Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts

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1 Vertrauensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitsrechts 1

2 Der Begriff der Vertrauensarbeitszeit Vertrauensarbeitszeit ist gesetzlich nicht definiert oder geregelt! Allgemein versteht man unter Vertrauensarbeitszeit ein Modell flexibler Arbeitszeit bei dem die Beschäftigten Beginn, Umfang und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst festlegen und bei dem eine Arbeitszeiterfassung im Wesentlichen nicht stattfindet Hauptanwendungsbereich leitende Angestellte übertarifliche Angestellte Außendienstmitarbeiter Generell Arbeitnehmer mit hoher Eigenverantwortung und geringer Standardisierung der Arbeitsabläufe 2

3 Vorteile von Vertrauensarbeitszeit Aus Arbeitgebersicht Effizienzsteigerung Kunden- u. marktgerechter Einsatz der Arbeitszeit Geringer administrativer Aufwand (Wegfall Zeiterfassung und -kontrolle) Aus Arbeitnehmersicht Höhere Arbeitsmotivation Selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten Eigene Zeitsouveränität 3

4 Gefahren der Vertrauensarbeitszeit Aus Arbeitgebersicht Arbeitszeitbetrug Aus Arbeitnehmersicht Kein Nachweis und damit regelmäßig keine Vergütung für Mehrarbeit Verlagerung von Betriebsund Wirtschaftsrisiko Arbeiten ohne Ende Selbstausbeutung 4

5 Arbeitsvertragliche Regelungen Im Arbeitsvertrag werden geregelt Entgelt einerseits und Regelmäßige Wochen- oder Monatsarbeitszeit andererseits Anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind zu beachten Problem: Vertrauensarbeitszeit als günstigere Regelung? Lösung: Keine Günstigkeit bei ambivalenten Regelungen BAG vom AZR 211/71 LAG Düsseldorf vom Sa 1078/07 5

6 Arbeitsvertragliche Regelungen Keine generelle Pauschalabgeltung von Mehrarbeit im Arbeitsvertrag LAG Hamm vom Sa 1108/08 Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit der monatlichen Vergütung abgegolten sind, ist gemäß 307 Abs. 1 BGB unwirksam 6

7 Arbeitsvertragliche Regelungen Darlegungs- und Beweislast im Mehrarbeitsprozess LAG Berlin-Brandenburg vom Sa 361/09 u.a. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf die Unkenntnis des zeitlichen Umfangs der Arbeitsleistung berufen. Er hat auch bei Vertrauensarbeitszeit seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Problem: Auch dann gilt immer noch eine abgestufte Darlegungslast und der Arbeitnehmer muss auf erster Stufe die Mehrarbeit / das Arbeitszeitguthaben darlegen! 7

8 Arbeitszeitgesetz als gesetzliche Schranke Anwendungsbereich Grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse Ausnahme: leitende Angestellte, 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG Rechtsfolge bei Verstoß Bußgeldtatbestand 22 ArbZG (Bußgeld bis zu ,- Euro) Verpflichteter im Ordnungswidrigkeitsrecht ist der Arbeitgeber 8

9 Arbeitszeitgesetz als gesetzliche Schranke 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Problem der Überprüfung der Einhaltung der Vorgaben Lösung: 16 Abs. 2 ArbZG Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. 9

10 Arbeitszeitgesetz als gesetzliche Schranke 4 ArbZG: Ruhepausen Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Problem: 1) Für Vertrauensarbeitszeit ist charakteristisch, dass sowohl auf Regelungen zur täglichen Arbeitszeit als auch auf eine Kontrolle verzichtet wird. Die Sicherstellung von Pausen ist damit nicht gewährleistet! 2) Im Voraus durch den Arbeitgeber werden die Pausen hier nie festgelegt! 10

11 Arbeitszeitgesetz als gesetzliche Schranke BAG vom AZR 478/90 (1) Dafür, dass eine Pausenregelung zustande kommt und durchgeführt wird, ist der Arbeitgeber verantwortlich, weil es seine Pflicht ist, die Ruhepause zu gewähren. (2) Der Arbeitgeber kann demgegenüber nicht einwenden, er habe den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, ihre Pause eigenverantwortlich zu gestalten. Dabei würde verkannt, dass durch die (kollektive) Übertragung des Pausenbestimmungsrechts auf die Arbeitnehmer dem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber die Pflicht zur Gewährung einer Ruhepause nicht erfüllt wird, wenn die Arbeitnehmer keine Regelung treffen, die sicherstellt, dass der einzelne Arbeitnehmer während eines im voraus bestimmten Zeitraums seine Arbeit unterbrechen kann, oder wenn eine getroffene Regelung nicht eingehalten wird. 11

12 Arbeitszeitgesetz als gesetzliche Schranke 5 ArbZG: Ruhezeit (1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Probleme ergeben sich wie bei der Arbeitszeithöchstgrenze! Insgesamt kann Vertrauensarbeitszeit den Vorgaben des ArbZG nur entsprechen, wenn hinreichend klare und eindeutige Vorgaben zu den höchstzulässigen Arbeitszeiten und auch zumindest zu einem festen Korridor für Pausenzeiten gemacht werden und die Nachweise nach 16 Abs. 2 ArbZG geführt werden! 12

13 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Auskunftsanspruch bei Vertrauensarbeitszeit BAG vom ABR 13/02 (1) Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe nach 80 Abs 1 Nr 1 BetrVG benötigt der Betriebsrat im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. (2) Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten "Vertrauensarbeitszeit" bewusst nicht erfassen. 13

14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Dagegen: Wenn der Arbeitgeber auf jegliche Anweisungen zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und zu der Lage der Pausen verzichtet, gibt es nichts mitzubestimmen! Dafür: Die Zuweisung des Bestimmungsrechts hinsichtlich der täglichen Arbeitszeit an den Arbeitnehmer hat ihre Grundlage im Direktionsrecht des Arbeitgebers. Bei der Ausübung des Direktionsrechts und damit auch bei der Regelung der weiteren Modalitäten von Vertrauensarbeitszeit besteht nach Sinn und Zweck des 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (h.m., z.b. Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 87 Rn. 116)! 14

15 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Sinnvolle und notwendige Regelungsinhalte (Auswahl) - Einführung oder Ablehnung von Vertrauensarbeitszeit - Festlegung des Kreises der Mitarbeiter in VertrauensAZ - Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer wegen besonderer Schutzerwägungen - Regelung eines Wahlrechts - Pausenkorridorregelung - Form und Inhalt von Arbeitszeitaufzeichnungen - Einsichts- und Informationsrechte des Betriebsrats - Clearingstelle für Problemfälle und Mitarbeiterbeschwerden 15

16 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Dagegen: Wenn der Arbeitgeber von technischen Überwachungseinrichtungen wie bspw einer elektronischen Arbeitszeiterfassung absieht, gibt es nichts mitzubestimmen. Kein Initiativrecht des BR auf Einführung oder Ausdehnung einer technischen Kontrolleinrichtung (vgl. BAG vom ABR 97/88) Dafür: Nach Sinn und Zweck muss dem BR ein Mitbestimmungs- und auch ein Initiativrecht zur Vermeidung von Selbstausbeutung durch Vertrauensarbeitszeit zustehen, mit dem auch eine technische Arbeitszeiterfassung erzwungen werden kann (Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 87 Rn. 251)! 16