Gesetzentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zu Zeitarbeit und Werkverträgen

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1 AUF DEN PUNKT Juni 2016 Gesetzentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zu Zeitarbeit und Werkverträgen Sehr verehrte Kunden, am 1. Juni 2016 hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze beschlossen. Somit kann im Herbst dieses Jahres das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren beginnen und das Gesetz zum in Kraft treten. Vorliegende Ausführungen bringen Sie auf den aktuellen Stand, wobei Änderungen zwar noch immer möglich, aber eher unwahrscheinlich sind. Die wichtigsten Änderungen im Gesetzentwurf des BMAS zur Zeitarbeit Arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten Ein Zeitarbeitnehmer darf dem aktuellen Entwurf nach ab dem für höchstens 18 Monate an denselben Kunden überlassen werden. Die Berechnung der 18 Monate beginnt ab dem , sodass es zu einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer erstmals am kommen kann. Für die Höchstüberlassungsdauer sind zukünftig vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, gleichgültig, ob der Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder einen anderen Arbeitgeber an diesen Kunden überlassen wurde. Keine Anrechnung erfolgt, wenn der letzte Einsatz bei demselben Kunden mehr als drei Monate zurückliegt. Seite 1 von 6

2 Die Anrechnung von Einsatzzeiten bei konzernverbundenen Unternehmen ist nicht vorgesehen. Grundsätzlich gilt: Abweichende (längere) Höchstüberlassungsdauern können nur in Tarifverträgen der Einsatzbranche oder in einer aufgrund eines solchen Tarifvertrags getroffenen Betriebsoder Dienstvereinbarung vereinbart werden. Auch solche Vereinbarungen müssen eine Überlassungshöchstdauer vorsehen. Durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche haben tarifgebundene Unternehmen zwei Möglichkeiten, um die Höchstüberlassungsdauer über den Zeitraum von 18 Monaten hinaus zu erhöhen. 1. Im Tarifvertrag der Einsatzbranche sind Abweichungen festgelegt. (Bei Tarifvertrag Metall/Elektro z.b. existiert bereits eine Vereinbarung derzeit 24 Monate). Hierfür sieht der Entwurf keine Höchstgrenze vor. 2. Der Tarifvertrag der Einsatzbranche enthält eine Öffnungsklausel, die abweichende Vereinbarungen zulässt. Dann kann der Kundenbetrieb mit seinem Betriebsrat in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichende Regelungen festlegen. Nicht-tarifgebundenen Unternehmen können nur über Betriebsvereinbarungen abweichende Höchstüberlassungsdauern regeln: 1. Das Unternehmen kann eine tarifvertragliche Regelung seiner Branche, die die abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, in vollem Umfang und inhaltsgleich (also ohne Änderungen) übernehmen. Der zugrunde liegende Tarifvertrag muss vor allem räumlich, fachlich und zeitlich einschlägig sein. Diese Übernahme funktioniert nur durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen Kundenbetrieb und Kundenbetriebsrat. 2. Der Tarifvertrag der Einsatzbranche enthält eine Öffnungsklausel, die Abweichungen zulässt. Dann kann das Unternehmen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit seinem Betriebsrat eine abweichende Höchstüberlassungsdauer vereinbaren. Die Höchstüberlassungsdauer ist in Seite 2 von 6

3 diesem Fall auf maximal 24 Monate begrenzt. Wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine über die 24 Monate hinausgehende Überlassungsdauer festgelegt hat, kann das Unternehmen mit einer Betriebsvereinbarung diese höhere Überlassungsdauer übernehmen. Wichtig! Für tarifgebundene und tarifungebundene Kundenunternehmen gilt gleichermaßen, dass Betriebsvereinbarungen über eine abweichende Höchstüberlassungsdauer immer nur dann abgeschlossen werden können, wenn ein Tarifvertrag diese Möglichkeit eröffnet. Ohne tarifliche Grundlage ist die Regelung einer abweichenden Höchstüberlassungsdauer im Wege einer Betriebsvereinbarung nicht möglich. Abweichende Regelungen von der Höchstüberlassungsdauer sind außerdem dem öffentlich-rechtlichen und dem kirchlichen Sektor erlaubt. Die Zeitarbeitsbranche selbst darf keine abweichenden Regelungen treffen. Folgen beim Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer: Ab dem ersten Tag einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer. Dies kann verhindert werden: 1. Durch den Personaldienstleister muss eine genaue Einsatzkontrolle erfolgen. 2. Der Zeitarbeitnehmer erklärt schriftlich innerhalb eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Höchstüberlassungsdauer, dass er an seinem Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhält (Widerspruchsrecht). (Auf die Höchstüberlassungsdauer dieses Mitarbeiters hat das keine Auswirkung, also keine Verlängerung o.ä.). Auch im Falle dieser Erklärung durch den Mitarbeiter stellt die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer für den Personaldienstleister eine Ordnungswidrigkeit dar. Vor dieser Ordnungswidrigkeit kann man sich auch nicht schützen, wenn der Zeitarbeitnehmer bereits vor Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer eine entsprechende Erklärung abgibt. Diese wäre unwirksam. Seite 3 von 6

4 Equal Pay-Regelung Ein Zeitarbeitnehmer hat ab dem nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung einen gesetzlichen Anspruch auf Equal Pay. Überlassungszeiten vor dem werden bei der Anrechnung nicht berücksichtigt. Das heißt: Sollte das Gesetz zum in Kraft treten, könnten Ansprüche auf Zahlung von gesetzlichem Equal Pay frühestens nach dem entstehen. Bei der Ermittlung von Equal Pay soll nicht nur das Grundentgelt vergleichbarer Stammbeschäftigter zugrunde gelegt werden, sondern auch sämtliche auf deren Lohnabrechnungen ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile. Das Gesetz spricht von Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschlägen sowie vermögenswirksamen Leistungen. Dazu zählen auch Sachbezüge, für die auch ein Wertausgleich in Geld erfolgen kann. Eine genaue gesetzliche Definition von Equal Pay fehlt. Stattdessen gilt eine (widerlegbare) Vermutungsregelung. Das heißt: Wenn ein Zeitarbeitnehmer nach dem Tarifvertrag der Einsatzbranche bezahlt wird, gilt das als Equal Pay. Das heißt: Der maßgebliche Tarifvertrag für die Einsatzbranche muss ermittelt werden, was jedoch anfechtbar ist. Sollte sich herausstellen, dass vergleichbare Arbeitnehmer übertariflich oder nach einem anderen Tarifvertrag bezahlt werden, können Zeitarbeitnehmer klagen. Die Branchenzuschlagstarifverträge können prinzipiell weiterhin angewendet werden, müssen aber nachverhandelt werden, da sie den neuen gesetzlichen Anforderungen noch nicht ganz entsprechen. Denn: Equal Pay kann ausgeschlossen werden, wenn durch die Branchenzuschläge nach spätestens 15 Monaten Überlassungsdauer mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche durch die Tarifvertragsparteien festgelegt ist. Das vergleichbare Arbeitsentgelt bestimmen die Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche. Aus den aktuell geltenden Branchenzuschlagstarifverträgen geht nicht hervor, dass mit der jeweils letzten Stufe ein gleichwertiges Arbeitsentgelt, also tarifliches Equal Pay, als erreicht gilt. Das muss noch in die Branchenzuschlagstarifverträge hineinformuliert und die Branchenzuschläge ggf. angepasst werden. Seite 4 von 6

5 Pflicht zur Kennzeichnung der Arbeitnehmerüberlassung und Benennung des Zeitarbeitnehmers Vor der Überlassung muss erfüllt sein: 1. Der Vertrag zwischen Personaldienstleister und Kundenbetrieb muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden. 2. Der zu überlassende Zeitarbeitnehmer muss namentlich genannt werden. Ist eines der vorgenannten Erfordernisse nicht erfüllt, ist ein Arbeitsverhältnis des Zeitarbeitnehmers mit dem Kundenbetrieb zustande gekommen. Dies kann verhindert werden: 1. Der Zeitarbeitnehmer erklärt schriftlich innerhalb eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Kundenbetrieb, dass er an seinem bisherigen Arbeitsverhältnis zum Zeitarbeitsunternehmen festhält (sog. Widerspruchsrecht). Ein im Voraus erklärter Widerspruch ist unwirksam. Der Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und/oder Konkretisierungspflicht ist eine Ordnungswidrigkeit, die sowohl den Kunden als auch den Personaldienstleister betrifft. Sie kann mit einem Bußgeld von bis zu Euro geahndet werden kann. Das Zeitarbeitsunternehmen ist zudem verspflichtet, den Zeitarbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Hintergrund der Neuregelung: Die als Werk- oder Dienstvertrag bezeichneten Verträge, die tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen (sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), sollen in Zukunft nicht mehr durch eine vorhandene Reserveerlaubnis sanktionslos bleiben. Der Gesetzgeber erkennt damit eine echte Arbeitnehmerüberlassung de facto nur dann an, wenn die Arbeitnehmerüberlassung von Anfang an auch als solche bezeichnet wurde. Verträge, die als Werk- oder Dienstverträge betitelt sind, sich jedoch als Arbeitnehmerüberlassung erweisen, verstoßen zwangsläufig gegen die Kennzeichnungspflicht und führen somit zu den vorgenannten Sanktionen. Seite 5 von 6

6 Streikbrecher-Klausel Soweit ein Kundenbetrieb von einem Arbeitskampf betroffen ist, dürfen dort keine Zeitarbeitnehmer eingesetzt werden. Dieses Verbot gilt nicht, wenn der Kunde sicherstellt, dass die Zeitarbeitnehmer während des Streiks keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von streikenden Stammmitarbeitern erledigt wurden. Wenn Zeitarbeitnehmer bereits vor Beginn des Streiks im Betrieb des Kunden tätig waren, dürfen sie während des Streiks ihre bisherige Tätigkeit fortführen. Gleiches gilt für erst nach Beginn des Streiks überlassene Zeitarbeitnehmer, deren Tätigkeiten ausschließlich abseits des Arbeitskampfes erfolgen. Werden Tätigkeiten von streikenden Stammmitarbeitern auf nicht streikende Kollegen übertragen, dürfen Zeitarbeitnehmer nicht die Tätigkeiten übernehmen, die die nicht streikenden Stammmitarbeiter zuvor ausgeübt haben. Achtung! Diese Regelungen setzen nicht die in unserem derzeit gültigen Manteltarifvertrag (BAP) geltenden Streikregelungen außer Kraft. Demnach dürfen weiterhin generell keine Arbeitnehmer in Betriebe überlassen werden, die von einer DGB-Gewerkschaft bestreikt werden. Keine Kettenüberlassung Die Überlassung von Arbeitnehmern ist nun auch gesetzlich nur dann erlaubt, wenn zwischen dem überlassenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag besteht. Bisher war das Verbot des Ketten-, Zwischen- und Weiterverleihs nur in der Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit geregelt. Einbeziehung des Zeitarbeitspersonals im Rahmen der Unternehmensmitbestimmung Im Kundenbetrieb eingesetzte Zeitarbeitnehmer sollen für die Berechnung etwaiger Maßzahlen nicht nur im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (Berechnung der Betriebsratsgröße), sondern nun auch bei der Unternehmensmitbestimmung berücksichtigt werden. Bei der Unternehmensmitbestimmung soll dies jetzt nur gelten, wenn die Einsatzdauer des jeweiligen Zeitarbeitnehmers sechs Monate übersteigt. Seite 6 von 6