Ferner hat der Arbeitgeber insbesondere folgende Beschäftigungsverbote zu beachten:

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1 Mutterschutz - Schutzvorschriften Inhaltsübersicht 1. Mutterschutzgesetz 1.1 Beschäftigungsverbote Generelle Beschäftigungsverbote Beschäftigungsverbote nach der Entbindung Individuelle Beschäftigungsverbote 1.2 Ersatzarbeit 1.3 Kündigungsschutz 1.4 Sonstige Regelungen 2. Mutterschutzverordnung Information 1. Mutterschutzgesetz Zum Schutz vor gesundheitlichen Gefährdungen der werdenden und der stillenden Mutter hat der Arbeitgeber insbesondere die Schutzvorschriften des MuSchG zu beachten, die größtenteils zum geändert werden. Bis dahin bleiben die bestehenden Vorschriften in Kraft. Der Arbeitgeber hat unverzüglich das Gewerbeaufsichtsamt von der Mitteilung über die Schwangerschaft zu unterrichten ( 5 Abs. 1 MuSchG ). 1.1 Beschäftigungsverbote Ferner hat der Arbeitgeber insbesondere folgende Beschäftigungsverbote zu beachten: Generelle Beschäftigungsverbote Generell ist die Beschäftigung von Schwangeren mit folgenden Arbeiten gem. 4 MuSchG verboten: Schwere körperliche Arbeiten, Arbeiten unter gefährlicher Einwirkung von Stoffen, Strahlen, Staub, Gasen, Dämpfen, von Hitze, Kälte, Nässe, Lärm und Erschütterungen, Arbeiten mit häufiger ungewöhnlicher Körperhaltung (Bücken, Strecken), Arbeiten mit erheblicher Unfallgefahr, Arbeiten, bei denen regelmäßig schwerere Lasten gehoben werden müssen, Arbeiten, bei denen mit dem Arbeitstempo das Entgelt steigt (Akkord). Ab dem dritten Monat sind verboten: Arbeiten auf Fahrzeugen zur Personen- oder Güterbeförderung. Ab dem fünften Monat sind verboten: Arbeiten, die mehr als vier Stunden täglich ständig stehend verrichtet werden. Werdende und stillende Mütter dürfen nach 4 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG darüber hinaus auch keine Tätigkeiten ausüben, bei denen für sie die besondere Gefahr besteht, an einer Berufskrankheit zu erkranken. Nicht zulässig sind bereits solche Tätigkeiten, bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefahr sowohl für die werdende Mutter wie auch für die Leibesfrucht besteht aok-business.de - PRO Online,

2 Der gesamte Bereich der Beschäftigungsverbote soll sich durch eine geplante Gesetzesreform vollständig verändern, allerdings ist nicht klar, wann diese Reform in Kraft treten wird. Ursprünglich sollten diese geplanten Änderungen zum in Kraft treten, dieser Termin wurde jedoch nicht realisiert. Somit bleibt es bis auf weiteres bei der bestehenden Gesetzeslage, wie sie seit 2012 gilt. Zudem hat der Gesetzgeber angekündigt, noch Änderungen Reformwerk vornehmen zu wollen. Geplant ist u.a., dass schwangere Frauen gem. 10 MuSchG n.f. zukünftig beispielsweise nicht mehr beschäftigt werden sollen, wenn sie sich bei Ausübung ihrer Tätigkeit häufig strecken, beugen, hocken oder gebückt halten müssen, auf Beförderungsmitteln mit besonderem Gefahrenpotential für die Mutter oder das Kind eingesetzt werden, Unfälle durch Fallen, Ausgleiten oder Stürzen zu befürchten sind, Arbeiten erledigen müssen, bei denen eine Erhöhung des Drucks im Bauchraum zu befürchten ist, insbesondere bei besonderer Fußbeanspruchung oder Schutzausrüstung tragen müssen. Zudem sollen den Arbeitgeber umfangreiche Verpflichtungen zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen sowie Dokumentationspflichten treffen. Nach 8 Abs. 1 und 2 MuSchG ist Mehrarbeit unzulässig: Nicht mehr als 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche für Frauen unter 18 Jahren, für alle übrigen Frauen nicht mehr als 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in einer Doppelwoche. Gem. 8 Abs. MuSchG ist auch Nachtarbeit unzulässig in der Zeit von Uhr bis 6.00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagsarbeit. Diese Vorschriften gelten auch für Arbeitnehmerinnen, die im Familienhaushalt oder in der Landwirtschaft beschäftigt sind. Geplant ist weiterhin eine Regelung, nach der schwangere und stillende Frauen zwar auch Nachts arbeiten oder Mehrarbeit verrichten dürfen, aber nur, wenn zwei weitere Voraussetzungen erfüllt sind, die hohe praktische Bedeutung haben und die beide eingehalten werden sollen: Erstens muss ärztlich attestiert sein, dass nichts gegen die geplante Tätigkeit außerhalb der Schutzzeiten spricht und zweitens muss jede Alleinarbeit ausdrücklich ausgeschlossen sein Ausnahmen von diesen Vorgaben sind nicht vorgesehen. Es muss nun abgewartet werden, ob und wann diese Änderungen umgesetzt werden. Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot gibt es gem. 8 Abs. 3 MuSchG in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft und für stillende Mütter nur im Gaststättengewerbe (bis Uhr), im künstlerischen Bereich für Künstlerinnen bei Musik-, Theater- und ähnlichen Aufführungen (bis Uhr) und für das Melken von Vieh (ab 5.00 Uhr). Diese Ausnahmen für bestimmte Gewerbe sollten ab dem entfallen, jedoch muss nun die weitere Entwicklung abgewartet werden. In diesen gewerblichen Bereichen und auch für Arbeitnehmerinnen im Familienhaushalt gelten zudem Ausnahmen vom Verbot der Sonntagsarbeit. Voraussetzung ist aber, dass den werdenden und stillenden Müttern anderweitig mindestens einmal pro Woche eine ununterbrochene Ruhepause von mindestens 24 Stunden gewährt wird ( 8 Abs. 4 MuSchG ) Beschäftigungsverbote nach der Entbindung Ein Beschäftigungsverbot gilt: für die Zeit von sechs Wochen vor der Entbindung, 3 Abs. 2 MuSchG und acht Wochen nach der Entbindung, 6 Abs. 1 Satz 1 MuschG. Diese Frist verlängert sich bei Frühund Mehrlingsgeburten auf zwölf Wochen. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen aok-business.de - PRO Online,

3 verlängert sich die Schutzfrist nochmals um den Zeitraum der Sechs-Wochen- Frist, den die Frau infolge der Frühgeburt vor ihrer Entbindung nicht mit der Arbeit ausgesetzt hat. Als Frühgeburt ist jede Entbindung zu verstehen, bei der ein Kind ein Geburtsgewicht von unter Gramm hat oder die medizinisch festgelegten Reifezeichen nicht vorliegen. Durch die Neufassung des MuSchG sind sonstige vorzeitige Entbindungen nunmehr den Frühgeburten gleichgestellt. Auf diese Weise wird in jedem Fall eine Dauer des Beschäftigungsverbotes von 14 Wochen sichergestellt. Unabhängig von der Reform des gesamten gesetzlichen Mutterschutzes zum gilten im Rahmen der gesetzlichen Beschäftigungsverbote ab sofort: Mütter, bei deren Kindern eine Behinderung i.s.d. SGB IX festgestellt wird, dürfen 12 Wochen nach der Geburt nicht beschäftigt werden. Der Mutterschutz wird in diesen Fällen also um vier Wochen verlängert. Eine Weiterarbeit während des Zeitraums vor der Entbindung ist nur möglich, wenn die Arbeitnehmerin ausdrücklich darin einwilligt. Diese Einverständniserklärung kann sie aber jederzeit ohne nachteilige Konsequenzen widerrufen, 3 Abs. 2 MuSchG. Einschränkungen gelten auch für stillende Mütter gem. 6 Abs. 3 MuSchG und für Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichen Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, 6 Abs. 2 MuSchG Individuelle Beschäftigungsverbote Gem. 3 Abs. 1 MuSchG dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Durch eine Reform des MuSchG zum sollte der Bereich der Beschäftigungsverbote neu geregelt werden. Zudem sollten Arbeitgeber verpflichtet werden, schwangeren und stillenden Frauen einen alternativen Arbeitsplatz anzubieten, um die Ausfallzeiten so gering wie möglich zu halten. Der Arbeitgeber sollte zukünftig bei problematischen gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten zusammengefasst folgende Vorgaben in einer 3-Stufen-Prüfung erfüllen: Zuerst soll eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes vorgenommen werden. Wenn dies nachweisbar nicht möglich oder nicht zumutbar ist, soll die Frau auf einem anderen, geeigneten Arbeitsplatz eingesetzt werden. Nur wenn kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder eine Versetzung für die Frau unzumutbar wäre, soll ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden dürfen. Ob diese Reformpläne umgesetzt werden, bleibt abzuwarten. Individuell ist damit jede Arbeitstätigkeit unzulässig, durch die die Leistungsfähigkeit der Schwangeren überschritten wird oder die auf andere Weise eine Gefährdung der Gesundheit bedeutet. Zur Vermeidung dessen kann auf Verordnung des Arztes ein Beschäftigungsverbot einsetzen. Dies bedeutet, dass die Schwangere Arbeiten einer bestimmten Art oder Dauer nicht mehr ausführen darf oder ihr die Fortsetzung der Arbeit während der Dauer der Schwangerschaft überhaupt nicht mehr zugemutet werden kann. Generell sind für eine Frau nach dem Gesetz solche Tätigkeiten unzumutbar, die ihre eigene Gesundheit oder die des Kindes gefährden. Dabei ist nicht entscheidend, ob die Gesundheitsgefahr direkt vom konkreten Arbeitsplatz oder von der zu verrichtenden Tätigkeit ausgeht. Ein Beschäftigungsverbot kann auch dann ausgesprochen werden, wenn der individuelle körperliche Zustand der schwangeren Frau (z.b. aufgrund von Komplikationen während der Schwangerschaft) unabhängig vom Arbeitsplatz überhaupt keine Tätigkeit zulässt, ohne dass ihre Gesundheit oder die des Kindes gefährdet wird ( BAG, AZR 766/95 ). Ein individuelles Beschäftigungsverbot kann vom Arzt grundsätzlich für jede Art der Beschäftigung ausgesprochen werden, aber auch auf konkret bestimmbare einzelne Tätigkeiten beschränkt werden. Enthält das ärztliche Zeugnis keine hinreichende Konkretisierung der zukünftig verbotenen Tätigkeiten, bezieht es sich zumindest immer auf die zuletzt von der Schwangeren ausgeübte Tätigkeit ( BAG, AZR aok-business.de - PRO Online,

4 685/96 ). Sofern sich die Tätigkeitsbeschränkung nicht eindeutig aus dem ärztlichen Zeugnis ergibt, hat der Arzt auf Verlangen des Arbeitgebers seine Beurteilung entsprechend zu präzisieren. Der Arbeitgeber hat jedoch keinen Anspruch auf Benennung der genauen medizinischen Gründe; diese unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. Wenn ein Arbeitgeber aber entgegen eines ärztlichen Zeugnisses das Vorliegen der medizinischen Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot bezweifelt oder gar bestreitet, so ist er allein dafür beweispflichtig. Grundsätzlich ist die Frau nicht verpflichtet, ihren Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Erst wenn der Arbeitgeber im Einzelfall konkrete Umstände darlegen kann, aus denen sich erhebliche Zweifel an einer Gefahr für Gesundheit oder das Leben von Frau oder Kind ( 3 MuSchG ) ergeben, kann die Schwangere möglicherweise zur Entbindung von der Schweigepflicht ihres Arztes verpflichtet sein ( BAG, AZR 685/96 ). Ist die Arbeitnehmerin allerdings arbeitsunfähig krank, begründet dies keine Vergütungspflicht für den Arbeitgeber nach 11 MuSchG. Dies gilt auch, wenn eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unabhängig von der Gefährdung von Mutter und Kind vorliegt. Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nach 11 MuSchG besteht nur, wenn die Arbeitnehmerin allein wegen des Beschäftigungsverbotes mit der Arbeit aussetzt ( BAG, AZR 443/01 ). Da das Verbot des 3 Abs. 1 MuSchG zwingend wirkt, hat der Arbeitgeber den Inhalt des ärztlichen Attestes zu beachten, unabhängig von seiner objektiven Berechtigung, und zwar solange, wie das Attest nicht widerrufen ist ( BAG, AZR 352/99 ) Praxistipp: Gesetzliche oder individuelle Beschäftigungsverbote führen nicht dazu, dass der zuvor mit dem Arbeitgeber vereinbarte und abgestimmte Urlaub einer schwangeren Frau verfällt, wenn dieser aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht mehr genommen werden kann. Das Risiko eines Beschäftigungsverbotes während des zuvor festgelegten Urlaubs trägt der Arbeitgeber ( BAG, AZR 575/15 ). Bei einem Ende des Beschäftigungsverhältnisses besteht, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen, konsequenterweise ein Abgeltungsanspruch für die Urlaubstage, die wegen des Beschäftigungsverbotes nicht mehr genommen werden konnten. 1.2 Ersatzarbeit Bei einem teilweisen Beschäftigungsverbot kann der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin vorübergehend eine andere Tätigkeit zuweisen, sofern diese in etwa dem bisherigen Tätigkeitsniveau entspricht. Voraussetzung dafür ist vor allem, dass die Ausübung der Ersatztätigkeit für die schwangere Frau zumutbar ist ( BAG, AZR 478/97 ). Der Arbeitgeber muss eine Ermessensentscheidung nach 315 BGB treffen und dabei eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Die Zuweisung muss die Ersatztätigkeit so konkretisieren, dass beurteilt werden kann, ob billiges Ermessen gewahrt ist. Hierzu ist eine Anweisung erforderlich, die der Arbeitnehmerin für die Zeit des Beschäftigungsverbotes eine bestimmte Tätigkeit in einem bestimmten Umfang zu einer bestimmten Zeit zuweist (BAG a.a.o.). Die zugewiesen Ersatztätigkeit, die mutterschutzrechtlich erlaubt sein muss, darf weder maßregelnd noch kränkend sein oder finanzielle Nachteile mit sich bringen und muss in jedem Fall die besonderen Bedürfnisse der schwangeren Frau berücksichtigen - auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend sind jeweils die speziellen Umstände des Einzelfalls. Demgegenüber hat eine schwangere Mitarbeiterin aufgrund ihrer Treuepflichten daran mitzuwirken, die Kosten für den Arbeitgeber während eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots möglichst gering zu halten. Daher kann von ihr - sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen - auch die vorübergehende Ausübung einer Tätigkeit verlangt werden, die ihr anderenfalls nicht zugewiesen werden könnte. Weigert sich eine schwangere Arbeitnehmerin, eine mutterschutzrechtlich erlaubte Tätigkeit auszuüben, obwohl ihr dies zumutbar ist, besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt während eines Beschäftigungsverbotes gem. 11 Abs. 1 MuSchG. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall für Zeiten, in denen die Frau ihrer Tätigkeit nicht nachkommt, nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet aok-business.de - PRO Online,

5 Das BAG hat in einer viel beachteten Entscheidung genau differenziert zwischen dem Direktionsrecht des Arbeitgebers vor und nach einem Beschäftigungsverbot ( BAG, AZR 174/98 ). Eine in München wohnende schwangere Flugbegleiterin wurde von ihrer Arbeitgeberin angewiesen, nach Ablauf des 2. Schwangerschaftsmonats in der Niederlassung des Fluggesellschaft in Berlin-Tegel Büroarbeiten zu erledigen, da sie nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats gem. 4 Abs. 2 Nr. 7 MuschG nicht mehr auf Beförderungsmitteln eingesetzt werden durfte. Die Unterbringungs- und Fahrtkosten wollte die Arbeitgeberin übernehmen. Die Flugbegleiterin lehnte die Ersatztätigkeit wegen ihrer Schwangerschaft als unzumutbar ab und erhielt keine Vergütung mehr. Das BAG war der Auffassung, dass die Ersatztätigkeit bis zum Ende des 5. Schwangerschaftsmonats durchaus zumutbar war, allerdings erst für die Zeit nach dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot, also nach dem 3. Schwangerschaftsmonat. Für die Zeit davor konnte die Flugbegleiterin im Rahmen des vertraglichen Direktionsrechts nicht nach Berlin-Tegel versetzt werden. Für diesen Zeitraum erhielt sie die Vergütung aus Annahmeverzug. 1.3 Kündigungsschutz Generell dürfen Frauen während der Schwangerschaft und bis zu vier Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden, sofern nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, 9 MuSchG. Dieser Kündigungsschutz gilt mit sofortiger Wirkung und damit schon vor Beginn der Reform des MuSchG auch für Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. 1.4 Sonstige Regelungen Für werdende Mütter muss eine Gelegenheit vorhanden sein, während der Pausen, erforderlichenfalls auch während der Arbeitszeit, liegend ausruhen zu können. Nach 2 Abs. 4 MuSchG kann die Bundesregierung Richtlinien erlassen, die den Arbeitgeber stufenweise zu einer Umänderung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen zum Schutz werdender und stillender Mütter verpflichten. Für notwendige Untersuchungen im Rahmen der Schwangerschaft und während der Mutterschaft hat der Arbeitgeber gem. 16 MuSchG jede Mitarbeiterin für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen notwendig ist. Dies gilt auch für Arbeitnehmerinnen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind. Ein Entgeltausfall darf hierdurch nicht eintreten. Auch für Mütter, deren Kind während oder kurz nach der Geburt stirbt, gelten die aufgeführten Schutzfristen, 6 Abs. 1 Satz 3 MuSchG. Hat in einem solchen Fall die Mutter vor der Geburt keine Schutzfrist in Anspruch genommen, sind ihr in jedem Fall mindestens zwei Wochen Mutterschutz einzuräumen. Selbst auf ihr ausdrückliches Verlangen hin kann eine Frau nach dem Tode ihres Kindes bei der Geburt nur dann vor Ablauf der Schutzfristen beschäftigt werden, wenn dies nach einem ärztlichen Zeugnis unbedenklich ist. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, ein solches Arbeitsangebot der Frau auch anzunehmen. Die Kosten des ärztlichen Zeugnisses trägt in einem solchen Fall nicht der Arbeitgeber, sondern die Frau selbst. Ihre Einverständniserklärung kann die Frau auch in einem solchen Fall jederzeit rückgängig machen. Auch teilzeitbeschäftigte Hausangestellte sind bei der Zahlung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverboten gem. 11 Abs. 1 und 2 MuSchG allen anderen Arbeitnehmerinnen gleichgestellt. Ungleichbehandlungen sind in keinem Fall zulässig. Arbeitgeber von sog. Kleinbetrieben (nicht mehr als 20 Mitarbeiter) bekommen gem. 10 Abs. 1 Satz 1 LFZG von den gesetzlichen Krankenkassen den Mutterschutzlohn, den sie aufgrund des 11 MuSchG an ihre Mitarbeiterinnen gezahlt haben, zu 100 % ersetzt. 2. Mutterschutzverordnung Zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz wurde die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz - Mutterschutzverordnung - erlassen. Zu beachten ist, dass die Vorschriften des MuSchG und des ArbSchG oft umfangreicher und weit gehender sind, als die der genannten Verordnung. In einem solchen Fall gelten die gesetzlichen Vorschriften des MuSchG und des ArbSchG unverändert fort aok-business.de - PRO Online,

6 Sofern die geplante Reform des MuSchG umgesetzt wird, soll der modernisierte Inhalt der Mutterschutzverordnung in das MuSchG integriert werden die Zweiteilung der Rechtslage würde dann entfallen. Die Richtlinie kommt bis dahin nur zur Anwendung, wenn sie z.b. über die Vorschriften des MuSchG hinausgeht. Der Inhalt der Verordnung lässt sich im Wesentlichen wie folgt zusammenfassen: Der Arbeitgeber ist verpflichtet: Praxistipp: jede Tätigkeit auf Gefahren für werdende und stillende Mütter zu überprüfen, die von chemischen Gefahrstoffen, biologischen Arbeitsstoffen und physikalischen Schadfaktoren ausgehen können ( 1 MuSchArbV ), über das Ergebnis dieser Überprüfung die Arbeitnehmer des Betriebes zu unterrichten ( 2 MuSchArbV ), die Arbeitsbedingungen bei einer eventuellen Gefährdung der Mütter soweit möglich umzustellen ( 3 Abs. 1 MuSchArbV ), falls dies nicht möglich ist, einen Arbeitsplatzwechsel für werdende und stillende Mütter zu veranlassen ( 3 Abs. 2 MuSchArbV ), wenn auch dies nicht möglich ist, werdende und stillende Mütter zeitweise solange nicht zu beschäftigen, wie dies zum Schutz ihrer Gesundheit erforderlich ist ( 3 Abs. 3 MuSchArbV ), nötigenfalls werdende und stillende Mütter gar nicht mehr zu beschäftigen, wenn die Überprüfung ergeben hat, dass von den chemischen Gefahrstoffen, biologischen Arbeitsstoffen oder den physikalischen Schadfaktoren eine tatsächliche Gesundheitsgefahr für die Mütter oder das Kind ausgeht ( 4 MuSchArbV ). Bei der praktischen Anwendung der Verordnung sind vom Arbeitgeber vor allem zwei Dinge zu beachten: Der Arbeitgeber hat nach einer entsprechenden Untersuchung nicht nur werdende oder stillende Mütter über mögliche Gesundheitsgefahren zu unterrichten, sondern alle - auch die nicht schwangeren - Arbeitnehmerinnen des Betriebes und auch - falls vorhanden - den Betriebs- bzw. Personalrat. Die Unterrichtung kann formlos erfolgen, z.b. durch einen entsprechenden Aushang am schwarzen Brett. Jedoch muss der Arbeitgeber die allgemeine Kenntnis seiner Mitarbeiterinnen über mögliche Gefährdungen sicherstellen. In größeren Betrieben wird daher oft eine Betriebsversammlung o.ä. erforderlich sein Von größerer Bedeutung könnte in der Praxis sein, dass die Anwendung der Verordnung zu Streitigkeiten führen kann: Aus der Mutterschutzrichtlinienverordnung ergibt sich nämlich nicht eindeutig, wer im Falle der Umstellung von Arbeitsbedingungen ( 3 Abs. 1 MuSchArbV ) oder insbesondere wenn die betroffenen Frauen zeitweilig nicht beschäftigt werden ( 3 Abs. 3 MuSchArbV ) einen möglichen Arbeitsentgeltausfall zu tragen hat. Der Arbeitgeber ist gem. 11 MuSchG nur im Falle eines gesetzlichen Beschäftigungsverbotes zur Gehaltsfortzahlung verpflichtet. Es erscheint aber zweifelhaft, ob die Anordnung einer zeitlich begrenzten Nichtbeschäftigung bereits ein solches gesetzliches Beschäftigungsverbot darstellt oder dies nicht vielmehr eine mildere Maßnahme ist, die grundsätzlich zuerst anzuwenden ist, damit es gar nicht erst zu einem Verbot kommt. Dies könnte zur Folge haben, dass in einem solchen Fall die Frauen einen Entgeltausfall selbst zu tragen hätten. Möglicherweise liegt hier eine vom Gesetzgeber nicht gewollte Gesetzeslücke vor. Es empfiehlt sich daher, auf entsprechende Gerichtsentscheidungen oder Präzisierungen zu achten aok-business.de - PRO Online,