Rektorat Stabstelle für Chancengleichheit. Diversity-Policy. Genehmigt durch die HSL am 22. Oktober weiterwissen.

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1 Rektorat Stabstelle für Chancengleichheit Diversity-Policy Genehmigt durch die HSL am 22. Oktober 2011 weiterwissen.

2 PH Luzern Pädagogische Hochschule Luzern Rektorat Stabstelle für Chancengleichheit Pfistergasse 20 Postfach Luzern 7 elke.kappus@phlu.ch Elke-Nicole Kappus Beauftragte für Gender & Diversity

3 Inhaltsverzeichnis 1 Rechtliche Grundlagen Grundsätze Ziele und Handlungsebenen Ebene Gesellschaft Ebene Gesamtinstitution Ebene Angehörige: Geschlechtszugehörigkeit Menschen mit Behinderungen Menschen unterschiedlicher Herkunft und Kultur Alter Vernetzung Verankerung, Gültigkeit Qualitätssicherung... 6

4 1 Rechtliche Grundlagen Bundesverfassung, Art. 8 Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) Bundesgesetz über die Beseitigung von Benachteiligung von Menschen mit Behinderung (Behindertengleichstellungsgesetz BehiG) Verfassung des Kantons Luzern, 10, 12 Abs. 1 Personalgesetz des Kantons Luzern 3, Abs. 2. f RRB vom: , Protokoll-Nr: 391 Strategie der PH Luzern Zurzeit sind für eine Diversity Policy zwei bedeutsame Bundesgesetze in Ausarbeitung, die bereits vor ihrem Inkrafttreten eine gewisse Signalwirkung entfalten: Bundesgesetz über die Förderung der Hochschulen und die Koordination im schweizerischen Hochschulbereich (HFKG); Art. 30 Abs. 1, 5: Voraussetzung für die Akkreditierung ist die Gewährleistung, «dass die Aufgaben so erfüllt werden, dass die Chancengleichheit und die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann gefördert werden». Ein nationales Weiterbildungsgesetz steckt noch in der Anfangsphase seiner Entstehung, soll aber die Verbesserung der Chancengleichheit beim Zugang zu Weiterbildungen beinhalten 2 Grundsätze Die PH Luzern versteht unter «Diversity Management» den bewussten und gezielten Umgang mit der Vielfalt ihrer Angehörigen, die Wahrnehmung ihrer unterschiedlichen Merkmale, den Einbezug und die Förderung ihrer unterschiedlichen Potentiale sowie die Weiterentwicklung von Strukturen und Prozessen im Hinblick auf die Chancengleichheit aller Angehörigen auf institutioneller und individueller Ebene. Die Policy formuliert den ethischen Hintergrund der Grundhaltung gegenüber Diversität und zeigt Optionen des Umgangs damit auf. Die PH Luzern bekennt sich mit ihrer Diversity-Policy aufgrund ihrer ethischen Überzeugung und im Einklang mit der Bundesverfassung, Art. 8 Abs. 2 zur Anerkennung und Förderung der Vielfalt ihrer Angehörigen in den Dimensionen Geschlecht, Herkunft/Rasse, Behinderung, Alter, soziale Stellung, Lebensform, religiöse, weltanschauliche oder politischen Überzeugung. Sie engagiert sich für die Chancengleichheit ihrer Angehörigen, fördert sie in ihrer Individualität jenseits von Stereotypen und Stigmatisierungen und schützt sie vor jeglicher Art der Diskriminierung. Die PH Luzern ist überzeugt, dass die Vielfalt der Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter, Studentinnen und Studenten mit ihrem je unterschiedlichen Potential für die Hochschule Chancen für innovative und zukunftsfähige Ausbildung, Weiterbildung, Forschung, Entwicklung und Dienstleistungen eröffnet. Damit kann sie dazu beitragen dass die im Bildungswesen tätigen Fachpersonen ihrer Verantwortung für Gerechtigkeit und Fürsorge nachkommen. 3 Ziele und Handlungsebenen Die PH Luzern repräsentiert soweit es ihrem Auftrag angemessen ist in der Zusammensetzung ihrer Angehörigen die Heterogenität in der Gesellschaft und fördert Bewusstheit und Handlungsfähigkeit der Fachpersonen im Bildungswesen angesichts der Bedürfnisse einer heterogenen Gesellschaft. 3.1 Ebene Gesellschaft Die PH Luzern ist als zentrale Bildungsinstitution für Lehrpersonen der Gesellschaft in ihrer gesamten Vielfalt verpflichtet. Dementsprechend setzt sie sich dafür ein, dass ihre Angehörigen die unterschiedlichen Dimensionen auf verschiedenen Ebenen angemessen repräsentieren und fördert insbesondere die Vielfalt bei den Studierenden und den verschiedenen Mitarbeitendenkategorien, um mit der Heterogenität in der Lehrerschaft adäquat auf eine heterogene Gesellschaft und deren Bedürfnisse antworten zu können Seite 4 / 6

5 3.2 Ebene Gesamtinstitution Wahrnehmung, Anerkennung, Förderung und Nutzung der Vielfalt sind Teil der Organisationskultur und auf strategischer Ebene in allen Organisationsprozessen und insbesondere in den Personalprozessen verankert. Die PH Luzern setzt sich für strukturelle und individuelle Gleichberechtigung ein und wendet auf dem Weg zur Beseitigung von Nachteilen präventive und reaktive Massnahmen an. Sie integriert in ihrem vierfachen Leistungsauftrag Fragen der Diversity und berücksichtigt die Diversity- Perspektive auf allen Ebenen, in ihren Dokumenten und Reglementen sowie bei allen Prozessen von der Planung über die Umsetzung bis zur Evaluation. Mit einer diversity-sensiblen Kommunikation in Wort und Bild achtet sie gegen innen und aussen darauf, dass die gesamte Vielfalt ihrer Angehörigen repräsentiert und angesprochen ist. 3.3 Ebene Angehörige: Alle Mitarbeitenden und Studierenden der PH Luzern erfahren Wertschätzung unabhängig von Geschlecht, Herkunft/Rasse, Behinderung, Alter, soziale Stellung, Lebensform, religiöse, weltanschauliche oder politischen Überzeugung. Sie werden frei von Stereotypisierung entsprechend ihren Ressourcen und Kompetenzen eingesetzt, gefördert und entlohnt. In der Anerkennung der Individualität ihrer Angehörigen achtet die PH Luzern darauf, Stereotypien zu vermeiden. Für die Mitarbeitenden verhindert ein auf die Respektierung und Entwicklung der Vielfalt ausgerichtetes Personalmanagement Diskriminierung. Von der Personalrekrutierung über die Leistungsbeurteilung, die Förderung/Weiterbildung, die gerechte Entlohnung bis zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis werden die Prinzipien der Chancengleichheit und Nicht-Diskriminierung berücksichtigt. Für ihre Studierenden schafft die PH Luzern innerhalb ihrer Studienbestimmungen geeignete Rahmenbedingungen für einen gleichberechtigten Zugang aller geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten zum Studium und für gleichberechtigte Chancen, das Studium erfolgreich abzuschliessen. Die/der Gender- und Diversity Beauftragte ist für alle Angehörigen der PH Luzern Ansprechperson bei Fragen zu Chancengleichheit und Diskriminierung. Im Bestreben der PH Luzern, die Chancengleichheit aller zu fördern, fokussiert sie insbesondere die folgenden Merkmale: Geschlechtszugehörigkeit Die PH Luzern setzt sich dafür ein, dass Frauen und Männer gleiche Chancen haben, ihr Potential und ihre Kompetenzen in allen Bereichen und auf allen Ebenen einzubringen. Sie eruiert in regelmässigen Gender- Monitorings den Stand der tatsächlichen Gleichstellung. Aufgrund der Ergebnisse werden Ziele definiert und Massnahmen festgelegt, insbesondere um Chancengleichheit, paritätische Vertretung der Geschlechter, Vereinbarkeit von Beruf, Studium, Betreuungsverpflichtungen und Integration weiterer Gender-Aspekte in Aus- und Weiterbildung zu gewährleisten Menschen mit Behinderungen Die PH Luzern schafft für Mitarbeitende und Studierende mit Behinderung Rahmenbedingungen, damit diese ihre Ressourcen in Arbeit und Studium in der Institution weiter entwickeln und adäquat einsetzen können. Sie schafft im Rahmen ihrer Möglichkeiten und nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit einen barrierefreien Zugang im infrastrukturellen Bereich. Die Ausbildungsleitungskonferenz definiert die Kriterien für die Zulassung zum Studium, Art und Umfang von allfälligem Nachteilsausgleich im Studienverlauf und bei Prüfungsleistungen sowie den erforderlichen Grad einer künftigen Berufsfähigkeit ihrer Studierenden Menschen unterschiedlicher Herkunft und Kultur Die PH Luzern bietet geeigneten Interessentinnen und Interessenten mit unterschiedlichem kulturellem und sprachlichem Hintergrund gleichberechtigte Chancen für Studium und Berufsarbeit. Sie fördert mit geeigneten Massnahmen die interkulturellen Kompetenzen von Dozierenden und Studierenden und bindet Seite 5 / 6

6 diese adäquat in die Institution ein. Sie ist offen für Netzwerkstrukturen, um Menschen mit ähnlichen Interessen und Bedürfnissen zu vernetzen und um das gegenseitige Verständnis zu fördern Alter Die PH Luzern nutzt spezifische Kompetenzen und Ressourcen einzelner Alterskategorien gezielt in der Erfüllung ihrer diversen Aufgaben. Sie unterstützt altersheterogene Zusammensetzung einzelner Gremien und Organisationsstrukturen und sichert und fördert die unterschiedlichen Potentiale der Alterskategorien durch altersgerechte Be- und Entlastung, Weiterbildung und Gesundheitsförderung. 4 Vernetzung Die/der Beauftragte für Gender und Diversity der PH Luzern arbeitet intern mit den Führungspersonen aller Leistungsbereiche, mit der Stabsabteilung Human Resources, mit dem Fachteam Chancengleichheit und Heterogenität und bei Bedarf mit weiteren Organisationseinheiten sowie extern mit den entsprechenden Beauftragten der Uni Luzern und der Hochschule Luzern zusammen. Sie pflegt den Austausch mit weiteren Fachpersonen und Gremien auf nationaler und internationaler Ebene. 5 Verankerung, Gültigkeit Die Diversity-Policy gilt in allen Leistungsbereichen und in der Verwaltung. Sie ist im Leitbild verankert, repräsentiert einen Teil der Gesamtstrategie der PH Luzern und bildet die Grundlage für länger- und mittelfristige Zielsetzungen sowie für die Massnahmenplanung zur Förderung der Diversität und der tatsächlichen Gleichstellung. Die Verantwortung für die Zielerreichung liegt beim Rektorat und bei der Hochschulleitung. Die/der Genderund Diversity Beauftragte unterstützt die Hochschulleitung und bei Bedarf weitere Organisationseinheiten in dieser Aufgabe und ist gleichzeitig Ansprechperson für Anliegen der Angehörigen zur Diversity-Thematik. Sie ist dafür mit den notwendigen Ressourcen und Kompetenzen ausgerüstet. 6 Qualitätssicherung Die/der Beauftragte für Gender und Diversity implementiert im Auftrag der Hochschulleitung geeignete Instrumente, um den Stand der tatsächlichen Gleichstellung ihrer Angehörigen zu messen, um auf den Ergebnissen basierend regelmässige Ziele zu formulieren, daraus geeignete Massnahmen zur Förderung der Gleichstellung zu entwickeln und um diese wirkungsvoll umzusetzen. Die vorgesehenen Massnahmen werden im Zweijahresrhythmus von der SLK besprochen, beschlossen und auf ihre Wirksamkeit überprüft. Genehmigt durch die HSL: 22. Oktober 2011 Dok. Verantwortung: Marianne Moser Seite 6 / 6