Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

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1 Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

2 Agenda 1. Neue Chancen durch neue Regeln 2. Das Problem und seine Lösung 3. Das BRSG im Überblick 4. Die wesentlichen Änderungen des BRSG 5. Fazit Seite 2

3 1. Neue Chancen durch neue Regeln Ziele des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) Stärkung der betrieblichen Altersversorgung Vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen Generell Durchdringungsquoten erhöhen Anreize für zusätzliche Altersversorgung bei Beschäftigten mit geringerem Einkommen schaffen Einbindung der Tarifvertragsparteien (Sozialpartnermodell) Seite 3

4 2. Das Problem und seine Lösung Das Problem: Seit 2009 stagniert die bav-verbreitung Derzeit erwerben 17,8 Mio. Beschäftigte eine Anwartschaft auf bav. Das sind knapp 60 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. 100 % 90 % Anteil der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten mit bav in % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 48,7 % 59,9 % 59,7 % 59,5 % 59,6 % 59,5 % 10 % 0 % Quelle: TNS Trägerbefragung zur betrieblichen Altersversorgung im Auftrag des BMAS (BAV 2013). Seite 4

5 2. Das Problem und seine Lösung Die Lösung: Das Betriebsrentenstärkungsgesetz / Referentenentwurf wird veröffentlicht Kabinettsbeschluss zum BRSG Beratung im Bundesrat 1. Lesung im Bundestag Öffentliche Expertenanhörung Koalition hat Einigung erzielt und stellt Ergebnisse vor 2. und 3. Lesung im Bundestag, Verabschiedung des Gesetzentwurfes Zustimmung im Bundesrat Inkrafttreten Seite 5

6 2. Das Problem und seine Lösung Eine zusätzliche bav Die reine Beitragszusage bav bisher bav zusätzlich Durchführungswege Sozialpartnermodell Intern Direktzusage Extern Pensionsfonds Direktversicherung Pensionskasse Unterstützungskasse Umsetzung der reinen Beitragszusage Grundlage: Tarifvertrag und Steuerung der bav durch die Sozialpartner Durchführungswege: DV, PK, PF Garantieverbot für die Versorgungseinrichtung Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags vereinbaren (kein Kontrahierungszwang für Versorgungseinrichtung) Seite 6

7 2. Das Problem und seine Lösung Künftig gibt es zwei bav-welten Die bisherige bav-welt und das neue Sozialpartnermodell existieren seit nebeneinander! Seite 7

8 3. Das BRSG im Überblick Wesentliche Änderungen zwei große Bereiche Das BRSG ist ein Artikelgesetz, d.h. es bündelt die Änderungen vieler gesetzlicher Vorschriften aus verschiedenen Gesetzen und Verordnungen (Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht). Nachfolgend werden lediglich die vertrieblich relevantesten Eckpunkte vorgestellt. Das BRSG ist in zwei Teile zu trennen: Generell gültige Änderungen z.b. im 3 Nr. 63 EStG Relevant für alle Arbeitgeber seit dem Sozialpartnermodell Relevant für tarifgebundene Arbeitgeber Auch Anlehnung möglich Anwendbar seit Verankerung in den Tarifverträgen notwendig Seite 8

9 Das Sozialpartnermodell Regelung im Tarifvertrag als Grundlage notwendig Anlehnung an Tarifverträge ist möglich Reine Beitragszusage (Zielrente) Garantieverbot»pay and forget«nur laufende Leistungen, keine Kapitalauszahlung Sofortige Unverfallbarkeit Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart Gültig ab und sofern tarifvertraglich geregelt Arbeitgeberverband Tarifvertrag Gewerkschaft Seite 9

10 Das Sozialpartnermodell Tarifvertraglich organisierte bav Tarifvertragsparteien können die reine Beitragszusage (rbz) nutzen. Angemessene Berücksichtigung bereits bestehender Betriebsrentensysteme ( 21 Abs. 2 BetrAVG) Tarifvertragsparteien sollen ihre Versorgungswerke auch für nicht tarifgebundene Unternehmen öffnen ( 21 Abs. 3 BetrAVG). Das neue Betriebsrentengesetz enthält umfangreiche Regeln zur Tarifrente ( 21 ff. BetrAVG). Flankierende Normen im Versicherungsaufsichtsgesetz ( 244 a-d VAG) sowie in der Pensionsfonds-Aufsichtsverordnung ( PFAV) Reine Beitragszusage ( 21 Abs. 1 BetrAVG) Zusage einer Zielrente auf Basis realistischer Annahmen über Zins und Biometrie Einstandspflicht des AG ( 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG) gilt nicht -»pay and forget«( 1 Abs. 2 a BetrAVG) Seite 10

11 Das Sozialpartnermodell Garantieverbot, dadurch höhere Renditechancen Ausdrücklicher Hinweis des Versorgungsträgers, dass keine Garantien in der Anspar-/ Leistungsphase gewährt werden und sich die Renten ändern können. Zusätzlicher Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers möglich ( 23 Abs. 1 BetrAVG) Ziel: Verhinderung bzw. Steuerung der Volatilität Steuerliche Flankierung durch neuen 3 Nr. 63a EStG Durchführung: Über gemeinsame Einrichtung der Sozialpartner, alternativ Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds mit der Voraussetzung, dass die Sozialpartner ein Mitwirkungsrecht haben Bildung eines eigenen Anlagestocks bzw. eines eigenen Sicherungsvermögens für jeden Tarifvertrag erforderlich ( 244 c VAG) Grundsätzlich sofortige Unverfallbarkeit, auch bei AG-Finanzierung ( 22 BetrAVG) Nur lebenslange Renten kein Kapitalwahlrecht Seite 11

12 Das Sozialpartnermodell Entgeltumwandlung: AG-Zuschuss von mindestens 15 % des sozialversicherungsfreien Entgelts ist Pflicht (maximal 15 % aus 260 = 39 monatlich Stand 2018), soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart ( 23 Abs. 2 BetrAVG). Bei Ausscheiden hat der Arbeitnehmer das Recht, die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen oder das gebildete Versorgungskapital auf eine neue Versorgungseinrichtung zu übertragen, an die Beiträge auf der Grundlage einer reinen Beitragszusage gezahlt werden ( 22 Abs. 3 Ziffer 1 Buchst. a und b BetrAVG). Seite 12

13 Vor- und Nachteile des Sozialpartnermodells aus Arbeitgebersicht Vorteile»Pay and forget«keine Einstandspflicht des Arbeitgebers Fehlende Garantien gesetzlich vorgegeben Keine Anpassungsprüfungspflicht Zusätzlicher Sicherungsbeitrag nicht verpflichtend Keine Insolvenzsicherung Nachteile Fehlende Verpflichtung für zusätzlichen Sicherungsbeitrag führt vermutlich zu harten Verhandlungen mit den Gewerkschaften. Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss Sofortige Unverfallbarkeit auch bei Arbeitgeberfinanzierung Seite 13

14 Vor- und Nachteile des Sozialpartnermodells aus Arbeitnehmersicht Vorteile Stärkere Sachwertorientierung in der Kapitalanlage mit höheren Renditechancen! Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss Nachteile Risiken aus der Kapitalanlage gehen allein zu Lasten der Arbeitnehmer Korrektur der Rente möglich Keine Garantien Keine Einstandspflicht des Arbeitgebers Erfolg des neuen bav-modells hängt unmittelbar von der tariflich vorgegebenen Lösung ab was passiert bei schlechten Managementleistungen in der Kapitalanlage? Kapitalabfindung nicht möglich Keine Anpassungsprüfungspflicht Zusätzlicher Sicherungsbeitrag nicht verpflichtend Seite 14

15 Gegenüberstellung BRSG und Sozialpartnermodell BRSG generell: Erhöhung des Umwandlungsrahmens im 3 Nr. 63 EStG Verpflichtende Weitergabe der Sozialversicherungs-Ersparnis Förderbetrag für Geringverdiener Freibetrag bei der Anrechnung von bav auf die Grundsicherung Sozialpartnermodell: Keine Kapitaloption Zielrenten-Systematik erschwert Kalkulierbarkeit des Versorgungsniveaus Hinweis: Sozialpartnermodell ist eine zusätzliche Option und ist erst nach Regelung in den einschlägigen Tarifverträgen anwendbar. Seite 15

16 Welche Rollen spielen die Tarifvertragsparteien beim Sozialpartnermodell? Gewerkschaften sehen Chance auf Erhöhung der Tarifbindung in den Betrieben. Beide Parteien tragen aufgrund ihrer Mitwirkung eine hohe Verantwortung für die erfolgreiche Einführung und Umsetzung des Sozialpartnermodells das Reputationsrisiko für die Tarifpartner ist nicht zu unterschätzen! Tarifvertragsparteien sind zukünftig noch stärker einer ständigen Vergleichbarkeit mit anderen Branchenlösungen ausgesetzt (Kapitalanlageerfolg, Anpassung Zielrenten nach oben bzw. unten) Seite 16

17 Erhöhung des steuerfreien Förderrahmens auf 8 % der BBG Entfall des Aufstockungsbetrags von Nutzung von 40b EStG ist kein Ausschlusskriterium für die zusätzlichen 4 % mehr, sondern es erfolgt eine Anrechnung. Keine Veränderung bei der SV-Freiheit (4 % der BBG) Bisher: (falls keine 40b-Beiträge) + 4 % der BBG Neu ab : Anrechnung von 40b-Beiträgen 8 % der BBG Seite 17

18 Rechtssichere Opting-Out-Regelung von Tarifverträgen ( 20 BetrAVG) Umsetzung über Betriebsvereinbarungen nur aufgrund eines Tarifvertrags Opting-Out als Instrument für eine kollektive Umsetzung Erfüllung folgender Voraussetzungen als Mindeststandards: Schriftliches Angebot: Abgabe mindestens 3 Monate vor der erstmaligen Fälligkeit der Entgeltumwandlung Inhalt des Angebots: Arbeitgeberangebot muss zwingend über Höhe und Art des umzuwandelnden Entgelts informieren. Ausdrücklicher Hinweis auf das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebotes widersprechen. Hinweis: Beendigung der Entgeltumwandlung innerhalb einer Frist von höchstens einem Monat zum nächsten Umwandlungstermin möglich. Seite 18

19 Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss auch außerhalb des Sozialpartnermodells AG-Zuschuss in Höhe von 15 % auf den Entgeltumwandlungsbeitrag wird Pflicht*, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart ( 1a Abs. 1a BetrAVG). Diese Regelung gilt für ab neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. für zum o.g. Zeitpunkt bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen erst nach einer Übergangsfrist ab ( 26a BetrAVG). Die Regelung ist im Gegensatz zum Sozialpartnermodell tarifdispositiv, d.h. in Tarifverträgen kann von der gesetzlichen Regelung (auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abgewichen werden. Zukünftig Überprüfung bei bereits bestehenden Versorgungen, ob der AG-Zuschuss von 15 % geleistet wird (z.b. bei Festbetragszuschüssen). * Die Verpflichtung für den Arbeitgeber besteht nicht, wenn die Entgeltumwandlung im Rahmen von Direkt- und Unterstützungskassenzusagen erfolgt. Seite 19

20 Neugestaltung der Vervielfältigungsregelung ( 3 Nr. 63 S. 3 EStG) Pro Dienstjahr sind 4 % der BBG steuerfrei. Maximierung auf 10 Jahre, d. h. maximal (Stand 2018) sind steuerfrei. Möglichkeit der steuerfreien Nachzahlung ( 3 Nr. 63 S. 4 EStG) Nachzahlung darf für Kalenderjahre erfolgen, in denen das erste Dienstverhältnis ruhte und vom Arbeitgeber im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde. Z.B. längere Krankheit, Elternzeit, Sabbatical oder Entsendung ins Ausland Für jedes volle Dienstjahr (maximal für 10 Jahre) dürfen 8 % der BBG nachgeholt werden. Maximal (Stand 2018) sind steuerfrei. Seite 20

21 Keine vollständige Anrechnung der bav auf die Grundsicherung Freibetrag / Sockelbetrag von 100 monatlich für Rentenleistungen aus zusätzlicher, freiwilliger Altersversorgung (bav-, Riester-, Privat- und Basisrenten) Hinzu kommen 30 % des übersteigenden Einkommens aus einer zusätzlichen Altersversorgung des Leistungsberechtigten. Maximierung auf 50 % der Regelbedarfsstufe I aus der Hartz IV-Gesetzgebung (Höchstfreibetrag 2018: 208 monatlich) Überschreitung des Freibetrages in 2018 erst ab einer zusätzlichen monatlichen Rentenleistung von mehr als 460. Seite 21

22 Keine vollständige Anrechnung der bav auf die Grundsicherung Freibetrag / Sockelbetrag von 100 monatlich für Rentenleistungen aus zusätzlicher Beispiel: Altersrente aus GRV monatlich 580, Grundsicherungsleistung 300 Rentenzahlung aus Riester-Rente 120 Rentenzahlung aus privater Rentenversicherung Rentenzahlung aus bav + 85 Gesamte Rentenleistung aus zusätzlicher Altersvorsorge = 320 Es ergibt sich ein Freibetrag in Höhe von 166 ( % der übersteigenden Einnahmen). Die Grundsicherung in Höhe von 300 wird um 154 gekürzt. Die gesamten Einnahmen betragen danach monatlich Seite 22

23 Förderbetrag für Geringverdiener ( 100 EStG) Nur für Geringverdiener laufender monatlicher Arbeitslohn des Arbeitnehmers beträgt max , unabhängig vom Beschäftigungsgrad. Erstes Dienstverhältnis (Lohnsteuerklasse I-V) Arbeitslohn des Arbeitnehmers unterliegt im Inland dem Lohnsteuerabzug. Mindestbeitrag je Arbeitnehmer 240 p.a. Höchstbeitrag 480 p.a. Förderung i.h. von 30 % des Arbeitgeberbeitrags, max. 30 % von 480 (144 ) durch lohnsteuerliche Erstattung. Voraussetzung: ungezillmerte Tarife Nur für arbeitgeberfinanzierte bav in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds Seite 23

24 Förderbetrag für Geringverdiener ( 100 EStG) Keine Steuerpflicht für diese zusätzlichen Arbeitgeberbeiträge Nach 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV gilt die Sozialversicherungsfreiheit bis 4 % der BBG der Allgemeinen Rentenversicherung für 100 und 3 Nr. 63 zusammen Neue Förderung tritt additiv neben die bisherigen Fördermöglichkeiten, d.h. keine Verrechnung mit 3 Nr. 63 EStG oder Riester-Förderung. Steuerliche Förderung des Arbeitgebers i.h. von 30 %, max. 144, mit Erstattung im Lohnsteuerabzugsverfahren Zahlt der Arbeitgeber bereits im Jahr 2016 einen zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag an eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, ist der jeweilige bav- Förderbetrag auf den Betrag beschränkt, den der Arbeitgeber über den bisherigen Beitrag hinaus leistet ( 100 Abs. 2 S. 2 EStG) Für die Begrenzung des bav-förderbetrags bei bereits bestehenden Versorgungsvereinbarungen wird auf das Referenzjahr 2016 abgestellt. Dadurch greift bei einer ab 2017 bestehenden bav die Begrenzung des 100 Abs. 2 S. 2 EStG nicht. Dies gilt entsprechend für alle Erhöhung der zusätzlichen Arbeitgeberbeiträge ab 2017 Seite 24

25 Riester-bAV Wegfall der Doppelverbeitragung in der Sozialversicherung ( 229 SGB V), d.h. keine Verbeitragung mehr im Leistungsbezug Anhebung der Grundzulage von 154 auf 175 gilt auch für die Riester im Privatbereich Seite 25

26 5. Fazit Durch das BRSG sind erhebliche Auswirkungen auf das bav-geschäft zu erwarten. Insbesondere die verbesserte steuerliche Förderung nach 3 Nr. 63 EStG, der neue Förderbetrag für Geringverdiener sowie der Freibetrag bei der Anrechnung von bav auf die Grundsicherung werden die bav wesentlich attraktiver machen. Regelungen wie der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss, die fehlende Kapitaloption, ein Sicherungsbeitrag sowie fehlende Garantien könnten die Attraktivität des Sozialpartnermodells negativ beeinflussen die bewährte Direktversicherung ist und bleibt attraktiv. Es stellt sich letztlich die entscheidende Frage, wer im Rahmen des Sozialpartnermodells die Arbeitnehmerberatung übernimmt? Eine geringere KVdR-Verbeitragung der Betriebsrenten wäre wünschenswert gewesen. Nicht warten, sondern weiter aktiv beraten und vertreiben die Rolle des Vertriebs ändert sich im Grunde nicht! Die Themen GGF-Versorgung und Ausfinanzierung bzw. Auslagerung von Versorgungsverpflichtungen sind nicht betroffen! Seite 26

27 »ALTE LEIPZIGER Zukunft beginnt heute«rechtliche Hinweise Gerne überlassen wir Ihnen diese Präsentation zu Informationszwecken. Bitte beachten Sie aber, dass die darin enthaltenen Informationen allgemeiner Natur sind und eine Beratung im konkreten Einzelfall nicht ersetzen können. Diese Unterlage haben wir nach bestem Wissen erstellt und die Inhalte sorgfältig erarbeitet. Gleichwohl kann man Fehler nie ganz ausschließen. Bitte haben Sie deshalb Verständnis dafür, dass wir keine Garantie und Haftung für die Aktualität, Richtigkeit und Vollständigkeit übernehmen. Infolgedessen haften wir nicht für direkte, indirekte, zufällige oder besondere Schäden, die Ihnen oder Dritten entstehen. Der Haftungsausschluss gilt nicht für vorsätzliches oder grob fahrlässiges Handeln oder bei Nichtvorhandensein zugesicherter Eigenschaften. In die Zukunft gerichtete Aussagen sind naturgemäß mit Ungewissheiten verbunden. Deshalb können die tatsächlichen Ergebnisse von diesen abweichen. Eine Verpflichtung zur Aktualisierung von Zukunftsaussagen wird nicht übernommen. Bei Kapitalanlage-Produkten gilt zusätzlich: Die Präsentation stellt keine Anlageberatung dar und sollte auch nicht als Grundlage für eine Anlageentscheidung dienen. Aus den gegebenenfalls dargestellten Wertentwicklungen der Vergangenheit können keine Rückschlüsse auf zukünftige Wertsteigerungen gezogen werden. Unsere Marken und Logos sind international markenrechtlich geschützt. Es ist nicht gestattet, diese Marken und Logos ohne unsere vorherige schriftliche Zustimmung zu nutzen. Inhalt, Darstellung und Struktur dieser Unterlage sind urheberrechtlich geschützt und eine Nutzung, Verwendung, Reproduktion oder Weitergabe an Dritte ganz oder teilweise ist nur mit unserer ausdrücklichen vorherigen schriftlichen Zustimmung zulässig. Alle Rechte sind vorbehalten. ALTE LEIPZIGER - HALLESCHE Konzern Seite 27