungleich weniger Zeit zur Verfügung stand, um methodische Versiertheit, einen Überblick über das Fachgebiet usw. zu erreichen. 3. Die entscheidende Frage aber ist meistens: Besitzen Jüngere das Potenzial, um diese Qualifikationen in absehbarer Zeit zu erwerben? Diese Frage ist u. a. dann mit Ja zu beantworten, wenn sie die relevantesten Fragen stellen oder die innovativsten Methoden anwenden, weil dann die Wahrscheinlichkeit besteht, dass die Jüngeren die Älteren in absehbarer Zeit übertreffen werden. 4. Wenn dann Erfahrung immer noch höher gewichtet werden soll, so müssen die Gründe gravierend (und natürlich klar beschrieben) sein. Erfahrung ist somit kein isoliert anwendbares oder gar absolutes Kriterium, sondern stets sehr relativiert zu sehen. 7

8 - mehrere Listenplätze an anderen Universitäten Erwünscht ist ferner der Nachweis außeruniversitärer Praxis (sofern durch die entsprechende Fachkultur vorgezeichnet) und/oder internationale Bezüge. 7 Die Gutachterinnen und Gutachter 1. Zu GutachterInnen dürfen nur Personen bestellt werden, die habilitiert sind oder eine gleichzuhaltende Eignung vorweisen und ein Fach vertreten, das der zu besetzenden Stelle entspricht oder damit verwandt ist. Zwei der Gutachterinnen und Gutachter müssen externe sein, dürfen also nicht der Universität Innsbruck angehören. (Richtlinien des Senats 2 Abs. 3 und 4). 2. Die GutachterInnen erhalten neben sämtlichen Bewerbungsunterlagen auch die anzuwendenden Beurteilungsmaßstäbe, nämlich den Ausschreibungstext, das Anforderungsprofil und den Kriterienkatalog. Um die Vergleichbarkeit der Gutachten zu gewährleisten, soll die Beurteilung der BewerberInnen stets mit Bezug auf die genannten Beurteilungsmaßstäbe erfolgen Die GutachterInnen werden vom/von der Vorsitzenden der Kommission gebeten, die Eignung der BewerberInnen in angemessener Zeit zu beurteilen, sowie im Falle eines Naheverhältnisses zu einzelnen BewerberInnen, dieses offen zu legen. 4. Das Urteil der GutachterInnen stellt keine Vorgabe, sondern eine Hilfestellung dar. Die Kommission setzt sich daher mit den Gutachten kritisch auseinander und begründet ihre Zustimmung zu oder Ablehnung der Gutachterstandpunkte Die GutachterInnen urteilen auf Grund der Maßstäbe, die im Ausschreibungstext, dem Anforderungsprofil und dem Kriterienkatalog festgeschrieben sind. Die Berufungskommission darf keine Vorauswahl treffen, sondern muss den GutachterInnen sämtliche Bewerbungsunterlagen zukommen lassen. Es dürfte aber wohl zulässig sein, den GutachterInnen mitzuteilen, welche BewerberInnen die Kommission für besonders geeignet hält und sie dazu um etwas ausführlichere Stellungnahme zu bitten. Die Gutachten stellen dann die Eignung der KandidatInnen fest, sind aber nicht verpflichtet, ein Ranking vorzunehmen oder einen Besetzungsvorschlag zu erstellen. Die zum Hearing Einzuladenden können dem Rektor erst dann vorgeschlagen werden, wenn alle Gutachten vorliegen. Kommt ein/e GutachterIn seiner oder ihrer Aufgabe nicht nach, so ist ein Ersatz zu finden. 17 Daraus ergibt sich ganz klar, dass sich die Eignung der BewerberInnen keinesfalls aus einen Mittelwert der Gutachtermeinungen ergibt. Vielmehr ist die Kommission gehalten, sich ein eigenständiges Urteil zu bilden, indem sie sich kritisch mit den Gutachten auseinandersetzt. Um den späteren Besetzungsvorschlag begründen zu können, muss diese kritische Auseinandersetzung mit den Gutachten sorgfältig protokolliert sein. 8

9 8 Persönliche Präsentation 1) Im Zuge der Auseinandersetzung mit den Gutachten scheidet die Kommission begründet jene Bewerber/innen aus, die für die Stelle nicht geeignet sind. Die verbleibenden Bewerber/innen werden dem Rektor, der Rektorin für die persönliche Präsentation vorgeschlagen. 18 Die Liste der Einzuladenden sollte mindestens sechs Bewerber/innen enthalten. 2) Der Rektor, die Rektorin bietet nun allen BewerberInnen, die für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind, sowie allen Frauen, welche die Kriterien der Ausschreibung erfüllen, 19 die Möglichkeit, sich der Fakultät persönlich zu präsentieren. 3) Die persönliche Präsentation besteht jedenfalls aus zwei Teilen: 20 a) dem öffentlichen Vortrag b) den Gesprächen mit der Kommission (Hearing) a) Der öffentliche Vortrag Die Bewerberinnen, die Bewerber können das Thema ihres Vortrages frei wählen. Das Ziel des Vortrages ist die Feststellung der Fähigkeit, Wissen zu vermitteln. Die Fakultät 21 ist eingeladen, am öffentlichen Vortrag aktiv teilzunehmen. Es besteht auch die Möglichkeit, schriftliche Stellungnahmen an die Berufungskommission abzugeben. Mit diesen muss sich die Kommission nachweislich auseinander setzen. b) Die Gespräche mit der Kommission (Hearing) Um für alle Bewerber/innen gleiche Bedingungen zu schaffen, sollte der größere Teil der Fragen von der Berufungskommission in einem Fragenkatalog standardisiert werden. 18 Mit dem Vorschlag sind folgende Unterlagen beizulegen: siehe Anhang 3 Vorakt, Berufungsakt 19 Die Verpflichtung, alle Frauen, welche den Anforderungen des Ausschreibungstextes entsprechen einzuladen, ergibt sich aus dem Bundesgleichbehandlungsgesetz 11, 11b, sowie aus 33 Abs. 2 des Frauenförderungsplanes der Universität Innsbruck: Alle Bewerberinnen, die die Aufnahmeerfordernisse erfüllen und den Anforderungen des Ausschreibungstextes entsprechen, sind einzuladen. 20 Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist zu beiden Teile der Präsentation einzuladen und hat das Recht, Stellungnahmen abzugeben. 21 Hier sind alle Mitglieder der Fakultät aufgerufen, teil- und Stellung zu nehmen, also auch Mittelbau, Studierende, Allgemeinbedienstete. Um eine rege Teilnahme zu gewährleisten ist eine öffentliche Kundmachung der Vorträge (z.b. über Aushang oder auch Mailing-Liste) erforderlich. 9

10 Darüber hinaus wird empfohlen, auch individuelle Fragen vorzubereiten die auf die Bewerbungsunterlagen der einzelnen Kandidat/innen Bezug nehmen. Die Fragen sollten so angelegt sein, dass jedenfalls folgende Aspekte klar werden: - Perspektiven des Bewerbers für Forschung und Weiterentwicklung der Professur bzw. des Fachbereiches (Forschungsplan inkl. Drittmittelprojekte) - didaktische Fähigkeiten - derzeitige Situation der Bewerber (beruflich und persönlich) - persönliches und berufliches Selbstbild - Wünsche und Erwartungen an die Position - Vorstellungen über erforderliche Ressourcen - Ausschlussgründe für die Annahme der Professur - Motivation und Ernsthaftigkeit des Interesses an der Stelle 22 - Soziale Kompetenz Dass BewerberInnen, die kein wirkliches Interesse an der Stelle haben (auch formal) als ungeeignet anzusehen sind, steht außer Zweifel: Da aber andererseits ein/e BewerberIn nicht auf bloßen Verdacht hin ausgeschlossen werden darf, sollte das vermutete Desinteresse so weit wie möglich objektiviert werden. Ein brauchbarer Indikator ist die Attraktivität der Stelle: Stellt nämlich die Stelle für den/die BewerberIn von den Rahmenbedingungen (Ressourcen, Ausstattung) keine Verbesserung dar, dann besteht jedenfalls die Möglichkeit, dass die Bewerbung primär gehaltsmotivert ist (Ruf als Mittel für ein attraktives Bleibeangebot). Zur Klärung dieser Frage kann es daher sehr hilfreich sein, die Ressourcenerwartungen vorab (z.b. mittels Fragebogen, siehe Muster im Anhang 8) zu eruieren. Ein weiterer Indikator kann die Bereitschaft sein, mit der Familie nach Innsbruck zu übersiedeln 23 Neben den verpflichtend vorzusehenden Teilen steht es der Kommission natürlich frei, die BewerberInnen auch auf andere Weise kennen zu lernen. Ein hervorragendes Modell, sowohl die Motivation der Bewerber/innen, als auch deren Sozialkompetenz zu eruieren, wurde an der Fakultät für Betriebswirtschaft entwickelt (siehe Anhang 7) 10

11 9 Besetzungsvorschlag 1.) Die Kommission erstellt den Berufungsvorschlag auf folgender Grundlage - Der Auseinandersetzung mit den Gutachten - der Beurteilung der Bewerbungsunterlagen und der persönlichen Präsentation anhand des Kriterienkatalogs - und den eingelangten schriftlichen Stellungnahmen aus der Fakultät. Es sollen nur KandidatInnen in den Berufungsvorschlag aufgenommen werden, die am besten bzw. überhaupt geeignet sind, die Anforderungen der Professur zu erfüllen ) Zuerst ist über jeden Listenplatz einzeln abzustimmen, dann über den Dreiervorschlag als Ganzes. 3.) Der Endbericht stellt die wesentlichen Stadien des Verfahrens, eine zusammenfassende Beurteilung der einzelnen BewerberInnen und damit die Gründe dar, die zum Besetzungsvorschlag führten. Zusätzlich enthält der Endbericht eine abschließende Reflexion der geleisteten Arbeit. 25 Über den Endbericht ist gesondert abzustimmen. 24 Die Kommission sollte sich sicher sein, dass alle drei Gereihten auch wirklich voll die Anforderungen erfüllen können. Es sollten keine Kompromiss- oder VerlegenheitskandidatInnen aufgestellt werden. In diesem Fall ist allerdings 98 Abs. 7 UG 02 letzter Satz zu beachten: Ein Vorschlag mit weniger als drei Kandidatinnen und Kandidaten ist besonders zu begründen. 25 Es ist sicherlich hilfreich, wenn die Kommission über die Protokolle hinaus - ihre Arbeit noch einmal abschließend reflektiert und auf den Punkt bringt Während nämlich die Protokolle das Geschehen unmittelbar wiedergeben, stellt der Endbericht eine komprimierte Gesamtdarstellung und Reflexion aus der Distanz dar. Er wird etwa die wesentlichen Punkte anführen, in denen Konsens oder Dissens bestand. Da Diskussion und Begründung den Abstimmungen vorausgehen (siehe dazu auch FN 1 und 14) ist die Darstellung des Verfahrens auch zugleich die komprimierte Begründung des Besetzungsvorschlages Daher die separate Abstimmung über den Endbericht. 11

12 Anhang 1: Gesetzliche Grundlagen Auf Berufungsverfahren ist das Universitätsgesetz 2002, das Bundes- Gleichbehandlungsgesetz, sowie der Frauenförderungsplan der Universität Innsbruck anzuwenden Arten von Auswahlverfahren: Obwohl es sich um privatrechtliche Anstellungsverhältnisse handelt, hat der Gesetzgeber für den Auswahlprozess erweiterte Verfahrensrichtlinien vorgesehen 98 UG 02 (Berufungsverfahren): für Stellen über 2 Jahre bis unbefristet 99 UG 02 (abgekürztes Berufungsverfahren): bis zu 2 Jahren befristet Zuständige Organe RektorIn ( 23 Abs. 1 Ziff. 7-9: Auswahlentscheidung, Berufungsverhandlung, Arbeitsvertrag), Rektorat ( 98 Abs. 2 in Verbindung mit 107: Ausschreibung), Senat ( 25 Abs. 1, Ziff. 9: Mitwirkung an Berufungsverfahren, Ziff : Einsetzung von Richtlinien für Kollegialorgane) Berufungskommission als entscheidungsbefugtes Kollegialorgan ( 25 Abs. 8) Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist zu informieren ( 42 Abs. 4 9) und zu alle Sitzungen einzuladen Als Verfahren unterliegen Berufungsverhandlungen der Aufsicht des Bundes ( 45 UG) Ausschreibung 107: Generelle Bestimmungen (gelten für alle Ausschreibungen) 98 Abs. 2: Lex specialis für die Ausschreibung von Professuren Anstellungserfordernisse 97, Abs. 2 : Im Gegensatz zum Beamtendienstrecht, welches taxativ aufgezählte Ernennungserfordernisse kannte, verlangt das UG 02 lediglich, dass Wissenschafterinnen und Wissenschafter mit einer entsprechend hohen wissenschaftlichen ( ) und beruflichen Qualifikation für das Fach bestellt werden, das der zu besetzenden Stelle entspricht. Damit ist klar gestellt, dass reine Praktiker/innen nicht berufungsfähig sind Diese Vorgabe demarkiert auch die Grenzlinie zwischen Universität und Fachhochschule 12

13 Anhang 2: Ausschreibungstext 1. Der Ausschreibungstext des Mitteilungsblattes hat jedenfalls zu enthalten: a) die Fakultät und das Institut, dem die Professur zugeordnet ist b) die fachliche Widmung gem. Entwicklungsplan ( 98 Abs. 1 UG 02) c) im Falle von Stiftungsprofessuren: den Stifter (in eventu) d) die Information, dass es sich um ein Anstellungsverhältnis zur Universität auf der Basis des Angestelltengesetzes handelt, sowie die Art des Anstellungsverhältnisses (befristet oder unbefristet, Vollzeit oder Teilzeit) e) die Aufgaben und Ziele der Professur f) die formalen Anstellungserfordernisse g) die fachlichen, inhaltlichen und persönlichkeitsbezogenen Anstellungserfordernisse h) das Ende der Bewerbungsfrist i) der Hinweis auf die bevorzugte Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation j) die beizubringenden Unterlagen; hier sollten jedenfalls gefordert werden: Bewerbungsschreiben, CV, Publikationsliste, Nachweis über Forschungsprojekte, Lehrerfahrung, laufende und geplante Forschungsvorhaben, die 5 wichtigsten Publikationen. k) den Hinweis, dass die Unterlagen jedenfalls auch in digitaler Form einzubringen sind l) Hinweis, dass die Bewerberinnen und Bewerber sich auf der Homepage der Fakultäten-Servicestelle über den jeweiligen Stand des Berufungsverfahrens informieren können Falls in anderen Medien ein gekürzter Ausschreibungstext veröffentlicht wird, so hat dieser jedenfalls zu enthalten: a) die Fakultät und das Institut, dem die Professur zugeordnet ist b) die fachliche Widmung gem. Entwicklungsplan ( 98 Abs. 1 UG 02) c) die Information, dass es sich um ein Anstellungsverhältnis zur Universität auf der Basis des Angestelltengesetztes handelt, sowie die Art des Anstellungsverhältnisses (befristet oder unbefristet, Vollzeit oder Teilzeit) d) die Aufgaben und Ziele der Professur in gekürzter Fassung e) eventuell die Anstellungserfordernisse in gekürzter Fassung f) das Ende der Bewerbungsfrist g) der Hinweis auf die vorrangige Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation h) den Hinweis, dass die Bewerbungsunterlagen jedenfalls auch in digitaler Form einzubringen sind 27 Um dabei den Datenschutz nicht zu verletzen, wird folgende praktische Umsetzung vorgeschlagen: die Informationen werden geteilt in einen allgemein zugänglichen Teil und einen, der nur über Passwort abrufbar ist (welches die BewerberInnen von der Fakultäten-Servicestelle erhalten). Der öffentliche Teil enthält z. B. den Ausschreibungstext, den Kriterienkatalog aber auch ganz allgemeine Informationen, wie: Es wurden vier GutachterInnen bestellt (wobei deren Namen keineswegs publik gemacht werden müssen), oder: die Hearings fanden am xx statt. Der spezielle Teil enthält Informationen wie: Folgende BewerberInnen kamen in die engere Wahl. 13

14 i) Hinweis, dass die Bewerber sich auf der Homepage der Fakultäten-Servicestelle über den jeweiligen Stand des Berufungsverfahrens informieren können. 14

15 Anhang 3: Vorakt, Berufungsakt 1.) Der Vorakt (= Vorschlag an den Rektor, die Rektorin für die Bewerber/innen die zum Hearing geladen werden sollen) Der Vorakt geht zuerst an die jeweilige Fakultäten-Servicestelle, wo er auf Vollständigkeit geprüft wird, von dort an die Personalabteilung. Er enthält folgende Unterlagen (von oben nach unten): Zum Verfahren a) Begründung für die Auswahl b) Protokolle c) Gutachten d) Kriterienkatalog e) Liste der Mitglieder der Berufungskommission f) Relevanter Schriftverkehr Zu den Bewerber/innen a) Aufarbeitung der Daten sämtlicher Bewerber/innen in einheitlicher und übersichtlicher Form sowie deren Beurteilungen durch die Kommission. Diese Darstellung sollte sinnvollerweise ein Anhang zum Endbericht sein. b) Bewerbungsunterlagen: Da diese auch digital eingereicht werden, können die Original- Unterlagen der nicht Berücksichtigten nach Entscheidung des Rektors, der Rektorin von der Fakultäten-Servicestelle wieder retourniert werden. Aus Platzgründen werden die Bewerbungen dem Berufungsakt meist als CD beiliegen. Zur Stelle a) Stellenprofil: - Stellenantrag und Begründung - Anforderungsprofil - Beschluss des Unirates b) Ausschreibung 2.) Der Berufungsvorschlag Da der Großteil der Unterlagen dem Rektor, der Rektorin bereits vorliegt, sind lediglich noch folgende Unterlagen erforderlich: Zum Verfahren a) Stellungnahme des/der Dekans/in b) Endbericht c) Protokolle ab dem Hearing 15

16 Anhang 4: Protokolle müssen die einzelnen Schritte des Ausscheidungsverfahrens nachvollziehbar dokumentieren und haben somit jedenfalls zu enthalten: 28 a) Den Diskussionsprozess in der Kommission, insbesondere die für oder gegen die einzelnen Bewerber/innen angeführten Gründe. b) Die Abstimmungsergebnisse über die einzelnen Bewerber/innen. Muster Protokoll der Sitzung der Berufungskommission für xxxx vom Datum Ort der Sitzung Beginn und Ende der Sitzung TeilnehmerInnen anwesend entschuldigt nicht entschuldigt ProfessorInnen Maier: Stimmübertragung von YY Müller Huber: Usw Mittelbau Schmid Usw. Studierende Schönhuber Usw. Allgemeinbedienstete Untermaier Vertreterin des Arbeitskreises Oberhuber Auskunftspersonen Langmaier Usw. x 28 Ebenso wie für den Ablauf der Sitzungen gilt auch für die Form der Protokolle die Geschäftsordnung des Senats, insbesondere 16 (Sitzungsprotokoll), Abs. 3: Das Protokoll ist ein Beschlussprotokoll und hat mindestens zu enthalten:.. lit. i: den Inhalt der Debatte, soweit dies zum Verständnis der gefassten Beschlüsse notwendig erscheint. Auch aus dieser formalen Bestimmung ergibt sich zwingend die Notwendigkeit, die Debatte zu jedem/r einzelnen BewerberIn zu protokollieren. 16

17 Regularien 1. Feststellung der Beschlussfähigkeit (Anwesende, Abwesende / entschuldigt / unentschuldigt) 2. Beschluss des Protokolls der letzten Sitzung 3. Beschluss der Tagesordnung Allenfalls Aufnahme weiterer beantragter Punkte 4. Berichte Punkte der Tagesordnung Bei der konstituierenden Sitzung werden die jedenfalls sein: die Wahl des/der Vorsitzenden, des/der SchriftführerIn jeweils samt Stellvertreter Erstellung des Kriterienkatalogs Allenfalls weitere Vorgaben an die Gutachter Bei der zweiten (und vielleicht auch dritten) Sitzung wird es in der Regel bereits um die Liste jener gehen, die zur persönlichen Präsentation geladen werden sollen, bei einer weiteren Sitzung um die Erstellung des Berufungsvorschlages. Allfälliges Ende der Sitzung, Unterschrift Vorsitzende/r und Schriftführer/in Muster eines Tagesordnungspunktes: Auswahl der BewerberInnen für und Vorbereitung der persönlichen Präsentation Auswahl der BewerberInnen KandidatIn 1.: Wortmeldung 1 Wortmeldung 2 Wortmeldung 3 Antrag Maier: KandidatIn 1 soll eingeladen werden, weil: a) b) c) Beschluss: Antrag angenommen oder abgelehnt KandidatIn 2: 17

18 Wortmeldung 1 Wortmeldung 2 Wortmeldung 3 Beschluss: Wird ausgeschieden, weil er/sie folgende Kriterien nicht erfüllt: a) b) c) usw. Dem Rektor, der Rektorin werden somit folgende KandidatInnen für eine persönliche Präsentation vorgeschlagen: 29 Name 1 8 Erstellen eines Fragenkatalogs für das Hearing 29 Eine Abstimmung über die gesamte Liste ist nicht erforderlich, es genügt, wenn die einzelnen BewerberInnen jeweils bei der Abstimmung über ihre Person eine Mehrheit erhalten. 18

19 Anhang 5: Der Kriterienkatalog 1. Warum ist ein Kriterienkatalog erforderlich? Er ist erforderlich aus a) erkenntnistheoretischen Gründen: Urteile sollen nicht nur in der Wissenschaft intersubjektiv überprüfbar sein b) rechtlichen Gründen: Alle Bewerber/innen müssen gleich behandelt werden. Beides aber ist nur möglich, wenn die Maßstäbe explizit sind. 2. Warum genügt nicht der Ausschreibungstext? Stellenprofil und Ausschreibungstext normieren vor allem - die Aufgaben, welche der/die Stelleninhaber/in erfüllen sollte - die Anstellungsvoraussetzungen Sie liefern aber keine Kriterien für Qualität, noch geben sie Auskunft darüber, wie die einzelnen Kriterien zu gewichten sind. Daher stellt der Kriterienkatalog eine unverzichtbare Präzisierung des Ausschreibungstextes dar. 3. Wie Kann wissenschaftliche Qualität gemessen werden? 3.1. Innovation und Komplexität Wenn der Beitrag der Wissenschaft an die Gesellschaft ein besseres Verständnis der Welt ist, dann können quantitative Kriterien (z.b. Zahl der Publikationen) alleine nicht genügen. Entscheidend wird vielmehr sein: Die Fähigkeit, Komplexität modellhaft zu erfassen Der Grad der Innovation (Originalität) Es geht also um Originalität und den Grad an theoretischer Durchdringung. Bibliometrische Verfahren (wo möglich) 30 sind ein Versuch, Qualität zu quantifizieren. Er hat aber seine Grenzen: 30 Bei den Geisteswissenschaften, den Juristen und Theologen muss die Arbeit, die in den peerreviewed Journals von den dortigen GutachterInnen übernommen wird, von der Kommission selber geleistet werden. 19

20 a) Das Messen von Qualität an Hand der Wahrnehmung durch die Peers hat teilweise stark konservierende (und somit anti-innovative!) Tendenzen, zum Beispiel: - Bereits anerkannte Wissenschafter publizieren leichter als junge - bereits anerkannte Methoden werden von Journalen häufiger angenommen, als völlig neue - auch der menschliche Faktor ist nicht zu vernachlässigen (z.b. Zitationsseilschaften). Es wird daher oft eingewandt, dass bibliometrische Verfahren nicht die Qualität an sich, sondern die Wahrnehmung der wissenschaftlichen Welt messen. b) Die Kriterien der Zeitschriften müssen sich nicht mit jenen der Stelle decken c) Monografien, nicht-referierte Zeitschriften u.ä. sollten nicht völlig vernachlässigt werden (gerade eine Monografie ist eine nicht zu unterschätzende Leistung!) Die Diskussion um den Kriterienkatalog mündet somit in jeder Disziplin - unweigerlich bei den grundlegenden Fragen des jeweiligen Fachbereiches: 31 Welche Erklärungsmodelle bringen uns wirklich ein neues Verständnis der Welt? Welche Fragestellungen gelten als besonders innovativ oder ergiebig? Welche Methoden entsprechen dem heutigen Stand der Forschung? Diese Fragen sollten jedenfalls auch an die Gutachter gestellt werden! Gleichzeitig sollten die GutachterInnen gebeten werden, ihre Beurteilungen auf Basis dieser Fragestellungen vorzunehmen! 3.2. Quantitative und formale Kriterien Die zwei häufigsten sind: a) Breite der behandelten Themen b) Einschlägigkeit Da diese leichter zu handhaben sind, besteht die Versuchung, die qualitativen Kriterien damit zu ersetzen. Dies aber führt zu gänzlich unerwünschten Ergebnissen, etwa: - Breite als alleiniges Qualitätskriterium fördert Oberflächlichkeit: Viele mittelmäßige sind dann naturgemäß besser, als weniger, dafür hochwertige. - Auch bevorzugt das Kriterium der Breite tendenziell die Generalisten gegenüber den Spezialisten. Daher ist es wichtig zu betonen: Quantitative und formale sind nur in Verbindung mit qualitativen Kriterien aussagekräftig. Die Zahl der behandelten Themen per se sagt nichts über die Qualität der Arbeiten aus, ebenso wenig die Facheinschlägigkeit Damit können Berufungsverfahren einen sehr erwünschten Nebennutzen hervorbringen: Die Diskussion um die eigene Standortbestimmung ist immer fruchtbar, selbst (oder gerade dann) wenn dadurch schwelende methodische Differenzen innerhalb des Fachbereiches zum Ausbruch kommen. 20

21 Die zentrale Frage ist daher: In welchem Verhältnis stehen qualitative und quantitativ/ formale Kriterien? 3.3. die Verbindung von qualitativen und quantitativ/formalen Kriterien Die Möglichkeiten sind unerschöpflich, daher können hier als Hilfestellung nur zwei Herangehensweisen empfohlen werden: - Die Facheinschlägigkeit wird umso höher zu gewichten sein, je langwieriger in einem Fachbereich die Umstellung auf ein neues Gebiet ist (also vor allem in sehr spezialisierten Fachbereichen). Sie wird hingegen dort gering zu veranschlagen sein, wo ein/e exzellente, aber weniger einschlägige KandidatIn nach kurzer Umstellungszeit (z.b. 2 3 Jahren) die Einschlägigen, aber Mittelmäßigen überholen können. Entscheidende Voraussetzung ist naturgemäß die Bereitschaft des/r BewerberIn sich umzuorientieren. Diese Bereitschaft sollte im Hearing ausgelotet werden. 33 Zusätzlich ist zu betonen, dass diese Bereitschaft expliziter Teil des Arbeitsvertrages sein wird. - Damit das Kriterium der Breite nicht zum Knockout-Kriterium vor allem gegen Jüngere wird, ist stets die Wertschöpfungsperiode zu berücksichtigen: Es wird nicht die Gesamtleistung zu messen sein (hier schneiden Ältere naturgemäß besser ab), sondern die Leistung / Zeiteinheit. Dies schließt nicht aus, dass in manchen Fällen Erfahrung für die Bewältigung der Aufgabe unumgänglich ist. Dieses Kriterium muss aber sachlich begründet sein. Nicht nachvollziehbar sind jedoch Begründungen, die in ein und demselben Verfahren die einen BewerberInnen ausscheiden, weil sie noch zu wenig reif seien, während gleichzeitig bei Anderen das Alter einen Ausscheidungsgrund darstellt. 4. Die Gewichtung der Kriterien Eine Gewichtung von Kriterien ist notwendig, weil a) Prinzipielle Gewichtung: Da Forschung und Lehre zu den primären Aufgaben der Universität gehört, hat die wissenschaftliche Exzellenz einen privilegierten Status b) Stellenbezogene Gewichtung: Dieses Primat lässt dennoch eine große Bandbreite an individuellen Stellenprofilen zu: So werden Management-Qualitäten in der Regel für geräteintensive Bereiche mit großen Forschergruppen wichtiger sein als dort, wo Einzelforschung möglich ist. 32 Es ist daher gänzlich unzulässig, im ersten Auswahlverfahren alle KandidatInnen auszuscheiden, die zu wenig facheinschlägig erscheinen und erst dann die Verbliebenen auf Qualität zu überprüfen. 33 Ausführungen über zukünftige Forschungsvorhaben, die Perspektiven für die Entwicklung des Fachbereiches, den Zeitplan für die Neuorientierung, Anknüpfungspunkte an die bisherigen Schwerpunkte u. dgl. m. werden stets auch auf die innere Bereitschaft, das geforderte Profil zu erfüllen, schließen lassen. 21

22 c) Phasenspezifische Gewichtung: Die wissenschaftliche Exzellenz nimmt bis zum Hearing einen zentralen Platz ein, 34 tritt in der Phase der persönlichen Präsentation zurück und hat in der Gesamtschau (Gesamtgewichtung) wieder einen sehr starken Platz. d) Die unter a c geleistete Vorarbeit mündet schließlich in eine Synthese. Dieser letzte Schritt wird oft vergessen, was dann zur Folge hat, dass die einzelnen Stadien des Verfahrens durchaus korrekt abliefen, die Ergebnisse daraus aber in einem unproportionalen Verhältnis zueinander stehen. Es kommt dann dem Hearing einen unverhältnismäßiger Stellenwert zu: Es werden Bewerber/innen auf Basis einer Einzelleistung (die auch von der Tagesverfassung bedingt sein kann!) gereiht, während das Lebenswerk der einzelnen Forscher/innen in den Hintergrund tritt! Illustration am Beispiel der didaktischen Fähigkeiten: a) Prinzipielle Gewichtung: Da Lehre stets zu den Aufgaben einer Professur gehört, wird dieses Kriterium immer vorhanden sein müssen. b) Stellenbezogene Gewichtung: Der Stellenwert der Lehre wird indessen mit der Studierendenzahl korrelieren. c) Phasenbezogene Gewichtung: Solange nur schriftliche Unterlagen vorliegen, kann eigentlich nur auf die Lehr-Erfahrung (lt. abgehaltenen Lehrveranstaltungen), geschlossen werden. Lehr-Evaluationen sind selektiv einsetzbar und divergieren im Standard von Uni zu Uni. Bis zum Hearing werden Aussagen zu diesem Kriterium daher noch unscharf sein. Sehr zentral wird das Kriterium der didaktischen Fähigkeiten jedoch beim Hearing. d) Gesamtschau: Schließlich erhält die Didaktik - relativ zu allen anderen Kriterien - eine Gewichtung in einem Gesamtsystem. Diese Gesamtgewichtung soll verhindern, dass rhetorische Brillanz einen überproportionalen Stellenwert erhält. 34 Somit hat die Gewichtung auch einen praktisch-arbeitsökonomischen Vorteil: Wer bereits das Hauptkriterium nicht erfüllt, fällt aus der weiteren Betrachtung aus. 22

23 5. Schematische Darstellung eines Kriterienkatalogs Diese Darstellung ist als vereinfachtes Beispiel gedacht, welches die Grundprinzipien illustrieren soll. Weder sind damit alle möglichen Kriterien umfasst, noch ist die Gewichtung präskriptiv zu verstehen. Vielmehr ist es gerade die Aufgabe der Berufungskommission, Kriterien zu finden, die dem spezifischen Fachbereich angemessen sind und diese, wiederum dem Fachbereich angemessen, zu gewichten. Im Folgenden soll anhand der Arbeit einer fiktiven Berufungskommission vielmehr gezeigt werden, - Wie quantitative und qualitative Kriterien sinnvoll gegeneinander abgewogen werden können - was mit phasenspezifischer und Gesamt-Gewichtung gemeint ist - warum die phasenspezifischen Gewichtungen in einer Gesamtschau münden müssen, um ein vollständiges Bild zu ergeben. 1. Schritt: Auswahl der Kriterien In einem ersten Schritt geht es darum, Kriterien zu finden, welche grundsätzlich für den betreffenden Fachbereich tauglich sind. Da nicht in allen Fällen eo ipso klar ist, ob es sich dabei um eine formales, ein quantitatives, oder ein qualitatives Kriterium handelt, sollte diese Frage bei jedem Kriterium mitdiskutiert werden. Da formale und quantitative Kriterien nur dann eine Berechtigung haben, wenn sie imstande sind, Qualität zu messen, schärft eine solche Diskussion den Blick für die Tauglichkeit eines Kriteriums. 23

24 Formal qualitativ quantitativ Forschung Facheinschlägigkeit Thematische Breite Methodische Breite Innovationsgehalt, Relevanz der Fragestellungen Bibliometrische Analyse Einbindung in die internationale Forschung Anwendungsorientiertheit der Forschung Interdisziplinäres Arbeiten Projekterfahrung Usw. Lehre Didaktische Fähigkeiten Lehrerfahrung Usw. Praktische Fähigkeiten Berufserfahrung Projekterfahrung Drittmittel Usw. Persönlichkeitsbezogene Kriterien Soziale Kompetenz Managementqualitäten Führungsqualitäten Die Habilitation wurde hier von der Kommission richtigerweise nicht als Qualitätskriterium aufgeführt, da in den meisten Ausschreibungstexten die Habilitation (oder gleichwertige Leistung) das Einstiegskriterium darstellt. Ohne habil-adäquate Leistung darf ein/e Bewerber/in nicht 24

25 weiter berücksichtigt werden. Der weitere Vergleich findet erst zwischen jenen statt, die das Einstiegskriterium erfüllen. Forschung: Hier wurde die rein thematische Breite als quantitatives, die methodische Breite als qualitatives Kriterium gesehen. 2. Schritt: Erstellung der Grobstruktur: Festlegung und Gewichtung der grundlegenden Kriterien für den ersten Teil des Verfahrens (i.e. bis zur persönlichen Präsentation) Da in dieser Phase die Kadidat/innen noch nicht persönlich bekannt sind, können naturgemäß nur jene Qualifikationen beurteilt werden, die sich auf Basis der Bewerbungsunterlagen feststellen lassen. Qualifikation Gewichtung Forschung 70 Berufserfahrung und Management- 20 Qualitäten Drittmittel 10 Gewicht der qualitativen vs. formale und quantitative Kriterien Zusätzlich beschließt die Kommission, dass die qualitativen Kriterien jedenfalls 70% ausmachen sollen. Lehre Das Kriterium Lehrerfahrung wurde bewusst nicht aufgenommen, da dieses Kriterium Jüngere benachteiligt, die diese Erfahrung noch nicht haben können. Es kann aber dann ein Kriterium sein, wenn die Art der Stelle diese Erfahrung erfordert (z. B. weil es am Institut keine anderen Habilitierten gibt). 25

26 3. Schritt: Zuordnung der Kriterien aus Schritt eins zu Forschung, Berufserfahrung/Management und Drittmittel. Qualifikation gesamt Gewichtung Forschung Vielfalt der Methoden 70 Innovationsgehalt, Relevanz der Fragestellungen, Komplexität der Modelle, Problemlösungskapazität Bibliometrische Daten Interdisziplinäres Arbeiten Breite der Themen Einbindung in die internationale Forschung, auch durch Projekte Potential für Anwendungsorientierung Berufserfahrung Berufserfahrung 20 und Management- Qualitäten Management-Qualitäten Drittmittel 10 26

27 Das Problem der Überlappung von Kriterien In diesem Stadium stehen noch sehr verschiedenartige Kriterien unvermittelt nebeneinander: Methodisch ist nun folgendes Problem zu lösen: Kann verhindert werden, dass ein und derselbe Aspekt mehrmals gemessen wird und damit ein Übergewicht erhält? Lösung 1: Hierarchisierung und Zuordnung von Kriterien Der Aspekt der Interdisziplinarität verschwindet als eigenständiges Kriterium und wird bei den Kriterien - methodische Versiertheit - innovative Fragestellungen - Breite der Themen mitgedacht Lösung 2: Entsprechende Gewichtung bei überlappenden Kriterien innerhalb der Grobstruktur Es ist davon auszugehen, dass gute bibliometrische Werte ganz wesentlich auch durch methodische Versiertheit oder innovative Fragestellungen erzielt werden. Daher schließen sich gute bibliometrische Werte einerseits und methodische Breite oder Komplexität der Modelle sich keineswegs aus, ganz im Gegenteil: Die angeführten Kriterien sind nur verschiedene Facetten ein und der derselben Qualifikation. Daher lassen sich diese Kriterien auch nicht hierarchisch aufeinander zuordnen. Vielmehr kann man sagen, dass die Überprüfung von - methodischer Versiertheit - Innovationsgehalt, Relevanz der Fragestellungen, Komplexität der Modelle usw. das qualitative Urteil der Kommission ausdrückt während die - bibliometrischen Daten die Außenwahrnehmung von Qualität ins Spiel bringen 27

28 4. Schritt: Gesamtdarstellung der Kriterien für den ersten Teil des Verfahrens (i. e. bis zur persönlichen Präsentation) Qualifikation Gewichtung innerhalb des Kriteriums Gewich -tung gesamt qualitativ quantitativ Forschung Vielfalt der Methoden, auch in interdisziplinärer Perspektive Innovationsgehalt, Relevanz der Fragestellungen, Fachübergreifende Fragestellungen, Komplexität der Modelle, Problemlösungskapazität 20 Bibliometrische Daten 20 Breite der Themen auch in interdisziplinärer Perspektive 10 Einbindung in die internationale Forschung, auch durch Projekte 5 10 Potential für Anwendungsorientierung 5 10 Summe: Berufserfahrung und Management- Qualitäten Berufserfahrung 50 Management-Qualitäten Drittmittel

29 Qualität der Forschung Die Qualität der Forschung wurde hier auf viererlei Arten festgestellt: c) Durch die konkrete Beschäftigung mit den Veröffentlichungen der Bewerber/innen. Hier wiederum legte die Kommission das Augenmerk auf i. die methodische Versiertheit ii. die Neuartigkkeit und Kreativität der Fragestellungen d) Mittels Indikatoren i. bibliometrische Daten e) Mischung aus Indikatoren und qualitativer Feststellung i. Einbindung in die internationale Forschung, z.b. anhand der Zahl und Qualität der Projekte ii. Potential für Anwendungsorientierung f) Quantitatives Kriterium: Breite der Themen 5. Schritt: Kriterien für die persönliche Präsentation Im ersten Teil des Verfahrens wurden die besten Wissenschafter/innen ermittelt. Dann erst werden die anderen Fähigkeiten überprüft. Dies bedeutet aber: Nachdem niemand zur persönlichen Präsentation geladen wird, dessen wissenschaftliche Qualifikationen nicht fest stehen, tritt dieses Kriterium ab diesem Zeitpunkt in seiner Wertigkeit zurück. Qualifikation 1. wissenschaftliche Qualität des Vortrags 2. Didaktische Fähigkeiten * 3. Soziale Kompetenz Eingehen auf Fragen ** Diskussionsverhalten ** Usw. ** 4. Ernsthaftigkeit der Bewerbung Gesamt- Gewichtung in % *** 10 *** * Diese Fähigkeiten werden naheliegenderweise primär anhand der didaktischen Qualität des Vortrages beurteilt werden. Es können aber auch Evaluierungsergebnisse berücksichtigt werden, wenn solche vorliegen. Auch hier dürfen aber Jüngere mit weniger Lehrerfahrung nicht diskriminiert werden. 29

30 ** Die Unterteilung der sozialen Kompetenz in einzelne Aspekte soferne sie überhaupt vorgenommen wird, hat ausschließlich den Sinn, die Beobachtungsgabe der TeilnehmerInnen zu schärfen. Eine prozentuale Schematisierung hingegen dürfte bei diesem Kriterium weder nötig noch sinnvoll sein. *** Soziale Kompetenz und Ernsthaftigkeit der Bewerbung besitzen als Kriterium einen Sonderstatus: Sie können bei völligem Fehlen durchaus ein Knockout-Kriterium darstellen (also 100% ausmachen): Es erscheint z.b. nicht sinnvoll, eine/n brillante/n Forscher/in zu reihen, der/die nicht an der Stelle interessiert ist. In beiden Fällen müssen die Indizien aber sehr deutlich sein! Brillante Forscher/innen auf Verdacht hin auszuscheiden würde der Manipulation Tür und Tor öffnen! Wenn sie hingegen vorhanden sind, dann nehmen sie ihren Platz in der Gesamtheit der Kriterien ein (am Beispiel oben: je 30%) Oft ist eines der beiden Kriterien kaum feststellbar. Dann scheidet es als Kriterium überhaupt aus, fließt also nicht in die Gesamtgewichtung ein. In diesem Fall muss die Summer der verbleibenden Kriterien wiederum 100% ergeben. 30