Enactus-Studie Das Arbeitgeberwahlverhalten der Generation Y

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1 Enactus-Studie 2014 Das Arbeitgeberwahlverhalten der Generation Y Eine werteorientierte Analyse unter besonderer Berücksichtigung des Sinns der Arbeit Eine gemeinsame Studie des Enactus e. V. und dem SVI-Stiftungslehrstuhl für Marketing der HHL Leipzig Graduate School of Management Executive Summary letzter Bearbeiter: Silko Pfeil letzte Bearbeitung:

2 INHALTSVERZEICHNIS 1 Grußwort Empirisches Forschungsdesign Was der Generation Y wichtig ist Was die Generation Y von ihrem Arbeitgeber erwartet Was aus Sicht der Generation Y den Sinn der Arbeit ausmacht Wie sich die Generation Y ihre ideale zukünftige Arbeitssituation vorstellt Was die Enactus-Studierenden auszeichnet Bezug der kompletten Studie Ansprechpartner... 13

3 1 GRUßWORT Liebe Leserinnen und Leser, die Idee zur vorliegenden Studie entstand aus den täglichen Erfahrungen, die wir in der Arbeit mit Studierenden aus der Generation Y bei Enactus in Deutschland gemacht haben. Bei uns arbeiten angehende Akademiker verschiedener Fachrichtungen uneigennützig und gemeinsam an Projekten, mit denen sie die Lebensqualität anderer Menschen mit unternehmerischen Methoden verbessern möchten. Eines unserer Teams hat zum Beispiel ein Ausbildungskonzept für Menschen in Ruanda, Burkina Faso und Bolivien entwickelt und sie vor Ort zu Mikrooptikern ausgebildet, die Brillen für einen Dollar herstellen. Diese Studierenden schöpfen eine besondere Zufriedenheit aus dem Sinn ihrer Arbeit. Wir haben aber auch festgestellt, dass diese Sinnhaftigkeit durchaus auch ihre Haltung zu künftigen Arbeitgebern bestimmt. Doch wie tickt die Generation heutiger Studierender insgesamt? Seit einigen Jahren häufen sich Buchbeiträge, Fachaufsätze und Presseartikel, die der Generation Y insgesamt eine besondere Sinn- und Werteorientierung zuschreiben. Was ist dran an dieser weit verbreiteten These? Wir wollten es genauer wissen. Erste Planungen zur jetzt vorliegenden Enactus-Studie gab es schon im Frühjahr 2013, Ende des Jahres hatten wir einen renommierten wissenschaftlichen Partner gefunden, die HHL Leipzig Graduate School of Management. Anfang 2014 schließlich setzten wir gemeinsam mit unserem Partner einen umfangreichen Fragebogen auf. Unser Ziel war es, nicht nur allgemeine Wertehaltungen zu erheben, sondern auch die Frage zu beantworten, inwieweit diese mit den Anforderungen an Arbeitgeber übereinstimmen. Zudem wollten wir eine Landkarte des Sinns der Arbeit im Blick heutiger Studierender vermessen, ohne uns mit der Abfrage von simplen Werte-Statements zufrieden zu geben. Wir sind uns sicher, dass die vorliegende Studie die Diskussion um die Werte- und Anspruchshaltung der Generation Y vertiefen sowie differenzieren wird. Denn sie bietet eine Fülle von Anregungen für alle, die sich mit den Themen HR, CSR, Führung und Kommunikation in Organisationen beschäftigen und dabei besonders die jüngere Generation im Blick haben. Wir wünschen Ihnen eine inspirierende Lektüre. Petra Lewe Geschäftsführerin Enactus e. V. 1

4 2 EMPIRISCHES FORSCHUNGSDESIGN Welche Werte und Einstellungen zur zukünftigen Arbeitswelt zeichnen die Generation Y aus und wie können und sollten Unternehmen mit dieser Zielgruppe künftig umgehen? Die Beantwortung dieser Fragestellungen steht im Mittelpunkt der vorliegenden Kooperationsstudie, die von Enactus e. V. und dem SVI-Stiftungslehrstuhl für Marketing der HHL Leipzig Graduate School of Management erstellt wurde. Die Grundlage der Analysen stellt eine Onlinebefragung von Studierenden an Hochschulen im deutschsprachigen Raum dar, die der Altersgruppe der Generation Y zuzuordnen sind. Im Befragungszeitraum vom bis zum konnten komplett beendete Fragebögen verzeichnet werden. Nach der Datenbereinigung umfasste der Datensatz Probanden, die anhand ausgewählter soziodemographischer Merkmale wie folgt charakterisiert werden können: 586 Probanden (57 %) sind weiblich. Die Altersverteilung im Sample kann Abbildung 1 entnommen werden. Anzahl der Probanden Alter in Jahren Abbildung 1 Alter der Probanden (N=1.030, Missing 1 ) 247 Befragte (24,5 %) stammen aus Ostdeutschland, 681 (67,5 %) aus Westdeutschland und 80 Probanden (8 %) wurden im Ausland geboren. 926 Teilnehmer (90 %) sind aktuell für ein Vollzeitstudium eingeschrieben. 430 Personen (44 %) studieren an einer staatlichen Universität und 438 Personen (45 %) an einer staatlichen Fachhochschule. 575 Probanden (58 %) streben einen Bachelor-, 349 Probanden (35 %) hingegen einen Masterabschluss an. 613 Studierende (61 %) haben während ihrer akademischen Ausbildung bereits mindestens ein Praktikum absolviert: 446 (73 %) davon ausschließlich in Inland, 167 (27 %) haben (auch) internationale Erfahrung. 671 Probanden (65 %) sind bereits erwerbstätig, davon überwiegend (484 Nennungen 72 %) auf geringfügiger und/oder unregelmäßiger Basis. 586 Personen (57 %) haben vor ihrem Studium eine Berufsausbildung absolviert. 2

5 3 WAS DER GENERATION Y WICHTIG IST Um die Wertorientierung der Generation Y zu vermessen, wurde der bereits gut validierte Portrait Value Questionnaire (PVQ)-Ansatz von Shalom H. Schwartz genutzt, bei dem 21 Items genutzt werden, um zehn zentrale Werte zu vermessen, die zu vier Dimensionen zweiter Ordnung zusammengefasst werden können. Der besondere Vorteil dieser Methode ist die indirekte Fragetechnik. Im PVQ werden verschiedene Menschen charakterisiert und die Probanden sollen die Ähnlichkeit dieser Menschen mit sich selbst beurteilen. Es erfolgt keine explizite Selbsteinstufung zu Werten, wodurch der Fokus primär auf die Eigenschaften der anderen, fremden Person gelenkt wird. Hierdurch können typische Befragungseffekte, wie das Phänomen der sozialen Erwünschtheit, reduziert werden. Betrachtet man die Einzel-Items wird folgende Rangfolge (geordnet nach Prozentsatz der Zustimmung) deutlich: Rang Item Beschreibung Zustimmung 1 Benevolenz II Es ist ihm wichtig, seinen Freunden gegenüber 97 % loyal zu sein. Er will sich für Menschen einsetzen, die ihm nahe stehen. 2 Selbstbestimmung II Es ist ihm wichtig, selbst zu entscheiden, was er 92,5 % tut. Er ist gern frei und unabhängig von anderen. 3 Universalismus I Er hält es für wichtig, dass alle Menschen auf der 87 % Welt gleich behandelt werden. Jeder Mensch sollte im Leben gleiche Chancen haben. 19 Macht I Es ist ihm wichtig, reich zu sein. Er möchte viel 43 % Geld haben und teure Sachen besitzen. 20 Tradition II Tradition ist ihm wichtig. Er versucht, sich an die 42 % Sitten und Gebräuche zu halten, die ihm von seiner Religion oder seiner Familie überliefert wurden. 21 Konformität I Er glaubt, dass die Menschen tun sollten, was man ihnen sagt. Menschen sollten sich immer an Regeln halten, selbst dann, wenn es niemand sieht. 33 % Tabelle 1 Werteorientierung der Generation Y (N= , Missing=1-8) Frage 1a: Im Folgenden beschreiben wir eine fiktive Person anhand unterschiedlicher Merkmale. Bitte gib an, wie ähnlich diese fiktive Person verglichen mit Dir selbst ist. Antwortmöglichkeiten: Likert-Skala von Sehr ähnlich (1) bis Sehr unähnlich (7) Tabelle 1 zeigt, dass die Items der Werte Universalismus und Benevolenz, die beide der übergeordneten Dimension Selbst-Überwindung zuzurechnen sind, am wichtigsten sind. Die Generation Y betont damit im Besonderen Aspekte wie Loyalität, Toleranz und Entscheidungsfreiheit als handlungsbestimmende Werte, während das Streben nach Statussymbolen, Regelkonformität und auch Tradition nur eine geringe Zustimmung erfahren. 3

6 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 10,5 9,5 8,5 7,5 6,5 5,5 4,5 3,5 2,5 1,5 0,5 Auch wenn einige zentrale Werte (insbesondere Benevolenz und Universalismus) von nahezu allen Probanden geteilt werden, so existieren doch verschiedene Gruppen, sog. Wertetypen, die sich in ihren persönlichen Wertvorstellungen zum Teil signifikant voneinander unterscheiden. Auf Basis der PVQ-Itembatterie wurde eine Clusteranalyse durchgeführt, mit deren Hilfe die folgenden vier Wertetypen identifiziert werden konnten: Benevolenz Universalismus Selbstbestimmung Leistung Hedonismus Stimulation Sicherheit Macht Tradition Konformität Cluster 1 Cluster 2 Cluster 3 Cluster 4 Abbildung 2 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 Wertetypen im Sample (N=975, Missing=0) Frage 1a: Im Folgenden beschreiben wir eine fiktive Person anhand unterschiedlicher Merkmale. Bitte gib an, wie ähnlich diese fiktive Person verglichen mit Dir selbst ist. Antwortmöglichkeiten: Likert-Skala von Sehr ähnlich (1) bis Sehr unähnlich (7) Die vier Wertetypen lassen sich wie folgt charakterisieren: Cluster 1 Die anspruchsvollen Wertebewussten (23 % aller Probanden) Welche Werte diesem Cluster besonders wichtig sind: Hedonismus, Selbstbestimmung, Benevolenz Welche Werte diesem Cluster besonders unwichtig sind: Konformität, Tradition, Macht Wer zu diesem Cluster gehört: o fast ausschließlich Studierende der Rechts-/Wirtschafts-/Sozialwissenschaften (63 %) bzw. Ingenieurwissenschaften (25 %) o zu 49 % an einer staatlichen Fachhochschule immatrikuliert o im Durchschnitt jüngstes Cluster o 24 % arbeiten bereits in Voll- oder Teilzeit 4

7 Cluster 2 Die risikoaffinen Teamplayer (33,5 % aller Probanden) Welche Werte diesem Cluster besonders wichtig sind: Benevolenz, Universalismus, Selbstbestimmung Welche Werte diesem Cluster besonders unwichtig sind: Konformität, Macht, Tradition Wer zu diesem Cluster gehört: o höchste Bereitschaft zu ehrenamtlichem/gesellschaftlichem Engagement (28 %). o 26 % kann bereits internationale Erfahrung vorweisen, 22 % absolvierten bereits mindestens ein Auslandspraktikum. o 49 % sind an einer staatlichen Universität eingeschrieben o in keinem anderen Cluster gehen so wenige Probanden (39 %) neben dem Studium keiner Erwerbstätigkeit nach Cluster 3 Die pflichtbewussten Bewahrer (34 % aller Probanden) Welche Werte diesem Cluster besonders wichtig sind: Benevolenz; Universalismus, Leistung Welche Werte diesem Cluster besonders unwichtig sind: Stimulation, Tradition, Macht Wer zu diesem Cluster gehört: o überwiegend Frauen (64 %) mit einer hohen praktischen Erfahrung o 30 % haben im Vorfeld des Studiums bereits eine Berufsausbildung absolviert o auch während des Studiums üben 49 % eine Teilzeitbeschäftigung aus oder arbeiten auf unregelmäßiger/geringfügiger Basis o internationale Erfahrung können lediglich 18 % vorweisen Cluster 4 Die leistungsorientierten Egotaktiker (9,5 % aller Probanden) Welche Werte diesem Cluster besonders wichtig sind: Selbstbestimmung, Leistung, Macht Welche Werte diesem Cluster besonders unwichtig sind: Tradition, Konformität, Sicherheit Wer zu diesem Cluster gehört: o überdurchschnittlich viele Probanden mit abgeschlossenem (Erst-)Studium (47 %) o vergleichsweise viele Studierende, die an einer privaten Universität mit Promotionsrecht (8,5 %) immatrikuliert sind o 33 % absolvierten bereits mindestens ein Auslandspraktikum o hohe Arbeitsbereitschaft bei gleichzeitig ablehnender Haltung in Bezug auf Praktika 5

8 4 WAS DIE GENERATION Y VON IHREM ARBEITGEBER ERWARTET Die Anforderungen, die die Generation Y an einen potenziellen Arbeitgeber stellt, wurden mit insgesamt 39 Items erfasst, die in konkrete Arbeitsplatzanforderungen (in Abbildung 3 orange dargestellt; z. B. herausfordernde Aufgaben, Aufstiegs-/Entwicklungsmöglichkeiten) und generelle Eigenschaften des Unternehmens (in Abbildung 3 blau dargestellt; z.b. guter Ruf, Innovationskraft) unterteilt sind. Aus den Antworten der Probanden wird deutlich, dass die Arbeitgeberwahlentscheidung im Wesentlichen von den konkreten Arbeitsplatzanforderungen abhängig ist. In Übereinstimmung mit anderen Studien geben über 95 % der Befragten an, dass ihnen ein gutes und gerechtes Arbeitsklima sowie die Förderung der Mitarbeiter durch Aufstiegs-/Entwicklungs- /Weiterbildungsmöglichkeiten besonders wichtig sind. Die wichtigsten generellen Unternehmenseigenschaften sind Wertekongruenz (Platz 6), Zukunftsorientierung (Platz 9) und ein persönlich überzeugendes Geschäftsmodell (Platz 10). Auffällig ist, dass der Aspekt einer ausgeglichenen Balance zwischen Beruf und Privatleben von 93 % der Probanden gefordert wird und dieses Item in der Selbstauskunft der Probanden eine größere Rolle als Arbeitsplatzsicherheit, hohes Gehalt/Vergütung sowie attraktiver Standort spielt. Bezüglich des Arbeitsvolumens hat die Generation Y demnach klare Erwartungen: Im Schnitt erwarten die Probanden eine Arbeitszeit von 39,5 Stunden. Rund ein Viertel geht von einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden aus, jedoch sind nur 6 % bereit mehr als 50 Stunden pro Woche zu arbeiten. Insofern legt die Generation Y stärker als vorherige Generationen Wert auf eine normale Arbeitszeit. gutes Arbeitsklima Förderung der Mitarbeiter gerechtes Arbeitsklima Aufstiegs-/Entwicklungsmöglichkeiten Weiterbildungsmöglichkeiten Wertekongruenz herausfordernde Aufgaben Balance zwischen Beruf und Privatleben Zukunftsorientierung überzeugendes Geschäftsmodell attraktive Zusatzleistungen organisierte Kinderbetreuung Orientierung am SV beeindruckender CEO Börsenerfolg 16% 56% 46% 40% 34% 99% 98% 97% 95% 95% 94% 93% 93% 92% 91% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Abbildung 3 Anforderungen der Generation Y an einen potenziellen Arbeitgeber (N= , Missing=4-20) Frage 4a/4b: Wie wichtig sind Dir die folgenden Eigenschaften/Angebote bei der Wahl Deines zukünftigen Arbeitgebers? Antwortmöglichkeiten: Likert-Skala von Sehr wichtig (1) bis Sehr unwichtig (7) 6

9 In einer separaten Analyse konnte nachgewiesen werden, dass die Work-Life-Balance nicht nur als Motivationsfaktor dient, sondern es auch zu einer überdurchschnittlichen Unzufriedenheit führt, wenn der Beruf das Privatleben beeinträchtigt. Ähnlich wirken Betriebsklima und Erfolgserlebnisse. Bei der Vergütung stellen die aktuellen Studierenden sehr selbstbewusste Forderungen: Im Mittel erwarten sie eine Vergütung von 16,80 Euro pro Stunde (netto). In Bezug auf das Gehalt sind die Probanden zudem wenig kompromissbereit. Es stellt für die Generation Y einen eindeutigen Basisfaktor dar, das heißt es wird von den Bewerbern als selbstverständlich angesehen und erst wenn die Erwartungen vom Unternehmen nicht erfüllt sind, führt dies zur Unzufriedenheit. Der Aspekt, der bei den generellen Unternehmenseigenschaften die größte Zustimmung erhält, ist mit 94 % die Wertekongruenz. Die Generation Y erwartet von ihrem Arbeitgeber, dass er die gleichen oder zumindest ähnliche Werte vertritt, wie der einzelne Bewerber bzw. Mitarbeiter. Dies verdeutlichen folgende Zahlen am Beispiel der Leistungsorientierung: 26 % derjenigen Probanden, die in der PVQ-Batterie die Leistungs-Items als äußerst wichtig beurteilten, gaben an, dass sie auch bei ihrem Arbeitgeber eine leistungsorientierte Unternehmenskultur erwarten, während dies nicht einmal für 5 % der Probanden mit einer unterdurchschnittlichen Beurteilung der Leistungs-Items in der PVQ-Skala gilt. Insofern wäre es für Arbeitgeber von hoher Bedeutung die Werteorientierung der Bewerber zu kennen, um das eigene Unternehmen im Sinne eines Werte-Fits optimal mit den Erwartungen der Generation Y abzugleichen. Die 39 Items konnten anhand ähnlicher Muster im Antwortverhalten und dem inhaltlichem Zusammenhang zu acht Faktoren zusammengefasst werden. Insofern kann die Arbeitgeberwahl anhand der folgenden acht bedeutenden Dimensionen erklärt werden: Entwicklungsperspektiven, Faires Arbeitsumfeld, Fortschrittlichkeit, Mitarbeiterbezogene Fürsorge, Ökonomischer Erfolg, Partizipation, Unternehmensreputation und Verantwortung für Gemeinwohl. Auf der Grundlage dieser Anforderungsfaktoren wurden die Probanden durch eine Clusteranalyse in Gruppen eingeteilt, um sie anhand unterscheidbarer Arbeitgeberanforderungen zu charakterisieren. Die Charakteristika der identifizierten Anforderungstypen bilden insbesondere für ein zielgruppengerichtetes Personalmarketing eine wichtige Informationsgrundlage: Cluster 1 Der monetär orientierte Karrierist (41 % aller Probanden) Worum es diesem Cluster primär geht: Entwicklungsperspektiven, Faires Arbeitsumfeld, Ökonomischer Erfolg und Fortschrittlichkeit Wer zu diesem Cluster gehört: Dieser Anforderungstyp umfasst zu 53 % männliche Probanden und das Durchschnittsalter (arithm. Mittel: 24,2 Jahre, Median: 24 Jahre) liegt leicht über dem Niveau der anderen Cluster. Die Probanden verfügen bereits über einen längeren Ausbildungsweg: 32 % weisen eine abgeschlossene Berufsausbildung auf, 43 % haben (Erst-)Studium schon abgeschlossen und 37 % streben aktuell einen Masterabschluss an. 7

10 Cluster 2 Der flexibilitätsliebende Vereinbarer (12,5 % aller Probanden) Worum es diesem Cluster primär geht: Entwicklungsperspektiven, Verantwortung für das Gemeinwohl, Unternehmensreputation und Mitarbeiterbezogene Fürsorge Wer zu diesem Cluster gehört: Die Probanden dieses Anforderungstyps sind zum überwiegenden Teil (68 %) weiblich und in Westdeutschland geboren (66,5 %). Im Vergleich mit den anderen Clustern zeigt sich ein vergleichsweise hoher Anteil Studierender aus den Fachrichtungen Sprach-/Kulturwissenschaften (11,5 %) sowie Mathematik/Naturwissenschaften (12,5 %). Dieser Anforderungstyp zeichnet sich durch ein sehr hohes ehrenamtliches Engagement (30,5 %) aus. Cluster 3 Der genügsame Einzelkämpfer (18 % aller Probanden) Worum es diesem Cluster primär geht: Faires Arbeitsumfeld, Unternehmensreputation und Verantwortung für das Gemeinwohl Wer zu diesem Cluster gehört: Dieses Anforderungsprofil vereint die durchschnittlich jüngsten Probanden (arithm. Mittel: 23,78 Jahre, Median: 23,00 Jahre). Ggf. bedingt durch das jüngere Durchschnittsalter weisen die Probanden dieses Clusters eine geringere berufliche Erfahrung auf: 45,5 % sind neben dem Studium nicht erwerbstätig, 47 % haben noch kein Praktikum absolviert, nur 13 % weisen ein Auslandspraktikum auf und lediglich 17 % haben bereits Auslandserfahrung sammeln können. Ebenso ist ein unterdurchschnittliches ehrenamtliches Engagement feststellbar (18 %). Cluster 4 Der anspruchsvolle Universalist (28 % aller Probanden) Worum es diesem Cluster geht: Diesem Anforderungstyp sind alle Faktoren mit Ausnahme von Faires Arbeitsumfeld überdurchschnittlich wichtig. Wer zu diesem Cluster gehört: Zu diesem Anforderungstyp zählen überwiegend (69,5 %) Studierende der Rechts-/Wirtschafts-/Sozialwissenschaften. Neben einem deutlich überdurchschnittlichen Anteil Immatrikulierter an privaten Hochschulen (7 % studieren an einer privaten Hochschule mit Promotionsrecht, weitere 8,5 % an einer privaten Hochschule ohne Promotionsrecht) finden sich in diesem Cluster vergleichsweise viele Teilzeit- Studierende (12 %). Diese vier Cluster verdeutlichen im Gegensatz zu den im vorangegangenen Gliederungspunkt diskutierten Wertetypen, worum es den Probanden bei der Wahl eines Arbeitgebers geht. Fraglich ist, ob die identifizierten Werte- und Anforderungstypen in einem engen Zusammenhang stehen. Tabelle 2 verdeutlicht die Schnittmengen beiden Clusteranalysen. Aus dieser Gegenüberstellung wird deutlich, dass sich die Werteorientierung der Probanden häufig, aber nicht immer in den Anforderungen an einen Arbeitgeber niederschlägt. Beispielsweise sind 43,5 % der anspruchsvollen Wertebewussten (Werte-Cluster 1) auch den anspruchsvollen Universalisten (Anforderungs-Cluster 4) zuzuordnen. Über die Werte-Cluster 2 bis 4 ist jeweils die größte Gruppe den monetär orientierten Karrieristen zuzuordnen, was verdeutlicht, dass die ökonomische Dimension der Arbeit unabhängig von der generellen Werteorientierung der Generation Y einen hohen Stellenwert einnimmt. 8

11 In einer separaten Analyse konnte nachgewiesen werden, dass ein hohes Gehalt für die Probanden keinen Motivationsfaktor darstellt, dessen Fehlen aber zur Demotivation führt. Insofern ist zu schlussfolgern, dass für rund 70 % (Summe aus Anforderungs-Cluster 1 und 4) die Vergütung stimmen muss, bevor die anderen Anforderungskriterien zum Tragen kommen können. Werte-Cluster Tabelle 2 Cluster 1: Die anspruchsvollen Wertebewussten Cluster 2: Die risikoaffinen Teamplayer Cluster 3: Die pflichtbewussten Bewahrer Cluster 4: Die leistungsorientierten Egotaktiker Cluster 1: Der monetär orientierte Karrierist Anforderungs-Cluster Cluster 2: Cluster 3: Der flexibilitätsliebendsame Der genüg- Einzel- Vereinbarer kämpfer Cluster 4: Der anspruchsvolle Universalist 42 % 4 % 10,5 % 43,5 % 42,5 % 21,5 % 19,5 % 16,5 % 37 % 11 % 21,5 % 31 % 61 % 6 % 13 % 20 % Zusammenhang der Werte- und Anforderungs-Cluster 5 WAS AUS SICHT DER GENERATION Y DEN SINN DER ARBEIT AUSMACHT Nachdem in den Gliederungspunkten 3 und 4 die generelle Werteorientierung sowie die Anforderungen der Generation Y an einen potenziellen Arbeitgeber dargestellt wurden, liegt der Fokus nun auf dem wahrgenommenen Sinn der Arbeit. Die Übertragung des Sinnbegriffs auf die Arbeitgeberwahl wird insbesondere im Zusammenhang mit der Diskussion um die Generation Y häufig vorgenommen. Oft ist zu lesen, dass die Sinnhaftigkeit ihres eigenen Tuns, sowohl ihrer privaten als auch ihrer beruflichen Tätigkeit, für diese Generation von besonderer Bedeutung ist. Die Annäherung an diese meist nicht näher begründete These stellt einen inhaltlichen Fokus der vorliegenden Studie dar. Im Gegensatz zu anderen Erhebungen wurde auf die Verwendung des Begriffs Sinn im Fragebogen der vorliegenden Untersuchung explizit verzichtet. Ursächlich hierfür war die Annahme, dass der Begriff Sinn von jedem Probanden unterschiedlich verstanden wird und es besser ist, die verschiedenen Sinndimensionen zu erfassen. 9

12 4 3,8 3,6 3,4 3,2 3 2,8 2,6 2,4 2,2 2 12,5 10,5 8,5 6,5 4,5 2,5 0,5 Auf Basis der im Vorfeld der Studie durchgeführten Literaturanalyse konnte festgestellt werden, dass der Sinn der Arbeit in zwei Begründungszusammenhänge eingebettet werden kann: 1. Arbeit ist ein bloßes Mittel zur Finanzierung der physiologischen Grundbedürfnisse und/oder anderer Aktivitäten fernab der Arbeit, die als sinnstiftend angesehen werden, 2. Arbeit bildet ein sinnstiftendes Element, das aus sich heraus der Erfüllung gewisser sinnstiftender Motive dient. Welcher der beiden Begründungszusammenhänge für die befragten Probanden relevant ist, wurde über ein gestuftes Vorgehen erfasst. Einerseits wurden alle Studienteilnehmer gebeten, anzugeben, wie hoch ihre Wochen-Arbeitszeit nach Beendigung des Studiums sein sollte und wie lange sie andererseits im Falle eines Lottogewinns arbeiten würden, mit dem sie unproblematisch ihr aktuelles Leben finanzieren könnten. Lediglich eine kleine Minderheit von 20 Personen gab an im Falle eines Lottogewinns ihre Arbeitszeit von Null zu reduzieren, woraus geschlussfolgert werden kann, dass Arbeit für diese Probanden ein reines Mittel zur Finanzierung des lebensnotwendigen Konsums darstellt (Begründungszusammenhang 1). Andererseits würden 155 Studierende ihre Arbeitszeit auch im Falle eines Lottogewinns unverändert beibehalten, weitere 338 Probanden würden ihr Arbeitsvolumen nur geringfügig ( 30 %) einschränken. Diese beiden Gruppen scheinen demnach aus ihrer beruflichen Tätigkeit einen starken nicht-monetären Sinn zu ziehen ( Probanden mit starkem Sinnerleben ). Auf Basis theoretischer Überlegungen konnten zwölf Sinndimensionen hergeleitet werden: Bewährung, Gebraucht-Werden, Herausforderungen, Lernen, Lob/Anerkennung, Monetäre Kompensation, Partizipation, Sicherheit, Soziale Beziehungen, Unter Seinesgleichen sein, Weiterentwicklung sowie gesellschaftliches Engagement des Arbeitgebers, deren Ausprägungen für die Probanden mit starkem Sinnerleben mit den restlichen Probanden verglichen wurden: Bewährung Gesellschaftliches Engagement* Weiterentwicklung Partizipation*** Sicherheit Lob/Anerkennung Herausforderungen*** Soziale Beziehungen Lernen*** Unter Seinesgleichen Sein** Gebraucht-Werden Monetäre Kompensation*** Abbildung 4 3,00 2,50 2,00 Probanden mit schwachem Sinnerleben Probanden mit starkem Sinnerleben 1,50 Durchschnittliche Einschätzung der Sinndimensionen in Abhängigkeit von der Bereitschaft im Falle finanzieller Unabhängigkeit zu arbeiten (N= , Missing=3-16) Frage 6: Wie sehr treffen folgende Aussagen auf Dich zu: Meine Zufriedenheit bei der Arbeit steigt, wenn: Antwortmöglichkeiten: Extrem stark (1) bis Gar nicht (5) - *,**,***: Signifikant auf 10-, 5- und 1- Prozentfehlerniveau 10

13 Der Sinn der Arbeit wird von den Probanden mit starkem Sinnerleben insbesondere in den Dimensionen gesellschaftliches Engagement, Partizipation, Herausforderungen, Lernen sowie Unter Seinesgleichen Sein gesehen, die von den Probanden, die ihre Arbeitszeit auch im Falle eines Lottogewinns (nahezu) konstant beibehalten würden signifikant höher beurteilt werden als von den restlichen Befragungsteilnehmern. Vergleicht man die Werteorientierung (siehe auch Gliederungspunkt 3) der Probanden mit starken Sinnerleben mit den restlichen Befragungsteilnehmern, so wird deutlich, dass diese sich nur in einigen wenigen Items unterscheidet. Unter anderem ist eine signifikant geringere Zustimmung bei den Macht-Items festzustellen, während es diesen Probanden deutlich wichtiger ist, neue Ideen zu entwickeln und kreativ zu sein sowie sich mit anderen, auch fremden Menschen auszutauschen und sich von diesen inspirieren zu lassen. Sofern diese Aspekte bereits im Such- /Bewerbungsprozess für potenzielle Arbeitnehmer wahrnehmbar wären, könnten Unternehmen gezielt Probanden mit starkem Sinnerleben anziehen. Auch in Bezug auf die Anforderungen an einen potenziellen Arbeitgeber (siehe auch Gliederungspunkt 4) ist einige statisch signifikante Unterschiede der Probanden mit starkem Sinnerleben im Vergleich zu den restlichen Befragungsteilnehmern feststellbar. So ist diesen die Innovationskraft des Unternehmens sowie die Aufstiegs-/Entwicklungs-/Weiterbildungsmöglichkeiten deutlich wichtiger, während sie bereit sind, bei den Sozialleistungen/Altersvorsorge, den Urlaubstagen und auch der Work-Life-Balance Abstriche in Kauf zu nehmen. Insofern könnte man zugespitzt formulieren: Die Unternehmen, denen es gelingt, gezielt die Probanden mit starkem Sinnerleben für sich zu gewinnen und diese adäquat in das Unternehmensgeschehen einzubinden, verfügen über außerordentlich engagierte Mitarbeiter, die zwar anspruchsvoll ihrem Arbeitgeber gegenüber sind, aber auch eine überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft aufweisen. Diese Eigenschaften können genutzt werden, um eine langfristige Mitarbeiterbindung zu erreichen. 6 WIE SICH DIE GENERATION Y IHRE IDEALE ZUKÜNFTIGE ARBEITSSITUATION VORSTELLT Im Folgenden soll in Kurzform dargestellt werden, wie sich die Generation Y ihren idealen Berufsalltag vorstellt. Hierfür wurden die Probanden gebeten, ihre Präferenzen in Bezug auf zehn Gegensatz-Paare (semantisches Differential) anzugeben. Abbildung 5 verdeutlicht das Antwortverhalten der Befragten. Aufgrund der gewählten Skala von (1) bis (7) sind die Ausprägungen (1) bis (3) als Präferenz für den linken Pol, die Ausprägung (5) bis (7) als Präferenz für den rechten Pol und die Antwort (4) als Indifferenz zwischen den beiden Begrifflichkeiten zu werten. Sofern mehr als 50 % der Befragten zu einer der beiden Begrifflichkeiten tendierten, wurde dieser in Abbildung 5 fett markiert und der Prozentsatz angegeben. 11

14 Abbildung 5 Ideale Arbeitssituation (N= , Missing=5-9) Frage 4c: Wie stellst Du Dir Deine ideale zukünftige Arbeitssituation vor? Wir haben zehn Gegensatz-Paare zusammengestellt und würden Dich bitten zu beurteilen, ob und wenn ja wie stark Du nach links oder nach rechts tendierst. Antwortmöglichkeiten: Likert-Skala von (1) bis (7) Es wird deutlich, dass der Generation Y eine hohe Eigenverantwortung sowie eine selbstbestimmte Arbeitsweise wichtig ist (jeweils 62 %). Weiterhin wünschen sie neuartige und unbekannte Aufgabenstellungen (58 %) sowie ein anlassbezogenes, sofortiges Feedback (55 %). Ein internationales Arbeitsumfeld wird von 56 % der Probanden vorausgesetzt. Trotz der Internetaffinität, die der Generation Y auch den Spitznamen Digital Natives einbrachte, werden persönliche Kontakte von 58 % der Befragten einer digitalen Vernetzung vorgezogen. Die Sicherheitsorientierung zeigt sich im Wunsch nach einem festen Arbeitgeber (80 %) und der Bereitschaft eine geringere Gesamtvergütung in Kauf zu nehmen, sofern diese mit einem hohen Fixgehalt verbunden ist (53,5 %). Im Gesamt-Sample zeigten sich in Bezug auf die Gegensatzpaare vielfältige Reisetätigkeit vs. Ortsbindung sowie Eigenständigkeit vs. Team-/Gruppenarbeit keine eindeutigen Tendenzen zu einem der Pole. 7 WAS DIE ENACTUS-STUDIERENDEN AUSZEICHNET In einer Sonderauswertung wirft der Studienbericht auch einen genaueren Blick auf Unterschiede zwischen den Enactus-Studierenden und der Gesamtheit der Studierenden. Dieser Vergleich zeigt, dass die bei Enactus engagierten Studierenden nicht nur werteorientierter sind, sondern auch leistungsbereiter. Im Berufsleben motiviert es sie insbesondere, wenn man ihnen Verantwortung überträgt, ihnen Karriereperspektiven im Unternehmen offen stehen und ihre Arbeit wichtig für die Erreichung der Unternehmensziele ist. 12

15 8 BEZUG DER KOMPLETTEN STUDIE Die komplette Studie mit allen Ergebnissen (auch zu den in dieser Executive Summary nicht dargestellten Fragen) inklusive aller statistischen Auswertungen, die auch Auswertungen in Abhängigkeit differenzierender Merkmale (bspw. Ost-West-Vergleich, Vergleich nach Fachrichtungen, Vergleich nach Größe des Wunsch-Arbeitgebers u. v. a. m.) können Sie ab zum Vorzugspreis von 490,- Euro bei den Ansprechpartnern (siehe Gliederungspunkt 9) bestellen. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme. 9 ANSPRECHPARTNER Petra Lewe Geschäftsführung Enactus e. V. c/o KPMG Barbarossaplatz 1a D Köln/Germany Tel.: info@enactus.de Silko Pfeil Wissenschaftlicher Mitarbeiter/Doktorand SVI-Stiftungslehrstuhl für Marketing, insb. E-Commerce & crossmediales Management HHL Leipzig Graduate School of Management Jahnallee 59 D Leipzig/Germany Tel.: silko.pfeil@hhl.de 13

16 Initiatoren der Studie 14

17 Enactus e. V. In der internationalen Non-Profit-Organisation Enactus engagieren sich weltweit rund Studierende, Hochschulen und 440 Unternehmen. Damit ist Enactus das größte Netzwerk dieser Art. Die Enactus Studierenden führen mit Hilfe unternehmerischer Methoden Projekte durch, um die Lebensqualität und den Lebensstandard von Menschen nachhaltig zu verbessern. Dabei werden sie von Partnerunternehmen und -hochschulen unterstützt. Enactus gibt es in Deutschland seit 2003, die Organisation ist mittlerweile an 41 Hochschulen vertreten. Derzeit unterstützen 30 Unternehmen Enactus in Deutschland als Förderer, darunter 1&1, AIG, Bahlsen, Ball Packaging Europe, BASF, Bayer, Boehringer Ingelheim, BP Europe, Carl Zeiss, CTcon, Deutsche Lufthansa, Deutsche Telekom, Ebiquity, Evonik Industries, Ferrero, Freudenberg Haushaltsprodukte, Haniel, Inverto, Johnson & Johnson, Kärcher, KPMG, METRO, Parker Hannifin, Peek & Cloppenburg, Promerit, SAP, Siemens und Talanx. Enactus bietet ihnen laufend die Möglichkeit, sich in zahlreichen Projekten sowie bei den zentralen Events der Organisation zu engagieren. Enactus wird von den Medienpartnern enorm, Frankfurter Allgemeine Zeitung und Personalwirtschaft unterstützt. SVI-Stiftungslehrstuhl für Marketing, insbesondere E-Commerce und Crossmediales Management an der HHL Leipzig Graduate School of Management Der 1998 an der HHL Leipzig Graduate School of Management gegründete Lehrstuhl für Marketing wird von Prof. Dr. Manfred Kirchgeorg geleitet. In der Philosophie des Lehrstuhls wird Marketing generell als strategische Komponente der marktorientierten Unternehmensführung verstanden sowie in Lehre und Forschung der entscheidungsorientierten Sichtweise gefolgt. Alle Aktivitäten des Lehrstuhls sind in drei zentralen Forschungsfeldern gebündelt: Holistic Branding, Sustainability Marketing und E-Commerce/Crossmediales Management. Im Bereich Holistic Branding widmet sich der Lehrstuhl seit seiner Gründung u. a. den Themen Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität, aber auch den Fragestellungen zur Stakeholderorientierten Profilierung von Unternehmensmarken. Unter anderem sind in diesem Kontext diverse Dissertationen entstanden, die in der Schriftenreihe Innovatives Markenmanagement im Verlag Springer Gabler publiziert wurden. Seit Oktober 2013 ist der SVI-Stiftungslehrstuhl für Marketing im Verbund der Stiftungslehrstühle des Siegfried-Vögele-Instituts, einer Tochter der Deutschen Post AG, aktiv. 15

18 Medien- und Sourcingpartner der Studie 16

19 Medienpartner Frankfurter Allgemeine Zeitung Die Frankfurter Allgemeine Zeitung (F.A.Z.) zählt zu den bedeutendsten überregionalen Tages- und Wirtschaftszeitungen in Deutschland und der Welt. Sie steht für Unabhängigkeit, journalistische Qualität, exklusive Nachrichten und fundierte Analysen. Mehr als 300 Redakteure, die vielfach ausgezeichnet wurden, sorgen täglich in Frankfurt und Berlin für ein umfassendes Informationsangebot. Mit über 90 In- und Auslandskorrespondenten, die exklusiv für die F.A.Z. berichten, ist das Korrespondentennetz der F.A.Z. eines der größten der Welt, größer als das der New York Times. Seit ihrer Gründung 1949 legt die F.A.Z. größten Wert auf ihre Unabhängigkeit. Die Redaktion ist nur ihrem eigenen Gewissen verpflichtet. Dieses Prinzip der Meinungsvielfalt spiegelt auch das Gremium der vier Herausgeber wider, in deren Händen die publizistische Verantwortung für alle Publikationen (F.A.Z., F.A.S. und FAZ.NET) liegt. Die FAZIT-Stiftung hält seit 1959 die ausschlaggebende Mehrheit der Anteile an der Frankfurter Allgemeinen Zeitung GmbH. Auch die vier Herausgeber der Zeitung sind Gesellschafter. Ihnen ist es anvertraut, die politische, wirtschaftliche und kulturelle Linie des Blattes zu bestimmen. Die FAZIT-Stiftung verwendet die Erträge aus ihren Beteiligungen an der F.A.Z. ausschließlich für gemeinnützige Zwecke. Sie unterstützt damit Universitäten, Hochschulen, Forschungsinstitute oder Museen, vergibt Stipendien und stiftet Preise für wissenschaftliche oder journalistische Bestleistungen. enorm Das unabhängige Wirtschaftsmagazin enorm erscheint mit einer Druckauflage von Exemplaren sechs Mal jährlich in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Inhaltliche Schwerpunkte sind aktuelle Trends und Themen aus den Bereichen nachhaltiges Wirtschaften, Social Entrepreneurship und ethischer Konsum. Vor allem betrachtet und analysiert das Magazin Wirtschaftsmodelle, Unternehmen und Personen, die auf die wachsenden Herausforderungen in Gesellschaft und Umwelt reagieren. In Berichten, Reportagen und Interviews bietet enorm zudem Praxiseinblicke in Strategien moderner Konzerne, Familien- und Sozialunternehmen. Seit seiner ersten Ausgabe im März 2010 hat sich das Magazin, das im dafür eigens gegründeten Social Publish Verlag 2010 GmbH mit Sitz in Hamburg erscheint, als feste Größe unter den deutschsprachigen Wirtschaftsmagazinen etabliert. Es wurde ausgezeichnet mit dem red-dotdesign-award 2010 und von der UNESCO als offizieller Beitrag zur UN-Dekade Bildung für nachhaltige Entwicklung, seine Redaktion erhielt den Himmel-Preis 2012 als fairste Redaktion Deutschlands vom Bundesverband freier Journalistinnen und Journalisten. Zudem erhielten Redakteure und Autoren diverse Preise für ihre journalistischen Beiträge in enorm. 17

20 Eine Besonderheit ist, dass 15 Prozent der Erlöse aus dem Abonnement-Geschäft in einen Fonds zur Förderung von Social-Start-ups fließen. Geschäftsführer des Verlags ist Mit-Gründer Alexander Dorn, Chefredakteur von enorm ist seit April 2013 Marc Winkelmann. Personalwirtschaft Die Personalwirtschaft ist Deutschlands führende Fachzeitschrift für Personalmanagement. Seit 40 Jahren berichtet sie zuverlässig über HR-Themen im deutschen und internationalen Umfeld und versteht sich als Wegweiser für eine wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Mit aktuellen Berichten, Reportagen und Best Practices aus der HR-Community liefert die Zeitschrift das Rüstzeug sowohl für HR-Generalisten als auch HR-Spezialisten. Der Newsletter- Dienst, das umfangreiche Online-Angebot unter sowie ein weiteres HR-Portfolio mit Büchern, Loseblattwerken und Online-Produkten ergänzen die Zeitschrift. Mit dem herausgebenden Verlag Wolters Kluwer Deutschland verfügt die Personalwirtschaft zudem über eine themenübergreifende Kompetenz in den Bereichen Recht, Wirtschaft und Steuern mit einem breit aufgestellten Redaktionsumfeld. 18

21 Sourcingpartner access Seit 1991 unterstützt access Unternehmen mit Recruitingund Employer Branding Instrumenten dabei, Kandidaten zu erreichen, zu binden und einzustellen. Mehr als Personalmarketing- und Recruitingprojekte haben wir seitdem durchgeführt. Zu unseren Kunden zählen150 der 200 attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland, darunter BMW AG, Bosch, Ernst & Young (EY), Deutsche Bank, Procter & Gamble, Coca-Cola, L Oréal und RWE. Seit unserer Gründung haben wir über 500 Recruiting Events mit mehr als Kandidaten durchgeführt. 52 Prozent der Teilnehmer erhalten durch den Eventkontakt im Nachgang mindestens ein Vertragsangebot, 14 Prozent sogar zwei oder mehr. Mit dem Talent Relationship Management Ansatz unterstützen wir seit 2011 unsere Kunden, hochqualifizierte Kandidaten an ihr Unternehmen zu binden. Im Fokus unserer Maßnahmen stehen vor allem überdurchschnittlich qualifizierte Akademiker aus den Bereichen Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwesen und Informatik. Diese erreichen wir über unser Kandidatennetzwerk, das mittlerweile mehr Kontakte in Deutschland und über internationale Kontakte umfasst. Jährlich kommen durchschnittlich neue hinzu. Unser Hochschulmarketing-Team greift auf über Kontakte zurück, davon an internationalen MBA- und Business Schools wurde access Teil von Kelly Services Inc., einem der global führenden Personaldienstleister. Durch das weltweite Netzwerk des Mutterkonzerns können wir nun internationale Projekte in über 30 Ländern durchführen. e-fellows.net e-fellows.net schafft Verbindungen zwischen leistungsstarken Studierenden und renommierten Unternehmen. Mit einem eigenen Stipendienprogramm fördert e- fellows.net Studierende und Doktoranden vor allem der Wirtschafts-, Rechts-, Natur- und Ingenieurwissenschaften sowie Rechtsreferendare. Stipendiaten profitieren von Kontakten in die Wirtschaft durch Veranstaltungen, Praktikumsangebote, Einstiegsjobs und ein Mentorenprogramm sowie vom exklusiven Zugang zur e-fellows.net community. Zudem erhalten sie Recherchemöglichkeiten in fachspezifischen Datenbanken, kostenlose Zeitschriften- und Zeitungsabos sowie Zugriff auf digitale Medien. Partnerunternehmen sind Accenture, Allianz, Amazon, Bertelsmann, Bosch, Clifford Chance, Detecon, Deutsche Bank, Deutsche Telekom, Erste Group, Freshfields Bruckhaus Deringer, Hengeler Mueller, Holtzbrinck Publishing Group, KPMG, McKinsey & Company, OMV, Roche, Siemens Management Consulting, Sixt, TNG Technology Consulting und ZEIT Verlagsgruppe. 19

22 Frankfurter Allgemeiner Hochschulanzeiger Der Frankfurter Allgemeine Hochschulanzeiger ist das Magazin für Studenten auf der Zielgeraden des Studiums: das Examen in Sichtweite, kurz vor dem ersten Job. Es nimmt seine Leser mit zu den aufregendsten Arbeitgebern, egal ob das ein winziges Start-up in Berlin ist oder ein Großkonzern auf der anderen Seite der Welt. Und es transportiert das einzigartige Gefühl einer ganz besonderen Zeit: zwischen dem Campus, dem Leben jenseits davon und der Suche nach einem Job mit Zukunft. All das: sechsmal pro Jahr als Print-Magazin, das an Hochschulen und auf Karrieremessen verteilt wird oder am Kiosk zu kaufen ist. Und natürlich: online unter: und facebook.com/hochschulanzeiger squeaker.net squeaker.net ist ein unabhängiges Online-Karrierenetzwerk für ambitionierte Studierende, Absolventen und (Young) Professionals, das im Jahr 2000 von drei Kölner BWL- Studenten gegründet wurde. Das Netzwerk zählt mittlerweile über Mitglieder, von denen rund die Hälfte Master- Studenten sind. Die Squeaker genannten Mitglieder fördern ihre Karriere mit Hilfe von über ausführlichen Insider- und Erfahrungsberichten zu Unternehmen, Branchen und anderen karriererelevanten Themen. Die Mitglieder vernetzen sich mit anderen Talenten und knüpfen Kontakte zu ausgesuchten Arbeitgebern verschiedener Branchen (Consulting, Finance, Versicherung, Jura, Wirtschaftsprüfung und Handel & Konsumgüterindustrie). Da über 80% der Mitglieder am Branchen-Schwerpunkt Consulting interessiert sind, führt squeaker.net jährlich die Consulting-Excellence-Studie durch. In dieser Online-Umfrage unter rund Studenten, Absolventen und (Young) Professionals werden die Teilnehmer über ihre Erwartungen an den Alltag von Unternehmensberatern befragt. squeaker.net informiert Mitglieder regelmäßig via Newsletter über relevante Karriere- Events, Einstiegsprogramme, renommierte Studiengänge und neue Erfahrungsberichte aus der Community und erreicht rund Fans und Follower über Social Media Kanäle. 86% der Teilnehmer der aktuellen Consulting-Excellence-Studie geben an, sich auf squeaker.net über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Als Verlag für branchenspezifische Bewerbungsbücher veröffentlicht squeaker.net zudem die Reihe Das Insider-Dossier. Unternehmen steht mit squeaker.net eine Plattform für Employer Branding und Recruiting zur Verfügung. 20