Tipps für Einsatzunternehmen und Personaldienstleister

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1 Tipps für Einsatzunternehmen und Personaldienstleister Helmut Hoffmann Stellvertretender Regionalsprecher West 1. Februar 2017

2 Inhaltsverzeichnis Fristberechnung Einsatzzeiten Gesetzliche Equal Pay-Regelung Rekrutierung/Personalauswahl Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten 2

3 Fristberechnung Einsatzzeiten Für die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über das selbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen überlassen worden war. Überlassungszeiten bleiben unberücksichtigt, wenn der letzte Einsatz bei dem selben Kunden mehr als 3 Monate zurückliegt. Rechtlich stellt sich die Frage: Genügen 3 Monate plus eine juristische Sekunde oder erfordert die gesetzliche Regelung evtl. 3 Monate und 1 Tag? Ebenso stellt sich die Frage wie die Gesetzgebung die Einsatzwechseltätigkeit in der Fristberechnung Einsatzzeiten bewertet (Beispiel: Zeitarbeitnehmer wird regelmäßig einmal in der Woche beim Kunden eingesetzt) Hier ist die Rechtslage noch nicht abschließend geklärt. Um der Gesetzgebung Genüge zu tun, empfehlen wir 3 Monate und 1 Tag in der zukünftigen Umsetzung.

4 Gesetzliche Equal Pay-Regelung Werden bei der Überlassung Zeitarbeitstarifverträge angewendet, hat der überlassene Arbeitnehmer ab Inkrafttreten des geänderten AÜG ( ) grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden einen gesetzlichen Equal Pay- Anspruch. Ab diesem Zeitpunkt ist es grundsätzlich nicht mehr möglich, durch Zeitarbeitstarifverträge vom Gleichstellungsgebot hinsichtlich des Arbeitsentgelts (Equal Pay) abzuweichen, es sei denn, es gelten bei der Überlassung (zusätzlich) Branchenzuschlagstarifverträge. Für das Erreichen der gesetzlichen Equal Pay-Schwelle sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war. Rechtlich stellt sich die Frage: Im Gesetz wird der Begriff Equal Pay nicht genau definiert und ist somit nicht rechtsicher anwendbar. Hier ist die Rechtslage noch nicht abschließend geklärt. Unter der jetzigen und aktuellen Konstellation empfehlen wir, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zeitgerecht zu befristen/beenden. 4

5 Rekrutierung/Personalauswahl Durch die neue AÜG-Reform werden die Personaldienstleister vermehrt Dokumentationspflichten übernehmen müssen. Der administrative Aufwand, der dadurch entsteht, führt dazu, dass zusätzlich mehr Personal rekrutiert werden muss, da die Umschlagshäufigkeit zunehmen wird und möglicherweise zu einer Kostenerhöhung führen kann. Hier gilt es für die Dienstleister und die Kundenunternehmen, Sorgfalt zu tragen, dass die Zeitarbeitnehmer ihre vorherigen Arbeitsstätten/Unternehmen kommunizieren. Die Kundenunternehmen sollten Prüfprozesse einführen, damit sicher gestellt ist, dass Zeitarbeitnehmer im Rahmen der Fristen eingesetzt werden. Nur dadurch können vorangegangene Entleihzeiten korrekt angerechnet werden. Kundenunternehmen und Personaldienstleister sollten sich im Vorfeld zusammen setzen, um gemeinsam einen Prüfprozess zu entwickeln und abzustimmen.

6 Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten Der Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenbetrieb wird ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet. Des Weiteren ist der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung namentlich zu konkretisieren. Die Überlassung eines Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung und die fehlende namentliche Bezeichnung des einzelnen Arbeitnehmers führen zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kundenbetrieb. Rechtlich stellt sich die Frage: Muss die namentliche Konkretisierung des Zeitarbeitnehmers vor der Überlassung in Schriftform erfolgen? Oder reicht eine formlose schriftliche Mitteilung z. B. als Mail oder Fax? Hier ist die Rechtslage noch nicht abschließend geklärt. Im Vorfeld mit dem Zeitarbeitnehmer beim Kunden vorstellig werden und den AÜ-Vertrag bei Eignung sofort gegenzeichnen zu lassen. 6

7 Qualifizierung von Zeitarbeitnehmern Seitens des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister besteht unter anderem die Möglichkeit in Zusammenarbeit mit den Kundenunternehmen gemeinsam eingesetzte Zeitarbeitnehmer zu qualifizieren und weiterzubilden um ihnen ein Berufsabschluss zu ermöglichen. Hier sehen wir als Verband, einen Betrag dazu zu leisten, dem Fachkräftemangel aktuell entgegenzuwirken Gerne informieren wir Sie über die Qualifizierungsmodelle und deren Umsetzung. Ab dem 1. April heißt es jedenfalls für Kundenunternehmen: Augen auf bei der Wahl des Personaldienstleisters, denn der muss die gesetzlichen Regelungen kennen. Ein gutes Indiz dafür ist die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband für Personaldienstleister, denn dort gibt es die entsprechende Expertise und fundierte Informationen für Mitgliedsunternehmen. 7