Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes u.a. Am 1. April 2017 treten zahlreiche Änderungen insbesondere des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

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1 Überblick Abteilung Recht Februar 2017 Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes u.a. Am 1. April 2017 treten zahlreiche Änderungen insbesondere des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes in Kraft. Damit sich die Einsatzbetriebe in der M+E-Industrie auf die Neuerungen zur Arbeitnehmerüberlassung einstellen können, werden im Folgenden die Änderungen mit den praktischen Auswirkungen kurz dargestellt (für ausführliche Hinweise vgl. M+E-Leitfaden Fremdpersonal im Betrieb ). I. Vertragsgestaltung 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6 AÜG Bezeichnungspflicht Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet Konkretisierungspflicht Die Person des Leiharbeitnehmers muss vom Verleiher und Entleiher unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert werden Sanktion = Fiktion des Beschäftigungsverhältnisses Wird der Vertrag nicht als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und der Leiharbeitnehmer nicht konkretisiert, so entsteht ab Beschäftigungsbeginn ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzbetrieb. Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers Der Leiharbeitnehmer kann dem kraft Gesetzes fingierten Arbeitsverhältnis zum Entleiher innerhalb eines Monats und mit dem Stempel der Arbeitsagentur widersprechen. Vertragsunterzeichnung vor dem Einsatz sicherstellen Schriftform des Vertrages sicherstellen, bei elektronischer Kommunikation elektronische Signatur nach dem Signaturgesetz beachten Konkretisierung (i. d. R. namentliche Benennung) der Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher vor dem Einsatz sicherstellen; insbesondere bei Rahmenverträgen. Hinweis: ggf. Schriftform, d.h. wenn praktisch möglich auch für die Konkretisierung die Schriftform beachten Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung, d.h. Scheinwerk- / -dienstverträge werden unmittelbar sanktioniert. Eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bietet bei Werk-/ Dienstverträgen keine Sicherheit mehr. Abgrenzung von Werk-/Dienstverträgen zu Arbeitnehmerüberlassung bei der Vertragsgestaltung genau beachten und die Durchführung in der Praxis fortlaufend überprüfen. Hinweis: in der Regel rückwirkende Fiktion ab dem ersten Einsatztag Trotz einer solchen Festhaltenserklärung muss der Einsatz sofort beendet Risiko: Anzeige bei der Arbeitsagentur durch Leiharbeitnehmer kann OWiG-Verfahren auslösen Hinweis: arbeitgeberseitige Kündigung ggf. wegen erfüllter Wartezeit des KSchG schwierig Hinweis: Aufhebungsvertrag i. d. R. zulässig GESAMTMETALL Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie e.v. Voßstr Berlin Postfach Berlin Tel Fax info@gesamtmetall.de

2 II. Verbot des Kettenverleihs 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG Zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer muss ein Arbeitsverhältnis bestehen, d. h., der Weiterverleih von überlassenen Arbeitnehmern ist untersagt Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher (Vertragspartner) und Leiharbeitnehmer prüfen bzw. einen Nachweis verlangen. Hinweis: Bei Verstoß gegen das Verbot des Weiterverleihs kann ein kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzbetrieb fingiert III. Gesetzliche Überlassungshöchstdauer Gesetzliche Überlassungshöchstdauer 18 Monate. Bestandsschutz Alle Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 sind bei der Berechnung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer nicht zu berücksichtigen. Karenzzeit Wenn zwischen den Einsätzen des Leiharbeitnehmers beim Entleiher mehr als drei Monate liegen, fängt die Frist der 18 Monate wieder von vorn an. Sanktion = Fiktion des Beschäftigungsverhältnisses Wird die Überlassungshöchstdauer überschritten, wird kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert. Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers Der Leiharbeitnehmer kann dem kraft Gesetzes fingierten Arbeitsverhältnis zum Entleiher innerhalb eines Monats und mit dem Stempel der Arbeitsagentur widersprechen. Wegen der neuen Sanktionen ist mit besonderer Sorgfalt bei der Ermittlung der Höchstdauer vorzugehen. Risiko: Die Überlassungshöchstdauer ist wohl eher unternehmensbezogen als betriebsbezogen gestaltet, ggf. sollten betriebsübergreifende Fristenkontrollsysteme installiert Risiko: Fristenberechnung nach Monaten (von Datum zu Datum) oder mit 30 Tagen pro Kalendermonat Risiko: Fristberechnung, möglichst drei Monate und einen Tag als Karenzzeit beachten. Das Arbeitsverhältnis entsteht kraft gesetzlicher Fiktion erst ab dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer Trotz einer solchen Festhaltenserklärung muss der Einsatz sofort beendet Risiko: Anzeige bei der Arbeitsagentur durch Leiharbeitnehmer kann OWiG-Verfahren auslösen Hinweis: Kündigungsmöglichkeit vor dem Hintergrund des KSchG und 612a BGB zu prüfen Hinweis: Aufhebungsvertrag i. d. R. zulässig 2

3 IV. Tarifliche Überlassungshöchstdauer Tarifgebundene Unternehmen können die tarifliche Regelungen nutzen oder aufgrund einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag mit einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen treffen Nicht tarifgebundene Unternehmen können mit einer Betriebsvereinbarung die tariflichen Regelungen ihrer Branche in ihrem Betrieb übernehmen oder mit einer Betriebsvereinbarung aufgrund der Öffnungsklausel im Tarifvertrag ihrer Branche abweichende Regelungen treffen. Diese Option hängt von dem Abschluss eines neuen Tarifvertrages Leih-/Zeitarbeit mit der IG Metall ab. Hinweis: tarifliche Regelungen mit einem Haustarifvertrag sind ebenfalls möglich Ob die gesetzliche Grenze einer maximalen Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten gilt, kommt auf die tarifliche Regelung der jeweiligen Branche an. Wenn die tarifliche Regelung eine längere Überlassungshöchstdauer vorsieht, können auch nicht tarifgebundene Unternehmen davon Gebrauch machen. V. Gleichstellungsgrundsatz Equal Treatment und Equal Pay Gleichstellungsgrundsatz Equal Treatment Von den wesentlichen Arbeitsbedingungen kann durch Tarifvertrag abgewichen Gleichstellung hinsichtlich des Arbeitsentgelts Equal Pay Der Leiharbeitnehmer muss das gleiche Arbeitsentgelt inklusive aller Sachleistungen erhalten. Abweichung für neun Monate Vom sog. Equal Pay Grundsatz kann durch Tarifvertrag so wie bisher in den ersten neun Monaten abgewichen Bestandsschutz Alle Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 sind bei der Berechnung der Frist nicht zu berücksichtigen. Die manteltariflichen Regelungen der Zeitarbeit bleiben weiterhin z. B. für Fragen der Arbeitszeit oder des Urlaubs zeitlich unbegrenzt anwendbar. Die Neunmonatsgrenze gilt (nur) für das Arbeitsentgelt (Equal Pay) Risiko: Allein das abgerechnete Monatsentgelt für einen vergleichbaren Stammbeschäftigten reicht für die Erfüllung des Equal Pay Grundsatzes nicht immer aus. Insbesondere die Bewertung/ Umrechnung etwaiger Sachleistungen ist unklar. Die Entgelttarifverträge der Zeitarbeit bleiben weiterhin für die ersten neun Monate anwendbar. Hinweis: Die Frist ist wohl eher unternehmensbezogen als betriebsbezogen gestaltet, 3

4 ggf. sollten betriebsübergreifende Fristenkontrollsysteme installiert Risiko: Fristenberechnung nach Monaten (von Datum zu Datum) oder mit 30 Tagen pro Kalendermonat Abweichung unbegrenzt Zeitlich unbegrenzt kann vom sog. Equal PayGrundsatz durch Tarifvertrag abgewichen werden, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Festlegung eines gleichwertigen (Tarif-) Entgelts nach spätestens 15 Monaten durch die Tarifvertragsparteien Stufenweise Branchenzuschläge nach spätestens sechs Wochen Einsatzzeit Karenzzeit Wenn zwischen den Einsätzen des Leiharbeitnehmers beim Entleiher mehr als drei Monate liegen, fängt die Frist der neun Monate von vorn an. Diese Option hängt von einem erweiterten Branchenzuschlagstarifvertrag ab. Wendet der Verleiher, der seinen Leiharbeitnehmer in der M+E-Branche einsetzt, einen solchen (erweiterten) Branchenzuschlagstarifvertrag an, so kann zeitlich unbegrenzt vom sog. Equal Pay Grundsatz abgewichen Risiko: Fristberechnung, möglichst drei Monate und einen Tag als Karenzzeit beachten. VI. Streikeinsatzverbot Der Einsatz von Leiharbeitnehmern in einem Betrieb, der unmittelbar von einem Streik betroffen ist, ist grundsätzlich untersagt Ausnahme vom Einsatzverbot Die Leiharbeitnehmer können weiter beschäftigt werden, wenn der Entleiher sicherstellen kann, dass diese keine Tätigkeiten von streikenden Stammbeschäftigten übernehmen. Ab Streikbeginn sind alle Leiharbeitnehmer im Betrieb grundsätzlich von ihrer Tätigkeit abzuziehen. Hinweis: Ein Verstoß gegen dieses Verbot kann mit einem Bußgeld bis zu Euro geahndet Risiko: In Produktionsabläufen kann es schwierig sein, tatsächlich sicherzustellen, dass die Tätigkeiten der Leiharbeitnehmer nicht streikenden Stammbeschäftigten zugeordnet Hinweis: Trotz dieser Ausnahme haben die Leiharbeitnehmer ein Leistungsverweigerungs-recht, d.h. sie können die Tätigkeit während des Streiks verweigern. Hinweis: Aufgrund des tariflichen Einsatzverbotes ziehen tarifgebundene Verleiher gleichwohl ihre Leiharbeitnehmer während eines Streiks aus dem betroffenen Betrieb ab. 4

5 VII. Schwellenwerte Leiharbeitnehmer zählen bei allen Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes ab dem 1. April 2017 mit; das gilt nur für einen Sozialplan bei reinem Personalabbau und Neugründung nicht Leiharbeitnehmer zählen bei allen Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung, z.b. Drittelbeteiligungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, ab dem 1. April 2017 mit. Hinweis: Auch weiterhin müssen die Leiharbeitnehmer nur berücksichtigt werden, wenn sie länger als sechs Monate im Betrieb sind. Das ergibt sich aus der Formulierung der Schwellenwerte mit in der Regel. Hinweis: Die Leiharbeitnehmer müssen nur berücksichtigt werden, wenn sie länger als sechs Monate im Betrieb sind. Risiko: Je nach Bestand an Leiharbeitnehmern kann ab dem 1. April 2017 die Bildung eines Aufsichtsrates verlangt VIII. Betriebsverfassungsgesetz Das allgemeine Informationsrecht des Betriebsrates umfasst nun ausdrücklich den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben. Die dem Einsatz zugrunde liegenden Verträge müssen dem Betriebsrat vorgelegt Bei den Beratungen über die Personalplanung müssen die Leiharbeitnehmer sowie Werk- und Dienstverträge einbezogen Das Informationsrecht wurde nur konkretisiert, es betrifft sowohl Leiharbeitnehmer als auch Fremdpersonal aufgrund von Werk-/und Dienstverträgen, letztere allerdings nur, wenn der Einsatz auf dem Betriebsgelände erfolgt. Kurzfristige Einsätze von Fremdpersonal unterfallen nicht dieser Informationspflicht Hinweis: Auch weiterhin müssen nur vorhandene Unterlagen dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt werden, d.h. Arbeitsverträge der Leiharbeitnehmer oder des Fremdpersonals gehören nicht dazu. Hinweis: Bei Werk- und Dienstverträgen kann und muss nicht über konkrete Personen oder die konkrete Personenanzahl informiert In diesen Fällen wird eine Aufgabe vergeben und kein Arbeitsvolumen. 5