Aktuelle arbeitsrechtliche und mitbestimmungsrechtliche Aspekte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

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1 Aktuelle arbeitsrechtliche und mitbestimmungsrechtliche Aspekte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) 1. Einführung Das betriebliche Eingliederungsmanagement, das gesetzlich durch 84 Abs. 2 SGB IX zum eingeführt wurde, ist immer noch nicht in allen Betrieben im notwendigen Umfang im Bewusstsein. Die gesetzliche Vorgabe war schon zum damaligen Zeitpunkt umzusetzen, jedoch ist festzustellen, dass es in vielen Betrieben noch keine Regelung hierzu gibt. Vielfach werden noch krankheitsbedingte Kündigungen ausgesprochen, ohne dass das betriebliche Eingliederungsmanagement vorher durchgeführt worden wäre. Hierfür gibt es verschiedene Gründe. Eine Ursache ist schlicht, insbesondere in kleineren Betrieben, die Unkenntnis der gesetzlichen Lage. Manchmal fehlt es auf Arbeitgeberseite an der Bereitschaft, dieses als Bürokratismus und Umständlichkeit empfundene Verfahren durchzuführen. Jedoch auch auf Seiten von Betriebs- und Personalräten sowie Arbeitnehmern sind verschiedenste Vorbehalte anzutreffen. Oft wird das betriebliche Eingliederungsmanagement als eine Gefahr angesehen, die in letzter Konsequenz sogar den Arbeitsplatzverlust für den Arbeitnehmer begünstigen könnte. Hier gibt es viele Unsicherheiten und teilweise auch eine nicht ausreichende Kenntnis von Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Allerdings ist festzuhalten, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement, das nicht mit der gesetzlich vorausgesetzten inneren Haltung eines Integrationswillens und der Zielsetzung, den Arbeitsplatz zu erhalten, durchgeführt wird, schwerlich gelingen kann. Eine grundlegende Voraussetzung für das Gelingen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, das gilt sowohl für die allgemeine Einführung im Betrieb als auch dessen Anwendung im Einzelfall, ist meines Erachtens, dass alle Beteiligten von der Grundhaltung, die das betriebliche Eingliederungsmanagement voraussetzt, getragen sind. Letztlich ist dies auch eine sozialpolitische Aufgabe, jedoch auch Ausfluss der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht. Ein gelungenes Eingliederungsmanagement verhindert den Arbeitsplatzverlust und trägt dazu bei, dass eine sinnerfüllte Arbeit auch mit gewissen gesundheitlichen Hemmnissen bewältigt werden kann. Im folgenden soll nach einem kurzen Überblick über die Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagements auf einige aktuelle Tendenzen in der hierzu ergangenen Rechtsprechung eingegangen werden. 1

2 2. Das Verfahren im Überblick Die zentrale gesetzliche Vorschrift für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist 84 Abs. 2 SGB IX: "Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt." 2

3 Schon aus dem Gesetzestext werden verschiedene grundlegende Aspekte des betrieblichen Eingliederungsmanagements erkennbar. 3. Grundlegende Aspekte des betrieblichen Eingliederungsmanagements 3.1. Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement handelt es sich um ein Einzelfallmanagement. Das bedeutet, dass hier nicht der allgemeine Gesundheitsschutz und die allgemeine Prävention im Betrieb im Sinne eines umfassenden Gesundheitsmanagements gemeint sind. Immer ist Auslöser und Mittelpunkt aller Bemühungen der einzelne betroffene Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen für die Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt Das betriebliche Eingliederungsmanagement findet für alle Arbeitnehmer Anwendung, unabhängig davon, ob diese schwerbehindert sind oder nicht. Die einzige Voraussetzung ist, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten in einem Jahr (nicht Kalenderjahr) sechs Wochen übersteigen Sobald dies festgestellt ist, trägt der Arbeitgeber die Initiativlast für die Einleitung des Verfahrens. Dieser ist also verantwortlich dafür, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement stattfindet. Die betriebliche Interessenvertretung, also Betriebs- und Personalräte haben zwar die Aufgabe, über die Einhaltung dieser gesetzlichen Vorschriften zu wachen (allgemein ist dies schon in 80 BetrVG geregelt), damit verschiebt sich aber nicht die Verpflichtung zur Durchführung des Verfahrens auf diese Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für jegliche Betriebe mit jeglicher Betriebsgröße, auch für Betriebe ohne Betriebsrat Die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind Arbeitsunfähigkeit vorbeugen Arbeitsunfähigkeit überwinden Arbeitsplatz erhalten Prävention Rehabilitation Integration 3

4 Hieraus wird erkennbar, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement zum einen auch in Situationen, in denen der Arbeitsplatz nicht gefährdet ist, die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und die Verhinderung erneuter Arbeitsunfähigkeit zum Ziel hat. D.h., dass auch in gesundheitlichen Situationen, in denen ein Arbeitnehmer nicht um seinen Arbeitsplatz fürchten muss, das betriebliche Eingliederungsmanagement zum Wohle des Betroffenen als auch des Unternehmens neue Wege aufzeigen soll. Es geht also auch darum, dass das Arbeitsleben weniger gesundheitlich belastend gestaltet wird, woraus dann auch für den Arbeitgeber der Vorteil geringerer Ausfallzeiten resultiert. Wenn jedoch die Arbeitsunfähigkeitszeiten eine Gefahr für den Erhalt des Arbeitsplatzes darstellen, hat das betriebliche Eingliederungsmanagement als letztlich auch sozialpolitische Aufgabe das Ziel, den Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer zu erhalten und somit soziale Netze zu entlasten und ihm eine Möglichkeit zur beruflichen Entfaltung zu geben Wichtig ist, dass das Verfahren nur stattfinden kann, wenn der Arbeitnehmer nach entsprechender Belehrung zustimmt. Die Zustimmung erstreckt sich zum einen darauf, dass das Verfahren überhaupt stattfindet und zum anderen darauf, dass z.b. der Betriebsrat daran mitwirkt Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat eine grundlegend andere Zielsetzung als die früher bekannten Krankenrückkehrgespräche. Während bei den Krankenrückkehrgesprächen auch das Thema der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchaus wichtig war und mancher Langzeiterkrankte mit Sorge darauf blickte, was ihn in einem solchen Gespräch erwarten könnte, hat das betriebliche Eingliederungsmanagement die gänzlich andere und ausschließliche Zielrichtung des Erhalts des Arbeitsplatzes Betriebs- und Personalräte haben das Recht, in gewissem Umfang bei der Einführung und Gestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements mitzubestimmen. Über den Antrag auf Einrichtung einer Einigungsstelle gemäß 98 ArbGG kann dieses Recht für Betriebsräte gerichtlich durchgesetzt werden Grundlegend für das Gelingen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, dass bei allen Beteiligten ein ausreichend guter Wille vorherrscht. Ein Eingliederungsmanagement, dass mit der Haltung betrieben wird, lediglich eine Formalie, vielleicht sogar noch lästiger Art, abhaken zu müssen, wird kaum dazu führen können, dass ein Klima geschaffen wird, in dem ein Betroffener Arbeitnehmer ein ausreichendes Vertrauen in das Verfahren entwi- 4

5 ckelt und tatsächlich zukunftsweisende Gestaltungsmöglichkeiten gefunden werden. Die Grundhaltung muss also sein, dass das betriebliche und persönliche Problem der Arbeitsunfähigkeitszeiten bei einem Arbeitnehmer nicht auf einfachem Wege durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelöst wird, sondern durch den mühevolleren Weg der (Um-)Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung Letztlich wünschenswert wäre es, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement in ein den ganzen Betrieb sich durchziehendes Gesundheitsmanagement eingebettet wäre und den allgemeinen Gesundheitsschutz durch die Prävention im Einzelfall bei Arbeitnehmern mit hoher Arbeitsunfähigkeit ergänzt. 4. Einzelne Beispiele aus der Rechtsprechung Im folgenden soll auf einige wichtige und prägende Urteile des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts zum betrieblichen Eingliederungsmanagement eingegangen werden BEM und krankheitsbedingte Kündigung (Anhänge 1 und 2) Eine der wichtigsten Fragen, die sich für Arbeitnehmer, die unter das BEM fallen, ist, welche Auswirkungen das betriebliche Eingliederungsmanagement auf eine krankheitsbedingte Kündigung hat. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unter bestimmten Voraussetzungen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.b. BAG v , Az. 2 AZR 716/06; Anhang 1) sozial gerechtfertigt. Die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung sind: Die Zukunftsprognose ist ungünstig. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten oder Leistungsminderungen führen zu erheblichen Beeinträchtigungen im Betrieb. Eine umfassende Interessenabwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an der Beibehaltung des Arbeitsplatzes überwiegen. 5

6 Da das betriebliche Eingliederungsmanagement den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung unter der Zielrichtung der Erhaltung des Arbeitsplatzes verhindern soll, ist es wichtig, das Verhältnis eines nicht ordnungsgemäß oder gar nicht durchgeführten Eingliederungsmanagements zur krankheitsbedingten Kündigung zu bestimmen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in mehreren Entscheidungen hiermit beschäftigt und festgelegt, dass zum einen das betriebliche Eingliederungsmanagement keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist (anders als z.b. die Betriebsratsanhörung nach 102 BetrVG). Allerdings soll sich der Arbeitgeber durch das unterlassene BEM keine Vorteile bei der Kündigung verschaffen dürfen. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung, also der Frage, ob eine Kündigung durch mildere Maßnahmen hätte vermieden werden können, kommt es darauf an, ob das Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Allerdings ist hier die Frage zu stellen, ob durch das Eingliederungsmanagement eine Alternative oder geänderte Beschäftigungsmöglichkeit hätte gefunden werden können, die die Kündigung vermieden hätte. Beim unterlassenen BEM trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch die ordnungsgemäße Durchführung des BEM die Kündigung nicht entbehrlich gemacht hätte. Er darf also die Vermutung, dass das BEM die Kündigung verhindert hätte, widerlegen. Dies wird, insbesondere in größeren Betrieben, selten gelingen, so dass meist das unterlassene BEM faktisch die Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung bewirkt. Der Arbeitgeber darf sich bei seiner Darlegung nicht darauf beschränken einfach vorzutragen, es gebe keine freien Arbeitsplätze. Er muss, zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden" kann, vortragen. (BAG vom ,2 AZR 1012/06; Anhang 2) 6

7 4.2. Mindestanforderung an das betriebliche Eingliederungsmanagement (Anhang 3 und 4) Das Bundesgericht hat sich mehrfach damit auseinandergesetzt, unter welchen Voraussetzungen von einem ordnungsgemäßen Eingliederungsmanagement auszugehen ist. Es hat dabei (Urteil vom , Az. 2 AZR 400/08; Anhang 3) herausgestellt, dass das Gesetz nur dann erfüllt ist, wenn die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt sind. Es sind dies: Die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen sind einbezogen worden. Keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassung oder Änderungsmöglichkeit wurde ausgeschlossen. Die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge wurden sachlich erörtert. Wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, also der Betriebsrat, gegebenenfalls der Betriebsarzt, die Schwerbehindertenvertretung und andere im Verfahren notwendige Stellen einbezogen wurden und alle Möglichkeiten und Vorschläge ausgelotet wurden, liegt ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement vor. Dabei ist allerdings zu beachten (siehe hierzu ein anderes Urteil des BAG vom , Az. 2 AZR 198/09; Anhang 4), dass der Arbeitgeber zwar die Initiativelast auferlegt bekommen hat, dann jedoch ein offener Klärungsprozess erfolgt, der vom Gesetz nicht als formalisiertes Verfahren ausgestaltet wurde. Es sind also keine bestimmten Mittel oder ein bestimmtes Verfahren geregelt, innerhalb dessen die notwendigen Aspekte des BEM abgearbeitet werden. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen, wenn dies auch sinnvoll sein mag. Das betriebliche Eingliederungsmanagement stellt die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses dar. Es ist danach also sehr wohl möglich, im einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Spielregeln für das BEM und genaue Verfahrensabläufe zu verabreden, zwingend ist dies jedoch nicht und es wäre auch ausreichend, wenn der Arbeitgeber unter Beachtung der drei genannten Voraussetzungen das BEM gewissermaßen handgestrickt durchführt. 7

8 4.3. BEM auch ohne Existenz eines Betriebsrates (BAG v , Az. 2 AZR 88/09; Anhang 5) Zwar sieht das Gesetz ausdrücklich vor, dass die betriebliche Interessenvertretung, also insbesondere der Betriebs-/Personalrat einzubeziehen ist. Jedoch stellt sich die Frage, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement auch dann durchzuführen ist, wenn ein Betriebsrat nicht existiert. Dies könnte z.b. auch in einem Unternehmen interessant sein, in dem verschiedene Filialen einen Betriebsrat gewählt haben, andere jedoch nicht (z.b. Filialisten). Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass das BEM auch dann durchzuführen ist, wenn kein Betriebsrat gebildet ist. Dies entnimmt es unter anderem aus der Begründung des Regierungsentwurfes zum 84 Abs. 2 SGB IX, wonach krankheitsbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern verhindert werden sollen. Dies gilt natürlich gleichermaßen auch in betriebsratslosen Betrieben Ordnungsgemäße Belehrung des Arbeitnehmers (BAG v , Az. 2 AZR 170/10; Anhang 6) 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX schreibt vor, dass der Arbeitnehmer über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und die dabei erhobenen Daten zuvor zu belehren ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Zustimmung zu dem Verfahren nur vor dem Hintergrund einer Belehrung abgeben kann. Wenn der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß belehrt wurde und daraufhin die Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verweigert, können ihm hieraus keine Nachteile erwachsen. Normalerweise ist das Verfahren abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich erklärt, am betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht teilnehmen zu wollen. Es wird sodann ein Vermerk in der Personalakte gemacht und der Arbeitnehmer kann sich nachträglich nicht darauf berufen, das betriebliche Eingliederungsmanagement sei nicht durchgeführt worden. Wenn der Arbeitnehmer sein Nein jedoch vor dem Hintergrund einer fehlerhaften oder ausgebliebenen Belehrung erklärt, gilt dies nicht als Verweigerung einer Teilnahme an dem Verfahren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in diesem Falle genauso steht, als wenn er das betriebliche 8

9 Eingliederungsmanagement überhaupt nicht angeboten hätte. Denn es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Belehrung seine Zustimmung erteilt hätte. Diese Gesichtspunkte spielen z.b. in einem Kündigungsschutzverfahren, indem es auf die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ankommt, eine große Rolle Benennung der Namen der Betroffenen Arbeitnehmer; Herausgabe des Belehrungsschreibens an den Betriebs-/Personalrat (Anhang 7) Eine heiß umstrittene Frage war lange, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Namen derjenigen Arbeitnehmer nennen muss, bei denen aufgrund Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen ist. Viele Arbeitgeber haben sich auf den Datenschutz berufen und waren der Meinung, dass die betroffenen Arbeitnehmer auch insoweit geschützt werden müssen, als der Betriebs- oder Personalrat Informationen erhält. Auch in diesem Falle könne die betriebliche Interessenvertretung nur einbezogen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Mit dieser Frage haben sich sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch das Bundesverwaltungsgericht in wegweisenden Entscheidungen befasst. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom (Az. 1 ABR 46/10) eindeutig festgehalten, dass der Betriebsrat die Benennung der betroffenen Arbeitnehmer verlangen kann. Es hat dies insbesondere damit begründet, dass der Betriebsrat der ihm obliegenden Überwachungsaufgabe hinsichtlich der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nur nachkommen kann, wenn er weiß, welche Arbeitnehmer hiervon betroffen sind. Die Kenntnis der bloßen Anzahl der in Frage kommenden Arbeitnehmer reicht hierfür nicht aus. Wenn auch das betriebliche Eingliederungsmanagement gegebenenfalls unter Einbeziehung des Betriebs- und Personalrates von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängt, so gilt dies nicht für die Vorphase, in der der Arbeitnehmer vor seiner erforderlichen Zustimmung über das betriebliche Eingliederungsmanagement belehrt wird. Das Zustimmungserfordernis bezieht sich nur auf den sich anschließenden, nur mit seiner Zustimmung erfolgenden Klärungsprozess, nicht jedoch auf den vorgelagerten Verfahrensabschnitt. 9

10 In demselben Sinne hat das Bundesverwaltungsgericht in zwei Entscheidungen (Beschluss vom , Az. 6 P 8/09 und Beschluss vom , Az. 6 P 5/11) im Hinblick auf einen Personalrat entschieden. Das Gericht hat festgehalten, dass der Beschäftigte die Wahl hat, dem betrieblichen Eingliederungsmanagement auch ohne Beteiligung der Personalvertretung zuzustimmen. Dennoch sind dem Personalrat die Namen der betroffenen Arbeitnehmer mitzuteilen. Des Weiteren ist ihm auch Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Arbeitnehmer zu gewähren. Allerdings hat der Personalrat nach dieser Rechtsprechung keinen Anspruch darauf, dass ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis gebracht werden, da diese für die Überwachungsaufgabe des Personalrates nicht erforderlich sein. Das Bundesverwaltungsgericht meint, dass der Personalrat hinsichtlich der richtigen Zuordnung der Antwortschreiben dem Arbeitgeber vertrauen muss. Der betroffene Arbeitnehmer hat nämlich drei verschiedene Möglichkeiten: Er kann dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmen, er kann dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmen, jedoch die Beteiligung des Personalrates ablehnen und er kann die Beteiligung am betrieblichen Eingliederungsmanagement gänzlich ablehnen Das Bundesverwaltungsgericht meint, dass die richtige Zuordnung zu einer dieser Antwortmöglichkeiten so einfach ist, dass es einer Überwachung durch den Personalrat nicht bedürfe Mitwirkung des Betriebsrates bei der Aufstellung einer Verfahrensordnung (Anhang 8) Das Bundesarbeitsgericht hat bis jetzt leider nicht vertieft inhaltlich darüber entschieden, in welchem Umfang dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung einer Verfahrensordnung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zusteht. In einer Entscheidung vom (Az. 1 ABR 78/10), die mit Spannung erwartet worden war, konnte das Bundesarbeitsgericht nicht inhaltlich auf die Fragestellung eingehen, da es hier um einen Einigungsstellenspruch ging, der jedoch einen Formfehler aufwies und deshalb unwirksam war. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung festge- 10

11 halten, dass jeweils im Einzelnen hinsichtlich jeder beabsichtigten Regelung zu prüfen ist, inwieweit Mitbestimmungsrechte, insbesondere gemäß 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG gegeben sind. Es wird jedoch nicht davon ausgegangen werden können, dass eine Einigungsstelle zu diesem Thema offensichtlich unzuständig ( 98 ArbGG) ist. Deshalb wird ein Betriebsrat, der hier sein Mitbestimmungsrecht reklamiert, in aller Regel die Einsetzung einer Einigungsstelle zum betrieblichen Eingliederungsmanagement erzwingen können. (Siehe hierzu aktuell LAG Nürnberg, Beschluss vom , Az. 2 TaBV 6/12). Die Einigungsstelle muss jedoch dann hinsichtlich jedes einzelnen Regelungsgegenstandes darüber abstimmen, ob sie ein Mitbestimmungsrecht für gegeben hält oder nicht. 11