Empfehlungen und Instrumente zu Handlungsmöglichkeiten im demografischen

Transkript

1 Empfehlungen und Instrumente zu Handlungsmöglichkeiten im demografischen Wandel im Unternehmen 1. Empfehlungen für eine Herangehensweise 1.1 Schritt: Problemanalyse Zielsetzung: Bestimmung der Auswirkungen des demografischen Wandels auf das einzelne Unternehmen und des spezifischen Handlungsbedarfs für das Unternehmen Fragen: Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel auf unser Unternehmen, auf die Alters- und Qualifikationsstruktur, auf die Beschäftigten und auf den relevanten Arbeitsmarkt? Welche Gruppe ist in welcher Weise betroffen? Welche Probleme, welche Chancen und welche Risiken können für das Unternehmen entstehen? Welchen Handlungsbedarf können wir bestimmen? Analyse und Prognose der Alters- und Qualifikationsstruktur im Unternehmen unter Einbeziehung der Arbeitsplatz-Anforderungen, der Qualifikation, der Einsetzbarkeit. Bestimmung der Zielgruppen und Gestaltungsfelder. 1.2 Schritt: Kommunikation Zielsetzung: Erkennen der persönlichen Betroffenheit, Sensibilisierung für das Thema, Erkennen und Übernahme von Verantwortung, Eröffnung von Handlungsmöglichkeiten, Gewinnung der Unternehmensleitung und der Führungskräfte für ein Handlungskonzept, Einbeziehung der persönlich oder über ihre Funktion betroffenen Beschäftigten und Führungskräfte aller Ebenen im Unternehmen, Einbeziehung der verschiedenen Experten, z.b. interne und externe Arbeitsschutzfachleute, betriebsärztlicher Dienst, Personalentwicklung. Fragen: Wie können die Unternehmensleitung, die auf verschiedenen Ebenen Verantwortlichen und die von den Auswirkungen des demografischen Wandels Betroffenen angesprochen werden? Wie schaffen wir ein Problembewusstsein, wie erreichen wir es, dass jeder Betroffene und jeder Beteiligte seine Verantwortung erkennt und wahrnimmt? Wie können wir gemeinsam zielgerichtete Maßnahmen ergreifen und umsetzen?

2 Wie können und wie müssen wir die Unternehmenskultur verändern, um langfristig unter veränderten demografischen Bedingungen mit dem Unternehmen und seinen Beschäftigten erfolgreich sein zu können? Wie können wir die Problematik demografischer Wandel kommunizieren? Wie können wir die Unternehmensleitung, die Führungskräfte, Experten und Beschäftigten des Unternehmens für den Handlungsbedarf sensibilisieren? Wie können wir die notwendigen Ressourcen für das Maßnahmekonzept einwerben? 1.3 Schritt: Handlungsansätze Zielsetzung: Erarbeitung eines auf die spezifischen Problembereiche, Auswirkungen und Chancen des demografischen Wandels in diesem Unternehmen zugeschnittenen Konzepts von Maßnahmen und Handlungsansätzen Erarbeitung eines Maßnahmekonzepts auf den Feldern: Gesundheitsförderung, Schutz und Erhaltung der Gesundheit, Arbeitsgestaltung zur Vermeidung von Belastungen und altersgerechte Arbeitsgestaltung, Arbeitsorganisation, altersgerechter Personaleinsatz, Qualifizierung, Weiterbildung, Fortbildung, Personalentwicklung, Erhalt der Lernbereitschaft, Führung, Erhalt der Motivation, Rekrutierung junger, gut qualifizierter Nachwuchskräfte, Soziale Absicherung alters- oder alterungsbedingter Tätigkeitseinschränkungen. Fragen: Was können wir tun, um den Beschäftigten eine längere Erwerbstätigkeit zu ermöglichen? um gesundheitliche Beeinträchtigungen zu verhindern? um die Leistungsfähigkeit zu erhalten? um die Leistungsbereitschaft zu erhalten? um die Lernbereitschaft zu erhalten? um die Beschäftigten ihrem Alter, ihrer Erfahrung und ihren Fähigkeiten entsprechend einzusetzen? um Beschäftigte mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen, mit Einschränkungen ihrer Leistungsfähigkeit oder ihrer Einsatzmöglichkeiten für die Betroffenen und für das Unternehmen sinnvoll und produktiv einzusetzen?

3 um die Führungskräfte in der Führung alternder Belegschaften zu unterstützen? um die Beschäftigten gegen die Folgen alterungsbedingter Beschränkungen ihrer Tätigkeit oder ihrer Einsatzmöglichkeiten zu sichern? um den Beschäftigten Handlungsmöglichkeiten zur Bewältigung alterungsbedingter Tätigkeitsbeschränkungen zu eröffnen? 1.4 Schritt: Steuerung der Maßnahmen, Controlling der Zielerreichung Zielsetzung: Überprüfung und Steuerung der Maßnahmen bis zu einer angemessenen Zielerreichung Fragen: Wie entwickelt sich die Bevölkerung tatsächlich? Altert die Bevölkerung und die Belegschaft in der prognostizierten Weise? Kommt es zu den erwarteten Auswirkungen? Werden die geplanten Maßnahmen durchgeführt? Wie weit werden die mit den Maßnahmen angestrebten Ziele erreicht? Welche weiteren Maßnahmen können oder müssen ergriffen werden, um die angestrebten Ziele zu erreichen? Sind weitere, unerwartete Auswirkungen des demografischen Wandels zu erkennen, zu deren Bewältigung zusätzliche Maßnahmen ergriffen werden müssen? 2. Instrumente Im Folgenden haben wir eine Liste von Instrumenten zum betrieblichen Umgang mit dem demografischen Wandel und seinen Auswirkungen zusammengestellt. Geordnet sind die Instrumente nach den Schritten der Handlungsanleitung. 2.1 Instrumente zur Analyse des demografischen Wandels im Unternehmen und zur Bestimmung des Handlungsbedarfs Alterstrukturanalyse. Unter und in: Köchling, Annegret; Weber, Ulrike; Reindl, Josef; Weber, Birgit (2005): Demografischer Wandel (k)ein Problem! Werkzeuge für betriebliche Personalarbeit., hg. vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Bonn und Berlin Leitfaden zur Selbstanalyse altersstruktureller Probleme im Unternehmen, in: Köchling, Annegret (2002): Projekt Zukunft. Leitfaden zur Selbstanalyse altersstruktureller Probleme in Unternehmen, GfAH-Selbstverlag, Dortmund. Auch als Leitfaden zur Selbstanalyse unter

4 Check-Liste Erkennen altersstruktureller Problemlagen, zu finden unter: ABAS, ein Instrument zur Analyse und Darstellung der Altersstruktur eines Unternehmens. Entwickelt von Soziale Innovation research & consult GmbH, Dortmund, in Kooperation mit der Unique GmbH aus Berlin, im Rahmen des Thematischen Initiativkreises "30, 40, 50plus - Älterwerden in Beschäftigung". Zu finden unter Auswahl Produkte, Auswahl A- BAS. ALPRO Altersprognose der H-Faktor GmbH, siehe unter Checkliste zur Bestandsaufnahme und zur Altersstrukturanalyse in: Hentze, Henner; Hinkelmann, Doris (2005): Alternde Belegschaften. Herausforderung für die betriebliche Personalpolitik der Zukunft. IHK Nord Westfalen (Hg.) Münster Selbstbeurteilung altersstruktureller Problemstellungen im Betrieb, aus dem Quatro-Projekt TransAlt, zu finden unter: Demografische Analyse, in: Institut der deutschen Wirtschaft Köln (Hg.) (2005): Demografische Analyse und Strategieentwicklung im Unternehmen, Wirtschaftsverlag Bachem, Köln Analyse und Simulation der Entwicklung der betrieblichen Altersstruktur, zu finden hier auf den Seiten unter Praxisbeispiele Rasselstein GmbH Betriebliche demografische Analysen, in: Mühlbrath, Th.; Schultetus, W. (2004): Auswirkungen des demografischen Wandels Strategien mit betrieblichen demografischen Analysen, in: Angewandte Arbeitswissenschaft (2004) Nr Instrumente zur Kommunikation und Sensibilisierung im Unternehmen Konzept zur Sensibilisierung, in: Hentze, Henner; Hinkelmann, Doris (2005): Alternde Belegschaften. Herausforderung für die betriebliche Personalpolitik der Zukunft. IHK Nord Westfalen (Hg.) Münster. Argumente und Gegenargumente zur Sensibilisierung für die Problematik des demografischen Wandels, unter: Instrumente zur betrieblichen Herangehensweise, zur Entwicklung einer Strategie für den demografischen Wandel Strategieentwicklung im Handwerk, zu finden unter:

5 Praxisbeispiele sind zu finden unter Praxisbeispiele hier auf unter unter unter sowie unter Beispiele und Strategien in: Morschhäuser, Martina (2006): Zukunftsorientierte Arbeits- und Personalpolitik im Zeichen des demografischen Wandels. Beispiele und Strategien. Abschlußbericht. Gefördert von der Hans-Böckler- Stiftung. Saarbrücken. Möglichkeiten des Erfahrungsaustauschs zu Handlungsmöglichkeiten im demografischen Wandel über Unternehmensgrenzen hinweg: - ddn. Das Demografie-Netzwerk, gegründet von 70 Unternehmen im Zusammenhang der Initiative INQA Neue Qualität der Arbeit. Das Netzwerk gibt einen Newsletter heraus, der unter inqa-ddn@baua.bund.de angefordert werden kann. - Das RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der deutschen Wirtschaft e.v. hat einen Arbeitskreis Ältere Beschäftigte für Unternehmen aus dem Rhein-Main-Gebiet gegründet, zu finden unter ein online-diskussionsforum des IG Metall Bezirks Niedersachsen und Sachsen-Anhalt Das Zukunftsgespräch. In: Bertelsmann Stiftung (Hg.) (o.d.): Fit für den demografischen Wandel mit leistungsfähigen Mitarbeitern. Informationen für Betriebe im Landkreis Siegen-Wittgenstein. Gütersloh 2.4 Instrumente zur betrieblichen Gesundheitsförderung und zur gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzgestaltung Leitfaden zur erfolgreichen Durchführung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Betrieb der Initiative INQA Neue Qualität der Arbeit, unter dort unter Publikationen. Auch in: Gröben, Ferdinand; Freigang- Bauer, Ingra; Bös, Klaus (2003): Leitfaden zur erfolgreichen Durchführung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Betrieb. Schwerpunkt: Muskel-Skelett- Erkrankungen. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hg.) Berlin, Dortmund, Dresden IMBA Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt ist ein Instrument zum Profilabgleich zwischen Arbeitsplatzanforderungen und menschlichen Fähigkeiten auf Basis einheitlicher Merkmale. Das Instrument kann auch benutzt werden zur Integration leistungsgewandelter Arbeitnehmer/innen. Zu finden unter Selbstcheck der Arbeitsbedingungen auf gesundheitliche Gefährdungen von der Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten unter Gefährdungsanalyse unter Berücksichtigung der Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer/innen, in: DGB-Bundesvorstand, Projekt profil 05 (Hg.)

6 (2005): Umdenken erforderlich! Vorbeugung sichert Beschäftigung bis zum Rentenalter. Ein Ratgeber für Arbeitnehmer/innen, Betriebs- und Personalräte sowie Personalverantwortliche 2.5 Instrumente zur alternsgerechten Gestaltung von Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und Personaleinsatz Zukunftsgespräche dienen der Entwicklung individueller Arbeitsperspektiven. Köchling, Annegret; Weber, Ulrike; Reindl, Josef; Weber, Birgit (2005): Demografischer Wandel (k)ein Problem! Werkzeuge für betriebliche Personalarbeit, hg. vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) Bonn und Berlin Workability-Index (WAI)oder Arbeitsbewältigungs-Index (ABI), vgl. Literaturliste und Praxisbeispiel der ThyssenKrupp AG, auch unter Personaleinsatzmatrix zur gesundheitsschonenden und lernförderlichen Umgestaltung der Personaleinsatzpraxis im Unternehmen. Unter Instrument zur altersgerechten Qualifizierung, Personalentwicklung und zur Wissensweitergabe Hentze, Henner; Hinkelmann, Doris (2005): Alternde Belegschaften. Herausforderung für die betriebliche Personalpolitik der Zukunft. IHK Nord Westfalen (Hg.) Münster (mit verschiedenen Checklisten und einem Wissenstransfertool) Beteiligungsorientierte Kompetenzanalyse und Qualifizierungsplanung. In: Ben Djemia, G.; Jürgenhake, U.; Schierholt, U.;Sczesny, C.; Wingen, S. (2005): Beteiligungsorientierte Kompetenzanalyse und Qualifizierungsplanung in Produktionsbetrieben. Transferbroschüre Nr. 1 der Genera-Entwicklungspartnerschaft. Dortmund Wissenstransfer durch Tandem-Bildung und Job-Rotation. In: Ben Djemia, G.; Jürgenhake, U.; Schierholt, U.; Sczesny, C.; Wingen, S.; Halbeisen, D. (2005): Wissenstransfer im Tandem. Arbeitsplatznahe Qualifizierung mit Hilfe von Job-Rotation. Transferbroschüre Nr. 2 der Genera- Entwicklungspartnerschaft. Dortmund UnternehmensCheck, ein Instrument, das betriebliche Bedingungen für Beschäftigungsfähigkeit (employability) erhebt und darstellt. Zu finden unter oder SelbstCheck. Er ermöglicht es Beschäftigten und Menschen mit Berufserfahrung, die eigene Beschäftigungsfähigkeit an sechs Dimensionen zu erkunden: Kompetenz, Gesundheit, Lernfähigkeit, Integration, (Selbst-) Management und Verantwortung. Zu finden unter oder

7 2.7 Instrumente zur alternsgerechten Personalführung und Unternehmenskultur Wertschätzungstrainings sind Instrumente der Personal- und Organisationsentwicklung für verschiedenartige Zwecke wie Verbesserung der sozialen Integration, Lösung von Kommunikationsproblemen und Konflikten, planmäßige Berücksichtigung persönlicher Stärken beim Personaleinsatz. Zu finden unter Kulturcheck des Projektes mit Erfahrung Zukunft meistern wettbewerbsfähig mit älteren Mitarbeitern unter gestaltet von Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh in Kooperation mit dem VBM - Verband der bayerischen Metall- und Elektroindustrie e.v., dem BayME - Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e.v. und der vbw - Vereinigung der bayerischen Wirtschaft e.v.