Übersicht zu den rechtlichen Details

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Frauke Wetzel
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1 Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Übersicht zu den rechtlichen Details RA Werner Stolz Hauptgeschäftsführer RA Dr. Martin Dreyer Geschäftsführer Stand: 08. März 2011

2 AÜG-Reform Warum überhaupt? Motive des Gesetzgebers Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG (EU-Leiharbeitsrichtlinie) Umsetzungsfrist 05. Dezember 2011 Bekämpfung missbräuchlicher Verwendung von Zeitarbeit (Schlecker!) Einführung einer Lohnuntergrenze vor dem Hintergrund der Herstellung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für MOE-Staaten (EU-Beitrittsstaaten zum ) zum

3 Neue Definition der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) Erlaubnispflichtige ANÜ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG neu: im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit (bisher: gewerbsmäßig ) Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend. ( 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG neu) Bewertung: Auch nicht gewerbsmäßige ANÜ künftig erlaubnispflichtig; Bundesrat mahnt Überprüfung an, damit z.b. gemeinnützige Integrationsprojekte nicht unnötig erschwert werden. Merkmal vorübergehend rein beschreibend; keine Höchstüberlassungsdauer

Entleiher erfolgt vorübergehend. ( 1 Abs.

4 Ausnahmen von der Erlaubnispflicht Erlaubnisfreie ANÜ: zwischen Konzernunternehmen: Arbeitnehmer wird nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt (bisher: leistet Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber ); 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG neu Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt und Überlassung nur gelegentlich ( 1a Abs. 1 Nr. 2 AÜG neu) Bewertung: Gesetzesfassung wirft Fragen auf: Anwendung auch, wenn nicht überwiegend zur Überlassung eingestellt und beschäftigt? Ausweitung der erlaubnisfreien ANÜ möglich

2 AÜG neu Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt und Überlassung nur gelegentlich ( 1a Abs. 1 Nr.

5 Antimissbrauchsklausel (Schlecker-Klausel) 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 AÜG neu, 9 Nr. 2 Satz 2 neu Kernaussage: Drehtür möglich, aber nur zu Equal Treatment-Bedingungen Deshalb gilt Equal Treatment-Verpflichtung, wenn: Überlassung eines AN an einen Kunden bei dem (oder einem mit dem konzernverbundenen Unternehmen ( 18 AktG) der AN innerhalb der letzten 6 Monate zuvor beschäftigt war. Gilt die Klausel auch für rückwirkende Zeiträume? Keine Anwendung auf Arbeitsverhältnisse, die vor dem begründet wurden ( 19 AÜG neu); Aber: Arbeitsverhältnis wird z.b. am begründet, Mitarbeiter wird an einen Kunden überlassen, bei dem er 5 Monate zuvor beschäftigt war, Vergütung ab Wirksamkeit des Gesetzes nach Equal Pay/ Equal Treatment

einem mit dem konzernverbundenen Unternehmen ( 18 AktG) der AN innerhalb der letzten 6 Monate zuvor beschäftigt war. Gilt die Klausel auch für rückwirkende Zeiträume?

6 Antimissbrauchsklausel (Schlecker-Klausel) Bewertung: Erschwert Missbrauch flächendeckend, keine Insellösungen z.b. über Haustarifverträge möglich. Weitergehender als Regelung im Tarifvertrag; es gilt die weitergehende gesetzliche Regelung. Umgehung durch Ruhendstellung des Arbeitsverhältnisses beim Kunden? gerichtliche Anerkennung fraglich provoziert weitere Restriktionen durch Gesetzgeber

Weitergehender als Regelung im Tarifvertrag; es gilt die weitergehende gesetzliche Regelung.

7 Gleichbehandlungsprinzip nach EU-Richtlinie Grundprinzip: Gleichbehandlung = Zeitarbeitnehmer so stellen, wie erstehen würde, wenn er statt zu entleihen direkt eingestellt würde (Art. 5 Abs. 1 ZA-RL) Ausnahmen: Abweichung vom Vergleichsentgelt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen auch ohne Tarifvertrag; deutscher Gesetzgeber macht davon kein Gebrauch Abweichung durch Tarifverträge Abweichung z.b. für Einarbeitungsphase in den Ländern, in denen Tarifverträge unüblich sind. Konsequenz: Sofern der Gesetzgeber die Abweichungsmöglichkeit durch Tarifvertrag streicht, gilt komplettes Equal Treatment; keine Abschwächungen möglich

1 ZA-RL) Ausnahmen: Abweichung vom Vergleichsentgelt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen auch ohne Tarifvertrag; deutscher Gesetzgeber macht davon kein

8 Gleichbehandlungsprinzip im AÜG (Equal Treatment) Grundprinzip: unverändert Verpflichtung zur Gleichbehandlung Ausnahmen: Abweichung durch Geltung eines Tarifvertrages oder einzelvertragliche Einbeziehung Einschränkung dieser Ausnahme durch Anti-Missbrauchsklausel Keine weitere Ausnahme (Ausnahme für Beschäftigung zuvor Arbeitsloser gestrichen)

Tarifvertrages oder einzelvertragliche Einbeziehung Einschränkung dieser Ausnahme

9 Verfahren zur Einführung einer Lohnunterschranke Verfahren ähnlich wie bei einer RVO nach Arbeitnehmer-Entsendegesetz Gemeinsamer Antrag der Tarifvertragsparteien auf tarifvertraglichen Mindestlohn Politik geht davon aus, dass Entgelte aus den Mindestlohntarifverträgen benannt werden (entspricht igz-tv EG 1 West/Ost in den Stufen bis 2013). Prüfung des Verordnungsgebers nach verschiedenen Kriterien (z.b. sind Antragsteller repräsentativ für Branche?) Bei konkurrierenden Anträgen Abwägungsentscheidung nach Repräsentativität (vgl. auch 7 Abs. 2, 3 AEntG) Befassung des Tarifausschusses Erlass einer Rechtsverordnung über Mindestlöhne in der Zeitarbeit

Stufen bis 2013). Prüfung des Verordnungsgebers nach verschiedenen Kriterien (z.b. sind Antragsteller repräsentativ für Branche?

10 Rechtsfolge der Lohnunterschranke Jedem in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer muss mindestens der in der RVO vorgesehene Mindestlohn für verleih- und/oder verleihfreie Zeiten gezahlt werden Kontrolle und Erhebung von Bußgeldern durch Zoll Equal Treatment-Anspruch lt. Protokollerklärung des Vermittlungsausschusses auch dann, wenn Lohnunterschranke unterschritten wird. Wirksamkeit vor dem 01. Mai 2011

Kontrolle und Erhebung von Bußgeldern durch Zoll Equal Treatment-Anspruch lt.

11 Rechtsfolgen bei Verstoß gegen Equal Treatment Arbeitsrechtlich: Anspruch auf Equal Treatment ( 10 Abs. 4 AÜG) Gewerberechtlich: Entzug der Erlaubnis möglich ( 4,5 AÜG) Ordnungswidrigkeit Neu: Bußgeld in Höhe von bis zu Euro ( 16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG, 16 Abs. 2 AÜG neu)

4 AÜG) Gewerberechtlich: Entzug der Erlaubnis möglich ( 4,5 AÜG)

12 Neue Pflichten des Kundenunternehmens I Informationspflichten ( 13a AÜG neu): Information des Zeitarbeitnehmers über zu besetzende Stellen im Betrieb und Unternehmen durch Bekanntgabe an allg. zugänglicher Stelle Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder diensten ( 13b AÜG neu): Gleicher Zugang des Zeitarbeitnehmers wie vergleichbarer Stammmitarbeiter Ausnahme: unterschiedliche Behandlung aus sachlichen Gründen; sachliche Gründe lt. Gesetzesbegründung: hoher Organisations- bzw. Verwaltungsaufwand im Verhältnis zur Einsatzdauer gilt für z.b.: Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung, Beförderungsmittel Vereinbarungen zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kunden, die Zugang nach 13b AÜG neu beschränken, sind unwirksam ( 9 Nr. 2a AÜG neu)

unterschiedliche Behandlung aus sachlichen Gründen; sachliche Gründe lt. Gesetzesbe

13 Neue Pflichten des Kundenunternehmens II Bewertung: Informationspflichten sollen Wechsel zum Kunden erleichten. Sehr weitgehend, da Informationspflicht sich auf das gesamte Unternehmen erstreckt, nicht nur den Einsatzbetrieb. Umsetzung von Art. 6 Abs. 1 Eu-RL Gemeinschaftseinrichtung, -dienste sind körperlich zu verstehen; dazu gehört z.b. nicht betriebliche Altersversorgung; Umsetzung von Art. 6 Abs. 4 EU-RL. Achtung: Bußgeld für Kunden bei Verstoß gegen die neuen neu) Verpflichtungen bis zu Euro! ( 16 Abs. 1 Nr. 9, 10, Abs. 2 AÜG

6 Abs. 1 Eu-RL Gemeinschaftseinrichtung, -dienste sind körperlich zu verstehen; dazu gehört z.b. nicht betriebliche Altersversorgung; Umsetzung von Art.

14 Vermittlungsvergütung Unzulässig: Vermittlungsgebühr von Zeitarbeitnehmer an Zeitarbeitsunternehmen für Vermittlung an einen Dritten, 9 Nr. 5 AÜG neu (nicht zwingend Entleiher) Zulässig: Vermittlungsgebühr bei Direktvermittlung ( 296 SGB III) Vermittlungsgebühr von Kunden für Vermittlung eines Zeitarbeitnehmers

5 AÜG neu (nicht zwingend Entleiher) Zulässig: Vermittlungsgebühr bei

15 Inkrafttreten der Änderungen Sofort nach Verkündung im Bundesgesetzblatt Anti-Missbrauchsklausel Lohnunterschranke Voraussichtlich erst zum : alle anderen Änderungen

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