Offenlegungen zur konzernweiten Vergütungspolitik der Invesco EMEA Gruppe zum Stichtag 31. Dezember 2016

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1 Offenlegungen zur konzernweiten Vergütungspolitik der Invesco EMEA Gruppe zum Die folgenden Offenlegungen in Übereinstimmung mit den Anforderungen gemäß 16 Abs. 1 InstitutsVergV enthalten Angaben zur Vergütungspolitik und -praxis für Mitarbeiter, die im Sinne der Delegierten Verordnung (EU) Nr. 604/2014 der Kommission als wesentliche Risikoträger gelten (nachstehend als Risikoträger bezeichnet). Angaben zum Vergütungsausschuss der Invesco Ltd. Der Vergütungsausschuss der Invesco Ltd. (nachstehend als Unternehmen oder Invesco bezeichnet) wird von Hr. Henrikson geleitet und besteht ferner aus Hr. Johnson, Hr. Kessler, Hr. Lawrence, Hr. Sheinwald, Hr. Wagoner und Fr. Wood. Der Ausschuss trat im Jahr 2016 siebenmal zusammen. Die Geschäftsordnung des Vergütungsausschusses sieht vor, dass ihm mindestens drei Mitglieder des Board of Directors angehören, die jeweils unabhängig von Invesco sind; die Ernennung und Abberufung seiner Mitglieder dem Board of Directors von Invesco obliegen; er mindestens vier Mal jährlich zusammentreten muss, und er befugt ist, auf Kosten von Invesco unabhängige Berater, unter anderem auch auf Vergütungsberatung spezialisierte Unternehmen, zu beauftragen, wenn er dies zur Erfüllung seiner Pflichten für angemessen erachtet. Die Geschäftsordnung des Ausschusses kann auf der Website von Invesco (www. invesco.com) eingesehen werden. In der Geschäftsordnung sind die Pflichten und Aufgaben des Ausschusses geregelt, zu denen unter anderem Folgende zählen: Prüfung der gesamten Vergütungspolitik von Invesco und Erteilung entsprechender Empfehlungen für das Board of Directors; Genehmigung der vergütungsrelevanten Angelegenheiten von Invesco, einschließlich der Vergütungsaspekte nach EU-Recht, die seiner Genehmigung bedürfen; Beaufsichtigung der Verwaltung der aktienkurs- und sonstigen erfolgsorientierten Vergütungsprogramme von Invesco; Genehmigung der konzernweiten Jahresvergütungspools. Externe Berater Der Ausschuss beauftragt jedes Jahr einen externen Vergütungsberater, der die Vergütungsprogramme und -praktiken für Seite 1

2 Führungskräfte prüft und entsprechende Empfehlungen ausspricht. Art und Umfang des Beratungsmandats wird vom Ausschuss festgesetzt. Der Ausschuss hat derzeit das unabhängige Beratungsunternehmen Johnson Associates, Inc. mit dieser externen Prüfung beauftragt. Der externe Berater nimmt im Allgemeinen folgende Pflichten und Aufgaben wahr: Er unterstützt den Ausschuss ganzjährig bei dessen Analyse und Bewertung aller Vergütungsprogramme für Führungskräfte, einschließlich der Vergütungen, die an Organmitglieder und leitende Angestellte gezahlt werden; Er nimmt an bestimmten Sitzungen des Ausschusses teil und trifft sich regelmäßig mit dem Ausschuss, ohne dass Führungspersonal anwesend ist; Er stellt dem Ausschuss bestimmte Marktdaten und Marktanalysen zur Verfügung, die die von Invesco gezahlten Führungskräftevergütungen mit den Vergütungen vergleichen, die von anderen Unternehmen der Finanzbranche und bestimmten Anlageverwaltungsgesellschaften gezahlt werden, die nach unserer Auffassung generell mit uns vergleichbar sind, und Er kommentiert Marktgegebenheiten, Markteindrücke und Vergütungstendenzen. Vergütungspolitik von Invesco Als eine Anlageverwaltungsgesellschaft zählen zu unseren herausragenden Stärken die Kompetenzen und Erfahrungen unserer Mitarbeiter. Es ist entscheidend, dass wir qualifiziertes Personal für uns gewinnen, an uns binden und motivieren können und dabei deren Leistungsanreize mit den Interessen unserer Kunden und Anteilseignern in Einklang bringen. Unsere Vergütungsprogramme sind auf jeder Ebene so konzipiert, aufgebaut und umgesetzt, dass damit die folgenden strategischen Ziele erreicht werden. Wir möchten eine starke Anlageperformance erzielen; einen entscheidenden Beitrag zum Erfolg unserer Kunden leisten; das Potenzial unserer globalen Plattform nutzen, eine Hochleistungsorganisation fördern. Zur Unterstützung unserer strategischen Ziele haben wir unsere Vergütungsprogramme so gestaltet, dass damit die folgenden Ziele umgesetzt werden: Anpassung der einzelnen Leistungsprämien an die jeweilige Zufriedenheit von Kunden und Anteilseigner; Seite 2

3 Stärkung unserer wirtschaftlichen Lebensfähigkeit durch die enge Verzahnung von Belohnungen mit den erzielten Ergebnissen auf allen Ebenen; Stärkung des Leistungsprinzips durch unterschiedliche Belohnung der Leistungsträger, und Anerkennung und Sicherung hochqualifizierter Mitarbeiter durch eine sinnvolle Mischung von Barvergütung und aufgeschobener Vergütung. Je höher die Position ist, die ein Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens erreicht, desto größer wird generell sein Einfluss auf unsere Performance und dementsprechend wächst auch die Notwendigkeit, diesen Mitarbeiter an uns zu binden. Der Vergütungsausschuss ist der Auffassung, dass entsprechend dem Ansteigen der Vergütung eines einzelnen Mitarbeiters auch der prozentuale Anteil dieser Vergütung, der aufgeschoben ist, steigen sollte. Seite 3

4 Kriterien für Risikoträger Invesco hat einzelne Mitarbeiter identifiziert, die entsprechend den im Juni 2014 in Kraft getretenen EBA-Regelungen als wesentliche Risikoträger erachtet werden (nachstehend als Risikoträger bezeichnet). Diese Regelungen stellten bestimmte quantitative und qualitative Kriterien zur Ermittlung der Mitarbeiter auf, die wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil eines Unternehmens haben. Dazu zählen unter anderem: Mitglieder der Leitungsorgane beaufsichtigter Unternehmen; Mitglieder der Geschäftsleitung; Die Leiter der Abteilungen Risikomanagement, Rechtsbefolgung (Compliance) oder internes Audit sowie die diesen Führungskräften direkt unterstellten Personen; Mitarbeiter, die für bestimmte Bereiche wie Rechtsfragen, Finanzen und Personal zuständig sind, und Mitglieder des Ausschusses für neue Produkte. Gemäß diesen Kriterien gelten zum 90 Mitarbeiter als Risikoträger. Die Liste der Risikoträger wird vom Vergütungsausschuss einmal jährlich genehmigt. Die einzelnen Mitarbeiter werden von ihrer Einstufung und den sich daraus ergebenden Auswirkungen mindestens einmal jährlich unterrichtet. Verknüpfung von Gehalt und Leistung Das Management überprüft nach Rücksprache und Abstimmung mit dem Board of Directors jährlich unsere mehrjährigen strategischen Ziele anhand der globalen Trends und Makrothemen, die sich auf die Asset-Management-Branche auswirken, unsere Position auf den Schlüsselmärkten sowie die finanziellen Folgen unserer Entscheidungen. Auf der Grundlage dieser Überprüfung wird eine operative Jahresplanung erstellt, in der unter anderem unsere geschäftlichen Prioritäten und das entsprechende geplante Geschäftsergebnis dargelegt werden. Im Verlauf des Jahres prüft das Board of Directors zusammen mit dem Management die erzielte Performance im Vergleich zur operativen Jahresplanung. Basierend auf der Performance des Unternehmens in Bezug auf zahlreiche operative Messgrößen und die Erreichung seiner strategischen Ziele sowie basierend auf sonstigen Faktoren, einschließlich des operativen Ergebnisses vor der Auszahlung von Barboni (pre-cash bonus operating income PCBOI), legt der Ausschuss einen konzernweiten Incentive-Pool in Höhe eines prozentualen Anteils am PCBOI fest. Durch die Beschränkung des Pools auf einen prozentualen Anteil am PCBOI wird sichergestellt, Seite 4

5 dass der konzernweite Incentive-Pool stets an das operative Ergebnis von Invesco geknüpft ist. Aus dem Pool werden Bonuszahlungen in Bar sowie aufgeschobene Vergütungen (jährliche Fondsanteil- oder Aktienoptionen, langfristige Aktienzuteilungen sowie Vertriebsprovisionen) geleistet. Alle im Jahr 2016 gewährten Leistungsprämien wurden aus diesem Incentive-Pool ausgezahlt. Unser Ausschuss fasst holistische, konsequente und umsichtige Entscheidungen, was die Gesamtfinanzierung des Pools auf der Grundlage der mehrjährigen Performance von Invesco betrifft. Der Ausschuss versucht nicht, bestimmten Faktoren einen bestimmten Stellenwert oder eine relative Gewichtung zuzuordnen, sondern bewertet diese in ihrer Gesamtheit mit entsprechendem Augenmaß. Im Mittelpunkt steht dabei der gesamte geschäftliche Erfolg, wobei die Entscheidungen nicht anhand einer spezifischen Formel getroffen werden. Individuelle Performance wird mittels eines konzernweiten Online- Leistungsmanagement-Prozesses gemessen, der entwickelt wurde, um die Ausrichtung der individuellen Mitarbeiteranstrengungen auf das Leitbild, die Prinzipien und die Ziele unseres Unternehmens zu fördern; die Rückmeldungen bereitzustellen, die für das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter erforderlich sind, und unsere Fähigkeit zur Bewertung und Anerkennung von Leistung zu verbessern. Der Leistungsmanagement-Prozess von Invesco gewährleistet, dass die Performance aller Mitarbeiter, ungeachtet ihres Standortes oder ihres Aufgabenbereichs, einheitlich beurteilt wird und besteht aus drei wesentlichen Bewertungen: Eine Bewertung der individuellen oder teamrelevanten Ziele, die zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter vereinbart wurden und die sich am Leitbild, den Prinzipien und den Zielen des Unternehmens orientieren; Eine Bewertung anhand einer einheitlichen, globalen Reihe von Kompetenzen, die auf den geschäftlichen Prinzipien von Invesco beruhen. Der Kompetenzrahmen von Invesco baut auf diesen geschäftlichen Prinzipien auf, indem wichtige Verhaltensweisen, die zu deren Erreichung beitragen, herausgestellt werden. Ferner schließt der Rahmen auch Führungskompetenzen ein, um die Performance unserer Führungskräfte zu beurteilen, und Eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, die vor seiner Bewertung durch den Vorgesetzten fertigzustellen ist. Die mittels des Leistungsmanagement-Prozesses gemessene individuelle Performance dient dazu, Leistungsträger im Rahmen unserer Vergütungspolitik unterschiedlich zu belohnen. Seite 5

6 Variabel Incentive-Typ Fest Offenlegungen zur konzernweiten Vergütungskomponenten In der nachstehenden Tabelle werden alle Komponenten unseres Vergütungsprogramms für Mitarbeiter sowie dessen Zweck und wesentliche Messgrößen im Einzelnen näher beschrieben: Gehaltskomponente Grundgehalt Zweck Sorgt für ein wettbewerbsfähiges Festgehalt in einer Höhe, die ausreicht, dass eine flexible Politik in Bezug auf variable Vergütungskomponenten uneingeschränkt möglich ist Angemessene Grundvergütung für die laufende Erbringung der jeweiligen Aufgaben am Arbeitsplatz Wesentliche Messgrößen Erfahrungen, Pflichten und Verantwortungsbereich Interne und externe Marktfaktoren Wird jährlich bewertet, bleibt weitgehend statisch, außer im Falle einer Beförderung oder der Anpassung aufgrund wirtschaftlicher Trends Jährlicher Barbonus Sorgt für eine wettbewerbsfähige jährliche Incentive-Zahlung in bar Basiert auf den jährlichen Geschäftsergebnissen und - leistungen im Vergleich zu den langfristigen strategischen Zielen und anhand der individuellen Verhaltensweisen und Leistungen Jährliche Zuteilungen von Fondsanteiloder Aktienoptionen (zeitbasiertes Vesting) Sorgen in Verbindung mit dem jährlichen Barbonus für eine wettbewerbsfähige jährliche Incentive-Gelegenheit Verknüpft die Interessen der Mitarbeiter mit den Interessen der Kunden und Anteilseigner Fördert die Mitarbeiterbindung durch ein gleichmäßiges jährliches Vesting Basiert auf den jährlichen Geschäftsergebnissen und - leistungen im Vergleich zu den langfristigen strategischen Zielen und anhand der individuellen Verhaltensweisen und Leistungen Langfristige Aktienzuteilu ngen (leistungs- und zeitbasiertes Anerkennt das langfristige Potenzial für zukünftige Beiträge zu den langfristigen strategischen Zielen von Invesco Verknüpft die Interessen der Mitarbeiter mit den Interessen Basiert in Bezug auf leistungsbasierte Zuteilungen (nur leitende Angestellte) auf Geschäftsergebnissen und - leistungen im Vergleich zu den langfristigen Seite 6

7 Vesting) der Kunden und Anteilseigner Fördert die Mitarbeiterbindung durch ein laufendes Vesting und in Bezug auf leistungsbasierte Zuteilungen durch die Erreichung der Leistungsziele strategischen Zielen 50 % des leistungsbasierten Vesting sind an die bereinigte operative Marge geknüpft Dreijährige Leistungsperiode für leistungsbasierte Zuteilungen (vorbehaltlich einer Übergangsperiode für 2016 gewährte Zuteilungen) Unsere jährlichen Leistungsprämien Wir benutzen unsere jährlichen Leistungsprämien, die aus Barvergütungen und jährlichen Zuteilungen von Fondsanteil- oder Aktienoptionen bestehen, um die aktuelle Jahresperformance anzuerkennen und die Interessen der Mitarbeiter eng mit den Interessen der Kunden und Anteilseigner zu verknüpfen, Leistungsträger unterschiedlich zu belohnen und die Vergütung an das Geschäftsergebnis zu binden. Die jährlich zugeteilten Aktienoptionen werden in der Regel über einen Zeitraum von vier Jahren in Höhe von jährlich 25 % ausübbar. Die zugeteilten Anteilsoptionen am UK-Fonds werden in der Regel über einen Zeitraum von zwei Jahren in Höhe von jährlich 50 % ausübbar. Unsere langfristigen Aktienzuteilungen Die langfristigen Aktienzuteilungen werden in der Regel über einen Zeitraum von vier Jahren in Höhe von jeweils 25 % unverfallbar. Der Ausschuss ist der Auffassung, dass durch langfristige Aktienzuteilungen die Interessen der Mitarbeiter mit den Interessen der Anteilseigner verknüpft werden. Ein Teil der den leitenden Angestellten gewährten Zuteilungen wird nur nach Erreichung des geplanten Geschäftsergebnisses ausgezahlt. 50 % der Aktienzuteilungen sind an die Erreichung der geplanten bereinigten operativen Marge geknüpft. In Bezug auf das Jahr 2016 sind die leistungsbasierten Zuteilungen an die Erreichung der Schwellenwerte der bereinigten operativen Marge geknüpft. Ferner wurde die Leistungsperiode für die leistungsbasierten Zuteilungen vorbehaltlich einer Übergangsperiode von einem einjährigen Zeitraum auf einen dreijährigen Zeitraum umgestellt. Das uneingeschränkte Vesting dieser leistungsbasierten langfristigen Aktienzuteilungen erfolgt, wenn die vorgesehene finanzielle Messgröße erreicht wird. Ein teilweises Vesting findet zwischen einem Mindestschwellenwert und der vorgesehenen finanziellen Messgröße statt. Ein Vesting in Höhe von 150 % ist möglich, wenn der Zielbereich überschritten wird (Upside Opportunity). Darüber hinaus sind die entsprechenden Dividenden ebenfalls aufgeschoben und werden nur insoweit ausgezahlt, als eine Aktienzuteilung unverfallbar wird. Seite 7

8 Entscheidungsgründe Entscheidungen über Gehaltserhöhungen berücksichtigen die Marktposition, die Performance und das interne Eigenkapital. Gehaltserhöhungen werden anvisiert, wenn die Marktpositionierung mit der Performance noch nicht im Einklang steht. Bonusentscheidungen fördern das Leistungsprinzip, indem sie die leistungsstärksten Mitarbeiter am meisten belohnen. Individuelle Barboni beruhen auf einer Vielzahl von Faktoren, wie interne Leistungsvergleiche, externe Marktvergleiche und in Incentive-Plänen enthaltene Formelrechnungen (für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern) sowie der im jeweiligen Jahr für eine Ausschüttung verfügbare Betrag. Entsprechend dem Ansteigen der Vergütung eines Mitarbeiters sollte auch der Anteil dieser Vergütung, der in Form einer aufgeschobenen Vergütung geleistet wird, steigen, um die Verknüpfung der Interessen dieses Mitarbeiters mit den Interessen der Anteilseigner der Invesco Ltd. zu fördern. Daher wird bei Mitarbeitern, deren Barvergütung über einem Schwellenwert liegt, in der Regel ein Teil ihrer jährlichen Leistungsprämien in Form gesperrter Aktien der Invesco Ltd. ausgeschüttet bzw. in von der Invesco Ltd. verwaltete Anlageportfolios eingebracht. Alle Mitarbeiter können für langfristige Aktienzuteilungen in Frage kommen, allerdings nutzen Führungskräfte Aktienpools, um wichtige Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden sowie diejenigen Mitarbeiter zu belohnen, die im jeweiligen Jahr am meisten beitragen bzw. über das höchste Potential verfügen, die Geschäftsergebnisse zukünftig zu beeinflussen. Zugeteilte Aktien dienen zur Belohnung langfristiger Performance und werden daher über mehrere Jahre erworben. Vergütung von Kontrollfunktionen Die Berichtslinien für Kontrollfunktionen sind naturgemäß von den Geschäftsbereichen getrennt, die sie beaufsichtigen. Der Betrag etwaiger Leistungsprämien, der für die Ausschüttung an Kontrollfunktionen zur Verfügung steht, bestimmt sich nicht nach der Performance der Geschäftsbereiche, die sie beaufsichtigen. Entscheidungen über die Vergütung von Mitarbeitern in Kontrollfunktionen bedürfen nicht der Genehmigung seitens der Geschäftsbereiche, die von diesen Funktionen beaufsichtigt werden. Seite 8

9 Quantitative Offenlegungen Zum wurden insgesamt 90 Mitarbeiter als Risikoträger eingestuft. Auf der Grundlage, dass dem Konsolidierungskreis EMEA ein Geschäftsbereich (Asset Management) zugeordnet wird, setzt sich der Vergütungsaufwand in dem am 31. Dezember 2016 endenden Jahr insgesamt wie folgt zusammen: Gesamte quantitative Vergütungsdaten Gesamt Gesamt Fixe Vergütung Variable Vergütung 210,8 Mio. 117,1 Mio. 93,7 Mio. Zahl der Empfänger Seite 9