Integrationsvereinbarung REHADAT: Referenz-Nr. IV0048 Stand November 2013 Bereich: Öffentliche Verwaltung, Sozialversicherung

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1 Integrationsvereinbarung REHADAT: Referenz-Nr. IV0048 Stand November 2013 Bereich: Öffentliche Verwaltung, Sozialversicherung Förderung schwerbehinderter Menschen Vereinbarung zur Integration schwerbehinderter Menschen in der XXX (Integrationsvereinbarung) I. Vorbemerkung Die berufliche Integration von behinderten Menschen ist wesentlicher Bestandteil des Personalentwicklungs-Designs. Sie ist Bestandteil eines umfassenderen Diversity Ansatzes der XXX. Die gezielte Nutzung unterschiedlicher Kompetenzen sowie die Herstellung von Chancengleichheit aller Beschäftigten muss gefördert und unterstützt werden und ist eine zentrale Aufgabe von Führungskräften. Hierbei ist eine umfassende, transparente und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung von besonderer Bedeutung, ebenso wie die entsprechende Beteiligung der Personalvertretung sowie der Gleichstellungsbeauftragten. Die vorliegende Integrationsvereinbarung beschränkt sich auf Rahmenvorgaben. Sie gibt den geschäftspolitischen Handlungsrahmen für dezentrale Maßnahmenkonzeptionen vor. Nach 83 Abs. 2 ergänzt durch Abs. 2a SGB IX soll die Integrationsvereinbarung Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung schwerbehinderter Menschen enthalten, insbesondere Sowie zur Personalplanung, zur angemessenen Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen beider Besetzung freier, frei werdender oder neuer Stellen, zu einer anzustrebenden Beschäftigungsquote, einschließlich eines angemessenen Anteils schwerbehinderter Frauen, zur Ausbildung behinderter Jugendlicher (Nachwuchskräftesicherung), zur Arbeitsplatzgestaltung, zur Gestaltung des Arbeitsumfelds, zur Arbeitsorganisation und Arbeitszeit (z.b. alternierende Telearbeit und Teilzeitarbeit), zur Durchführung der betrieblichen Prävention (Eingliederungsmanagement) und zur Gesundheitsförderung weitere Regelungen über die Durchführung in den Dienststellen. Die XXX verfügt seit Jahren über ein umfangreiches Regelwerk mit Weisungscharakter (Handbuch des Dienstrechts, Abschnitt A570). Dieses bleibt weiterhin als maßgebliche Grundlage bestehen, um die mit dem SGB IX gesteckten Ziele zu erreichen. Ergänzend dazu wird diese Integrationsvereinbarung auf der Grundlage des 83 SGB IX geschlossen.

2 II. Gliederung Die vorliegende Integrationsvereinbarung gliedert sich in folgende Handlungsbereiche: III. 1 Sicherung der Beschäftigungspflicht in den Dienststellen Seite 3 III. 2 Förderung schwerbehinderter Menschen insbesondere schwerbehinderter Frauen im Rahmen des Personalentwicklungs- Designs Seite 4 III. 3 Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit Seite 7 III. 4 Betriebliches Eingliederungsmanagement nach 84 SGB IX Seite 9 III. 5 Informations- und Kommunikationspolitik Seite 9 Innerhalb der Handlungsbereiche wurden jeweils aus der Analyse der Ist-Situation heraus Ziele sowie Maßnahmen zur Zielerreichung entwickelt. III. Handlungsbereiche III. 1 Sicherung der Beschäftigungspflicht in den Dienststellen III. 1.1 Stand der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen Die XXX beschäftigte 2004 im Durchschnitt bundesweit gemessen an den Arbeitsplätzen nach 73 SGB IX 8,7% schwerbehinderte Menschen. Das gesetzlich geforderte Beschäftigungs-Soll in Höhe von 5% wurde damit bei weitem übertroffen. Als personalpolitisches Ziel ist auch künftig bundesweit die durchschnittliche Schwerbehindertenquote von 8,7% zuhalten. Folgende Maßnahmen sollen dieses Ziel unterstützen: Jede Dienststelle veröffentlicht auf ihrer Seite im Intranet ihre aktuelle Schwerbehindertenquote. Auf Grundlage dieser Daten liegt es in der Verantwortung jeder Dienststelle, personalplanerische Eckdaten wie Fluktuation und Altersgliederung des Personalkörpers zu überwachen, um rückläufigen Entwicklungen in der Schwerbehinderten - Beschäftigung vorausschauend entgegen wirken zu können. Die Zentrale (Zentralbereich Personal) stellt einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch zwischen den Regionaldirektionen sicher, indem sie die Thematik i.r.v. Dienstbesprechungen aufgreift. Hier können erfolgreiche Maßnahmenbündel zur Sicherung der Beschäftigungspflicht und zur Einstellung schwerbehinderter Nachwuchskräfte diskutiert und im Sinne des Best Practice weitergegeben werden.

3 Die Schwerbehindertenquote im Jahresdurchschnitt ist Kennzahl im Controllingbericht für den Personalbereich. Dadurch wird die Nachhaltigkeit der Zielerreichung unterstützt. Außerdem wird diese Quote in ein noch zu entwickelndes PE-Controlling integriert. III. 1.2 Neueinstellungen schwerbehinderter Menschen Aufgrund der Altersgliederung der XXX- Beschäftigten ist in den nächsten Jahren mit einem verstärkten Ausscheiden von schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu rechnen. Zur Sicherung ihrer Beschäftigungspflicht muss die XXX dieser Entwicklung rechtzeitig durch Neueinstellungen entgegenwirken. Folgende Maßnahmen sollen dazu beitragen: Sofern Arbeitsplätze nicht durch Beschäftigte der XXX besetzt werden können, ist neben den für die Vermittlung zuständigen Organisationseinheiten auch den für die Vermittlung schwerbehinderter Menschen zuständigen Organisationseinheiten ein konkreter Vermittlungsauftrag zu erteilen und es sind die Jobbörsen zu nutzen. Zudem ist die Möglichkeit der Gleichstellung zu prüfen. Zusätzlich ist den Vermittlungsdiensten für schwerbehinderte Menschen in den Agenturen für Arbeit ein laufender Auftrag erteilt, Bewerbungsunterlagen von schwerbehinderten Menschen, die für eine Ausbildung oder Beschäftigung geeignet erscheinen, dem Bereich Interner Service vorzulegen, auch wenn konkret keine Stelle zu besetzen ist. Der Interne Service wertet regelmäßig die vorgelegten Bewerbungsunterlagen mit den Vermittlungsdiensten aus und gibt ggf. ergänzende Hinweise z.b. zu den Anforderungsprofilen. Für die Gewinnung geeigneter Bewerberinnen und Bewerber ist eine enge Zusammenarbeit mit Behinderteneinrichtungen (z.b. Berufsbildungs- oder Berufsförderungswerke) und den Integrationsfachdiensten anzustreben. Um behinderten Menschen zu ermöglichen, konkrete Arbeitsplatz- Anforderungen kennen zu lernen, ist die Möglichkeit des Angebots von Praktika oder Hospitationen zu prüfen. Die Schwerbehindertenvertretung ist über jede freie Stelle (auch über befristete Stellen) zu informieren. Eingehende Bewerbungsunterlagen schwerbehinderter Menschen sind ihr unverzüglich vorzulegen. Kann die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen nicht berücksichtigt werden, so sollen ihm die Gründe der Ablehnung in einem persönlichen Gespräch dargelegt werden.

4 III. 2 Förderung schwerbehinderter Menschen insbesondere schwerbehinderter Frauen im Rahmen des Personalentwicklungs-Designs Die Förderung schwerbehinderter Menschen ist integraler Bestandteil des PE- Designs der XXX und damit Führungsaufgabe. Durch eine verbesserte Mitarbeiterbetreuung soll das individuelle Mitarbeiterpotential - auch schwerbehinderter Menschen anhand der transparenten Leistungsanforderungen der Tätigkeits- und Kompetenzprofile eingesetzt und gefördert werden. Bei der Personalentwicklungsplanung ist eng und vertrauensvoll mit der Schwerbehindertenvertretung zusammenzuarbeiten, insbesondere bei der Vor- und Nachbereitung der Personalentwicklungskonferenzen (PEK). Die Schwerbehindertenvertretung kann schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine PEK vorschlagen. Nach 71 Abs. 1 S. 2 SGB IX sowie 1 des Bundesgleichstellungsgesetzes sind Frauen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen besonders zu berücksichtigen bzw. ist den besonderen Belangen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen. Beispielhaft folgende Maßnahmen aus dem Bereich der Personalentwicklung tragen dazu bei: Führungskräfte erörtern im Rahmen von Mitarbeitergesprächen und Beurteilungen die individuelle berufliche Situation mit den Betroffenen. Fortbildungsmöglichkeiten können flexibel und modular im Rahmen einer berufsbegleitenden Qualifizierung angeboten werden. Geeignete Strategien zur Förderung schwerbehinderter Menschen zu entwickeln gehört zu den Aufgaben der PEK in den Dienststellen. Diese sind mit der Schwerbehindertenvertretung i.r.d. Vor- und Nachbereitung der PEK zu erörtern. Zur Entwicklung und Förderung von schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt folgendes: Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen um ausgeschriebene Stellen sind der Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang vorzulegen- außer die Bewerberin bzw. der Bewerber lehnt dies ausdrücklich ab. Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber sind grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt nicht, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt und die zuständige Schwerbehindertenvertretung entsprechend förmlich beteiligt wurde. Geeignete Bewerberinnen und Bewerber sollten schnellstmöglich in das Auswahlverfahren einbezogen werden. Die Schwerbehindertenvertretung hat ein Teilnahmerecht an allen i.r.d. Auswahlverfahrens durchzuführenden Vorstellungsgesprächen- außer die Bewerberin bzw. der Bewerber lehnt dies ausdrücklich ab. Im Vorfeld von Einstellungen sind ggf. erforderliche Hilfsmittel bereitzustellen sowie alle weiteren behindertenspezifischen Maßnahmeneinzuleiten.

5 Vor Erstellung einer dienstlichen Beurteilung ist die Schwerbehindertenvertretung zu Umfang und Auswirkung der Behinderung auf Leistung, Befähigung und Einsatzmöglichkeit der/des schwerbehinderten Beschäftigten anzuhören- außer die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter lehnt dies ab. Bei der Beurteilung der Leistung ist eine etwaige Minderung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit durch die Behinderung zu berücksichtigen. Dabei darf eine Minderung der Leistungsfähigkeit in quantitativer Hinsicht nicht zum Nachteil gewertet werden. Das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch bietet Gelegenheit, neben der persönlichen Zusammenarbeit, den beruflichen Stärken und Schwächen und der Arbeitsorganisation, auch behinderungsbedingte Problemstellungen zu thematisieren und lösungsorientiert zu besprechen. Im Rahmen der neu gestalteten Bildungsarbeit der XXX kommt der Förderung schwerbehinderter Mitarbeitenden besondere Bedeutung zu. Bei Prüfungen, Leistungsnachweisen, Übungsarbeiten oder in der Art der Durchführung von Maßnahmen können sich für schwerbehinderte Menschen besondere Nachteile im Vergleich zu den übrigen Teilnehmenden ergeben, die je nach Art der Behinderung auszugleichen sind. Dies kann z.b. durch Prüfungszeitverlängerung, Nutzung unterschiedlicher technischer Hilfen sowie Stellung geeigneter Ersatzaufgaben erfolgen. Individuelle Lösungen sind mit den Betroffenen und der Schwerbehindertenvertretung zu erarbeiten. 72 Abs. 1 SBG IX fordert von Arbeitgebern, dass bei der Erfüllung der Beschäftigungspflicht auch schwerbehinderte Menschen, die nach Art und Schwere der Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind (ab GdB 80), entsprechend berücksichtigt werden. Dazu gehören Rollstuhlfahrer/innen, Schwersehbehinderte, Blinde und Schwerhörbehinderte. Als Ziel sind nach Art und Schwere der Behinderung besonders betroffene schwerbehinderte Menschen mindestens im Umfang von 20% aller schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beschäftigen. Folgende Maßnahmen können dazu beitragen: Die Eingliederung dieser besonderen Personengruppe erfordert die engagierte Zusammenarbeit von Personalverantwortlichen, mit der Schwerbehindertenvertretung bzw. dem Personalrat, dem Betriebsarzt oder der Betriebsärztin und den Fachdiensten. Insbesondere arbeitsorganisatorische Anpassungen, das zur Verfügungstellen von Hilfsmitteln und bauliche Maßnahmen sind vor Antritt der Stelle sicherzustellen. Reichen innerbetriebliche Bemühungen und Möglichkeiten nicht aus, sind zusätzlich das Integrationsamt, der Integrationsfachdienst und ggf. der zuständige Reha-Träger einzuschalten. Den Rechtsanspruch besonders betroffener schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Arbeitsassistenz i.r.d. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erfüllt die XXX durch eigene Beschäftigte. Erforderliche Haushaltsmittel werden zentral zur Verfügung gestellt. Um die Beschäftigungspflicht für die nach Art und Schwere der Behinderung besonders betroffenen Menschen zu erfüllen, kann in Einzelfällen aus einem "Stellen-

6 Sonderkontingent" beider Zentrale eine Zuteilung von fehlenden Haushaltsmitteln für die Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen beantragt werden, bis die Einmündung in den regulären Stellenplan möglich ist. Die demographische Entwicklung der XXX- Beschäftigten erfordert eine vorausschauende Personalplanung, bei der die Nachwuchskräftegewinnung zunehmend von Bedeutung ist, um langfristig den Stand der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu sichern. Zugleich soll ein qualifizierter Berufseinstieg für jüngere schwerbehinderte Menschen ermöglicht werden. Als Ziel soll der Anteil an schwerbehinderten Menschen unter den Nachwuchskräften aller Ausbildungsgänge bei 4% bundesweit gehalten werden. Folgende Maßnahmen können dazu beitragen: Durch intensiven und laufenden Kontakt zu allen am Ausbildungsmarkt beteiligten Partnern sind verstärkt schwerbehinderte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Womöglich, ist mit Schulen und Bildungsträgern, die im Bereich der Bildung schwerbehinderter Menschen tätig sind, die Bereitstellung von Praktikaplätzen in der XXX zu vereinbaren. Zur Besetzung der Ausbildungsplätze schaltet der interne Service zusätzlich die für die Vermittlung schwerbehinderter Menschen zuständigen Organisationseinheiten ein und erteilt einen konkreten Vermittlungsauftrag. Des Weiteren sind die Jobbörsen zu nutzen. Stellenausschreibungen müssen Schwerbehinderte gezielt ansprechen. Dazu müssen sie in geeigneten Medien rechtzeitig, ausführlich und ggf. wiederholt inseriert werden. Hierbei kommt der Barrierefreiheit des Internetauftrittes der XXX eine besondere Bedeutung zu. Zur Erweiterung der Einstellungsmöglichkeiten von schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern ist die Möglichkeit eines überregionalen Ausgleichs zwischen Dienststellen zu nutzen. III. 3 Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit Der schwerbehinderte Mensch hat gemäß 81 Abs. 3 und 4 SGB IX Anspruch auf eine möglichst dauerhafte und behinderungsgerechte Beschäftigung, bei der er seine Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln kann. In Zusammenarbeit mit dem betroffenen schwerbehinderten Menschen, der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt und den Fachdiensten hat die zuständige Führungskraft alle Anstrengungen zu unternehmen, um eine behindertengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsumfeldes zu realisieren bzw. die Ausstattung mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen zu gewährleisten (zum Verfahren siehe HDA 570 DA 23). Dabei kann sie weiteren Sachverstand des Kompetenz Center-Cans (KCC) im IT- Systemhaus und auch der Integrationsämter hinzuziehen.

7 Aus der gesetzlichen Vorgabe zur behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung ergibt sich für alle Beschäftigten die Verpflichtung, im Rahmen ihres Aufgabenspektrums bei der Beschaffung und Gestaltung von Software bis hin zur Informationsbereitstellung im XXX- Intranet und Internet mitzuwirken, die Barrierefreiheit der Produkte zu gewährleisten bzw. in einem angemessenen zeitlichen Rahmen herzustellen. Die Durchführungsanweisungen zum SGB IX im HDA A 570 sehen zu diesem Handlungsfeld bereits verbindliche Regelungen für alle Dienststellen vor. Hierzu gehören insbesondere: Gebäude, Verkehrswege und Inneneinrichtungen sind unter Beachtung der entsprechenden einschlägigen DIN-Normen frei von Zugangs- bzw. Kommunikationsbarrieren zu gestalten. Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Bauangelegenheiten rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor der Entscheidung zu hören. Dies gilt ebenso für alle künftigen Anmietungen. Bei bestehenden baulichen Anlagen kann verlangt werden, dass ein gleichwertiger Zustand hergestellt wird, wenn das technisch möglich ist und wirtschaftlich vertretbar bzw. dem Eigentümer wirtschaftlich zumutbar ist. Abweichungen können ferner gestattet werden, wenn mit einer anderen Lösung in gleichem Maße die Vorgaben an die Barrierefreiheit erfüllt werden können und soweit die Anforderungen nur mit einem unverhältnismäßigen Mehraufwand erfüllt werden können. Zur Erleichterung der Arbeit und Erhöhung der Leistungsfähigkeit sind die nach Art und Umfang der Behinderung erforderlichen technischen Hilfsmittel rechtzeitig bereitzustellen. Hierzu gehören z.b. Hilfsmittel für sehbehinderte und motorisch behinderte Beschäftigte an computerunterstützten Arbeitsplätzen ("CANS"). Korrespondierend mit dem Rechtsanspruch nach 81 Abs. 5 SGB IX ist die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern bzw. sind die Arbeitszeitregelungen so flexibel zu gestalten, dass den besonderen Belangen schwerbehinderter Menschen Rechnung getragen wird. Als weitere, auf die Belange schwerbehinderter Menschen abgestimmte Fürsorgemaßnahmen sind beispielhaft zu nennen: Erleichterungen bei besonderen witterungsbedingten Gegebenheiten, die sich bei Beschäftigten mit einschlägiger Behinderung stark beeinträchtigend auswirken können (z.b. angepasste Lage und Verteilung der Arbeitszeit), Fürsorgeregelungen bei der Gestaltung von Dienstreisen, Abholfahrten für körperbehinderte und blinde Menschen zwischen Wohnung und Dienststelle im erforderlichen Umfang, geeignete Parkmöglichkeiten, Verpflichtung der Informationsproduzenten, Intranet Inhalte barrierefrei zu gestalten sowie

8 flexible Formen der Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsorganisation, wie z.b. alternierende Telearbeit entsprechend der HE/GA 12/2005 lfd. Nr. 15. III. 4 Betriebliches Eingliederungsmanagement nach 84 SGB IX Die gesetzlichen Bestimmungen des 84 Abs. 2 SGB IX sehen nach einer insgesamt 6 wöchigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit innerhalb der zurückliegenden 12 Monate Fürsorgemaßnahmen seitens der Führungskräfte vor. Damit soll die Verantwortung der Arbeitgeber für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden gestärkt werden und den Beschäftigten die Verbindungen zum Arbeitsplatz erhalten bleiben (der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung haben gem. der 93 und 95 Abs. 1 Satz 2 SGB IX darauf zu achten, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten aus 84 Abs. 2 SGB IX nachkommt). Dem in 84 SGB IX verankerten Präventionsgrundsatz wird u.a. durch das in Entwicklung befindliche Gesundheitsmanagementkonzept der XXX Rechnung getragen. Mit der HE/GA 04/2005 lfd. Nr. 17-Umgang mit erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen des 84 Abs. 2 SGB IX wurde bereits ein Signal gesetzt. In den Dienststellen kann diese HE/GA durch differenzierte Vereinbarungen zwischen Schwerbehindertenvertretung, Personalrat und Geschäftsleitung unter Federführung des Beauftragten des Arbeitgebers ( 98 SGB IX) konkretisiert werden. III.5 Informations- und Kommunikationspolitik Die Dienststellen haben regelmäßig die Situation ihrer schwerbehinderten Beschäftigten zu analysieren und in den in 93 SGB IX genannten Gremien darzustellen. Als Forum zur vertieften Auseinandersetzung mit der Thematik werden Qualifizierungsmaßnahmen angeboten, die sich sowohl an die Schwerbehindertenvertretungen als auch an die Personalverantwortlichen und Personalräte richten. IV. Sonstiges und Inkrafttreten Diese Vereinbarung tritt am XXX in Kraft und ersetzt die Vereinbarung vom XXX. Die/der Beauftragte des Arbeitgebers informiert jährlich i.r.d. gemeinsamen Arbeitstagung der Haupt- und Bezirksschwerbehindertenvertretungen über den Stand der Zielerreichung. Verhandlungen zur Anpassung dieser Integrationsvereinbarung an geänderte rechtliche oder tatsächliche Verhältnisse sind aufzunehmen, sobald dies mindestens eine der beteiligten Parteien verlangt.