NEWSLETTER 12/2016 NEWSLETTER 6/2016

Transkript

1 Betriebsrentenstärkungsgesetz das soll sich ab 2018 ändern Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 4. November 2016 den Referentenentwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz veröffentlicht und darin wesentliche Weichenstellungen für eine künftige Neuausrichtung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland präsentiert. Das neue Konzept basiert im Wesentlichen auf zwei Eckpfeilern: einerseits dem sog. Sozialpartnermodel, mit dem auf tarifvertraglicher Ebene die echte Beitragszusage eingeführt wird, und andererseits einem steuerlichen Förderkonzept, mit dem insbesondere bei Geringverdienern und in kleinen mittelständischen Unternehmen (KMU) die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung angeregt werden soll. I. Das Sozialpartnermodell Arbeitgeber sollen in Zukunft die Möglichkeit haben, eine betriebliche Altersvorsorge ohne eigene Subsidiärhaftung und damit ohne einen entsprechenden Verschaffungsanspruch der Mitarbeiter anzubieten. Diese sogenannte "Beitragszusage", bei der die Verpflichtung des Arbeitgebers allein in der Beitragszahlung besteht ( pay and forget ), ist allerdings nur möglich, sofern ihr eine tarifvertragliche Regelung zugrunde liegt und sie über einen externen Versorgungsträger wie Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds umgesetzt wird. Unmittelbare Pensionszusagen und Unterstützungskassen profitieren somit von dieser Neuregelung nicht. Eine bestimmte Versorgungsleistung wird vom Arbeitgeber in diesem Modell nicht zugesagt und darf auch vom Versorgungsträger nicht zugesagt werden; sprich: Garantien auch eine Mindestleistungsgarantie - sind in diesem Modell gesetzlich verboten. Operiert wird mit einer sog. Zielrente, die allerdings unverbindlich ist und damit volatil sein kann. Die tatsächlich fällig werdende Versorgungsleistung und deren spätere Entwicklung sind alleine von der Vermögens- und Ertragslage bzw. - entwicklung der Versorgungseinrichtung (Volatilität in Abhängigkeit vom Kapitalanlageerfolg) abhängig. Faktisch wird damit eine betrieblich organisierte private Altersvorsorge ohne jegliche Garantie und ohne Arbeitgeberhaftung auf den Weg gebracht. Die lediglich in Aussicht gestellten Versorgungsleistungen müssen als laufende Renten erbracht werden (die Abfindung von Kleinstbeträgen ist zulässig). Für die Anwartschaften ist eine sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit ebenso vorgesehen, wie die Fortführung mit eigenen Beiträgen vorzeitigem Ausscheiden aus dem

2 Unternehmen und die Portierung auf das Sozialpartnermodell eines anderen Tarifvertrages. Im Fall der Entgeltumwandlung für eine reine Beitragszusage muss der Tarifvertrag zwingend vorsehen, dass der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des wegen Entgeltumwandlung sozialversicherungsfreien Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleitet. Da die reine Beitragszusage ohne jegliche Haftung des Arbeitgebers oder des Versorgungsträgers für Anwartschaften oder Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auskommt, soll im Tarifvertrag ein zusätzlicher Beitrag des Arbeitgebers festgelegt werden, der nicht unmittelbar den einzelnen Arbeitnehmer direkt gutgeschrieben oder zugerechnet wird (»Sicherungsbeitrag«), sondern als eine Art Schwankungsreserve zum Ausgleich volatiler Kapitalanlageergebnisse und damit zur Sicherung der avisierten Zielrente herangezogen werden kann. Zur Durchführung der reinen Beitragszusage können die Tarifparteien gemeinsame Einrichtungen ( 4 TVG) nutzen bzw. errichten; sie können sich auch externer Versorgungsträger bedienen und mit der Durchführung beauftragen. In diesem Fall müssen sie im Aufsichtsrat der durchführenden Versorgungseinrichtung vertreten sein oder durch eine Vertretung in spezifischen Gremien der Versorgungseinrichtung (z.b. Kapitalanlageausschuss) hinreichende Einflussmöglichkeiten auf das Betriebsrentensystem haben bzw. dieses mit steuern können. Nichttarifgebundene Unternehmen und Arbeitnehmer können (das Einverständnis der Versorgungseinrichtung vorausgesetzt) die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbaren und sich somit ebenfalls den entsprechenden Versorgungswerken anschließen. II. Opting-Out Der Gesetzentwurf ermöglicht zudem eine obligatorische Verpflichtung zur Entgeltumwandlung (sog. Opting Out ) und zwar über das Sozialpartnermodell hinaus bei allen betrieblichen Versorgungssystemen. Voraussetzung ist allerdings, dass ein solches Opting-Out-System durch eine entsprechende tarifvertragliche Regelung ausdrücklich zugelassen und dem Arbeitnehmer ein ausdrückliches Widerrufsrecht eingeräumt und ihm die Widerrufsmöglichkeit drei Monate vor der ersten Entgeltumwandlung klar mitgeteilt wird. Eine Beendigung der so eingeführten Entgeltumwandlung ist mit einer Frist von einem Monat möglich.

3 III. Die steuerliche Förderung Das steuerliche Förderkonzept basiert im Wesentlichen auf folgenden Eckpfeilern 1. Fördermodell für Geringverdiener Ab 2018 soll ein bav-förderbetrag für Arbeitnehmer mit unterdurchschnittlichem Entgelt eingeführt werden. Dieser bav-förderbetrag hat keine Auswirkungen auf die Riester-Förderung insbesondere werden die Riester-Zulagen nicht gemindert oder auf den bav-förderbetrag angerechnet. Zahlt der Arbeitgeber zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Gehalt und zusätzlich zu evtl. bisherigen Arbeitgeberbeiträgen im Kalenderjahr mindestens 240 Euro an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung, so kann er hiervon 30 Prozent (höchstens 144 Euro) von der Lohnsteuer des Arbeitnehmers einbehalten. Beiträge aus Entgeltumwandlung sind nicht begünstigt. Der bav-förderbetrag kann allerdings nur für Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden, deren Entgelt in Abhängigkeit vom Lohnzahlungszeitraum folgende Beträge nicht übersteigt: pro Tag 66,67 Euro, pro Woche 466,67 Euro und pro Monat Euro. Maßgeblich sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Beitragsleistung. Voraussetzung für die steuerliche Förderung ist zudem, dass Vertriebskosten beim Abschluss des Vertrages über eine bav nicht zulasten der ersten Beiträge einbehalten werden ( Zillmerungsverbot ). Vielmehr dürfen die Vertriebskosten nur als fester Anteil der laufenden Beiträge einbehalten werden. 2. Zusätzliche Steuerförderung Die steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen von 3 Nr. 63 EStG wird neu geregelt. Zukünftig sollen 8% Prozent von der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) steuerfrei für eine betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen Pensionskasse, Direktversicherung und Pensionsfonds verwendet werden können. Im Gegenzug wird der zusätzliche Höchstbetrag von Euro aufgehoben (Zusammenfassung des steuerfreien Höchstbetrags zu einem einheitlichen prozentualen Betrag).

4 Der neue Förderbetrag liegt damit zwar anfänglich nur geringfügig über der bisherigen Regelung (4% Prozent plus Euro für Zusagen ab 2004), wird sich künftig aber dadurch positiv entwickeln, dass die bislang statische Größe 1.800,- Euro künftig eine BBG-dynamische Größe ersetzt wird. Sozialversicherungsrechtlich bleibt es dagegen dabei, dass nur ein Beitrag bis zu 4% der BBG abgabenfrei ist. Beiträge, die bislang nach 40b EStG pauschalversteuert wurden, werden auch künftig (lebenslang) weiterhin pauschal besteuert. Diese Beiträge werden bis zu einem Maximalbetrag von 3% der BBG auf den Förderhöchstbetrag von 8 % der BBG angerechnet. Geändert und deutlich attraktiver gestaltet wird auch die sog. Vervielfältigungsregelung nach 3 Nr. 63 EStG. Soll beim Ausscheiden des Mitarbeiters eine Abfindung in die bav eingebracht werden, so kann für jedes maximal für 10 Dienstjahr(e) ein Betrag von 3 % der BBG lohnsteuerfrei gezahlt werden. Zudem wird im Zusammenhang mit dieser Vervielfältigungsregelung zusätzlich für Zeiten eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. Erziehungszeiten) eine Nachzahlungsoption eingeräumt, und zwar in Höhe von 8 % der BBG für jedes Dienstjahr (wiederum maximiert auf 10 Jahre). 3. Riesterrente Die Grundzulage für die Riester-Rente soll von 154 auf 165 Euro steigen. Auf Leistung aus Riester-Verträgen ist künftig die sog. Fünftel-Regelung ( 34 Abs. 1 EStG) anwendbar. (Nur) Für betriebliche Riester-Renten entfällt in der Auszahlungsphase die Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und sozialen Pflegeversicherung; sie werden damit künftig wie private Riester-Renten behandelt. Nicht geriesterte bav profitiert somit von dieser Neuregelung nicht. 4. Grundsicherung Arbeitnehmer, die selbst Betriebs- oder Riester-Renten aufgebaut haben, sollen einen Freibetrag von rund 200 Euro erhalten, der nicht auf die Grundsicherung angerechnet

5 wird, falls sie diese im Alter in Anspruch nehmen müssen. Damit soll Geringverdienern die Sorge genommen werden, aus dem ohnehin knappen Einkommen noch eine betriebliche Altersversorgung zu finanzieren, von der am Ende nichts bleibt. Konkret setzt sich dieser Freibetrag aus einem Grundbetrag von monatlich 100 Euro zuzüglich 30% des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus einer zusätzlichen Altersvorsorge, höchstens jedoch 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1 (2016 wären dies 202 Euro) zusammen. IV. Fazit Der Gesetzentwurf enthält insbesondere bedingt durch die geplante steuerliche Förderung einige neue Impulse für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Dies ist auch wenn man an der einen oder anderen Stelle (Dotierungsrahmen des 3 Nr. 63 EStG, genereller Wegfall der Doppelverbeitragung in der bav) etwas mehr erwartet hat zunächst einmal positiv zu bewerten. Ob die im Arbeitsrecht verankerte Möglichkeit der reinen Beitragszusage und damit eines Versorgungssystems ohne jede Arbeitgeberhaftung und ohne jegliche Garantien für die Mitarbeiter die Tarifvertragsparteien veranlassen wird, derartige Sozialpartnermodelle ins Leben zu rufen und ob diese Modelle dann in den Unternehmen auch Akzeptanz finden und mit mehr Erfolg umgesetzt werden, als die bislang bestehenden Möglichkeiten, bleibt abzuwarten. Wir helfen Ihnen gerne bei Fragen weiter. Bitte sprechen Sie uns einfach an. Mit freundlichen Grüßen Marcus Wetzel RA Dr. Uwe Langohr-Plato Kontakt: Martens & Prahl Pensionsmanagement GmbH Unter den Linden Berlin Tel. 030/ marcus.wetzel@martens-prahl-pm.de