Zusammenfassung Workshop Mitarbeiterbindung Wie geht das?

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1 BranchenForum 2014 Personal.Logistik.NRW Zusammenfassung Workshop Mitarbeiterbindung Wie geht das? , IHK Gelsenkirchen Quo vadis, Trucker? Fachkräftemangel praktisch angehen! 1. Herkunft: Wo ist das Thema vom Grundsatz her verortet? Die Bindungsforschung wurde in den 50er Jahren von Bowlby, Robertson und Ainsworth entwickelt. Ihnen ging es darum die Grundbedingungen, Aufbau und Veränderungen in engen Beziehungen beim Menschen zu untersuchen. Besonderes Augenmerk legten sie dabei auf die Mutter-Kind-Beziehung. Hier BranchenForum Personal.Logistik.NRW

2 werden bereits pränatal klare Weichen gestellt, die sich postnatal verstärken und ergänzen. Knapp formuliert: eine gesunde, glückliche Schwangerschaft legt den Grundstein für bindungsaktive und bindungsstarke Persönlichkeiten. Treten jedoch Bindungsstörungen auf (klassisch vier Kategorien), so ziehen sich diese durch das gesamte Leben. Da irritieren uns Kollegen, die es in keinem Team aushalten, sich isolieren, oder mit allen Streit bekommen usw. Hier können tiefgreifende Bindungsprobleme vorliegen. Weiß man darum, kann man den Mitarbeiter gezielt (und behutsam) darauf aufmerksam machen und ihm Hilfe zur Lösung anbieten. Weiß man nicht darum, trennt man sich vielleicht vorschnell von jemandem mit Potential Die Betriebswirtschaftslehre und Wirtschaftspsychologie sehen vier Grundpfeiler bei Mitarbeitern, die darüber entscheiden, ob und in welcher Weise er sich in den Betrieb einbringt: rationale, behaviorale, normative und emotionale Bindung. Diese Felder existieren sowohl für sich als auch in Verschränkung miteinander. In der Regel ergibt sich ein Mischsystem je Person. Generell gilt: die Mitarbeiter bilanzieren nach einem Kosten-Nutzen- Prinzip: lohnt es zu wechseln oder soll ich bleiben? Was kann ich hier noch erwarten? Dabei ist für den Chef zumeist das Wichtigste verborgen: die Grundüberzeugungen. Sie werden meist unreflektiert mit abgefragt, wenn es um die Bilanzierung geht. In diesen Grundüberzeugungen (politisch, sozial, familiär, gesellschaftlich) spiegeln sich die Werte einer Person. Kennt der Chef diese, dann ist es möglich sinnvolle Angebote für den Mitarbeiter zu entwickeln D.h.: die Lebensumstände der Mitarbeiter müssen bekannt sein (Familie, Hobby, Freizeit, Langfristorientierung). Angebote können dann sein: Kita, Betreuungsservice (Einkauf, Pflege), Homeservice usw. Nicht jedoch: Geld! Wer deswegen kommt, geht auch deswegen. Behaviorale Bindung: verhaltensfortsetzend, Unwillen zur Veränderung, der Mensch als Gewohnheitstier. Das bringt wenig Fluktuation mit sich, aber aber wenig Engagement. BranchenForum Personal.Logistik.NRW

3 Normative Bindung: stellt besonders den Aspekt des Verantwortungsgefühl in den Fokus. Nicht die Kollegen oder die Firma im Stich lassen, für vieles wenn nicht für alles zuständig bzw. verantwortlich. Allerdings fokussiert die Bindung NUR auf den oder die unmittelbaren Verantwortungspartner. Geringe Fluktuation. Beiden fehlt: Engagement, Performance, Flexibilität und Innovationskraft. Emotionale Bindung: hohe Bereitschaft, sich für den Bindungspartner in besonderem Maß einzusetzen, starkes Bedürfnis, dies möglichst lange aufrecht zu erhalten, hoher Grad an Übereinstimmung in Werten und Zielen. 2. Förderung von Mitarbeiterbindung? Ja: Teilhabe an der Entwicklung und Gestaltung von Unternehmenskultur, am Unternehmensselbstverständnis, seinen Visionen, einer Wertediskussion. Erarbeiten Sie Ziele, Führungskultur oder die Revision von Werten gemeinsam mit den Mitarbeitern. 3. Vorschläge der Teilnehmer: - Mitarbeiterzeitschrift (Info / Kommunikation) - Transparenz im Unternehmen - Mitarbeiterbefragungen, besonders zu kritischen Themen. Auch zum Bleiben oder Gehen - Wertschätzung - Unterstützung in privat-familiären Dingen, bei Behörden 4. Exkurs: Einbindung eines Mitarbeiters aus einem anderen EU-Land - Kümmern in allen Bereichen - Ersatz für die Familie / Freunde bieten - Freizeitmöglichkeiten unterstützen - Soziale Integration fördern - Kontakte anbahnen - Begleitung bei persönlichen Schwierigkeiten - Nach seinen familiären Belangen erkundigen - Präsent sein BranchenForum Personal.Logistik.NRW

4 5. Ziele der Mitarbeiterbindung: - Erhalt und Ausbau talentierter Mitarbeiter - Reduzierung von Fluktuation - Reduzierung von Trennungskosten - Verbesserung des Arbeitsklimas - Positives Arbeitgeber Image (Employer Branding) 6. PEA-System als Methode strategischen Personalentwicklung! Es basiert auf: Personalpotenzial, Erfolg auf wirtschaftlicher Ebene und der Attraktivität als Arbeitgeber. Alle drei Punkte sind über das Thema Mitarbeiterbindung untereinander verschränkt. Es bestehen wechselseitige Abhängigkeiten. a. Potenzial-System: hat zum Ziel die Fluktuation zu drücken, zufriedene Mitarbeiter zu schaffen. Die bleiben länger! b. Erfolg-System: soll die Unternehmensziele umsetzen und eine aktive Führungskultur etablieren (Motivation, Effizienz und Effektivität). c. Attraktivitäts-System: hat zum Ziel, das Unternehmen für Bewerber begehrenswert zu machen, das Personalmarketing daraufhin auszurichten, die Personalprozesse zu optimieren und eine Arbeitgeber-Marke zu entwickeln: wofür steht unser Unternehmen? d. Unternehmen mit hoher Mitarbeiterbindung sind: - Veränderungsfähig - Innovativ - Kraftvoll - Ausdauernd und attraktiv 7. Mittels des PEA-Systems zu erwarten: Kostenreduktion! a. Direkte Austrittskosten (Entgeltfortzahlung / Freistellung, Krankmeldung, Anwalts- und Gerichtskosten) ca b. Indirekte Austrittskosten (Austrittsgespräche, Abstimmungsgespräche, Suche Nachfolger, Arbeiten Personalabteilung) ca c. Direkte Such- und Auswahlkosten (Stellenanzeige o.ä., Personalberater, Auswahlverfahren ) ca BranchenForum Personal.Logistik.NRW

5 d. Indirekte Kosten dazu (Stellenbeschreibung prüfen / ggf. überarbeiten, Abstimmungsgespräche aller Beteiligter, Zeitaufwand Verfahren vor, während, nach, nichtbearbeitete Arbeiten ) ca e. Direkte Eintrittskosten (Schulung / Weiterbildung, Einarbeitung, Nebenkosten wie Hotel- oder Reisekosten, Spesen ) ca f. Indirekte Eintrittskosten (Personalverwaltung, evtl. Monitoring, Feedbackgespräche, außer Haus Kosten wie Wohnungssuche) ca g. Opportunitätskosten (bei großen Unternehmen): Unterstützung zur Wiederaufnahme liegengebliebener Projekte (jenseits des Tagesgeschäftes), Abfluss impliziten Wissens (Kontakte, Netzwerk, Kenntnisse, Fähigkeiten usw.), Störungen in der Übergangsphase bei Kunden, Lieferanten, Kollegen, Gerüchteküche (Gerede, Verzögerungen, Akzeptanz), Performance-Umstellung. Bis zu ! Fazit: Wer unzufrieden ist, kündigt bestimmt! Wer zufrieden ist, kündigt vielleicht Wer begeistert ist, kündigt nie! Und wenn doch eine gute Kraft geht: dann geben Sie ihren Segen. Es kommt mit guter Presse für Ihr Unternehmen zurück! BranchenForum Personal.Logistik.NRW