Kurzbericht des Projektes Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen (DemTV)

Kurzbericht des Projektes Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen (DemTV) 1 Ausgangssituation 1.1 Demografie & Tarifpolitik Der demografische Wandel stellt Unternehmen in Deutschland vor neue Herausforderungen, so auch in den Branchen der chemischen Industrie, in der Kautschuk-, Kunststoff- sowie Papierindustrie. Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE) reagierte frühzeitig auf diese Entwicklung. Bereits 2005 thematisierten die Sozialpartner IG BCE und der Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) das Thema und verständigten sich auf erste Impulse zur Weiterbildungsplanung und Personalentwicklung mittels tariflicher Optionen zur Einrichtung von Langzeitkonten bzw. dem Tarifvertrag zur Qualifizierung. Im Jahr 2008 wurde dann der erste Flächentarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie abgeschlossen. Dieser Tarifvertrag greift bundesweit erstmalig die Herausforderungen des demografischen Wandels auf und gibt seinen Mitgliedsunternehmen passgenaue Instrumente an die Hand. Hierzu gehören verpflichtend die Errichtung eines unternehmensinternen Demografie-Fonds sowie eine Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse. Darüber hinaus werden potenzielle Handlungsfelder benannt, in denen Lösungsstrategien für die Herausforderungen des demografischen Wandels erarbeitet werden. Hierzu zählen Nachfolgeplanung, Gesunderhaltung im Prozess der Arbeit, optimierte Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Sicherung der Innovationsfähigkeit durch eine kontinuierliche Qualifizierungsplanung. 1 Nach erfolgreicher Einführung in der Chemieindustrie (2008) wurden weitere Demografie- Tarifverträge bzw. tarifliche Regelungen in der Kunststoff- (2008), der Kautschuk- sowie der Papierindustrie (2010) getroffen. Während sich die Inhalte der Demografie-Tarifverträge aus der Kunststoff- und Kautschukindustrie nur marginal vom Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie unterscheiden 2, sind in der Papierindustrie lediglich Regelungen in den Handlungsfeldern Altersteilzeit und Nachwuchssicherung getroffen worden. In einer der Umsetzungsphase anschließenden ersten Bilanz zeigte sich, dass die Unternehmen bei der Umsetzung Unterstützung benötigten. Vor diesem Hintergrund initiierte die IG BCE das Projekt Umsetzung von Demografie-Tarifverträge (DemTV), das im Rahmen der Bekanntmachung Demografischer Wandel als betriebliche Herausforderung Veränderungen frühzeitig erkennen und erfolgreich gestalten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 23.04.2010 beantragt und gefördert wurde. Das Projekt konnte erfolgreich am 31.05.2013 beendet werden. Im Folgenden sollen die Erfahrungen des Projektes DemTV im Erfassen und Verbreiten von Beispielen Guter Praxis, in der Netzwerkarbeit sowie bei der Förderung des Erfahrungsaustausches und Wissenstransfers skizziert werden. Das Projekt hat gezeigt, dass nur durch eine langfristige Gesamtstrategie in 1 Mehr Informationen zum Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie können unter www.igbce.de/tarife/5326/lebensarbeitszeit-demografie (17.06.2013) abgerufen werden. 2 Abweichungen finden sich z.b. in den Auffangregelungen (s.s. 4). In der Kunststoffindustrie kann das Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung aus dem Demografie-Fonds finanziert werden, während in der Kautschukindustrie das Instrument der Teilrente nicht zur Verfügung steht. 1

den Unternehmen den Folgen des demografischen Wandels erfolgreich begegnet werden kann. 1.2 Ziele und Verfahrensweise im Projekt Mit dem Wissen, dass in Hinblick auf den demografischen Wandel kein Erkenntnis, sondern ein Handlungsdefizit in den Unternehmen herrsche, wurden die folgenden Projektziele definiert: die Umsetzung der Demografie-Tarifverträge zu fördern, eine demografiefeste Personalpolitik zu gestalten 3 sowie einen nachhaltigen kulturellen Wandel in den Unternehmen zu initiieren. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, wurden verschiedene Maßnahmen geplant: Netzwerkarbeit: Hier stand die Reaktivierung des demografieaffinen Netzwerkes aus dem Modelprojekt Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie 50plus in der Umsetzung (deci) 4 sowie dessen Ausbau im Fokus der Projektarbeit. Darüber hinaus wurde das Netzwerk via Info-Brief ca. alle sechs Wochen zu Themen aus dem Bereich Demografie informiert. Des Weiteren konnte eine Plattform zum aktiven und praxisnahen Erfahrungs- und Wissensaustausch im Rahmen der Netzwerkkonferenzen angeboten werden. Öffentlichkeitswirksame Kommunikation: Parallel zu der Gestaltung eines Flyers erfolgte die Erstellung einer Website einschließlich interaktiven Blogs. 5 Hier konnten nach und nach neben den Informationen zum Projekt eine Vielzahl von Informationen aus den Veranstaltungen, aus der Wissenschaft oder aus der Presse online für Interessierte, NetzwerkerInnen und/oder MultiplikatorInnen zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus wurde das Projekt auf verschiedenen Veranstaltungen und Messen vorgestellt und beworben. Umfassendes Weiterbildungsprogramm: Im Rahmen des Projektes ist eine Demografie-Seminarreihe konzipiert worden, die seit 2012 erfolgreich umgesetzt wird. Über die Seminarreihe hinaus bestand das Angebot für Unternehmen, vor Ort spezifische demografische Fragen in Workshops zu bearbeiten. Nachhaltigkeit: Um die Nachhaltigkeit der gewonnenen Erkenntnisse und die erprobten Instrumente auch über die Projektlaufzeit hinaus zu gewährleisten, wurde während der gesamten Projektlaufzeit regelmäßig über die Aktivitäten des Projektteams an den Mittelgeber, die Sozialpartner als auch an den wissenschaftlichen Projektbeirat berichtet. (vgl. dazu Kapitel 4 Nachhaltigkeit) 3 Dies bedurfte der Initiierung von Maßnahmen in den Handlungsfeldern des Demografie- Tarifvertrages bzw. den ähnlich gelagerten Handlungsfeldern des Modellprojektes Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie 50plus in der Umsetzung (deci). Zu den Handlungsfeldern gehören Gesundheitsförderung, Arbeitsorganisation und gestaltung, Führungsund Unternehmenskultur, Personalgewinnung und -bindung sowie Kompetenz und Entwicklung. 4 Mehr Informationen zum Projekt können auf der Internetseite der Initiative Neue Qualität der Arbeit unter www.inqa.de/de/mitmachen-die-initiative/foerderprojekte/projektdatenbank/umsetzungdemographiefester-personalpolitik-in-der-chemischen-industrie.html abgerufen werden. 5 Siehe www.demtv.info. 2

1.3 Projektakteure Das Thema Demografie beinhaltet eine Vielzahl von Handlungsfeldern und weist dadurch zahlreiche, unterschiedliche Facetten auf. Um diese weitgehend abdecken zu können, griff das Projektteam auf eine Vielzahl von PartnerInnen in der Funktion als ImpulsgeberIn, UnterstützerIn oder auch MultiplikatorIn zurück. So gehörte die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) als Initiatorin und Wegbegleiterin des Projektes zu einer wichtigen Partnerin. Dem Qualifizierungsförderwerk Chemie (QFC) oblag das Projektmanagement sowie die Projektleitung (in enger Abstimmung mit der IG BCE), während der Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE (BWS) als dritter Partnerin im Projekt die Ausrichtung von Konferenzen und Bildungsveranstaltungen zukam. Darüber hinaus konnte zur Stärkung der sozialpartnerschaftlichen Kooperation die Einwilligung zur Unterstützung des Projektes von Arbeitgeberverbänden aus der chemischen, der Kautschuk-, der Kunststoff- und der Papierindustrie gewonnen werden. Namentlich waren das der Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC), der Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.v. (ADK), der Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter Industrien e.v. (KVI südwest) sowie die Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.v. (VAP). Die beteiligten Partner am Projekt verfügen über jeweils spezifische Stärken, die den Nutzen des Vorhabens beförderten. Neben den Betrieben, die sich mit ihren jeweiligen Ausgangslagen in das Projekt einbringen, sind es insbesondere die Sozialpartnerverbände, die mit ihren Organisationsstrukturen und ihren Gesellschaften die bundesweite Präsenz des Projektes und die Verbreitung der Projektergebnisse gewährleisten konnten. 3

1.4 Überblick zu Demografie-Tarifverträgen Mit dem Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie wurde ein richtungsweisender rechtlicher Handlungsrahmen geschaffen. Kernelement des Tarifvertrages ist die sogenannte Chemie-Formel. Diese enthält die folgenden vier Elemente: die Erstellung einer betrieblichen Demografie-Analyse (Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse), die alter(n)s- und gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsprozesse, die Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens (lebenslanges Lernen) sowie die (Eigen-)Vorsorge und Nutzung passgenauer Instrumente für den Wechsel zwischen Bildungs-, Erwerbs- und Ruhestandsphasen. Der Tarifvertrag stellt die folgenden Instrumente zur Verfügung: Langzeitkonten Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung (BUC) sowie die tarifliche Altersvorsorge. Diese Instrumente werden aus dem Demografie-Fonds des Demografie-Tarifvertrages finanziert. Hierfür zahlen die Arbeitgeber einen Betrag von 300,00 EUR pro Beschäftigten in den Demografie-Fonds des Unternehmens. Dieser Betrag ist dynamisiert und wird entsprechend den prozentualen Entgelterhöhungen jährlich angepasst. Über die Verwendung der Fondsmittel entscheiden Unternehmen und Betriebsräte gleichberechtigt. Die konkreten Verfahrensweisen werden in einer Betriebsvereinbarung geregelt. 6 Sollte keine Einigung gelingen, treten Auffangregelungen in Kraft. Das bedeutet für Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten, die Verwendung der Fondsmittel für die tarifliche Altersvorsorge und für Unternehmen mit mehr als 200 ArbeitnehmerInnen die Einrichtung von Langzeitkonten. In 2012 wurde eine Ergänzung des Demografie-Tarifvertrages Lebensarbeitszeit und Demografie für die chemische Industrie vereinbart. Dieser regelt, dass für die Jahre 2013 bis 2015 noch einmal 200 EUR pro (Tarif-)VollzeitarbeitnehmerIn in einen zweiten Demografie-Fonds fließen. Diese Mittel können für Langzeitkonten, Altersteilzeit oder das Instrument RV 80 7 verwendet werden. Die Demografie-Tarifverträge der Kautschuk- als auch in der Kunststoffindustrie unterscheiden sich lediglich nur marginal von dem Demografie-Tarifvertrag der chemischen Industrie, zumeist in Abweichungen bei den Instrumenten sowie in den Auffanglösungen. 8 6 Mehr Informationen hierzu sind auf der Internetseite der IG BCE unter www.igbce.de/tarife/5326/lebensarbeitszeit-demografie abrufbar. 7 Es sieht vor, Arbeitnehmern unter anderem einen flexiblen Übergang in den Ruhestand mit einer Reduzierung der Arbeitszeit auf 80 Prozent zu ermöglichen. Das Entgelt wird dabei durch Mittel aus dem Demografie-Fonds auf 100 Prozent aufgestockt. Mehr Informationen hierzu unter: http://www.igbce.de/tarife/tarifvertragswerk-chemie/16650/demografie-tv-rv80-rechner (27.05.2013) 8 In der Kunststoffindustrie ist es möglich, die betriebliche Gesundheitsförderung aus den Mitteln des Demografie-Fonds zu finanzieren. Darüber hinaus wird als Auffanglösung unabhängig von der 4

2 Projektablauf 2.1 Kick-Off Der eintägige Auftakt des Projektes erfolgte am 05. April 2011 in Wiesbaden. mit Vertretern der im Projekt vertretenen Arbeitgeberverbände der Branchen Chemie, Kautschuk, Kunststoff und Papier, VertreterInnen aus der IG BCE, der Wissenschaft sowie dem Fördermittelgeber. Neben der Vorstellung des Projektes konnten Anforderungen diskutiert und Meilensteine verabschiedet werden. 2.2 Beiratsgründung & Meilensteinfestlegung In der Begleitung durch einen wissenschaftlichen Beirat sahen die Sozialpartner den Schlüssel zu einer prozessbegleitenden Bewertung der Projektergebnisse und für eine qualifizierte Beratung und Begleitung des Projektteams. Der Beirat bestand aus 18 Mitgliedern, VertreterInnen der im Projekt vertretenen Arbeitgeberverbände, der Wissenschaft sowie des Fördermittelgebers. 2.3 Öffentlichkeitsarbeit 2.3.1 Flyer Der Flyer diente der Bekanntmachung und Bewerbung des Projektes sowie seiner Inhalte in den (Landes-)Bezirken der IG BCE, unter den Mitgliedern der im Projekt vertretenen Arbeitgeberverbände, in den Unternehmen sowie auf zahlreichen Veranstaltungen (wie z.b. Konferenzen, Messen, etc.). 2.3.2 Netzwerkarbeit Aus dem vorhergehenden Projekt Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie 50 plus in der Umsetzung (deci) konnte ein Netzwerk aus Interessenten und MultiplikatorInnen reaktiviert werden. Im Verlauf des Projektes konnten weitere NetzwerkerInnen gewonnen werden, so dass das Netzwerk ca. 500 Personen umfasste, die regelmäßig mittels Netzwerkbrief zu Demografie-Themen sowie Aktivitäten und Terminen im Projekt informiert wurden. Ein weiteres Ziel im Projekt war die Zusammenarbeit mit 120 Unternehmen aus den Branchen Chemie, Kautschuk, Kunststoff und Papier. Im Verlauf des Projektes zeigte sich, dass auch branchenübergreifend Unternehmen erreicht werden konnten. Die Spannbreite der Zusammenarbeit reichte von der Sensibilisierung, der Qualifizierung, einer intensiven Begleitung im Rahmen unserer Konferenzen, Seminare und Workshops bis zu einer umfassenden Öffentlichkeitsarbeit via Netzwerkbriefen, Website und Bereitstellung von Materialien (z.b. Best Practices, Dokumentationen der Netzwerkkonferenzen, Broschüren der Initiative Neue Qualität der Arbeit).. 2.3.3 Netzwerkkonferenzen & Dokumentationen Im Rahmen des Projektes fanden Netzwerkkonferenzen statt. Hierzu zählten die Konferenzen Herausforderung für die Sozialpartner Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren, Erhalt psychischer Gesundheit Unternehmen sind gefragt! sowie Führungskultur im Wandel! Wertschätzung bindet Fachkräfte! Gute Führung leben!. Die zumeist zweitägigen Konferenzen fanden in einem Unternehmensgröße lediglich die Altersvorsorge vorgesehen. In der Kautschukindustrie entfällt das Instrument der Teilrente. Darüber hinaus ist auch hier als Auffangregelung lediglich die Altersvorsorge festgeschrieben. 5

bewährten Mix aus Impulsen aus Politik und Wissenschaft in Verbindung mit Möglichkeiten des praktischen Erfahrungsaustausches in Form von Foren und Märkten der Möglichkeiten bzw. der Guten Praxis statt. Die Ergebnisse der jeweiligen Konferenzen wurden in Dokumentationen festgehalten, um auch Interessierten und MultiplikatorInnen, die an der Veranstaltung nicht teilnehmen konnten, die Ergebnisse zur Verfügung stellen zu können. 2.3.4 Internetpräsenz Die Website informierte zu Aktivitäten, Terminen und Veranstaltungen im Projekt. Darüber hinaus konnten zusätzliche Inhalte online gestellt, wie z. B. Statements zum Thema aus Politik, Wissenschaft und Praxis, Presseartikel und Interviews, Best Practice Beispiele oder auch Links und Downloads rund um das Thema Demografie. 2.3.5 Presse Der BR Aktuell erscheint mit einer Auflage von 25.000 Exemplaren, herausgegeben von der BWS, die sich als Kooperationspartner im Projekt für die Organisation und Durchführung der Demografie-Seminarreihe verantwortlich zeichnete. So konnte z.b. in der Dezemberausgabe 2011 das Projekt vorgestellt werden. Darüber hinaus wurden die Veranstaltungen im Rahmen des Projektes einem breiten Kreis an BetriebsrätInnen bekannt gegeben. 2.3.6 Teilnahme an Konferenzen, Messen, Märkten der Möglichkeiten und Vernetzungstreffen der gsub Das Projekt DemTV ist auf zahlreichen Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten sowie den Vernetzungstreffen der gsub präsentiert worden. Stellvertretend seien an dieser Stelle genannt: der Sozialpartner-Workshop in Kooperation mit dem Landesbezirk Nordost der IG BCE zur Vorstellung des Demografie-Tarifvertrages Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung am 22.02.2012 in Schwarzheide, der Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.v. (GfA) vom 22.- 24.02.2012 in Göttingen, das Treffen mit den Demografie-Verantwortlichen des Arbeitgeberverbandes Nordostchemie am 03.09.2012 in Hannover, das Dialogtreffen des BMAS am 19.09.2012 in Berlin oder auch die Fachtagung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung am 18.10.2012 in Hamburg. 6

2.4 Seminare und Regionalworkshops Im Rahmen einer Demografie-Seminarreihe, die ab 2011 konzipiert worden ist, sind insbesondere die weichen 9 Handlungsfelder aus dem Demografie-Tarifvertrag thematisiert worden. Thematisch wurde dieser Anspruch durch Angebote zu Themen wie z.b. Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung und organisation, Gesundheitsmanagement, Personalplanung und gewinnung oder auch Langzeitkonten erfüllt. Das Projektteam verfolgte damit die Absicht, BetriebsrätInnen in die Lage zu versetzen, kreative und nachhaltige Lösungen für die betrieblichen Herausforderungen des demografischen Wandels zu entwickeln und damit aktiv Maßnahmen im Unternehmen für eine demografiefeste Personalpolitik sowie die Umsetzung der Demografie-Tarifverträge zu initiieren. Aber auch Seminare zur Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse, die zu den Muss- Bestimmungen des Demografie-Tarifvertrages gehören, wurden im Angebot mit aufgenommen. Hintergrund hierfür war einerseits das Anliegen, auch Branchen ohne Demografie-Tarifvertrag zu erreichen und andererseits Gremien zu erreichen, die sich bisher noch nicht intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt hatten. Das Angebot von Regionalworkshops wurde nach einer Phase, in der die Angebote zunächst nur zögerlich nachgefragt worden waren sehr gut angenommen. Grundlage hierfür war eine verstärkte Bewerbung des Projektes auf verschiedenen Ebenen der IG BCE (z.b. Personengruppen, Landesbezirke und Bezirke) sowie auf zahlreichen Veranstaltungen mit betrieblichen Akteuren. Ein zweiter entscheidender Punkt war die Ausrichtung des Angebotes auf die speziellen Bedarfe der Unternehmen bzw. deren Betriebsrats- bzw. Gesamtbetriebsrats- Gremien. 2.5 Zusammenarbeit mit Partner Bei der Umsetzung des Projektes war ein intensiver Kontakt zu den Projekt- und Kooperationspartnern unerlässlich. Das Anliegen des Projektes Gute Praxis zu erfassen und zu verbreiten, ggf. bestehende Tools weiterzuentwickeln, Qualifizierungsangebote zu entwickeln und umzusetzen sowie Möglichkeiten des Erfahrungsaustausches anzubieten, konnte nur mit Unterstützung der Partner so erfolgreich umgesetzt werden. Dank der Unterstützung der Partner konnte das Projekt weitreichend bekannt gemacht, Kontakte (auch zu KMU) geknüpft und neue NetzwerkerInnen gewonnen werden. 9 Der Demografie-Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie sieht lediglich die Durchführung einer Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse (durchzuführen bis spätestens 31.12.2009) sowie die Einrichtung eines Demografie-Fonds als Muss -Bestimmung vor. Maßnahmen, wie z.b. zur alter(n)sund gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitsprozesse oder zur Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens sind lediglich als Soll -Bestimmungen geregelt. Daher wird von harten (also Muss -Bestimmungen) und weichen (also: Soll -Bestimmungen) Faktoren bzw. Handlungsfeldern gesprochen. 7

2.6 Hürden und Herausforderungen Rückblickend war eine der besonderen Herausforderungen das Zusammenspiel aus Komplexität, politischer Durchsetzungsfähigkeit und der Tatsache, dass mit dem Thema Demografie ein neues, wirtschaftlich nur schwer quantifizierbares Gebiet angegangen wurde. Darüber hinaus galt es die folgenden Hürden und Herausforderungen anzunehmen und zu bearbeiten: Komplexität des Themas Demografie: Die Erfahrung im Projekt hat gezeigt, dass die Komplexität des Themas entweder von den betrieblichen AkteurInnen unterschätzt wird und bestimmte Themenbereiche nicht als Themen des demografischen Wandels wahrgenommen worden sind oder aber die Vielseitigkeit des Themas eine abschreckende Wirkung hatte, um sich des Themas anzunehmen. Fokus auf den Faktor Alter : Eine weitere Hürde, die im Projekt überwunden werden musste, war ein starker Fokus auf die Beschäftigungsfähigkeit im Alter. Hier war es wichtig aufzuzeigen, dass über die Erwerbsbiografie hinweg ein alternsgerechtes Arbeiten gewährleistet sein muss. Dies ist nur Handlungsfeld übergreifend möglich: über den Arbeitsschutz hinaus müssen betriebliches Gesundheitsmanagement, effektive Arbeitsorganisation und gestaltung sowie Weiterbildung 10 miteinander verknüpft werden, um alle Beschäftigten im Rahmen einer demografiefesten Personalpolitik in das Arbeitsleben einzubinden. Unterschätzte Komponente Wissensmanagement: Die Bedeutung von strategischem Wissensmanagement, das den Verbleib von Fach- und Erfahrungswissen im Unternehmen sichert, spielt derzeit kaum eine Rolle in den Unternehmen. Dabei sind eine vorausschauende Nachfolgeplanung sowie die Verankerung gut durchdachter Instrumente zur Personalgewinnung und bindung für eine demografiefeste Personalpolitik unerlässlich. Es gibt keine Musterlösungen: Die Lösungen zu einer demografiefesten Personalpolitik variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Es existieren keine vorgefertigten Musterlösungen. Ausschlaggebend sind Faktoren wie z. B. die Attraktivität der Branche, in welcher Region das Unternehmen angesiedelt ist, oder die Größe des Unternehmens, etc. Um bedarfsgerechte und umsetzbare Lösungen zu entwickeln, müssen die konkrete Situation, das Umfeld und die jeweiligen Bedarfe des Unternehmens in die Entwicklung und Umsetzung von demografiefester Maßnahmen einbezogen werden. Das erfordert sehr viel Kenntnisse, Eigeninitiative und Kreativität von den AkteurInnen. Deshalb galt es hier die Sozialpartner zu unterstützen und zu begleiten (z.b. in Form von Beratung, Qualifizierungsangeboten, etc.) Umsetzung: Schwierigkeiten bereitet auch immer wieder alle betrieblichen Akteure in ein Boot zu holen. Insbesondere da der wirtschaftliche Nutzen nach der Umsetzung von Maßnahmen nicht unmittelbar messbar und auch im Vorfeld nur schwer zu quantifizieren ist. So gilt es das Spannungsverhältnis zwischen den Wünschen der Beschäftigten, den Möglichkeiten des Betriebsrates, den Handlungsspielräumen des 10 Bisher wurde die Bedeutung einer strategischen Weiterbildungsplanung stark vernachlässigt. Oftmals wurde nach dem Gießkannenprinzip verfahren und ältere Beschäftigte wurden kaum berücksichtigt. Künftig muss eine nachhaltige und fortwährende Weiterbildung der Belegschaft im Sinne des lebenslangen Lernens ein zentrales Anliegen der Unternehmen sein (vgl. BIBB Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009. Download unter http://datenreport.bibb.de/html/169.htm#schau_b1_3-1 (25.03.2013) 8

mittleren Managements und den Vorgaben der Unternehmensführung bestmöglich aufzulösen. 3 Evaluation 3.1 Beirat und Teammeetings mit VertreterInnen des Fördermittelgebers Die Evaluation durch den Beirat erfolgte prozessorientiert. Den Beiräten wurde auf den jeweiligen Sitzungen der Verlauf des Projektes (z.b. Aktivitäten, erreichte Meilensteine, Seminarangebote) sowie die anstehenden Schritte vorgestellt. Diese wurden von den Beiräten diskutiert, abgestimmt und evaluiert. Auf diese Weise konnte durch die Begutachtung und Einbringung eines vielfältigen Erfahrungsschatzes der Beiräte Änderungen und Korrekturen im unmittelbaren Projektverlauf vorgenommen werden. Neben der Einbindung der VertreterInnen des Fördermittelgebers in den Beirat wurden zudem in Anlehnung an die Termine der Beiratssitzungen erweiterte Teammeetings abgehalten, in denen das Projektteam mit den Vertreterinnen der fachlichen Begleitung durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit und der administrativen Begleitung durch die gsub sich gezielt zu der Verfahrensweise im Projekt beraten und abgestimmt haben. Das Gesamtfazit des Beirates zum Projektverlauf war durchgehend positiv. Als sehr gut wurde zudem das sozialpartnerschaftliche Vorgehen im Projekt bewertet. 3.2 Feedbackbögen der BWS und TeilnehmerInnen-Interviews In Feedbackbögen und die Teilnehmer-Interviews zu den Netzwerkkonferenzen deckten folgende Punkte ab: Teilnehmerzufriedenheit (Zufriedenheitserfolg) Qualität des Lernprozesses (Lernerfolg) als auch zum Nutzen des erworbenen Wissens für betriebliche Abläufe (potenzieller Transfererfolg) Die Erhebung als auch die Auswertung der Bögen erfolgte zeitnah zu den Veranstaltungen, um die Ergebnisse im weiteren Projektverlauf nutzbar zu machen. Die durchgeführten Seminare und Konferenzen wurden durchweg positiv bewertet, weil sie vor allem praxis- und handlungsorientiert ausgerichtet waren. 3.3 Erweiterung des Netzwerkes Ein weiterer Indikator für die Evaluation des Projektes war die Akquise von erreichten Unternehmen. Als Ziel waren jeweils 30 Unternehmen der im Projekt vertretenen Branchen Chemie, Kautschuk, Kunststoff und Papier gesetzt. Insgesamt konnten im Projektverlauf 123 Unternehmen erreicht werden, wenn auch nicht in der zuvor angenommenen Brancheneinteilung. Insbesondere im Rahmen der Demografie-Seminarreihe sowie bei der Teilnahme der Netzwerkkonferenzen zeigte sich eine nicht erwartete Branchenvielfalt. Folgende Aufstellung zeigt, wie sich die Betriebe anteilig nach Branchen verteilen: 9

3.4 Ergebnisse Es hat gezeigt, dass das Thema Demografie eine Fülle an Handlungsmöglichkeiten bietet, um die Personalpolitik eines Unternehmens demografiefest zu gestalten. Diese Komplexität ist eine der großen Herausforderungen für die BetriebsakteurInnen. Maßnahmen müssen situations- und unternehmensgerecht angepasst werden. Standardlösungen kann es nicht geben. DemTV ist es gelungen, diese Komplexität sowie potenzielle Handlungsoptionen aufzuzeigen. Ein Konzept, das sich dabei sehr gut bewährt hat, ist die Vermittlung und Diskussion der Thematik in einer Mischung aus wissenschaftlichen Impulsen, Berichten aus der Praxis (wie z. B. in Foren oder als Beispiele Guter Praxis) sowie ein persönlicher Erfahrungsaustausch. Erfolgreich war das Projekt auch in der Sensibilisierung von MultiplikatorInnen, die nicht aus Branchen mit einem Demografie-Tarifvertrag kamen. Es bleibt jedoch festzuhalten, dass trotz der erreichten Erfolge auch zukünftig ein großer Bedarf besteht, zu den Themen Demografie und Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen zu informieren und zu qualifizieren. Insbesondere aus den Befragungen der Teilnehmenden im Projekt ließ sich erkennen, dass weiterhin der Wunsch nach Qualifizierungsangeboten besteht. Zu den Themenwünschen zählten insbesondere: Zur Umsetzung: Fragestellungen, wie z. B. Was muss getan werden, um die Zufriedenheit der Beschäftigten herzustellen bzw. zu verbessern? Welche Handlungsmöglichkeiten hat das Gremium Betriebsrat? Wie gehe ich mit externem Druck (z. B. aus der Konzernzentrale) um? Als Umsetzungshilfen wurden die Verbreitung von Beispielen Guter Praxis sowie eine praxisorientierte Themenvermittlung nachgefragt. 10

Zu den Handlungsfeldern: Arbeitszeitmodelle; Personalplanung, -gewinnung und - bindung; Qualifizierung und Weiterbildung; Anforderungen älterer ArbeitnehmerInnen; Vertiefung des Themas Gute Führung und Wertschätzung; Wissenstransfer sowie das Thema psychische Gesundheit. 4 Nachhaltigkeit Die Demografie-Tarifverträge stellten einen wichtigen Meilenstein in der Gestaltung des demografischen Wandels dar. Die Erkenntnis, dass trotz dieses Meilensteines die Gestaltungsprozesse in den Unternehmen zu langsam voranschritten, veranlasste die Sozialpartner zum Handeln. Dabei war es den Projektinitiatoren vor allem ein Anliegen, die Nachhaltigkeit des Projektes zu gewährleisten. Die IG BCE wird das Thema Demografie weiter vorantreiben. Mittels zentraler Steuerung sollen die Aktivitäten im Bereich Demografie, die bisher in verschiedenen Abteilungen stattgefunden haben, zukünftig gebündelt und als Einheit in den Betrieben wirksam werden. Im Januar 2013 hat der geschäftsführende Hauptvorstand der IG BCE die Einstellung von acht FachsekretärInnen für Arbeitsgestaltung und Demografie beschlossen. Darüber hinaus wird die Nachhaltigkeit des Projektes gewährleistet durch: Weiterbildung von MultiplikatorInnen im Themenfeld Demografie : Die im Projekt konzipierten und erprobten Weiterbildungsangebote für Personalverantwortliche, Betriebsratsmitglieder und ReferentInnen werden auch nach Projektende im Rahmen der Demografie-Seminarreihe angeboten. Des Weiteren sind im Projekt zahlreiche MultiplikatorInnen qualifiziert worden. Die in den Veranstaltungen vermittelten Fachkenntnisse und methodische Kompetenzen tragen dazu bei, dass das Thema Demografie nachhaltig verankert in den Unternehmen auch nach Projektende zur Verfügung steht. Netzwerkarbeit: Das etablierte Netzwerk gewährleistete über die Veranstaltungen das gegenseitige Kennenlernen und den Erfahrungsaustausch, so dass Fachwissen und Gute-Praxis-Beispiele verbreitet werden konnten und können. Hier ist eine Weiterführung durch die IG BCE vorgesehen. Initiierung von Demografie-Ausschüssen in den Betrieben: Die Projektarbeit hat in den Betrieben dazu geführt, dass bestehende Ausschüsse effizienter arbeiten konnten und die Neubildung betrieblicher Strukturen angeregt wurden. Bestehende Ausschüsse wurden weitergebildet und einzelne Themenausschüsse in Bezug zum Thema Demografie in ihren Aktivitäten nicht nur besser verzahnt, sondern auch inner- und außerbetrieblich besser vernetzt. Die Themenstellungen wurden auf die Bedürfnisse der Unternehmen ausgerichtet, orientierten sich jedoch ausnahmslos an den Handlungsfeldern des Demografie-Tarifvertrages. Abschluss weiterer Tarifverträge: Während der Projektlaufzeit ist es den Sozialpartnern der chemischen Industrie gelungen, einen ergänzenden Demografie- Tarifvertrag zum bereits bestehenden Demografie-Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie abzuschließen. Darüber hinaus konnte 2012 für die chemische Industrie Ost ein zusätzlicher Demografie-Tarifvertrag abgeschlossen werden, um der besonderen Situation der chemischen Industrie Ost mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden (statt 37,5 Stunden der chemischen Industrie West) gerecht zu werden. Der Tarifvertrag zur lebensphasengerechten Arbeitszeitgestaltung (LePha-TV) sieht eine lebensphasengerechte betriebliche Arbeitszeitentlastung (statt einer generellen 11

tariflichen Arbeitszeitreduzierung) vor. Das Hauptziel des Vertrages ist daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit den verschiedenen Lebensphasen anzupassen, so dass Beruf und Privatleben besser vereinbart werden können (so z. B. während Erziehungs- oder Pflegezeiten). Aber auch Übergänge in den Ruhestand können so flexibel gestaltet werden. Das aktuellste Beispiel ist die Schuhindustrie, in der im Januar 2013 ein Demografie-Tarifvertrag abgeschlossen werden konnte. Zu verdanken ist dies sicherlich der Einsicht, dass die Gestaltung des demografischen Wandels klare tariflich definierte Instrumente braucht. Hier besteht auch zukünftig weiterer Gestaltungsbedarf. Das gilt auch für abzuschließende Haustarifverträge. Weiterbetrieb der Website www.demtv.info und des Netzwerkes durch die IG BCE: Die Internetplattform und das Netzwerk waren wesentliche Bestandteile der öffentlichen Kommunikation, um Informationen zu verbreiten sowie den Austausch der Netzwerkmitglieder über die stattgefundenen face-to-face Veranstaltungen hinaus zu beleben und zu unterstützen. Zur Verbreitung der Projektergebnisse und um zu verdeutlichen, dass die IG BCE nach wie vor an der Gestaltung des Themas festhält, fand vom 6. bis 7. Juni 2013 eine zweitägige Konferenz im Hause der IG BCE in Hannover statt. Vor 160 Teilnehmenden wurden die Erfahrungen aus der Umsetzung der Demografie-Tarifverträge sowie aus dem Projekt DemTV präsentiert sowie die neue strategische Ausrichtung der IG BCE bei der Umsetzung tariflicher Demografiepolitik vorgestellt. 5 Resümee Im Rahmen des Projektes gelangen die Sensibilisierung von Unternehmen zu den Handlungsfeldern des Demografie-Tarifvertrages, die Initiierung betrieblicher Veränderungsprozesse sowie die Aufbereitung von Beispielen Guter Praxis. Festzustellen ist, dass das Interesse der Unternehmen an Know-How und Gute-Praxis- Beispielen zum Projektende 2012-2013 deutlich gestiegen ist. Gute Praxis und nachhaltige Gestaltungslösungen sind von MultiplikatorInnen abhängig, die sich als betriebliche Akteure Know-How verschaffen und dieses in ihren Unternehmen inhaltlich einbringen, Impulse geben und Prozesse gestalten helfen und vorantreiben. MultiplikatorInnen, seien es Betriebsräte, Personalverantwortliche oder Fachakteure aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, agieren gewissermaßen als machtvolle Mitgestalter, als Promotoren, wenn sie für kreative Gestaltungen und innovative Maßnahmengestaltung gewonnen werden können. Dennoch zeigen sich Defizite, insbesondere bei Gestaltungsmodellen der Arbeitszeit, alternsgerechten Lösungen für Schichtarbeit und entsprechenden Schichtsystemen. In den Gesprächen mit den betrieblichen MultiplikatorInnen wurden als Beratungsschwerpunkte alle Arbeitszeitfragen, beginnend mit der Arbeitszeitflexibilität über die Balance zwischen Arbeit und Privatem bis hin zu konkreten Vorschlägen für Langzeitkonten, identifiziert. Des Weiteren wurden die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Weiterbildung und Themen rund um die wertschätzende Führungskultur als Brennpunkte für Gestaltung von Arbeit genannt. Eine wichtige Aufgabe ist es, die konkreten Arbeitsbedingungen auch in den nächsten Jahren so zu gestalten, dass der Standort Deutschland ein wettbewerbsfähiger Industriestandort bleibt und gesunde, motivierende Arbeitsbedingungen zur Norm werden. 12

Demografie-Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen schaffen dabei die Rahmenbedingungen, die als wichtige Gestaltungsgrundlage dienen. 13