Die AÜG-Reform zum

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1 Die AÜG-Reform zum Stand des Gesetzgebungsverfahrens Wesentliche Elemente der Neuregelungen zu Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen Poolia Deutschland, Dietmar Cremers, SPEZIALISTEN FÜR FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE

2 Stand des Gesetzgebungsverfahrens Die Regierungskoalitionhat sich Ende Mai auf Eckpunkte festgelegt. Ein entsprechender Referenten-Entwurf aus Juni 2016 liegt dem Bundesrat bereits vor und soll im September/Oktober im Bundestag beraten werden. Die Verabschiedung des Gesetzentwurfes wird für spätestens November 2016 erwartet. Neuregelungen würden dann zum in Kraft treten Poolia 2

3 Wesentliche Elemente des Gesetzentwurfs Equal Treatment nach 9 Monaten Einsatzdauer Höchstüberlassungsdauer 18 Monate Verschärfte Kontrollender Einhaltung mit härteren Strafen für Verleiher und Entleiher bei Verstößen Scheinwerkverträge sind nicht mehr durch AÜ-Vorratserlaubnis gedeckt Stärkere Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte/Gewerkschaften und erweiterte Informationsrechte für den Betriebsrat 2016 Poolia 3

4 Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung 2016 Poolia 4

5 Übergangsfristen Die Fristen werden ab dem Stichtag berechnet, somit Equal Treatment (nach 9 Monaten) erstmals ab dem und erstmaliges Erreichen der Höchstüberlassungsdauer am Poolia 5

6 Equal Treatment nach 9 Monaten Quelle: BMAS 2016 Poolia 6

7 Equal Treatment nach 9 Monaten Das Gesetz sieht weiterhin vor, dass dem Leiharbeiter ab dem ersten Arbeitstag die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren sind. Von dieser Regelung darf weiterhin nur bei Anwendung eines Tarifvertrages (z.b. igz/bap) durch den Verleiher abgewichen werden, aber nur noch für die ersten 9 Monate des Einsatzes. Ab dem 10. Monat gilt dann aber Equal Treatment dem Leiharbeiter müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen inkl. dem Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Mitarbeiters im Kundenbetrieb gewährt werden Poolia 7

8 Ausnahme BZ TV: Equal Pay nach 15 Monaten Quelle: BMAS 2016 Poolia 8

9 Ausnahme BZ TV: Equal Pay nach 15 Monaten Ausnahmen: durch Branchenzuschlags-Tarifvertrag möglich, dann Equal Pay (nicht Equal Treatment) erst nach 15 Monaten vorgeschrieben. Voraussetzung: Der TV sieht eine stufenweise Anpassung des Entgeltes vor, spätestens nach 15 Monaten (1. Stufe beginnend nach 6 Wochen) müssen die 100% eines Vergleichsmitarbeiters erreicht sein. Bestehende BZ TV erfüllen diese Bedingung noch nicht (Deckelung bei 90% enthalten). Somit müsste noch eine Stufe mit 100% nach 15 Monaten hinzugenommen werden, damit diese BZ TV den Anforderungen entsprechen Poolia 9

10 Unterbrechung der Einsatzzeiten für ET/EP Nur Unterbrechungen von über 3 Monaten setzen die Uhr wieder auf 0 zurück Es besteht hier aber noch Klärungsbedarf, da hierzu keine eindeutige Aussage im Gesetz enthalten ist Poolia 10

11 Zu klärende Fragen beim Einsatz von Zeitarbeit Equal Treatment / Equal Pay Wendet der Zeitarbeit-Partner einen gültigen Tarifvertrag an, damit Equal Treatment nicht ab Tag 1 Anwendung finden muss? Mitgliedschaft Arbeitgeberverband wie z.b. igz oder BAP oder Haustarifvertrag Gilt für mein Unternehmen ein BZTV, der Equal Treatment nach 9 Monaten aufhebt und Equal Pay nach 15 Monaten ermöglicht? Wie stellt der Zeitarbeit-Partner sicher, dass die Fristen eingehalten werden? 2016 Poolia 11

12 Zu klärende Fragen beim Einsatz von Zeitarbeit Equal Treatment / Equal Pay Sind bereits bei Einsatzbeginn Staffelpreise für ET/EP- Phase vereinbart? Überprüfung der korrekten Aufnahme der wesentlichen Arbeitsbedingungen für ET/EP durch Verleiher und die Weitergabe dieser Konditionen an den Mitarbeiter Einsatzinformation/Lohnabrechnungen vom Verleiher an den Mitarbeiter prüfen! 2016 Poolia 12

13 Beschränkung der Einsatzdauer für Zeitarbeit Zukünftig darf der Einsatz im Unternehmen nicht länger als 18 Monate dauern danach muss der Mitarbeiter übernommen oder ausgetauscht werden. Nur Unterbrechungen > 3 Monate setzen den Zähler wieder auf 0 Unterbrechungen unter 6 Wochen zählen nicht als Hemmnis für die Berechnung der 18 Monatsfrist, hier besteht aber noch Klärungsbedarf Poolia 13

14 Ausnahmen zur Beschränkung der Einsatzdauer Tarifgebundenes Unternehmen, Tarifvertrag (TV) mit Öffnungsklausel, Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat dann könnte theoretisch ein nahezu unbegrenzter Einsatz von z.b. bis zu 48 oder 60 Monaten vereinbart werden Bedingung: wenn Betriebsrat (BR) besteht, der laut Regeln des BetrVG gewählt wurde und eine schriftliche = von beiden Parteien unterzeichnete Betriebsvereinbarung (BV) besteht 2016 Poolia 14

15 Ausnahmen zur Beschränkung der Einsatzdauer Vorstehende Regelung gilt auch für nicht tarifgebundene Unternehmen, die dem Geltungsbereich eines solchen TV mit Öffnungsklausel unterfallen, wenn Bedingung BR/BV zutrifft. Für Unternehmen mit Betriebsrat aber TV ohne Öffnungsklauselist durch BV mit dem BR eine Regelung bis max. 24 Monate möglich Für Unternehmen ohne Betriebsrat keine Ausnahme möglich es bleibt bei den max. 18 Monaten 2016 Poolia 15

16 To Do s beim Einsatz von Zeitarbeit - Einsatzdauer Höchstbefristung der Überlassungsdauer in allen neu abgeschlossenen AÜ-Verträgen auf die maximalen 18 Monate oder die Dauer im Rahmen der Ausnahmen durch Betriebsvereinbarung Die nicht vorübergehende Überlassung bleibt unzulässig wichtiger als vertragliche Formulierung ist die Durchführung! Check der laufenden Einsätze Enddatum bzw. durch BV abgedecktes Enddatum vormerken. Auch bestehende Verträge sollten bereits Enddaten enthalten Wie stellen die Zeitarbeits-Partner die Fristeinhaltung sicher? 2016 Poolia 16

17 Ausweichmöglichkeiten durch Einsatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens? Im Gegensatz zum BZ TV ist hier von Einsatz beim gleichen Entleiher = Unternehmen nicht Betrieb die Rede. Daher hilft es nicht den Mitarbeiter von Betrieb zu Betrieb im gleichen Unternehmen zu verschieben, um die 9 oder 18 Monatsfristen zu umgehen. Der Einsatz in einem andern Unternehmen im gleichen Konzern wäre aber möglich! 2016 Poolia 17

18 Weitere Verschärfungen durch das Gesetz Zeitarbeiter dürfen nun auch per Gesetz nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Sie können aber in einem bestreikten Betrieb arbeiten, wenn sie keine Tätigkeiten von streikenden Beschäftigten ausführen. Bleibt hinter tarifvertraglicher Regelungen zurück (vgl. igz- und BAP Tarifwerk) Arbeitnehmer werden im Umfang eines Streikaufrufs einer Mitgliedsgewerkschaft der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit nicht in Betrieben oder Betriebsteilen eingesetzt, die ordnungsgemäß bestreikt werden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die bereits vor Beginn der Arbeitskampfmaßnahme in dem Betrieb eingesetzt wurden. Regelung gilt nun aber auch für Sie als Entleiher Bei Verstoß Bußgeld bis zu Poolia 18

19 Weitere Verschärfungen durch das Gesetz Verschärfte Pflichten bei der Dokumentation Name des Mitarbeiters und ein klaren Hinweis auf Einsatz als Leiharbeiter muss zwingend in jedem AÜV vor Einsatzbeginn im Vertrag festgehalten werden Vertrag = schriftlicher Vertrag mit Originalunterschriften -also kein Fax, Scan per Mail etc. gültig der Mitarbeiter muss in der Einsatzmitteilung vor Überlassung den klaren Hinweis zu Einsatz als Leiharbeiter finden Ordnungsgelder bis zu je Fall bei Verstößen gegen die Dokumentationspflichten (fehlende Offenlegung, auch bei Scheinwerkverträgen) möglich und für den Verleiher bei Wiederholung der Entzug der Erlaubnis die mögliche Konsequenzen! 2016 Poolia 19

20 Ihr Unternehmen haftet bei Verstößen Die gesetzlichen Neuregelungen sehen drei neue Fälle vor, in denen Verstöße ein Arbeitsverhältnis zwischen eingesetztem Mitarbeiter und dem Unternehmen entstehen lassen: Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer Nichteinhaltung der Equal Pay bzw. Equal Treatment Verpflichtungen Überlassung auf Grundlage eines Scheinwerkvertrages (Verstoß gegen die Offenlegung der Zeitarbeit) analog der bisherigen Rechtsfolge aus Überlassung ohne Erlaubnis Dazu kommen mögliche Geldbußen von 1000 bis zu Poolia 20

21 Equal Treatment in der AÜ Equal Treatment: wesentliche Arbeitsbedingungen inkl. des Vergleichslohns eines Stammmitarbeiters NEU: Nach dem AÜG-Entwurf nach 9 Monaten Einsatzdauer galt bisher u.a. schon im Falle der Drehtürklausel Problem: Feststellung des vergleichbaren Mitarbeiters es gibt mehrere vergleichbare Mitarbeiter mit unterschiedlichem Entgelt es genügt der Arbeitnehmer mit dem geringsten Verdienst immer tatsächliches Entgelt (nicht nur Tarif, wenn ÜT gezahlt) es gibt keinen vergleichbaren Mitarbeiter -Fiktion: tarifvertragliches Entgelt bzw. ohne TV als Referenz der AN, den der AG selbst eingestellt hätte 2016 Poolia 21

22 Umsetzung Equal Treatment Was unter den wesentlichen Arbeitsbedingungen zu verstehen ist, wird im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht genau definiert. Entscheidung des BAG vom : die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind die in der EU-Zeitarbeitsrichtlinie benannten Arbeitsbedingungen. Gemäß Artikel 3 Absatz 1f) der EU-Zeitarbeitsrichtlinie sind dies: Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage, Arbeitsentgelt (z.b. Jahressonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge, Prämien, Bonuszahlungen, arbeitgeberseitige Zuschüsse zu betrieblichen Altersversorgungssystemen) 2016 Poolia 22

23 Wesentliche Arbeitsbedingungen Nicht gewährte Zusatzleistungen (die nicht stichtagsbezogen sind) müssen ersatzweise direkt als monatliches Entgelt gezahlt werden Fristen und Fälligkeiten der Leistung = Zeitpunkt, Stichtag als Bedingung, Beschäftigungsdauer=Einsatzdauer etc. müssen berücksichtigt werden. Gibt es einen Entgelt-und Manteltarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, in dem diese Punkte geregelt sind? Stichtagsbezogene Zahlungen müssen zum gleichen Zeitpunkt wie beim Stammmitarbeiter bezahlt werden. Eine Umlage auf das Monatsgehalt ist vermutlich nicht zulässig, weil der Mitarbeiter dadurch zum Stichtag schlechter gestellt ist. Bei Überzahlung durch vorzeitigen Austritt wären solche Zahlungen zurückzufordern 2016 Poolia 23

24 Werkvertrag 2016 Poolia 24

25 Werkvertrag Neuregelungen im Detail In 611aBGB wird erstmalig definiert, wann eine Person Arbeitnehmer ist und damit einarbeitsvertrag vorliegt. Arbeitnehmerüberlassung muss offengelegt werden. Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkvertrag) wird zukünftig wie illegale Überlassung ohne Erlaubnis behandelt Die bisherige Lösung über Vorratserlaubnis als Fallschirmlösung ist also verboten! Änderung Betriebsverfassungsgesetz: Vor Einsatz von Fremdpersonal (egal ob Zeitarbeit oder Werkvertrag) muss der Betriebsrat detailliert informiert werden. welche vertraglichen Grundlage, mit welchen Aufgaben betraut und wo und wie lange im Betrieb geplant Poolia 25

26 Ihr Unternehmen haftet bei Verstößen Überlassung auf Grundlage eines Scheinwerkvertrages (Verstoß gegen die Pflicht zur Offenlegung der Zeitarbeit) Die gesetzlichen Neuregelungen sieht vor, das ein Verstoß ein Arbeitsverhältnis zwischen eingesetztem Mitarbeiter und dem Unternehmen entstehen lässt! analog der bisherigen Rechtsfolge aus Überlassung ohne Erlaubnis Dazu kommen mögliche Geldbußen von 1000 bis zu Poolia 26

27 To Do s beim Einsatz von Werkverträgen Rechtliche Prüfung: Handelt es sich bei der geplanten Maßnahme wirklich um einen echten Werkvertrag? Räumliche Trennung? Organisatorische Trennung (Mail- Adresse/Rufnummern, etc.), eigene Arbeitsgeräte, klare Aufgabenabgrenzung, keine Vermischung fremder und eigener Mitarbeiter, Weisungsbefugnisse überprüfen, etc. Auch für bestehende Dienst-oder Werkverträge nochmals prüfen! Stichtag ! Neue Werkverträge: vollumfängliche Information des Betriebsrates nach den Anforderungen der Änderungen 80 und 92 BetrVG 2016 Poolia 27

28 Vielen Dank für Ihr Interesse! Bei Detailfragen zur Umsetzung des neuen AÜG-Rechts bei aktuellen und zukünftigen Mitarbeitereinsätzen in der Zeitarbeit stehen Ihnen unsere Poolia-Berater gerne zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihren Anruf unter Freecall Für weitergehende Fragen zum Thema rechtssichere Gestaltung von Werkverträgen und einer Beratung zu möglichen Gestaltungsspielräumen innerhalb des neuen gesetzlichen Rahmens steht Ihnen unser Partner HK2 gerne zur Verfügung Poolia 28

29 In Zusammenarbeit mit HK2 Rechtsanwälte Jörg Hennig Rechtsanwalt HK2 Rechtsanwälte Hausvogteiplatz 11 A Berlin Jörg Hennig ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist spezialisiert auf die Beratungsfelder Zeitarbeit und Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen. Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) mailto: hennig@hk2.eu Poolia 29

30 Poolia-Niederlassungen in Deutschland Niederlassung Hamburg Mönckebergstraße Hamburg Tel.: hamburg@poolia.de Niederlassung Hannover Grupenstraße Hannover Tel.: hannover@poolia.de Niederlassung Düsseldorf Graf-Adolf-Straße Düsseldorf Tel.: duesseldorf@poolia.de Niederlassung Köln Hohenzollernring Köln Tel.: koeln@poolia.de Niederlassung Frankfurt Stresemannallee Frankfurt/Main Tel.: frankfurt@poolia.de Niederlassung Mannheim N2, Mannheim Tel.: mannheim@poolia.de Niederlassung Stuttgart Rotebühlplatz Stuttgart Tel.: stuttgart@poolia.de Niederlassung München Schleißheimer Straße München Tel.: muenchen@poolia.de Zentrale Graf-Adolf-Straße Düsseldorf Tel.: info@poolia.de 2016 Poolia 30