Mr Mi 1an Marukić Fakultet organizacije i informatike. UDK Stručni rad

Transkript

1 Mr Mi 1an Markić Fakltet organizacije i informatike V a r a ž d i n UDK Strčni rad M O G U Ć N O S T P R I M J E N E M E T O D E USPOREDBE U Nagrađjivanje prema rad još vijek je jedan od najvećih problema naših radnih organizacija natoč niza prihvatijivih metoda. Najčešće je primjenjivana analitička procjena grpe poslova, no i nje noj primjeni osjeća se jak sbjektivizam. Pokšao sam da člank prikazem dogradnj tog sistema metodom sporedbe parovima. Sistemskim pristpom raščlanjivanjamdne organizacije na primjer jedne radne jedinice očeni s problemi koji ostaj i nakon vo - djenja analitičke procjene poslova, 'i dan je model po kojem će radnici sami ocjenjivati sebe-sporedbom. Činjenica je da oni se be ipak najbolje poznaj koliko tko vrijedi i radi. Drgi doprinos primjene ove metode je kljčivanj svih zaposle_ nih problem raspodjele osobnih dohodaka. A kada se to spije ta_ da će se radnici gotovo sigrno kljčiti i ostale probleme organizacije i samopravljanja i podići ih na viš razin. UVOD "Rad i rezltati rada odredjj materijalni i drštveni položaj čovjeka, na osnovi jednakih prava i odgovornosti. Nitko ne može ni neposredno ni posredno stjecati materijalne i drge koristi eksploatacijom tdjeg rada. Nitko ne smije na bilo koji način onemogćivati ni ograničavati radnika da ravnopravno s drgim radnicima odlčje o svom rad, o vjetima i o rezltatima svojega rada". Tako govori član 11. Ustava SFRJ. Medjtim, problem nastaje kod podjele rezltata rada. Pitanje je kako podijeliti ostvareno. U klasičnom kapitalizm "vlasnik" će platiti radnika onoliko koliko on smatra da m vrijedi sa željom da to bde što niže, ovisno o zakonima tržišta. Iz želje da ostvari što veći profit nastojat će boljeg radnika zadržati plativši m više,onog lošijeg manje itd. Njegovo mišljenje je menitorno. Medjtim, našem samopravnom socijalističkom drštv, gdje svi radnici ima j pravo odlčivanja, gdje nema "vlasnika" koji bi o vrijednostt radnika sam odlčivao, postavlja se problem kako sva ta mišljenja i želje skladiti. Postoje različite metode, ovisno kako se provode i za koje vjete. U ovom rad pokšat di dati prilog objektivnijem tvrdjivanj o sobnih dohodaka radnoj organizaciji. Radi se o bodovnoj metodi, a procjenjivači s rkovodioci koji se ne ocjenjj. Ovo pomalo 75

2 Markić M. Metoda sporedbe parovima podsjeća na "vlasnika" iz kapitalističkih odnosa, s razlikom da se t radi o vlasnik koji ne podliježe poslovnom rizik, već rizik gbitka rkovodećeg položaja. Jedan od njegovih interesa je što može ostvariti nagradjjći "svoje" ljde, a ne najbolje radnike. Sprotno interes je savjest. Pitanje je što će kad i kojem slčaj prevagnti. Kako živimo samopravnom socijalističkom drštv čiji je cilj što neposredni je i demokratskije pravljanje i odlčivanje, treba pronaći takve načine i metode kojima će se to moći ostvariti. Jedna od metoda, koja bi se mogla potrijebiti, je metoda sporedbe parovima. Mislim da je prilično prihvatljiva niz manjih radnih organizacija ili većim radnim organizacijama s manjim organizacijskim cjelinama (OOUR), a cilj veće neposrednosti odlčivanj radnika na raspodjel osobnih dohodaka. Ovom bi se metodom takodjer mogle korigirati "osnovice" koje se donose na temelj analitičke procjene poslova i često s rezltat pozicije, radnog mjesta i kvalifikacije, a ne stvarnog rada radnika, što ćemo vidjeti iz slijedećeg primjera jedne radne organizacije "X" prehrambene indstrije. 1. PRIKAZ RADNE ORGANIZACIJE "X" PREHRAMBENE INDUSTRIJE Radna organizacija "X" sastoji se od dva lokacijski odijeljena pogona, Pogon I i Pogon II. Ovo možemo prikazati shematski kao sistem 1) od dva podsistema: Grafički prikaz sistema radne organizacije "X" Slika 1 1) O pojm sistema postoje razna mišljenja i definicije,npr.prema Chrcham "sistem je kompleks medjsobno povezanih fnkcija i njegovih komponenata". Po Majminas: "Pod sistemom se kibernetici obično podrazmijeva kpnost medjsobno povezanih promjenijivih 'elemenata ' ili 'blokova ', pri čem se posljednji sa svoje strane mog promatrati svojstv sistema". Po Djrašević: "sistem je skp od nekoliko komponenata, medjsobno povezanih djelovanj i s medjsobnim tjecajima". 76

3 Markić M. Metoda parovima sporedbe Bdći želim obraditi odredjen grp ljdi koji se nalaze podsistem I, zanemarit ćemo podsistem II, i nadalje govoriti samo o podsistem I kao sistem. Sistem I zbog specifičnosti posla možemo podijeliti na 6 manjih podsi stema. Grafički prikaz Slika 2 Svaki od ovih podsistema treba sistem održavanja, a ovaj sistem ostvarje dohodak naplatom za poslove održavanja od ostalih podsistema, što je osnovna interakcijska veza. Sistem možemo po potrebi dijeliti dalje, pa će nova podjela izgledati ovako(slika 3) Prikaz daljnje podjele podsistema Slika 3 Ova podjela potrebna nam je zbog toga što je dio stema održavanja stalno vezan za neke podsisteme. povremen, tj. to s popravci ptem radnih naloga, interesira podsistem ODRŽAVANJE, pa ćemo izvršiti djel tog podsistema. Ona izgleda ovako: 1. Pripremno rkovodeći dio 2. Strojobravarsko cjevarska radionica 3. Strojna obrada 4. Limarska radionica radnika podsi- Ostale veze s Nas posebno i detaljn po- 77

4 Markić M, Metode sporedbe parovima Zbornik radova(1979), Stolarska radionica 6. Zidarsko keramičarska radionica 7. Elektro održavanje 8. Pogonsko strojno održavanje I ov podjel možemo prikazati shematski. Grafički prikaz podsistema održavanje Slika 4 Potrebna je i daljnja podjela ovog podsistema. Podijelit ćemo podsistem ODRŽAVANJE, i to podsistem ovog sistema br.7 i br.8. Podsistem br.7 sastoji se od radioničkog elektro-održavanja i pogonskog elektro-održavanja. Podsistem br.8 (Pogonsko strojno održavanje) dijeli se na tri dijela: Pogonsko održavanje: OOUR - I OOUR - II OOUR - III Daljnja podjela je: Održavanje RJ I Održavanje RJ II Održavanje RJ III Održavanje RJ IV Održavanje RJ V Sada smo od dva podsistema dobili 7,što znači da imamo podsistema. Daljnja podjela sistema nije nam potrebna, glednosti prikazat ćemo i ovo grafički. Grafički prikaz konačne podjele podsistema održavanje " 1 5 I 6" kpno 13 Radi preslika 5

5 Markić M. Metode parovima sporedbe Broj izvršilaca po podsistema sistema Održavanje Tabela 1 Podsistem Broj izvršilaca g Podsistem ODRŽAVANJE STRUKTURA OSOBNIH DOHODAKA U PODSISTEMU ODRŽAVANJE Radnici podsistema Održavanje ostvarj kpan prihod te dohodak, a iz njega raspodjelom i svoje osobne dohotke. Osobni dohoci ostvarj se na temelj: - izvršenja plana proizvodnje - proizvodnosti rada proizvodnih pogona - "kvalitete vlastitog rada" Podjel možemo prikazati grafički. Grafički prikaz strktre osobnih dohodaka radnika Slika 6 loot 80: 601 Kvalitet Proizvodnost Izvršenje plana 0! 79

6 Markić M. Metode sporedbe parovima 2.1. Primjer dosadašnjeg ocjenjivanja radnika prema pravilnik o tvrdjivanj radne spješnosti radnika Prema pravilnik o raspodjeli osobnih dohodaka obračn osobnih dohodaka zima se 20% od osnovice bodova, i to mogćem raspon od 85 do 130% po četiri kriterija: 1. opseg, odnosno kvantitativnom izvršenj radnih zadataka (I Q ) 2. kvaliteti rada (I.) 3. ažrnosti posla i rokova (I ) 4. odnos prema rad i korištenj radnog vremena (I r ) Ovo je izraženo i formlom: n = broj indeksa tfk = postotak češća I + I. + I + I I = _ L. tfk, gdje je Indeksi I do I jes ova 4 kriterija raspon od 85 do 130, n je 4 je? imams 4 kriterija, a tfk je za naš slčaj 20% (SI.7) Grafički prikaz postotka češća OD \ Slika 7 Da bi ovo bilo jasnije, prikazat ćemo primjer. Uzmimo da je prosječna osnovica 4000 bodova. Osnovica je 4000 bodova = 100% x bodova = 20% x = ^ = 800, što znači da se sada osnovica sastoji l od 3200 pls 800 bodova. Prema pravilnik teoretski možemo dobiti: min 85% od 800 = ,85 = 680 bodova max 130% od 800 = 800 x 1,30 = 1040 bodova iz čega proizlazi da je minimalni broj bodova = 3880 bodova ili manje od početne osnovice = 120 bodova ili drgom slčaj = 4240 bodova, tj. više od početne osnovice 4000 za 240 bodova. 80

7 Markić M. Metode sporedbe parovima Zbornik radova(1979),2-3 Raspon je do = 360 bodova. To možemo izraziti i postotk (%), pa je min 3880 bodova = x % 4000 bodova = 100%,, n-io/ 10/ tada je x = - 97% 3%, a max 4240 bodova = x % 4000 bodova = 100% x = Trn = 106% - + 6%. Iz ovog je vidljivo da radnik ocijenjen s minimalnim brojem bodova može dobiti 3% manji osobni dohodak od predvidjenog analitičkom procjenom poslova, ili ocijenjen maksimalnim brojem bodova dobit će 6% veći osobni dohodak, što m može smanjiti osnovic osobnog dohotka na 97% ili povećati na 106%. Ovo je teoretska razlika. Praćenjem prosječnih ocjena kroz 6 mjeseci vidjelo se da teoretska razlika od 9% nije ostvarena ni jedanpt, tj.da nema minimalnih prosječnih ocjena, već se ocjene kreć raspon od 110 do 125. (Mogći raspon ocjena je od 85 do 130 bodova). Možemo na istom primjer izračnati kakva će biti razlika prema ovim podacima. Grafički prikaz razlike osobnim dohocima radnika ovisno o broj bodova po pravilnik o kvaliteti rada radnika Slika % 100% 106% Minimm Osnovica Maksimm Vidimo da po ovom model postoji mogćnost negativnog predznaka, tj. može se ići s osnovicom bodova niže od standardne za 3%,što može destrktivno djelovati na radnika. Vjerojatno se zbog toga 61

8 Markić M. Metode sporedbe parovima praksi to nije ni dogodilo. Do sada ni jedan prosjek bodova nije bio ispod 105, No baš iz tog razloga dolazi do sžavanja teoretske razlike od 9% na 3%, tj. do izjednačavanja OD s postavljenim bodovima po analitičkoj procjeni poslova, pa tako ovaj model gbi svrh. Drga greška je tome što ocjenjj poslovodje ili brigadiri svaki svoj grp, a oni imaj odredjene "slabosti" koje smanjj točnost ocjene. Najobičajene pogreške procjenitelja jes tzv. tipične i konstantne pogreške poznate pod imenom: "- halo efekt - logičke pogreške - pogreške kod rasta - pogreške blizine - pogreške blagosti - pogreške strogosti -\ - pogreške centralne tendencije". ' Baš iz ovih razloga došlo je do konfliktnih sitacija izmedj pojedinih radnika i brigadira kao procjenitelja, pa čak i do fizičkih obračna, a jedan slčaj završio je i na sd. Ovo me je motiviralo da pokšam pronaći neki objektivniji način ocjenjivanja kako bi se izbjegle ovakve sitacije. Pojavljje se problem kako valja raspodijeliti što objektivnije ostvareni dohodak. U tabeli 2 prikazan je startni broj bodova po analitičkoj procjeni poslova. Ovo podsjeća na veličin indeksa drštveno priznatih s obzirom na kvalifikacij ili strčn spremo prema UKR Pretpostavka preklapanja kvalifikacija i kvalitete radnika Ne smijemo zaboraviti da školska sprema nije jedini parametar, već da postoje i drgi vrlo važni parametri, kao radno iskstvo, radni vjeti, nadarenost za neki posao, motiviranost itd.ljdi se po kvaliteti svog rada, sposobnostima i znanjima razlikj. S višom kvalifikacijom ili strčnom spremom razlike će biti sve veće te će doći do preklapanja sposobnosti, znanja i kvalitete rada, odnosno djela ostvarenom dohotk s kvalifikacijama.odnosno strčnom spremom. 2) Grpa atora: Vrednovanje rada i raspodjela osobnih dohodaka, Informator, Zagreb, 1977, str.5.

9 Strktra bodovanja radnika Održavanja postojećim načinom Tabela 2 Gr-~Ri3T~"NažTv"radnog~' "Ime'Ti- KvaTTfTRačiJa""BrTB5dova"Proij7""D3T5"oIpa broj mjesta vršioca Stvar- Zah- po APRM ocjena nove za Bodovano na tjev bodova- T r " 7 " " " " 8 1. šef održ.pog.i S.T. VSS VSS 5768 _ 2. Poslovodja el.odr. B.V. VKV VS/VKV _ 3. šef pog.oour čok. L.R. VS VSS/VS šef pog.oour des. K.D. VKV Posl.održavanja M.S. VKV VKV Operativ.teh.st. K.2. SSS SSS " el. P.J. SSS SSS Brig.paroinst.i I 5. bom. P.S. SSS n stroj.rad. P.I. VKV VKV Strojobravar M.M. KV VKV n P.M. VKV VKV P.S. KV VKV V.L. VKV VKV II 14. Varilac M.S. KV VKV K.M. KV VKV Vagar P.Dj. VKV VKV Pomoćni radnik P.J. NK PK Brig.strojne obr. B.J. VKV VKV Kovinotokar B.A. VKV VKV III 20. ii M.M. KV VKV Glodač P.I. VKV VKV

10 ' Brigadir lim.radova A.Dj. KV VKV Limar V.Dj. VKV VKV i IV 24. M.Dj. KV VKV i 25. J.I. VKV VKV S.Dj. VKV VKV Brigad.stol.rad. S.J. KV VKV Stolar N.J. KV VKV V 29. R.M. VKV VKV " KV P.S. PK KV Remoenar P.D. PK KV Brigadir zid.radova M.M. KV VKV " VI 33. Zidar K.J. KV KV Pomoćni zidar A.V. NK PK Zidar I. KV KV Brigadir el.održav. I.S. VKV VKV Električar KV Š.J. KV KV T.V. KV KV VII 39. TT mehaničar B.Dj. KV KV Monter za održav.diz. L.D. VKV VKV Pomoćni električar Š.M. NK PK Pogonski električar H.D. KV VKV D.Z. KV VKV n M.A. VKV VKV n VIII 45. P.I. KV VKV n n 46. S.F. VKV VKV F.I. SSS VKV IX ' 48. Brig.pog.mehan.čok. C.V. KV VKV Pog.meh. K.S. VKV VKV S.S. VKV VKV K.A. VKV VKV P.S. KV VKV

11 CO i" o Z OJ Brigad.pog.meh.čok. K.V. VKV VKV S SZ 54. Pog.mehaničar D.M. VKV VKV K.M. VKV VKV r\ M X 56. P.š. VKV VKV II II 57. P.M. VKV VKV CD II II 58. R.M. "O c-r VKV VKV QJ O 59. P.B. -S CL VKV VKV O CD < 60. Podmazivao L.I. KV PK </> 61. Brigadir RJ des. L.J. VKV VKV OJ "O o 62. Pogonski mehaničar P.B. VKV VKV n 63. B.M. KV VKV CD Cl cr 64. Š.M. VKV VKV CD XI 65. I.A. KV VKV L.M. VKV VKV ii 67. D.N. VKV VKV P.S. VKV VKV Podmazivač č.a. NK KV Brig.meh.00UR bom. B.V. KV VKV rvj cr 71. Pog.mehaničar R.J. KV VKV o ~s 72. n K.I. KV VKV Z5 XII 73. n P.D. VKV VKV T n 74. B.Z. VKV VKV n n OJ 75. H.M. KV VKV CL O 76. G.J. VKV VKV < OJ //. Brig.meh.OOUR bom. U.M. KV VKV " Pogonski mehaničar K.I. VKV VKV n UD 79. P.I. KV VKV n UD XIII 80. P.F. VKV VKV D.D. VKV VKV n ro 82. P.I. VKV VKV l OL) 83. Podmazivač P.K. NK KV izvor podataka: Zapisnici s RS oim -a Održavanje i Popis radnika UUUR-a "Udrzav."

12 M.Markić, Metode sporedbe parrovima Zbornik radova (1979),2-3 Pretpostavka preklapanja znanja i znanosti, tj. djela ostvarenom dohotk s kvalifikacijom, odnosno strčnom spremom Slika 9 PKV KV VKV SSS VŠS VSS U našem slčaj radi se glavnom o kvalifikaciji KV i VKV, tj. o majstorima raznih strka. Kvalifikacija i visoka kvalifikacija stječe se školovanjem i ne daje neke značajne razlike kvaliteti. No razlike izmedj majstora i majstora s velika bez obzira na kvalifikacij, a posljedica toga je i različit dio stjecanj dohotka. Medjtim, kod raspodjele to nije slčaj. Grpa ipak zna koji je radnik bolji od kojega. No bez odredjene metode teško će se rangirati. U tabeli 2 kolona br.8 prikazane s prosječne ocjene za prva tri mjeseca Vidljivo je da nema znatnih odstpanja ocjenama. Najniža prosječna ocjena za promatrana 3 mjeseca je 113,6, a najviša je maksimalna, 130. Znači da je raspon (130-85=45) bodova. Iz ovakvih podataka moglo bi se zakljčiti da s svi gotovo jednaki poi. kval iteti, a da s razlike jedino radnom mjest, te ovakvo vrednovanje radnika gbi svrh. Upotrijebimo li metode sporedbe parovima, vidjet ćemo da ni grpi jednakih nis svi jednaki, već postoje razlike. 3. METODA USPOREDBE U PAROVIMA "Metoda sporedbe parovima sastoji se sporedjivanj dvojice po dvojice radnika po princip svaki sa svakim. Pri ovom sporedjivanj procjenitelj treba odlčiti koji je radnik svakom par bolji, a koji lošiji. Onaj radnik koji je dobio najviše ocjene, bolji, kljčje se prvi rang list, zatim slijedi onaj koji je 86

13 M.Markić. Metode sporedbe parovima Zbornik radova (1979),2-3 dobio nešto manje jena, i tako redom. Na taj se način dobije rang lista ocjena radnika pri čem se rangovi, ako postoji normalna distribcija, mog dalje pretvarati apsoltne razlike. Osnovna prednost ove metode je tome što njeni rezltati imaj velik objektivnost. Medjtim, ona ima i o^e nedostatke: - zahtijeva veoma velik objam poslova - nepotrebljiva je za ocjenjivanje malim radnim grpama - kriterij ocjenjivanja nalazi se ntar radne grpe". 3) 3.1. Tehnika rada metode sporedbe parovima Prema tabeli br.2 83 radnika podijeljeno je 13 grpa ntar kojih će se radnici sporedjivati parovima. Postoje dvije mogćnosti. Prva je da svaki radnik dobije listić za bodovanje s kombinacijama parova svojoj grpi, s tim da će ocijeniti sve parove kombinaciji osim onih gdje je on kombinaciji^ s nekim. Ti se parovi jednostavno precrtaj. Zbroj glasova dat će objektivn slik mišljenja grpe, tj. rang po vrijednosti radnika grpi. Uzmimo npr. grp II kojoj ima 9 radnika. T će listić biti 36 kombinacija. k K r = - (") n(n-1) (n-2) n-r+1) v n r' r = 36 Treba izraditi listić s 9 kopija s time da se precrta svaki onaj par kome se radnik ocjenjivač sporedjje s nekim drgim. Znači da će svaki radnik moći dati bod, odnosno zaokržiti po njegovom mišljenj boljeg par svim kombinacijama osim onim gdje se on sam sporedjje. Od 36 kombinacija moći će dati(36-8=28) 28 bodova. Ukpni broj bodova bit će = 252 boda, podijeljenih na 9 radnika. Radnik s najvećim brojem bodova bit će na prvom mje st itd. Kako je svaki radnik jedno i ocjenjivač, bit će potrebno izraditi onoliko ocjenskih listića koliko je i radnika, tj. 83 ocjenska listića, (vidi tabel 3). S obzirom da imamo 13 grpa, trebat će izraditi 13 originalnih ocjenskih listića s potrebnim kombinacijama ovisno o broj radnika grpi. Kako valja izraditi ocjenski listić, prikazat ć slijedećem primjer. 3) Grpa atora: Vrednovanje rada i raspodjela osobnih dohodaka, Informator, Zagreb, 1977, str

14 M. Markić. Metode sporedbe, A /imn\ o -> parovima Zbormk radova (1979), 2-3 Priprema za metod sporedbe parovima ~B~r7~ "~Br7 BrT BrTš- Bf7~"Rax75r75o37 Max~5r7~ Grpa rad. ocj.list. komb. poredbi bod. koje može dob. bod. po rad.od ocj. radnik " " T " " " Ž 3 " 5 5 " 5 " " " " " I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII UKU PNO: Izrada ocjenskih listića Ocjenski listić treba izraditi na format papira A4. U zaglavlj treba stajati tekst npr: "Molim vas da par zaokržite onog radnika za kojeg smatrate da je bolji. Smatrate li da s jednaki, ipak zaokržite boljeg".ljdima treba objasniti da je ocjenjivanje na neki način slično tajnom glasanj, da je anonimno i koja m je svrha. Ako se ljdi grpi oslovljavaj po nadimcima, treba izraditi listić s kombinacijama po nadimcima, a i pno ime i prezime. Tehnik pisanja parova najlakše je prikazati na primjer. Uzmemo li na primjer kombinacij od 6 članova drgog razreda, to odgovara 7. i 8. grpi našem slčaj. Zamijenit ćemo imena brojeva od 1 do 6. Evo kako ćemo pisati ove kombinacije: Imena A B C D E Brojevi b i Kombinacije 1:2 2:3 3:4 4:5 1:3 2:4 3:5 4:6 1:4 2:5 3:6 1:5 2:6 1:6 88

15 M.Markić. Metode sporedbe parovima U list ćemo prsati" ovim redoslijedom: 1:2 3:5 2:3 4:6 3:4 1:4 4:5 2:5 5:6 3:6 1:3 1:5 2:4 2:6 1:6 Zamijenimo li brojeve imenima, dobit ćemo list kombinacija grpe: A.B B:C C:D D:E E:F A:C B:D C:E D:F A:D B:E C:F A:E B:F A:F Radnik, koji ocjenjje, ne lazi kombinacij, a da ne bismo za svakog radnika ocjenjivača radili posebn 1 ist.jednostavno ćemo na njegovoj listi precrtati parove kojima se on sporedjje.tako ćemo na svakoj listi dobiti K n -(n-l)= broj kombinacija koje ocjenjje svaki radnik. U našem primjer to će biti: 15 - (6-1) = 10 što znači da će svaki radnik moći zaokržiti 10 parova boljeg po njegovom mišljenj, tj. trošiti 10 bodova, šest radnika podijelit će kpno 60 bodova. Radnik, koji dobije najviše bodova,bit će prvi, onaj s manje bodova drgi itd. K n = 0 = TTT = 1 5 k o m b i n a c i J' a ( n ) - (n-1) =15-5=10 kombinacija koje zaokržje pojedini r radnik n-1 = 6-1 = 5 broj precrtanih kombinacija. Maksimalni broj bodova koje može dobiti radnik od radnika ocjenjivača je: n-2 =6-2=4 Maksimalni broj bodova koje može dobiti radnik (n-2). n = 4. 6 = 24 89

16 M.Markić, Metode sporedbe parovima Oblik ocjenskog listića O C J E N S K I Radnik A L I S T Upozorenje: "Molim da par zaokržite onog radnika za kojeg smatrate da je bolji. Smatrate li da s jednaki, ipak zaokržite boljeg". 1 A- 2 B 3 C 4 D 5 E 6 A C 9 D 10 A 11 B 12 C 13 -A- 14 B 15 -A- B- C D E F G. D E F E F F Ovakav listić dat ćemo radnik "A". Radnik "B" dat ćemo drgi li_ stić gdje ćemo precrtati sve kombinacije sa B itd. U slčaj većeg broja kombinacija (npr. n = 9 K = 3 6 i n = 8, K = 28) pisat ćemo sporedne parove ocjenskom listić dva reda (primjer 2). A - B B - C C - D itd. OCJENSKI LISTIĆ E - F F - G G - H itd Obrada ocjenskih listića Kad se radnici ocjenjivači na ovaj način ocijene, komisija će pokpiti listiće i na temelj dobivenih bodova izraditi rang 1 iste po grpama. Po potrebi će izraditi 1 ist "kljčnih" radnika. Ovo je samo za slčaj ako s veli ka odstpanja kvaliteti izmedj grpa. Kljčni radnik bit će radnik s prosječnim brojem bodova grpi. Ovo može izbodovati komisija od više članova ili će se izbodovati sami kljčni radnici. 90

17 M.Markić". Metode sporedbe parovima Ova metoda je prilično objektivna i sklad je s Ustavnim načelima i našim samopravnim sistemom jer radnik sam odlčje neposredno o svom osobnom dohotk. Usporedjjći svoje kolege radnik ne vrednje samo njihov rad već i čovjeka po njegovoj vrijednosti. On ne zna rezltate svog vrednovanja naprijed. Ova metoda objedinjje sva ta sbjektivna mišljenja grpe sistem. I radnici kao grpa djelj kao sistem. Sistem će davati najbolje rezltate kad bde postojao sklad i veze izmedj elemenata sistema, a jedan od glavnih faktora za takav sklad je ne toliko visina osobnog dohotka koliko odnosi koji s sklad s mišljenjem grpe. Baš iz tog razloga je opravdano da ne mora biti po rad najbolji radnik i najbolje ocijenjen od grpe. Metoda je demokratska, a demokracija je oblik prinde većine nad manjinom. Smatram da našem sistem ova metoda ima velike mogćnosti primjene. Svgdje slobodnom ritm rada, gdje radnik pojedinac nije vezan normom ili izradom po komad, ona je primjenljiva. Mogćnosti s njezine potrebe daleko šire od vrednovanja rada radnika. Može se potrijebiti pri izbor radnika, drštveno političkih kandidata ili npr. trenera nekom klb, naravno z pretpostavk da ima više kandidata. Ona može postati oržje rkama radnika pri biranj svojih rkovodilaca. U svojoj praksi još nisam naišao na primjer da s radnici birali rkovodioca. Postoje mogćnosti da po toj metodi anketnom oblik pacijenti vrednj liječnike, zbare, stdenti profesore itd. Ne moramo vrednovati samo ljde. Mog se vrednovati predmeti, stvari, projekti, strojevi i drgo. Sigrno nisam iscrpio sve mogćnosti ove metode, niti ć to moći činiti. Nažalost, ona je kod nas gotovo nepoznata, a našoj literatri može se o njoj naći vrlo malo. U čem je bit ove metode? čovjeka je teško rangirati ili izabrati iz mnoštva ono najbolje ili ono što m se najviše svidja, no odlčiti par što je bolje, što m se više svidja, daleko je lakše. Ovo s sve dobre strane metode, no kao što ništa život nije savršeno, nije ni ova metoda. Ona ima svoj limit. Poslije sporedbe četrdesetak parova čovjek već postaje moran i ne zaokržje logično, a to je tek kombinacija bez ponavljanja drgog reda od 10 članova. Dodše ovo se može povećati pomoć kljčne fnkcije, ali to iziskje već dobro poznavanje i tehnike i sitacije koja se obradjje. Drgo, metoda je nepotrebiva kod malog broja članova. Nemamo koga s kim sporedjivati. Kriterij ocjenjivanja je ntar grpe koja se ocjenjje. Zahtijeva pno prethodnih radova i sistematičnosti organizacije. Zahtijeva da se ljdi poznaj. 91

18 M.Markić. Metode sporedbe parovima Medjtim, postoji niz elemenata koji ne id prilog ovoj metodi; npr. čovjek je na bolovanj dok se provodi metoda, ili je na dopst, ili pak radi smjenama. Sto onda valja činiti? Postoji mog_ ćnost da grp vrednje komisija od toliko članova koliko ima grpa, mins jedan član, z pretpostavk da komisija dobro poznaje one koje ocjenjje. Takodjer je problem kad dodje novi radnik. Ovo se može riješiti na taj način da jedno vrijeme bde na prosjek grpe. Metoda zahtijeva velik objam poslova i pno kreativnosti z poznavanje organizacije, ljdi, psihologije. Nema mogćnosti šablone kao kod drgih metoda, pa je z nepoznavanje te metode i ovo zrok vrlo male primjene. Osim sporedbe svaki sa svakim postoji mogćnost da komisija ocijeni svak grp. Problem je kako odabrati komisij, te koja će komisija ocijeniti ov komisij. Kad bismo riješili ova dva problema, što je objektivno mogće, mogli bismo daleko brže i lakše izvršiti rangiranje. No ipak na ovaj način se daljavamo od demokratičnosti i neposrednosti metode. 4. ZAKLJUČAK Na temelj dobivenih bodovnih rang lista izvršit ćemo rangiranje svake grpe 4 razreda ovisno o broj dobivenih bodova. Broj bodova za lazak odredjeni razred varirat će ovisno o veličini grpe. Svaki razred donosi odredjeni broj bodova, viši razred više bodova. Metoda bi se provela jednom 6 mjeseci, a svrha bi joj bila korigirati postojeće osnovice koje s često odraz pozicije, tj. radnog mjesta i kvalifikacije, a ne rezltat rada i sposobnosti radnika. Iz tabele 2 vidljivo je da se dosadašnjom metodom nije spjelo zna čajno odmaknti od postavljene osnovice bodova. Razlog je shvatljiv jer ta metoda ne prisiljava da netko mora biti prvi, a netko zadnji. Ocjenjivači s rkovodioci koji želji da stvore što manje problema daj priližno iste ocjene. Prateći ocjene radnika kroz nekoliko mjeseci vidi se da one ne variraj, pa nema svrhe da se ocjenjje svaki mjesec. Nije logično da se odredjene grpacije radnika ne ocjenjj. Predlažem da se promijeni strktra osobnih dohodaka, tako da se mjesto 20% od osnovice, si.6, na kvalitet vlastitog rada otpadne i 30%. To bi dalo već mogćnost stvaranja raz^ lika osobnim dohocima kod istih osnovica. Bdći da "metoda sporedbe parovima" ne poznaje "jednake", neminovno bi došlo do razlike izmedj stare metode i nove. Prvi grpi s nižim osnovicama približili bi se ili pretekli one zadnje s višim osnovicama. Time bi otpalo nepotrebno pomicanje kvalifikacije prema više ili nepotrebno promoviranje radnika rkovodioca, što je dosad bila jedina mogćnost dobiti veći osobni dohodak. 92

19 M.Markić. Metode parovima sporedbe Možda najvažnije što bi se postiglo ovom metodom je neposrednost sdjelovanja raspodjeli osobnih dohodaka. L I T E R A TURA 1. Grpa atora: Vrednovanje rada i raspodjela osobnih dohodaka, Informator, Zagreb, Radošević D: Teorija sistema, Varaždin, Fakltet organizacije i informatike, Zakon o drženom rad, Informator, Zagreb, Ustav SFRJ i SRH "Pregled", Zagreb, Interni podaci Radne organizacije "X" Primljeno: Markić M. Die Anvendngsmoglichkei ten die Vergleichmetode in Paren bei Arbeitsweisebelohnng. ZUSAMMENFASSUNG Die Arbeitsweisebelohnng ist in vielen Gesetzvorschriften regli rt. Es besteht ach eine Reihe von annehmliche Methoden. Doch besteht das problem weil immer der starke Sbjektiv faktoranwesend. Eine vorteilhafte Methode von Arbeitsbelohnng ist das analitische Pointverfahren. Für Objektivisierng dieselbe möglich ist die Arbeitsweise Belohnngsmethode in Paaren anwenden. Das anwendngs model ist an schema eine Arbeitsorganization von Ernahrngindstrie gemacht. Die vorteile as Gebrach von diese Methode sind die vervolkomnng von Beiohnnggssystem nd die Einschlissng allesamt Arbeiter in Verteilng System. Die Folge davon wird die Einschaltng die Arbeitermerheit,ob nicht ach alle Arbeiter, in Problematik von der Unternehmngorganisation, sowie ach in der Arbeitsalleinregierng damit die jenige eine höhere Höhenlage erreiht wird. 93