in unserem ANA Recht aktuell berichten wir über lesenswerte Urteile zu den folgenden Themen:

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1 ANA Postfach Laatzen An unsere Mitgliedsunternehmen ANA Recht aktuell 02/2013 Laatzen, (0) Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem ANA Recht aktuell berichten wir über lesenswerte Urteile zu den folgenden Themen: 1. Vergütungspflicht von Umkleidezeiten? 2. Arbeitszeugnis - Kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche 3. Arbeitnehmer müssen Einblick in Gehaltsliste trotz Widerspruch dulden Im Einzelnen: 1. Vergütungspflicht von Umkleidezeiten? BAG, Urteil v AZR 678/11 - Sachverhalt: Die Klägerin ist bei der Beklagten als Krankenschwester beschäftigt. Die Beklagte hat das Pflegepersonal im OP-Bereich zum Tragen von Berufs- und Bereichskleidung verpflichtet. Das Pflegepersonal muss sich zunächst an einer Umkleidestelle im Tiefparterre des Gebäudes Berufskleidung anziehen, sich dann in den OP-Bereich im Dachgeschoss begeben und dort die Berufskleidung wieder ausziehen und Bereichskleidung anlegen. Der zweite Umkleidevorgang dauert einschließlich der Desinfektion der Hände ca. vier Minu- Seite 1 von 6

2 ten. Berufs- und Bereichskleidung darf von den Beschäftigten nicht nach Hause mitgenommen werden und ist täglich zu wechseln. Bis zum 31. Juli 2007 wertete die Beklagte bei diesen Beschäftigten insgesamt 30 Minuten für Umkleiden und innerbetriebliche Wege als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Vom 1. August 2007 bis zum 31. März 2010 wurden die Wege- und Umkleidezeiten nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit gewertet. Seit dem 1. April 2010 gelten pauschal 15 Minuten pro Anwesenheitsschicht als Arbeitszeit. Die Klägerin macht die Vergütung für Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten als Arbeitszeit für den Zeitraum 1. August 2007 bis 31. Mai 2010 geltend. Entscheidungsgründe: Nach Auffassung des BAG sind die Umkleidezeiten und innerbetrieblichen Wegezeiten von der Umkleidestelle bis zum OP-Bereich Teil der von der Klägerin geschuldeten tariflichen Arbeitszeit. Eine ausdrückliche Bestimmung enthalte der TVL nicht. Jedoch hätten die Tarifvertragsparteien von den Öffnungsklauseln der 7 Abs. 1, 2 und 12 ArbZG Gebrauch gemacht. Zusammen mit dem Fehlen einer Definition, was tarifliche Arbeitszeit sein solle, folge daraus, dass der Arbeitszeitbegriff des Arbeitszeitgesetzes gelten solle. 2 Abs. 1 ArbZG definiere die Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeitszeit ohne die Ruhepausen. Zur Arbeit gehöre auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibe und das Umkleiden im Betrieb erfolgen müsse. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergebe sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließe. Hinzu komme, dass die Berufs- und Bereichskleidung primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten diene. Die Arbeit beginne mit dem Umkleiden. Somit zählten auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst seien, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermögliche, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichte, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen müsse. Dagegen zählten nicht zur Arbeitszeit Wegezeiten, also der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginne. In welchem zeitlichen Umfang Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten zur Arbeitszeit zählten, ergebe sich mangels anderweitiger Regelungen aus allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer dürfe seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er müsse vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpfe nach 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Dazu zähle nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhänge. Dazu gehöre auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. An der zuvor vom Senat vertretenen Auffassung, der Arbeitgeber verpflichte sich zur Vergütung nur der eigentlichen Tätigkeit, halte der Senat nicht fest. Der Arbeitgeber verspreche regelmäßig die Vergütung für

3 alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlange. Bewertung: Zählen auch Nebenleistungen des Arbeitnehmers zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit oder sind diese dem Privatbereich des Arbeitnehmers zuzuordnen? Dies ist seit langem schon Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Ob der Arbeitgeber die Zeit des Umkleidens bezahlen muss, bestimmt sich im Wesentlichen danach, ob und in wie weit sie zum Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung gehört. Umkleiden und Waschen ist daher Arbeit, wenn sie der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (so BAG vom AZR 122/99), außer wenn zugleich ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers befriedigt wird. Ist Dienstkleidung zwingend im Betrieb anzulegen, hat sie dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben oder darf der Arbeitnehmer arbeitsschutzrechtlich ohne sie die Arbeit gar nicht aufnehmen, dient das Umkleiden ganz überwiegend dem Interesse des Arbeitgebers und ist damit vergütungspflichtig. Das BAG stellt auch klar, dass die Umkleidezeit auch vergütungspflichtig sein kann, wenn weder Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, noch eine einzelvertragliche Regelung die Vergütung vorsehen. Der Arbeitgeber verspricht regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlangt. Ordnet der Arbeitgeber das Umkleiden im Betrieb ab, macht er mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von der Umkleide zur eigentlichen Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung. Die Rechtsprechung in diesem Bereich ist jedoch stark einzelfallbezogen, so dass sich eine Übertragung auf alle Fälle des Umkleidens im Betrieb verbietet. Wir helfen Ihnen gerne bei der Einordnung und Prüfung Ihrer betrieblichen Regelungen und Gegebenheiten. 2. Arbeitszeugnis - Kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche BAG, Urteil v AZR 227/11 - (Pressemitteilung) Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Sachverhalt: Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis

4 mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: Herr K scheidet zum aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er wollte stattdessen den Schlusssatz: "Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute." Entscheidung: Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht beurteilungsneutral, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden. Bewertung: Dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die sogenannte Dankesformel hat, ist nicht neu. Erstmals hat das BAG aber entschieden, dass der Arbeitnehmer, der mit dem Schlusssatz nicht einverstanden ist, keinen Berichtigungsanspruch hat, sondern nur die vollständige Entfernung aus dem Zeugnis erreichen kann. Diese Entscheidung ist konsequent: Das einfache Zeugnis muss nach 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. 3. Arbeitnehmer müssen Einblick in Gehaltsliste trotz Widerspruch dulden LAG Niedersachsen, Beschluss vom TaBV 39/11 Wer verdient wie viel? Diese Frage beschäftigt Arbeitgeber, Arbeitnehmer und insbesondere Betriebsräte immer wieder und ist steter Diskussionsstoff. Im April letzten Jahres hatte sich das LAG Niedersachsen mit dem Einsichtsrecht des Betriebsrates in die Bruttolohn- und Gehaltslisten zu beschäftigen.

5 Sachverhalt: Der Arbeitgeber betreibt eine Klinik, in der mehrere Haustarifverträge gelten. Ein Teil der Arbeitnehmer wird außertariflich vergütet, teilweise unter Beteiligung am ärztlichen Liquidationserlös. Der Betriebsrat verlangte die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und -gehaltslisten inklusive sämtlicher Lohnbestandteile. Der Arbeitgeber hat darauf verwiesen, dass - unstreitig - fast die Hälfte der Arbeitnehmer der Einsichtnahme in ihre Lohnunterlagen widersprochen hat. Im Übrigen verstoße das Einblicksrecht gegen deutsches- und Unionsdatenschutzrecht. Entscheidung: Das LAG Niedersachsen ist der Auffassung, der Betriebsrat habe trotz des Widerspruches der Arbeitnehmer ein Einsichtsrecht. Dieses ist zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich. Zum einen ergibt es sich aus der Überwachungspflicht, dass die Tarifverträge und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten werden. Zum anderen ergibt es sich aus dem Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung ( 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 BetrVG). Das gilt auch bezüglich der über- und außertariflichen Lohnbestandteile sowie der Beteiligung an den Liquidationserlösen. Nur wenn der Betriebsrat diese kennt, kann er einschätzen, ob er im Rahmen des 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 BetrVG initiativ werden soll. Daran ändert auch der Widerspruch einiger Arbeitnehmer nichts. Das Einblicksrecht besteht unabhängig vom Einverständnis, andernfalls könnte der Betriebsrat seine Aufgaben nicht wahrnehmen. Dem Einblicksrecht stehen die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) nicht entgegen. Das ergibt sich bereits aus seiner Subsidiarität ( 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG) gegenüber 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG. Aber auch datenschutzrechtlich stellt die Einblicksgewährung kein Geheimnisverrat im Sinne des 5 BDSG dar. Denn der Betriebsrat ist im Rahmen seiner Befugnisse kein Dritter im Sinne des 3 Abs. 8 Satz 2 BDSG, sondern Teil der verarbeitenden Stelle ( 3 Abs. 7 BDSG), also des Arbeitgebers. Dieser ist jedoch zur Verarbeitung der Daten befugt. Aus den gleichen Erwägungen verstößt das Einblicksrecht nicht gegen die Richtlinie 95/46/EG (RL). Auch hier ist der Betriebsrat im Rahmen seiner gesetzlichen Befugnisse nicht Dritter im Sinne des Art. 2 f RL. Bewertung: Die Entscheidung ist deutlich und schafft zumindest Rechtsklarheit. Der Betriebsrat ist nicht Dritter isd 3 Abs. 8 Satz 2 BDSG, sondern allenfalls Empfänger isd 3 Abs. 8 Satz 1 BDSG. Diese Unterscheidung ist wichtig, um den Datenfluss innerhalb des Unternehmens verstehen und datenschutzrechtlich bewerten zu können. Denn eine Übermittlung von Daten an den Betriebsrat, etwa im Rahmen von Auskunfts- oder Einsichtsrechten stellt keine Übermittlung isd 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG dar, sondern eine Nutzung. Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit dieser Nutzung richtet sich daher nicht nach 32 BDSG, sondern nach dem Betriebsverfassungsrecht. Besteht also ein gesetzlicher Anspruch des Betriebsrats auf Nutzung der Arbeitnehmerdaten, so

6 kann auch der entgegenstehende Wille der betroffenen Mitarbeiter am Einsichtsrecht des Betriebsrats nichts ändern. Mit freundlichen Grüßen Silke Wichert