Bausteine innovationsförderlicher Unternehmenskultur in ostdeutschen Unternehmen Laufzeit: 12/03-05/06

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1 Bausteine innovationsförderlicher Unternehmenskultur in ostdeutschen Unternehmen Laufzeit: 12/03-05/06 Ergebnisse - Erfahrungen - Nutzen 6.07./ , Jena Projekt gefördert von:

2 Die Unternehmen im Projektverbund Ca. 30 Beschäftigte Kantinen- und Cateringbetrieb Ca. 30 Beschäftigte Werbekonzeption,Gestaltung, Satz, Werbemittel aller Art Ca. 380 Beschäftigte Kommunaler Dienstleister für leitungsgebundene Medien Personal- und Organisationsentwicklung Koordination Strategische Planung und Umfeldanalysen 5 Beschäftigte Wohnungsverwaltung für kleine und mittlere, ehrenamtlich geführte Wohnungsgenossenschaften 4 Beschäftigte, 25 Franchisenehmer, Autobiografien, Unternehmensbiografien, Erzählkultur

3 Unternehmenskultur Hypothesen/ Annahmen Kultur ist ein für das Unternehmen und/oder Gruppe typisches Orientierungssystem. Sie beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Bewerten und Handeln aller ihrer Mitglieder. Unter Kulturstandards werden alle Arten des Wahrnehmens, Denkens und Handelns, die von der Mehrheit als normal und verbindlich betrachtet werden, verstanden. Eigenes und fremdes Verhalten wird auf der Grundlage dieser Kulturstandards beurteilt und reguliert.

4 Innovationsförderliche Unternehmenskulturgestaltung ist: Der gesteuerte, partizipative Prozess einer Auseinandersetzung mit Störungen von Handlungsroutinen, der Irritation gemeinsamer Selbstverständlichkeiten sowie der Beeinträchtigung der Erwartungssicherheit (Baitsch 2005) mit dem Ziel der Anpassung des Unternehmens und der Kultur an veränderte Bedingungen. Voraussetzung: - neue Anforderungen - Reorganisation - neue Markterfordernisse...

5 Gestaltung innovationsförderlicher Unternehmenskultur Unternehmenskulturgestaltung als Zusammenspiel von Organisationsund Personalentwicklung in einem notwendigen Veränderungsprozess. Konzept (nicht nur Für ostdeutsche Unternehmen) Orientieren - Sensibilisieren - Verändern - Stabilisieren Innovationsförderlichkeit (nicht Innovation) ist Merkmal des Entwicklungsprozesses selbst bzw. Zielstellung des Prozesses: - Beteiligung der Mitarbeiter - Offenheit und Transparenz - Progressive/Konstruktive Arbeitszufriedenheit ermöglichen (nächste Folie) - Probleme/Konflikte/Umbrüche/Krisen als Lernanlässe nutzen - Wertschätzung und Toleranz - Nutzung externen Know-Hows (Berater, Kunden) - Lust auf Veränderung und Neues / Neugierde

6 Quelle: Bruggemann u.a. Arbeitszufriedenheit (1976) Ist-Situation der Zufriedenheit Soll-Situation der Zufriedenheit Modell Arbeitszufriedenheit Stabilisierende Zufriedenheit Differenz Soll-Ist.Wert Diffuse Unzufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchsniveaus Pseudounzufriedenheit infolge verfälschter Situationswahrnehmung Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Progressive Zufriedenheit Stabilisierte Zufriedenheit Resignative Zufriedenheit Fixierte Arbeitsunzufriedenheit ohne neue Problemlösungsversuche Konstruktive AZ mit neuen Problemlösungsversuchen Rückzug oder Aktivität - Ideenreichtum oder Anpassung

7 Wichtigkeit und Zufriedenheit in einem Projektunternehmen (Ergebnisse einer standardisierten Befragung) Sicherheit vor Arbeitsplatzverlust Zusammenarbeit im Team Auskommen mit Kolleg/innen Bezahlung Möglichkeit, etwas dazuzulernen Einsetzen eigener Fähigkeiten Erfahrungsaustausch Kolleg/innen Sozialleistungen anspruchsvolle Arbeit Einbringen eigener Ideen Informationen zum Unternehmen Auskommen mit Vorgesetzten abwechslungsreiche Tätigkeit Verantwortungszuweisung/abgrenzung Möglichkeit zur Weiterbildung Anerkennung/Erfolgserlebnisse ausreichende Urlaubszeit Vertretung durch Betriebsrat Umgebungsbedingungen selbständige Einteilung der Arbeit selbständige Zeiteinteilung Möglichkeit, etwas zu verändern Entwicklungsmöglichkeiten/Aufstieg flexible Arbeitszeiten beruflichen Abschluss erwerben MA-wichtig MA-zufrieden

8 Werte und Bedürfnisse (Ergebnisse eines offenes Vorgehens Fallunternehmen) Die Werte mit dem größten Veränderungsbedarf und die dahinter liegenden Bedürfnisse: - Informiert sein Sicherheit, Kontrolle, Lernen, Verantwortung - Vertrauen der Leitung Sicherheit (für Planen und Entscheiden) sowie Fremdachtung - Feedback/Anerkennung Lernen, soziale Zugehörigkeit, Beachtung, Status - Beteiligt sein (Teil)-autonomie, Lernen, Kreativität, Teamentwicklung, Verändern - Teamorientierung soziale Zugehörigkeit, Stressabbau, Ideenentwicklung. - Wertschätzung offenes, freies Handeln, Toleranz.

9 Modulprogramm soziale Kompetenz Programm zur Förderung Sozialer Kompetenzen: Beispiel für ein Entwicklungsprogramm Grundmodul I Rollenwahrnehmung und -klärung EVS Grundmodul II Kommunikation Grundmodul III Konflikte bearbeiten Basismodul Selbstkonzept, Selbst- und Zeitmanagement Ein überlebens-, leistungs- und wettbewerbsfähiges Unternehmen Aufbaumodul Wandel gestalten Bereich A Bereich B Bereich C...

10 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Willkommen auf der Projektseite: Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung mbh Ansprechpartnerinnen: Dr. Gerda Jasper, Dr. Karin, MA Isabel Haber, Dr. Annegret Rohwedder Großbeerenstraße Berlin