SG Heilbronn S 7 AL 4100/08, Aktz. vom

Transkript

1 SG Heilbronn S 7 AL 4100/08, Aktz. vom Leitsätze: 1. Weigert sich ein aufgrund mündlichen Vertrages angestellter Arbeitnehmer, einen abweichenden schriftlichen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen und wird er allein deshalb gekündigt, so tritt eine Sperrzeit nach 144 Abs. 1 S. 1 i.v.m. S. 2 Nr. 1. SGB III (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe) nicht ein. Ein arbeitsvertragswidriges und damit versicherungswidriges Verhalten, dass zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses geführt hat, liegt wegen der Verwehrung gegen die Unterschrift des Vertrages ohne eine vertragliche und mangels genereller Verpflichtung nicht vor. 2. Stützt die Bundesagentur für Arbeit den Vorwurf des arbeitsvertragswidrigen Verhaltens auf mehrere in Betracht kommende Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, so ist der zur Kündigung führende Grund gerichtlich - auch durch Auslegung der Kündigung - zu ermitteln. Nur wenn die Kündigungsgründe hinreichend feststehen, kann geprüft werden, ob die weitere Voraussetzung "vorsätzlich oder grob fahrlässig" i.s.d. 144 Abs. 1 S. 2 Nr. Nr. 1 SGB III vorliegt (s. auch 3.). 3. Vorsätzliches oder grob fahrlässiges Herbeiführen der Arbeitslosigkeit i.s.d. 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III ist regelmäßig dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht wegen des zur Kündigung führenden Verhaltens abgemahnt wurde. Tenor: Der (Sperrzeit)Bescheid vom in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom wird aufgehoben. Der (Bewilligungs)Bescheid vom wird abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Arbeitslosengeld auch für den Zeitraum vom bis zum zu gewähren. Die Beklagte hat dem Kläger dessen außergerichtliche Kosten zu erstatten. Tatbestand Die Beteiligten streiten über Beginn und Dauer des klägerischen Anspruchs auf Arbeitslosengeld (Alg). Der am 1980 geborene Kläger war auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom unbefristet bei der Fa. B Elektrotechnik (Fa. B.) beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis kündigte der Arbeitgeber mit Kündigung vom zum Daraufhin meldete der Kläger sich bei der Beklagten am zum arbeitslos. Am teilte er der Beklagten mit, eine bisher während der Arbeitslosigkeit ausgeübte geringfügige Beschäftigung bei dem alten Arbeitgeber Fa. B. übersteige ab dem das Maß der geringfügigen Beschäftigung. Er habe mit der Fa. B. einen mündlichen befristeten Arbeitsvertrag; die Befristung reiche bis zum (Bl. 268, 272 der Verwaltungsakte [VA]). In der Folge versuchte die Fa. B. den Kläger dazu zu bewegen, einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Es liegen verschiedene Vertragsentwürfe vor (Bl. 277 VA [befristet], Bl. 318 VA [unbefristet]). In beiden Entwürfen wurden unter anderem die Arbeitszeiten wie folgt geregelt:

2 Durchschnittlich 40 Std. / Woche bei einer 5-Tage-Woche. Flexible Arbeitszeit bei gegenseitiger Absprache. Regelarbeitszeit: Montag bis Donnerstag: 07:00 Uhr - 17:00 Uhr Freitag: 07:00 Uhr - 14:00 Uhr Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitszeit den organisatorischen Erfordernissen anzupassen. Der Arbeitnehmer ist - im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen - zur gelegentlichen vergüteten Mehrarbeit (Überstunden, Nachtarbeit, Samstagsarbeit, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit) verpflichtet. Der Vertragsentwurf, der von Arbeitgeberseite am unterzeichnet wurde, enthielt zusätzlich folgende Regelung: Sonntags- und Feiertagsarbeit wird generell in Freizeit (in ganzen tagen) in den jeweils folgenden zwei Wochen ausgeglichen. Der Kläger weigerte sich, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Unter dem verfasste die Fa. B. ein an den Kläger adressiertes Schreiben, welches mit Kündigung / Vertragsanfechtung betitelt wurde (Bl. 281 VA). Dort wurde unter anderem ausgeführt: [ ] Sie hatten sich mehrfach geweigert den Ihnen vorgelegten Vollzeit - Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Ich sehe daher keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung. Ich fechte daher den mündlich am geschlossenen Vertrag an. Sollte die Anfechtung unwirksam sein, kündige ich dieses Arbeitsverhältnis ersatzweise zum [ ] Ihre Argumentation, dass Sie zukünftig grundsätzlich nicht mehr Samstags, Sonntags- und Feiertags arbeiten, kann ich nicht akzeptieren. Dies wäre eine Ungleichbehandlung aller anderen Mitarbeiter. [ ] Daraufhin meldet sich der Kläger erneut bei der Beklagten am persönlich arbeitslos (Bl. 274 VA). Gegen die Kündigung ging er nicht vor. Mit Schreiben vom 18. und hörte die Beklagte den Kläger zu einer möglichen Sperrzeitfeststellung an (Bl. 289, 291/292 VA). Als Anlass für die Kündigung gab er an, dass die Fa. B. von ihm gewollt habe, dass er 7 Tage pro Woche, mithin 57 Stunden in der Woche arbeite. Dies sei aus seiner Sicht nicht zulässig. Deswegen habe er sich geweigert, den vorgelegten Vertragsentwurf zu unterschreiben. Daraufhin habe der Arbeitgeber ihm gekündigt. Er gab an, am bereits einmal abgemahnt worden zu sein. Der Arbeitgeber habe wohl noch einen anderen Vertragsentwurf vorgelegt, der nicht aktenkundig sei und eine 7-Tage-Woche beinhaltete (Bl VA). Mit Bescheid vom stellte die Beklagte eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe von 12 Wochen für den Zeitraum bis fest (Bl. 296 VA). Zur Begründung führte sie aus, der Kläger habe seine Beschäftigung bei der Fa. B. verloren, weil er den ihm vorgelegten Arbeitsvertrag nicht unterschrieben habe. Es sei davon auszugehen gewesen, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht dulden werde; der Verlust des Arbeitsplatzes sei leicht abzusehen gewesen. Einen wichtigen Grund für sein Verhalten habe der Kläger nicht mitgeteilt. Mit Bewilligungsbescheid vom teilte Sie mit, dass der Anspruch des Klägers auf Auszahlung von Alg ab dem beginne. Für die Zeit vom bis zum bestehe kein Leistungsanspruch, da dieser wegen der eingetretenen Sperrzeit ruhe (Bl. 326 VA). Gegen die Sperrzeitfeststellung legte der Kläger am Widerspruch ein (Bl. 299 VA). Er sei nicht dazu verpflichtet gewesen, den Arbeitsvertrag zu unterschreiben (Bl. 314/315 VA). Im Rahmen des Widerspruchsverfahrens nahm die Beklagte telefonischen Kontakt mit der Fa. B. auf. Der Mitarbeiter der Beklagten vermerkte, Herr B habe unter anderem mitgeteilt: Es gab keinen konkreten Arbeitseinsatz, den Herr S verweigert hat. Allerdings sei die Frage der Wochenendarbeit Bestandteil mehrerer Mitarbeiterverträge. Er könne es daher nicht akzeptieren, dass ein Mitarbeiter generell von Wochenendarbeit ausgeschlossen ist und andere nicht. Weiter wurde vermerkt: Herr S hat früher oft an Samstagen gearbeitet. Im letzten Jahr wollte er dies aber nicht mehr so gerne.

3 Mit Widerspruchsbescheid vom wies die Beklagte den Widerspruch als unbegründet zurück (Bl VA). Unter Wiederholung und Vertiefung der Begründung des angefochtenen Bescheides führte sie nochmals aus, dass das arbeitsvertragswidrige Verhalten des Kläger darin zu sehen sei, dass er sich geweigert habe, den Arbeitsvertrag zu unterschreiben (fettgedruckt). Der Vertrag enthalte keine unzumutbaren Bedingungen. Dagegen richtet sich die am erhobene Klage. Der Kläger ist der Auffassung, er habe keinen Anlass zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Er sei nicht dazu verpflichtet gewesen, den vorgelegten Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Auch andere Pflichtverletzungen habe er nicht begangen. Er habe sich nicht generell geweigert, an Samstagen, Sonn- und Feiertagen zu arbeiten. Er habe sich nur nicht dazu verpflichten wollen, dies generell zu müssen. Er beantragt sinngemäß, den (Sperrzeit)Bescheid vom in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom aufzuheben sowie den (Bewilligungs)Bescheid vom abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, ihm Arbeitslosengeld auch für den Zeitraum vom bis zum zu gewähren. Die Beklagte beantragt, Die Klage abzuweisen. Sie hält die Sperrzeitfeststellung unter Bezugnahme auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung für rechtmäßig. Dem Kläger sei zumutbar gewesen, den vorgelegten Arbeitsvertrag abzuschließen. Dieser hätte eine unbefristete Beschäftigung zur Folge gehabt. Der Arbeitgeber habe den Vertragsabschluss gewollt, um eine Gleichbehandlung der Mitarbeiter zu erreichen. In der Weigerung, den Vertrag abzuschließen läge ein schuldhaftes arbeitsvertragswidriges Verhalten, was Anlass zur arbeitgeberseitigen Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gewesen sei. In der nichtöffentlichen Sitzung vom stützte sie ihre Entscheidung auf eine andere und völlig neue Begründung. Das schwerwiegende arbeitsvertragswidrige Verhalten liege nicht darin, dass der Kläger den Arbeitsvertrag nicht unterschrieben hat. Es sei vielmehr darin zu sehen, dass er sich generell geweigert habe, an Samstagen, Sonn- und Feiertagen zu arbeiten. Er habe gegen die betriebliche Ordnung bzw. Übung verstoßen. Eine betriebliche Übung bestehe deshalb, weil bisher auch oftmals an Samstagen bzw. Sonntagen gearbeitet worden sei. Der Kläger habe sich mit der grundsätzlichen Ablehnung von Samstagsarbeit generell dem Weisungsrecht des Arbeitgebers entzogen. Damit habe er durch sein Verhalten die Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeigeführt. Die Beklagte gehe davon aus, dass die Fa. B. den Kläger mündlich mehrmals auf die Notwendigkeit von Samstagsarbeit hingewiesen habe. Die Voraussetzungen einer Abmahnung seien daher erfüllt. Der Kläger habe ganz genau gewusst, dass er seinen Arbeitsplatz gefährdet. Das Kündigungsschreiben enthalte zwar einen falschen Vorwurf (gemeint wohl: Weigerung bzgl. Vertragsschluss); dies beseitige aber nicht den tatsächlichen Geschehensablauf, der die Sperrzeit nach sich ziehe. Der Arbeitgeber könne sich berechtigter Weise von Mitarbeitern trennen, bei denen er befürchten muss, dass diese in Zukunft gegebenenfalls Arbeitseinsätze verweigern, auch wenn eine konkrete Weigerung bisher nicht vorgelegen hat. Der Arbeitnehmer müsse dann im Falle einer Kündigung mit einer Sperrzeit rechnen. Für die weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf den Inhalt der Gerichtsakte sowie der Verwaltungsakte der Beklagten Bezug genommen.

4 Entscheidungsgründe: Die Klage ist zulässig. Sie ist statthaft als Anfechtungs- und Leistungsklage, nach 54 Abs. 1 S. 1 Var. 1, Abs. 4 Sozialgerichtsgesetz (SGG). Mit der Klage wendet sich der Kläger gegen die Feststellung einer Sperrzeit. Er begehrt zugleich die Gewährung von Alg für den Zeitraum bis zum Da Sperrzeitbescheid und Bewilligungsbescheid prozessual untrennbar zusammenhängen, war über beide zu entscheiden (vgl. nur LSG Baden-Württemberg, Urt. v , Az. L 3 AL 1315/11, juris - Rn. 26). Die Klage ist auch begründet. Der Sperrzeitbescheid vom in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom ist rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten. Die Beklagte hat zu Unrecht eine Sperrzeit festgestellt; der Sperrzeitbescheid war daher aufzuheben. Der - unstreitig bestehende - Anspruch auf Alg ruht für den Zeitraum vom bis zum nicht, weswegen auch der Bewilligungsbescheid vom abzuändern war. Die Sperrzeitfeststellung richtet sich nach 144 Abs. 1 S. 1 i.v.m. S. 2 Nr. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Danach ruht der Anspruch auf Alg, wenn der Arbeitnehmer sich ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). In Betracht kommt hier nur ein versicherungswidriges Verhalten dadurch, dass der Kläger durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses (Kündigung durch den Arbeitgeber) gegeben hat. Die Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trifft die Beklagte (vgl. Karmanski in Niesel/Brand, SGB III, 5. A., Rn. 140). Ein Arbeitsvertragswidriges Verhalten ist jedoch in keiner Weise nachgewiesen. Dieses liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer gegen Haupt- oder Nebenverpflichtungen verstößt, die er nach dem Arbeitsvertrag, gesetzlichen Bestimmungen, tarifvertraglichen Regelungen oder einer Betriebsvereinbarung einzuhalten hat. Zudem muss das vertragswidrige Verhalten schwerwiegend sein (vgl. Karmanski, a.a.o., Rn. 46). Zunächst kann es dahin stehen, welcher (schriftliche oder mündliche) Arbeitsvertrag Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses war. Der Kläger hat gegen keinerlei Verpflichtung verstoßen, zu deren Feststellung es der Klärung der Frage bedürfte, welcher Arbeitsvertrag dafür maßgeblich ist. Die Arbeitgeberseitige Kündigung vom führt als (einzigen) Kündigungsgrund an, dass der Kläger sich geweigert habe, den ihm vorgelegten Arbeitsvertrag zu unterschreiben. In dieser Weigerung liegt jedoch schon kein arbeitsvertragswidriges Verhalten. Dabei kann es weiter dahin stehen, um welchen zu unterschreibenden Vertragsentwurf es sich konkret handelte, da jedenfalls keine vertraglich geregelte Pflicht dahingehend bestand, einen anderen Arbeitsvertrag - gleich welchen - abzuschließen. Auch eine generelle Pflicht dazu existiert nicht, was im Übrigen auch den Grundsätzen der Vertragsfreiheit völlig zu wider laufen würde. Woraus die Beklagte eine solche Verpflichtung ableiten will, vermochte Sie auch nicht darzulegen. Ein anderes, schwerwiegendes arbeitsvertragswidriges Verhalten, welches Anlass zur (berechtigten) Kündigung gegeben hat, ist nicht erkennbar. Die erst im Termin vom vorgetragene nachgeschobene Begründung für die Sperrzeitfeststellung wirkt konstruiert und erfolgte wohl allein aus dem Grund, dass der Beklagten erst durch einen gerichtlichen Hinweis klar wurde, dass die Weigerung einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, kein arbeitsvertragswidriges Verhalten darstellt (s.o.). Dies ergibt sich daraus, dass die Beklagte spätestens seit Erlass des angefochtenen Bescheides stets rechtsirrig vom Gegenteil ausging und dies zur alleinigen Begründung der Verwaltungsentscheidung machte, was durch die Bescheide aber auch verwaltungsinterne Vermerke belegt ist (vgl. nur Bl. 293 VA).

5 Da das Nachschieben von Gründen gleichwohl im Falle der hier kombinierten Anfechtungs- und Leistungsklage zulässig ist, hat das Gericht auch diese zu prüfen (vgl. Keller in Meyer- Ladewig/Keller/Leitherer, SGG, 9. A., 54 Rn. 35). Nunmehr stützt die Beklagte den Vorwurf des schwerwiegenden arbeitsvertragswidrigen Verhaltens auf eine generelle Weigerung des Klägers, Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen zu verrichten. Diese sieht das Gericht schon als nicht nachgewiesen an. Soweit die Beklagte auf den Wortlaut der Kündigung vom , 2. Absatz abstellt, liegt hierin kein Nachweis der Weigerung des Klägers, generell Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen zu verrichten. Zum einen handelt es sich hier um Ausführungen aus arbeitgeberseitiger Sicht, die nicht ohne weiteres als wahr unterstellt werden können. Zweifel hieran gehen zu Lasten der Beklagten (s.o. zur Beweislast). Aber auch die Auslegung des Kündigungstextes führt zu keinem anderen Ergebnis. Anlass der arbeitgeberseitigen Ausführungen war die Weigerung des Klägers, den vorgelegten Arbeitsvertrag zu unterschreiben, was ausdrücklich als Kündigungsgrund angegeben wurde. Dieser war aus Sicht des Klägers für ihn ungünstig, da der Vertrag zumindest nach seinem subjektiven Verständnis seine generelle Verpflichtung zur Arbeit an den o.g. Tagen zum Inhalt hatte. Diese Verpflichtung wollte er nicht eingehen. Der Kläger wurde also schon nicht deswegen gekündigt, weil er die generelle Arbeitsbereitschaft an den o.g. Tagen verneinte, sondern weil er sich weigerte, eine aus seiner Sicht generelle Verpflichtung dazu einzugehen. Die Ausführungen in der Kündigung mögen den subjektiven Eindruck des Arbeitgebers, den dieser hinsichtlich der Arbeitsbereitschaft des Klägers hatte, wiedergeben. Ein Nachweis für eine - wohlgemerkt - schwerwiegende arbeitsvertragswidrige Weigerung, den Weisungen des Arbeitgebers generell nicht mehr Folge leisten zu wollen, stellt dieses Begründungselement der Kündigung jedenfalls nicht dar. Die Ausführungen in der Kündigung zur Arbeitsbereitschaft sind allein im Zusammenhang mit der Weigerung zur Unterschrift des Arbeitsvertrages zu sehen, nur diese war - auch aus Sicht des Arbeitgebers - der Anlass für die Kündigung. Dies gilt insbesondere deshalb, weil sich diese angebliche klägerische Haltung auf Nachfrage von Beklagtenseite beim Arbeitgeber nicht bestätigen ließ. Dort wurde vom Arbeitgeber ausdrücklich mitgeteilt, dass der Kläger keinen einzigen Arbeitseinsatz konkret verweigert hat. Er habe lediglich die Arbeit an Samstagen häufig nicht mehr so gerne gewollt. Aus diesem Grund besteht auch keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger im konkreten Einzelfall das arbeitsvertragliche Weisungsrecht des Arbeitgebers missachtet hat, z.b. indem er sich geweigert hätte, einzelnen Arbeitsaufträgen nachzukommen. Zu Unrecht nimmt die Beklagte an, der Arbeitgeber sei nicht dazu verpflichtet, ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzuwarten und ihm erst dann nach den gesetzlichen Vorschriften zu kündigen. Die Meinung, ein Arbeitgeber könne vorsorglich kündigen, um in der Zukunft gegebenenfalls auftretende Probleme zu vermeiden, geht hier fehl. Dies mag zwar aus Betriebswirtschaftlichen Gründen nachvollziehbar sein, ist aber nicht mit den arbeitsrechtlichen (und arbeitnehmerschützenden) Grundsätzen zu vereinbaren. Ein diesbezügliches Risiko hat der Arbeitgeber zu tragen, nicht jedoch der Arbeitnehmer in der Form, dass er sich im Falle einer - wohl rechtswidrigen - Kündigung aus diesen Gründen zusätzlich die Konsequenzen einer Sperrzeit zu tragen hat. Etwas anderes würde gegebenenfalls nur dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer ein keinesfalls auch nur ein Mal hinzunehmendes Fehlverhalten ankündigt, was hier freilich nicht der Fall ist. Auch für den von der Beklagten noch ins Feld geführten Verstoß gegen die betriebliche Ordnung bzw. Übung finden sich keine stichhaltigen Anhaltspunkte. Darüber hinaus fehlt es noch an einer nachgewiesenen Abmahnung, die jedoch Voraussetzung für das weitere Tatbestandsmerkmal grobe Fahrlässigkeit erforderlich ist (vgl. Karmanski, a.a.o., Rn. 45). Diese ist nur dann nicht Voraussetzung für die Annahme der groben Fahrlässigkeit, wenn sich diese auch arbeitsrechtlich für eine verhaltensbedingte Kündigung als entbehrlich erweist (vgl. Karmanski, a.a.o., Rn. 54). Auch hier überzeugt das Vorbringen der Beklagten, dass der Arbeitgeber sicherlich das Gespräch mit dem Kläger gesucht hat und diesem darauf hin nach eigener Aussage auch klar war, dass er den Arbeitsplatz verliert, wenn er den Arbeitsvertrag nicht unterschreibt (!), nicht. Dass arbeitgeberseitig eine der Kündigung vorausgehende und ihrer Warnfunktion gerecht werdende Abmahnung bezüglich einer etwaigen generellen oder konkreten Arbeitsverweigerung ausgesprochen wurde, ist ebenfalls nicht nachgewiesen. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger selbst angab, er sei am abgemahnt worden (Bl VA). Hier verwechselte der Kläger offensichtlich die Abmahnung mit der Kündigung (vom ). Die weiteren Voraussetzungen des klägerischen Anspruchs auf Alg für die Zeit vom bis zum

6 liegen vor. Insbesondere hatte sich der Kläger arbeitslos gemeldet und stand den Vermittlungsbemühungen der Beklagten zur Verfügung. Sonstige Ruhenstatbestände, etwa wegen einer Abfindung oder einer verspäteten Arbeitssuchendmeldung, liegen nicht vor. Die Höhe des geltend gemachten Anspruchs auf Arbeitslosengeld ergibt sich aus der Bewilligung für den Folgezeitraum. Beanstandungsgründe sind hierfür nicht ersichtlich und wurden vom Kläger auch nicht geltend gemacht. Die Kostenentscheidung folgt aus 193 Abs. 1 S. 1 SGG.