Reform der Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie)

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1 Reform der Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) Brüssel, Juni 2015 Inhaltsübersicht: I. Überblick... 1 II. Kerninhalte... 1 III. Arbeitszeiten in der Gesundheitsversorgung Bereitschaftsdienst Rufbereitschaft Ausgleichsruhezeiten:... 3 IV. Reformbedarf Legislativvorschlag der Europäischen Kommission Verhandlungen der Sozialpartner Öffentliche Konsultation der Europäischen Kommission Ausblick... 5 I. Überblick Die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom ) regelt u.a. die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung im Hinblick auf tägliche Ruhezeiten, Ruhepausen, wöchentliche Ruhezeiten, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub sowie Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit und des Arbeitsrhythmus. Sie dient damit dem Schutz der Arbeitnehmer vor entsprechenden Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, die mit überlangen oder unangemessenen Arbeitszeiten und unzureichenden Ruhe- und Erholungszeiten einhergehen. II. Kerninhalte Zentrale Regelungsbereiche der geltenden Arbeitszeitrichtlinie sind: o Begrenzung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, die einschließlich Überstunden 48 Stunden nicht überschreiten darf o pro 24-Stunden-Zeitraum eine tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden o pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden 1

2 o bezahlter Jahresurlaub von mindestens vier Wochen pro Jahr o zusätzliche Schutzmaßnahmen bei Nachtarbeit (z. B. sollte die Arbeitszeit für Nachtarbeiter im Durchschnitt acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreiten) Die Richtlinie gilt für alle öffentlichen und privaten Tätigkeiten und schließt insbesondere die Gesundheitsversorgung und Notdienste ein. Die Europäische Kommission ist als Hüterin der Verträge gehalten, die Einhaltung der geltenden Vorschriften zu überwachen. So wurde beispielsweise Irland wegen Nichteinhaltung der EU-Vorschriften über die Höchstarbeitszeit für Ärzte im öffentlichen Gesundheitswesen vor dem EuGH verklagt. Die Richtlinie sieht allerdings auch die Möglichkeit von Ausnahmeregelungen im Rahmen der sog. Opt-Out-Klausel vor. III. Arbeitszeiten in der Gesundheitsversorgung Die Arbeitszeitgestaltung im Gesundheitswesen wurde durch verschiedene Urteile des EuGH konkretisiert. 1. Bereitschaftsdienst Der EuGH hat entschieden, dass jeder Bereitschaftsdienst bei dem sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bezeichneten Ort aufhalten muss, in die Berechnung der Arbeitszeit nach der Richtlinie einfließen muss und nicht auf Mindestruhezeiten angerechnet werden darf. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies, dass ihr Bereitschaftsdienst in vollem Umfang in die Berechnung ihres Anspruchs auf Ruhezeiten und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit einfließen muss. Für die Arbeitgeber bedeutet es, dass sie bei der Gestaltung und Planung der Arbeitszeit die Beschränkungen der Richtlinie beachten und den Bereitschaftsdienst ihrer Mitarbeiter in vollem Umfang als Arbeitszeit berechnen müssen. Dieser Grundsatz gilt für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet (aktive Bereitschaft) sowie für Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz zur Verfügung hält (inaktive Bereitschaft). 2. Rufbereitschaft Der EuGH hat entschieden, dass eine Rufbereitschaft, bei der ein Arbeitnehmer Leistungen erbringen muss, wenn er dazu aufgefordert wird, bei der er sich aber nicht am Arbeitsplatz aufhalten muss, sondern auch (beispielsweise) zu Hause oder an einem anderen Ort seiner Wahl bleiben kann, nicht in vollem Umfang als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie berechnet 2

3 werden muss: In solchen Fällen wird nur diejenige Zeit als Arbeitszeit gezählt, in der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Anruf hin arbeiten. 3. Ausgleichsruhezeiten: Nach der Richtlinie können tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten ganz oder teilweise hinausgeschoben werden, allerdings nur unter der Bedingung, dass die nicht in Anspruch genommenen Ruhezeiten später vollständig nachgeholt werden. Die Richtlinie schreibt jedoch nicht vor, innerhalb welcher Zeitspanne dies geschehen muss. Der EuGH hat dazu geurteilt, dass sich die gleichwertige Ausgleichsruhezeit unmittelbar an die betreffende verlängerte Schicht anschließen muss. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie unmittelbar nach Ableistung der verlängerten Arbeitszeit Anspruch auf eine Ruhezeit haben, damit sie sich von der geleisteten Arbeit erholen und wieder fit für die nächste Arbeitsschicht werden können. Für die Arbeitgeber bedeutet es, dass sie denjenigen Mitarbeitern, die überlange Arbeitszeiten abgeleistet haben, unmittelbar anschließend die gleichwertige Ausgleichsruhezeit gewähren müssen, was sich auf die Gestaltung und Planung des Einsatzes ihres Personals auswirkt. Diese Rechtsprechung hat viele Mitgliedstaaten dazu veranlasst, von der Opt- Out-Klausel Gebrauch zu machen. So hat z.b. Deutschland eine Regelung eingeführt, wonach tarifvertraglich die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf über acht Stunden verlängert werden kann, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt und sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Gemäß einem Ende 2010 veröffentlichten Durchführungsbericht der Kommission hatten zu diesem Zeitpunkt 16 Mitgliedstaaten von der Opt-Out- Klausel Gebrauch gemacht. IV. Reformbedarf Vor diesem Hintergrund und angesichts der sich stetig ändernden Bedingungen in der Wirtschafts- und Arbeitswelt ist die Notwendigkeit einer Reform der Arbeitszeitregelungen deutlich. Die Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie steht schon lange auf der Tagesordnung der EU. 1. Legislativvorschlag der Europäischen Kommission Im Zeitraum von 2004 bis 2009 diskutierten Rat und Parlament umfassend über einen Legislativvorschlag der Kommission, der eine Reihe von Änderungen an der Arbeitszeitrichtlinie vorsah. Der Vorschlag der Kommission basierte auf einer Überprüfung und Konsultationen, in denen es u.a. um die Opt-out -Möglichkeit ging. Weitere Punkte waren die Behandlung des Bereitschaftsdienstes und der Zeitpunkt von Ausgleichsruhezeiten. Diesbezüglich waren zahlreiche Forderungen an die Kommission gerichtet 3

4 worden, die Anwendbarkeit der Richtlinie nach der einschlägigen EuGH- Rechtsprechung klarzustellen. Der Kommissionsvorschlag sah u.a. insbesondere vor: o die Möglichkeit des individuellen Opt-out von der 48-Stunden-Regel entweder ganz abzuschaffen oder einer strengen Überprüfungsklausel zu unterwerfen o den Bereitschaftsdienst durch Unterscheidung zwischen aktiven und inaktiven Zeiten am Arbeitsplatz anders zu behandeln als die normale Arbeitszeit; o den Spielraum bei der Festlegung des Zeitpunkts der Ausgleichsruhezeiten zu erweitern Die Verhandlungen scheiterten im April 2009 endgültig. Hauptstreitpunkt war das geplante vollständige Verbot der Möglichkeit von Opt-Outs, welche von der Mehrzahl der Mitgliedsstaaten aber für unverzichtbar gehalten wurden 2. Verhandlungen der Sozialpartner Für einen neuen Versuch zur Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie hatte die Kommission daraufhin den Sozialpartnern die Initiative überlassen. Dabei war lange unklar, ob es zu Verhandlungen kommen würde, da die Arbeitgeber sich auf punktuelle Änderungen und Einzelfragen beschränken, die Gewerkschaften aber die gesamte Richtlinie überprüfen wollten. Die europäischen Sozialpartner haben dann am die Verhandlungen zur Revision der Arbeitszeitrichtlinie aufgenommen. Die Forderungen der Gewerkschaften bezogen sich u.a. auf wirksameren Schutz der Gesundheit und die Sicherheit der Arbeitnehmer und die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben. Die Arbeitgeber fordern ihrerseits mehr Flexibilität ein, um für unternehmerische Entscheidungen handlungsfähig zu bleiben und die Verwaltungslasten, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, zu begrenzen. Einigkeit bestand - bei den differierenden Auffassungen über die inhaltlichen Änderungen - zwischen den Sozialpartnern dahingehend, dass eine Überarbeitung der EU-Arbeitszeitrichtlinie notwendig ist, da die aus dem Jahr 2003 stammende Richtlinie den Anforderungen an die aktuelle Arbeitswelt nicht entspricht und zudem die Umsetzung in weiten Teilen der EU unzureichend ist. Die Reform der Arbeitszeitrichtlinie soll daher das EU- Arbeitszeitrecht an die geänderten Anforderungen der Arbeitswelt anpassen und den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gerecht werden. Die Verhandlungen scheiterten jedoch Anfang 2013 endgültig, sodass die Initiative zur Reform der Richtlinie wieder auf die Kommission überging. 4

5 3. Öffentliche Konsultation der Europäischen Kommission Diese hat am einen neuen Anlauf genommen und eine öffentliche Konsultation für die Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie gestartet. Die Konsultation behandelte themenbezogene Fragen wie Bereitschaftsdienst, Ausgleichsruhezeiten, Opt-Out-Klauseln, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie weitere Ansätze für die zukünftige Ausgestaltung der Arbeitszeitrichtlinie. Dabei sollte zu verschiedenen Optionen das Meinungsbild eingeholt werden, z.b. zu einer Abschaffung der Opt-Out- Klausel oder zu einer Regelungsbefugnis der nationalen Sozialpartner, dass nur ein Teil des inaktiven Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit zu rechnen ist. Die Konsultation richtete sich über einen Online-Fragebogen an alle interessierten Kreise und lief bis zum Sie dient der Folgenabschätzung und soll insoweit die Reform der Arbeitszeitrichtlinie vorbereiten. Die Ergebnisse werden dann ggf. in einen neuen Legislativvorschlag der Kommission einfließen. Die EU-Kommission hat die ersten Ergebnisse der Konsultation veröffentlicht. Über 2000 Organisationen und Privatpersonen haben an der Konsultation teilgenommen. Im nächsten Schritt wird die Kommission die Konsultation auswerten. 4. Ausblick Mit konkreten Vorschlägen zur Überarbeitung der Richtlinie ist wohl nicht vor 2016 zu rechnen. 5