Fragen und Antworten zum neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

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1 Fragen und Antworten zum neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Sehr verehrte Kunden, der Bundestag hat ein neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz beschlossen, das am 1. April 2017 in Kraft treten wird. Mit vorliegenden Ausführungen informieren wir Sie über den derzeitigen Stand. Arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Ein Zeitarbeitnehmer darf ab dem für höchstens 18 Monate an denselben Kunden überlassen werden. Die Berechnung der 18 Monate beginnt ab dem , sodass es zu einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer erstmals am kommen kann. (Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer sind möglich S.2/3) Werden frühere Überlassungszeiten angerechnet? Für die Höchstüberlassungsdauer sind zukünftig vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen. Dabei ist es gleichgültig, ob der Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder über einen anderen Arbeitgeber an diesen Kunden überlassen wurde. 1

2 Welche Auswirkung hat die Höchstüberlassungsdauer auf laufende Arbeitnehmerüberlassungen? Gibt es eine Übergangsregelung? Es sind nur Überlassungszeiten ab dem zu berücksichtigen. Auch für bereits laufende Arbeitnehmerüberlassungen kann die Höchstüberlassungsdauer frühestens zum erreicht werden. Gibt es Beschränkungen der Anrechnung früherer Überlassungszeiten? Keine Anrechnung erfolgt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als drei Monate zurückliegt. Gibt es Ausnahmen von der Höchstüberlassungsdauer? Grundsätzlich gilt: Abweichende (längere) Höchstüberlassungsdauern können nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer aufgrund eines solchen Tarifvertrags getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Auch solche Vereinbarungen müssen eine Überlassungshöchstdauer vorsehen. Wie kann ich als tarifgebundener Betrieb die Ausnahmen von der Höchstüberlassungsdauer nutzen? Durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche haben tarifgebundene Unternehmen zwei Möglichkeiten, um die Höchstüberlassungsdauer über den Zeitraum von 18 Monaten hinaus zu erhöhen. 1. Im Tarifvertrag der Einsatzbranche sind Abweichungen festgelegt. (Bei Tarifvertrag Metall/Elektro z.b. existiert bereits eine Vereinbarung derzeit 24 Monate). Hierfür ist keine Höchstgrenze vorgesehen. 2. Der Tarifvertrag der Einsatzbranche enthält eine Öffnungsklausel, die abweichende Vereinbarungen zulässt. Dann kann der Kundenbetrieb mit seinem Betriebsrat in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichende Regelungen festlegen. 2

3 Wie kann ich als Betrieb ohne Tarifbindung die Ausnahmen von der Höchstüberlassungsdauer nutzen? Nicht-tarifgebundene Betriebe können nur über Betriebsvereinbarungen abweichende Höchstüberlassungsdauern regeln: 1. Der Betrieb kann eine tarifvertragliche Regelung seiner Branche, die eine abweichende Überlassungshöchstdauer bestimmt, in vollem Umfang und inhaltsgleich (also ohne Änderungen) übernehmen. Der zugrunde liegende Tarifvertrag muss vor allem räumlich, fachlich und zeitlich einschlägig sein. Diese Übernahme funktioniert nur durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen Kundenbetrieb und Kundenbetriebsrat. 2. Der Tarifvertrag der Einsatzbranche enthält eine Öffnungsklausel, die Abweichungen zulässt. Dann kann der Betrieb in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit seinem Betriebsrat eine abweichende Höchstüberlassungsdauer vereinbaren. Die Höchstüberlassungsdauer ist in diesem Fall auf maximal 24 Monate begrenzt. Wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine über die 24 Monate hinausgehende Überlassungsdauer durch Betriebsvereinbarung zulässt, kann der Betrieb mit einer Betriebsvereinbarung diese höhere Überlassungsdauer übernehmen. Ist eine Abweichung von der Höchstüberlassungsdauer auch ohne Tarifvertrag möglich? Für tarifgebundene und tarifungebundene Kundenunternehmen gilt gleichermaßen, dass Betriebsvereinbarungen über eine abweichende Höchstüberlassungsdauer immer nur dann abgeschlossen werden können, wenn ein Tarifvertrag diese Möglichkeit eröffnet. Ohne tarifliche Grundlage ist die Regelung einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer im Wege einer Betriebsvereinbarung nicht möglich. 3

4 Kann die Zeitarbeitsbranche abweichende tarifliche Regelungen treffen? Die Zeitarbeitsbranche selbst darf keine abweichenden Regelungen treffen. Was passiert, wenn die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird? Ab dem ersten Tag einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer. Wie kann verhindert werden, dass die Höchstüberlassungsdauer überschritten wird? Hofmann Personal wird durch eine IT-gestützte Einsatzkontrolle und Fristenüberwachung sicherstellen, dass keine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer erfolgt. Zudem wird ein enger Informationsaustausch zwischen Ihnen und uns erfolgen. Muss der Zeitarbeitnehmer nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer seinen Arbeitgeber wechseln? Nein. Er kann gegenüber dem Personaldienstleister oder Ihnen erklären, dass er an seinem Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhält (Festhaltenserklärung). Dazu muss die Bundesagentur für Arbeit auf der Erklärung vermerken, dass sie die Identität des Zeitarbeitnehmers festgestellt hat. Diese Erklärung muss dann beim Personaldienstleister oder Ihnen innerhalb von drei Tage vorliegen. Ab wann kann der Zeitarbeitnehmer die Festhaltenserklärung abgeben? Der Zeitarbeitnehmer kann die Festhaltenserklärung erst nach Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer abgeben. Eine Erklärung vor Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer ist unwirksam. 4

5 Kann der Zeitarbeitnehmer nach Abgabe einer Festhaltenserklärung weiter an denselben Kunden überlassen werden? Nein. Auf die Höchstüberlassungsdauer dieses Mitarbeiters hat die Festhaltenserklärung keine Auswirkung. Kann der Arbeitsplatz mit einem anderen Zeitarbeitnehmer besetzt werden, wenn die Höchstüberlassungsdauer erreicht ist? Ja. Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen. Was gilt für öffentlich-rechtliche und kirchliche Betriebe? Abweichende Regelungen von der Höchstüberlassungsdauer sind dem öffentlich-rechtlichen und dem kirchlichen Sektor in ihren Regelungen erlaubt. Equal Pay-Regelung (Gleichstellungsgrundsatz) Ein Zeitarbeitnehmer hat ab dem nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung auch bei Anwendung eines Zeitarbeitstarifvertrags einen gesetzlichen Anspruch auf Equal Pay. Welche Auswirkung hat das auf bereits laufende Arbeitnehmerüberlassungen? Gibt es Übergangsregelungen? Überlassungszeiten vor dem werden bei der Anrechnung nicht berücksichtigt. Das heißt: Ansprüche auf Zahlung von gesetzlichem Equal Pay können bei Anwendung eines Zeitarbeitstarifvertrags frühestens ab dem entstehen. Was bedeutet equal pay? Für equal pay gibt es keine gesetzliche Definition. Aber, es gibt dazu Gerichtsurteile. Nach der derzeitigen Gesetzesbegründung und der aktuellen Rechtsprechung soll nicht nur das Grundentgelt vergleichbarer Stammbeschäftigter zugrunde gelegt werden, sondern auch sämtliche aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gezahlten und damit auf deren Lohnabrechnungen ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile. Dies kann bspw. das 5

6 Urlaubsentgelt, die Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen umfassen. Dazu zählen auch Sachbezüge, für die auch ein Wertausgleich in Geld erfolgen kann. Wie wird equal pay in der Praxis umgesetzt? Hofmann Personal hat bereits Erfahrung in der Umsetzung von equal pay-regelungen über seine europäischen Tochterunternehmen. Für die Ermittlung des jeweiligen Lohns werden die allgemeinen Lohndaten eines vergleichbaren Mitarbeiters benötigt, die der Personaldienstleister beim Kunden abfragt. Dies ist auch heute schon bei unterschiedlichen Kunden gängige Praxis. Wer muss beweisen, dass equal pay korrekt umgesetzt wurde? Es gilt eine (widerlegbare) Vermutungsregelung zugunsten equal pay. Wenn ein Zeitarbeitnehmer nach einem (maßgeblichen) Tarifvertrag der Einsatzbranche bezahlt wird, gilt das erst einmal als Equal Pay. Das heißt: Der maßgebliche Tarifvertrag für die Einsatzbranche muss ermittelt werden, was jedoch ebenfalls widerlegbar ist. Der Zeitarbeitnehmer muss dann beweisen, dass vergleichbare Arbeitnehmer besser oder nach einem anderen Tarifvertrag bezahlt werden. Der Kunde muss dem Zeitarbeitnehmer dazu Auskunft über equal pay erteilen, 13 AÜG. Gibt es Ausnahmen vom equal pay? Innerhalb der ersten neun Monate einer Überlassung kann nach dem Zeitarbeitstarifvertrag bezahlt werden. Equal pay kann dauerhaft ausgeschlossen werden, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag zur Anwendung kommt. Gelten die bisherigen Branchenzuschlagstarifverträge weiterhin? Die Branchenzuschlagstarifverträge können prinzipiell weiterhin angewendet werden, müssen aber nachverhandelt werden, da sie den neuen gesetzlichen Anforderungen noch nicht ganz entsprechen. Denn: Equal Pay kann ausgeschlossen werden, wenn durch die Branchenzuschläge nach spätestens 15 Monaten Überlassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist. Das 6

7 vergleichbare Arbeitsentgelt bestimmen die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche. Aus den aktuell geltenden Branchenzuschlagstarifverträgen geht nicht hervor, dass mit der jeweils letzten Stufe ein gleichwertiges Arbeitsentgelt, also tarifliches Equal Pay, als erreicht gilt. Das müsste noch in die Branchenzuschlagstarifverträge hineinformuliert und die Branchenzuschläge ggf. angepasst werden. Gibt es Beschränkungen der Anrechnung früherer Überlassungszeiten? Keine Anrechnung erfolgt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als drei Monate zurückliegt. Die 9-Monats-Frist und voraussichtlich auch die Branchenzuschlagsfristen beginnen dann von neuem zu laufen. Wird die Überlassungszeit angerechnet, wenn der Arbeitsplatz mit einem anderen Zeitarbeitnehmer besetzt wird? Nein. Die 9-Monats-Frist, ebenso wie voraussichtlich auch die Branchenzuschlagsfristen, sind arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen. Pflicht zur Kennzeichnung der Arbeitnehmerüberlassung und Benennung des Zeitarbeitnehmers Vor der Überlassung muss erfüllt sein: 1. Der Vertrag zwischen Personaldienstleister und Kundenbetrieb muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden. 2. Der zu überlassende Zeitarbeitnehmer muss namentlich genannt werden. Kann die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht auch ohne (schriftlichen) Arbeitnehmerüberlassungsvertrag erfüllt werden? Nein. Das Gesetz stellt unmissverständlich auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab. Für Arbeitnehmerüberlassungsverträge gilt die gesetzliche Schriftform. 7

8 Was passiert, wenn der Zeitarbeitnehmer ohne als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gekennzeichneten und den Zeitarbeitnehmer konkretisierenden Vertrag tätig wird? Ab dem ersten Tag des Tätigwerdens ohne Arbeitnehmerüberlassungsvertrag entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer. Der Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und/oder Konkretisierungspflicht ist eine Ordnungswidrigkeit, die sowohl den Kunden als auch den Personaldienstleister betrifft. Sie kann mit einem Bußgeld von bis zu Euro geahndet werden. Wie kann man sicherstellen, dass die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht eingehalten wird? Das können nur Kunden und Personaldienstleister gemeinsam umsetzen. Zunächst muss sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als solcher gekennzeichnet und der Zeitarbeitnehmer namentlich genannt ist. Der Rücklauf des unterschriebenen Vertrags zum Personaldienstleister muss vor dem ersten Einsatztag erfolgen. Wie erfährt der Zeitarbeitnehmer von der Kennzeichnung und Konkretisierung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags? Das Zeitarbeitsunternehmen ist gesetzlich verpflichtet, den Zeitarbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Was ist der Hintergrund der neuen Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht? Die als Werk- oder Dienstvertrag bezeichneten Verträge, die tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen (sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), sollen in Zukunft nicht mehr durch eine vorhandene Vorratserlaubnis sanktionslos bleiben. Der Gesetzgeber erkennt damit eine echte Arbeitnehmerüberlassung de facto nur dann an, wenn die Arbeitnehmerüberlassung von Anfang an auch als solche bezeichnet wurde. Verträge, die als Werk- oder Dienstverträge betitelt sind, sich jedoch als Arbeitnehmerüberlassung erweisen, verstoßen zwangsläufig gegen die Kennzeichnungspflicht und führen somit zu den vorgenannten Sanktionen. 8

9 Streikbrecher-Klausel Soweit ein Kundenbetrieb von einem Arbeitskampf betroffen ist, dürfen dort keine Zeitarbeitnehmer als Streikbrecher eingesetzt werden. Gibt es Ausnahmen zum Streikbrecherverbot? Dieses Verbot gilt nicht, wenn der Kunde sicherstellt, dass die Zeitarbeitnehmer während des Streiks keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von streikenden Stammmitarbeitern erledigt wurden und auch nicht die Tätigkeiten übernehmen, die von Stammmitarbeitern erledigt wurden, die nun für die Streikenden einspringen. Welche Auswirkungen hat das auf bereits vor dem Streik oder erst nach dem Streik überlassenen Arbeitnehmer? Wenn Zeitarbeitnehmer bereits vor Beginn des Streiks im Betrieb des Kunden tätig waren, dürfen sie während des Streiks ihre bisherige Tätigkeit fortführen. Gleiches gilt für erst nach Beginn des Streiks überlassene Zeitarbeitnehmer, deren Tätigkeiten ausschließlich abseits des Arbeitskampfes erfolgen. Werden Tätigkeiten von streikenden Stammmitarbeitern auf nicht streikende Kollegen übertragen, dürfen Zeitarbeitnehmer nicht die Tätigkeiten übernehmen, die die nicht streikenden Stammmitarbeiter zuvor ausgeübt haben. Was gilt, wenn Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) zum Streik aufrufen? Die neuen Regelungen setzen nicht die in unserem derzeit gültigen Manteltarifvertrag (BAP) geltenden Streikregelungen außer Kraft. Demnach dürfen weiterhin generell keine Arbeitnehmer in Betriebe überlassen werden, die von einer DGB-Gewerkschaft bestreikt werden. Keine Kettenüberlassung Die Überlassung von Arbeitnehmern ist gesetzlich nur dann erlaubt, wenn zwischen dem überlassenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag besteht. Ist das nicht der Fall, liegt eine verbotene Kettenüberlassung vor. 9

10 Was verändert sich durch die neue Regelung? In der Praxis nichts. Bisher war das Verbot des Ketten-, Zwischen- und Weiterverleihs nur in der Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit geregelt. Einbeziehung des Zeitarbeitspersonals im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung Im Kundenbetrieb eingesetzte Zeitarbeitnehmer sollen für die Berechnung etwaiger Maßzahlen nicht nur im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (Berechnung der Betriebsratsgröße), sondern nun auch bei der Unternehmensmitbestimmung berücksichtigt werden. Gilt das uneingeschränkt für alle, auch nur kurzfristig eingesetzte Zeitarbeitnehmer? Nein. Bei der Unternehmensmitbestimmung werden Zeitarbeitnehmer nur berücksichtigt, wenn die Einsatzdauer des jeweiligen Zeitarbeitnehmers sechs Monate übersteigt. 10