AZG neu: Was erwartet uns ab ?

608 RdW 10/2007 Artikel-Nr. 639 Arbeitsrecht RdW 2007/639, 608 AZG neu: Was erwartet uns ab 1. 1. 2008? Noch kurz vor der Sommerpause 2007 hat der Nationalrat die umfassendste Arbeitszeitrecht-Novelle seit 10 Jahren beschlossen (BGBl 2007/61). Bemerkenswert ist dabei die Geschwindigkeit, mit der dieses Vorhaben verwirklicht wurde. Möglich wurde diese rasche AZG-Novellierung wohl nur deshalb, weil damit im Wesentlichen ein Sozialpartnerabkommen vom Dezember 2006 zur Reform des Arbeitszeitrechts umgesetzt wurde. In diesem Beitrag werden die für die betriebliche Praxis wichtigsten Neuerungen im AZG dargestellt, die mit 1. 1. 2008 in Kraft treten. Dr. Remo Sacherer Wien 1. Allgemeines Ein Blick in die Materialien zur Regierungsvorlage 1) zeigt den Kompromisscharakter der jüngsten Novellierung des AZG ganz deutlich: Einerseits wurde die Flexibilisierung der Arbeitszeit, dh insbesondere die Schaffung verstärkter Möglichkeiten zur Ausdehnung der Normalarbeitszeit und damit zur Vermeidung teurer Überstundenarbeit, vorangetrieben. Andererseits wird der Arbeitnehmerseite insbesondere dadurch entgegengekommen, dass die Flexibilität von Teilzeitbeschäftigten nunmehr unter bestimmten Voraussetzungen in Form eines 25%-igen Mehrarbeitszuschlags abzugelten ist. Darüber hinaus wurden Maßnahmen getroffen, die für den Arbeitgeber einen Verstoß gegen das Arbeitszeitrecht unattraktiver machen, insbesondere in Form höherer Strafrahmen. Weiters wurde die betriebliche Ebene gestärkt: Die Betriebsvereinbarung ist nunmehr generell als Instrument zur Arbeitszeitregelung ermächtigt, wenn auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Interessenvertretung besteht. Darüber hinaus können die Kollektivvertragsparteien nunmehr generell ihre Kompetenz zur Arbeitszeitregelung an die Betriebsvereinbarung delegieren (vgl 1a AZG neu). Bereits an dieser Stelle kann aber festgehalten werden, dass keine Totalreform des Arbeitszeitrechts stattgefunden hat. An der bisherigen Grundregel des AZG 8 Stunden täglich/40 Stunden wöchentlich für die Normalarbeitszeit ( 3 Abs 1 AZG) und 10 Stunden täglich/50 Stunden wöchentlich für die höchstzulässige Arbeitszeit ( 9 Abs 1 AZG) wurde weiterhin grundsätzlich festgehalten. Es wurden lediglich die Möglichkeiten für die Kollektivvertragsparteien bzw auch die Betriebsparteien erweitert, zuzulassen, dass die Arbeitszeit unter bestimmten Umständen über diese Grenze hinaus verlängert wird. Nur dort, wo es keinen Betriebsrat gibt, sieht das AZG nunmehr in wenigen Fällen vor, dass eine Ausdehnung der gesetzlichen Arbeitszeit auch durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich ist. Aus der Sicht der betrieblichen Praxis sind im Einzelnen folgende Änderungen des AZG von besonderer Bedeutung: 2. Teilzeitarbeit Eine der wesentlichsten Neuerungen der AZG-Novelle liegt darin, dass Teilzeitarbeit für den Arbeitgeber zukünftig teurer wird, wenn Teilzeitkräfte regelmäßig zur Mehrarbeit herangezogen werden. In Zukunft soll nämlich den Teilzeitbeschäftigten 1) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 1. für geleistete Mehrarbeitsstunden unter bestimmten Voraussetzungen ein Mehrarbeitszuschlag von 25 % ihres Stundenlohnes bzw -gehalts gebühren ( 19d Abs 3a AZG neu). Der Arbeitgeber kann die Zahlung eines derartigen Mehrarbeitsstundenzuschlags aber durch folgende Maßnahmen vermeiden: Durchrechnung von Mehrarbeitsstunden: Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden innerhalb des laufenden Quartals bzw eines anderen dreimonatigen Zeitraums, in dem sie angefallen sind, in Form von Zeitausgleich abgebaut werden. Ein derart einvernehmlich festgelegter Zeitausgleich ist im Verhältnis 1:1 (also ohne Mehrarbeitszuschlag) zu konsumieren ( 19d Abs 3b Z 1 AZG neu). Nur für den Fall, dass es zu keiner diesbezüglichen Vereinbarung kommt oder der vereinbarte Konsum bis Quartalsende bzw bis Ende des dreimonatigen Zeitraums nicht stattgefunden hat, also am Ende dieses Durchrechnungszeitraums noch ein Zeitguthaben besteht, ist dieses in Form eines Zuschlags von 25 % zur Grundstundenvergütung auszubezahlen bzw falls vereinbart entsprechender Zeitausgleich (1:1,25) zu gewähren. Durchrechnung bei gleitender Arbeitszeit: Flexibler ist der Arbeitgeber, wenn es im Betrieb eine Gleitzeitvereinbarung gibt. Mehrarbeitsstunden von Teilzeitkräften sind nämlich auch dann nicht zuschlagspflichtig, wenn bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird ( 19d Abs 3b Z 2 AZG neu). Da auch die Regelung hinsichtlich der Übertragbarkeit von Zeitguthaben in die nächste Gleitzeitperiode zur Vermeidung von Überstunden ( 6 Abs 1a AZG) auf die Mehrarbeitsstunden von Teilzeitkräften anzuwenden ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, verhältnismäßig lange Zeiträume zu schaffen, in denen die Mehrarbeit im Verhältnis 1:1 abgebaut werden kann. Der Gesetzgeber hat nämlich weder die Dauer der Gleitzeitperiode noch die Höhe der in die nächste Gleitzeitperiode übertragbaren Zeitguthaben beschränkt, sodass im Ergebnis sogar eine mehrjährige Durchrechnung möglich ist, innerhalb der die Mehrarbeitsstunden ausgeglichen werden können. Ist ein Mehrarbeitszuschlag grundsätzlich zu bezahlen, sind bei der Berechnung dieses Zuschlags folgende Besonderheiten zu beachten: Berechnung des Zuschlags wie bei Überstunden: Der Mehrarbeitszuschlag wurde analog dem Überstundenzuschlag konstruiert, weshalb die Berechnungsmethode des 10 Abs 3 AZG anzuwenden ist ( 19d Abs 3a AZG neu). Der Berechnung des Zuschlags ist demnach der auf die einzelnen Arbeitsstunden entfallende Normallohn zugrunde zu legen. Bei Akkord-, Stück- und Gewinnlöhnen ist dieser

Arbeitsrecht RdW 10/2007 Artikel-Nr. 639 609 nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen zu bemessen. Durch Kollektivvertrag kann was in der Praxis zumeist der Fall ist auch eine andere Berechnungsart festgelegt werden. Ist im Kollektivvertrag ein entsprechender Überstundenteiler vorhanden, ist dieser bei der Berechnung des Grundstundenlohns heranzuziehen. Befindet sich im Kollektivvertrag kein Überstundenteiler oder ist kein Kollektivvertrag anwendbar, errechnet sich die Grundstunde derart, dass der vereinbarte Bruttomonatslohn durch das vereinbarte Monatsstundenpensum (vereinbarte Wochenarbeitszeit * 4,3) zu dividieren ist. Beispiel: Bleiben bei einer Teilzeitarbeitskraft am Ende eines dreimonatigen Durchrechnungszeitraums 20 Stunden über, die nicht mittels Zeitausgleich 1:1 ausgeglichen werden konnten, so errechnet sich der Mehrarbeitsstundenzuschlag bei einem Bruttoeinkommen von 1.000 monatlich wie folgt: 1.000 : 86 (20 * 4,3) = 11,63. Dieser Stundenlohn ist mit dem 25%-igen Zuschlag zu belegen (11,63 * 1,25 = 14,54 ) und dieser Wert ist wiederum mit den offenen 20 Mehrarbeitsstunden zu multiplizieren (14,54 * 20 = 290,75 ). Die Arbeitskraft bekommt für die 20 Stunden 290,75 brutto ausbezahlt. Der reine Mehrarbeitszuschlag, also der finanzielle Vorteil, den die AZG-Novelle schafft, beträgt für den Arbeitnehmer 58,15. Kumulation von Zuschlägen: Bei der Berechnung des Mehrarbeitszuschlags ist darauf zu achten, dass eine Kumulation von Zuschlägen für dieselbe zeitliche Mehrleistung nicht zulässig ist ( 19d Abs 3d AZG neu). Dies betrifft zb das Verhältnis zwischen Mehrarbeitszuschlag und Überstundenzuschlag, wenn durch die Mehrarbeit auch die gesetzliche Grenze der Normalarbeitszeit überschritten wurde. Aber auch das Verhältnis zwischen gesetzlichem und einem allfälligen kollektivvertraglichen Zuschlag ist von dieser Regelung betroffen. Kommt es zu einem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge, gebührt der jeweils höchste Zuschlag 2). Zeitausgleich als Mehrarbeitszuschlag: Wie bereits bei der Überstundenarbeit besteht auch bei der zuschlagspflichtigen Mehrarbeit die Möglichkeit, statt eines Mehrarbeitszuschlags in Form von Geld zu vereinbaren, dass die Abgeltung der Mehrarbeitsstunden durch Zeitausgleich zu erfolgen hat ( 19d Abs 3e AZG neu). Der Zeitausgleich hat dabei ebenfalls im Verhältnis 1:1,25 also unter Berücksichtigung eines (Zeit-)Zuschlags zu erfolgen. Daneben besteht auch die Möglichkeit, zu vereinbaren, den Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 zu konsumieren und den Mehrarbeitszuschlag von 25 % in Geld ausbezahlt zu bekommen. Kein Zuschlag für Mehrarbeitsstunden im Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit: Wurde die gesetzliche Normalarbeitszeit von 40 Wochenstunden durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung reduziert, so bleiben für Teilzeitbeschäftigte ebenso viele Stunden pro Woche zuschlagsfrei, wie es für Vollzeitkräfte der Fall ist ( 19d Abs 3c AZG neu). Legt also ein Kollektivvertrag zb eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 38 Stunden fest und sieht er für die 39. und 40. Wochenstunde keinen Zuschlag vor, sind für Arbeitnehmer, die eine wöchentliche 2) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 6. Eckpunkte der Reform sind die verstärkte Zulassung des überstundenfreien 10- Stunden-Arbeitstages sowie die teilweise Schaffung eines 25%igen Mehrarbeitszuschlags bei Teilzeitarbeit Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart haben, die 21. und die 22. Wochenstunde ebenfalls zuschlagsfrei 3). Gleichmäßige Verteilung der Teilzeitarbeit: Die Teilzeitarbeit ist grundsätzlich gleichmäßig auf die einzelnen Tage und Wochen zu verteilen. Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit kann aber im Voraus vereinbart werden ( 19d Abs 2 AZG neu). Solange sich die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit innerhalb dieser im Vorhinein vereinbarten Grenzen befindet, liegt keine Mehrarbeit vor und kann demzufolge auch kein Zuschlag anfallen. Im Umkehrschluss ergibt sich daraus aber, dass eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit zu einem Mehrarbeitszuschlag führen kann, wenn sie nicht im Vorhinein vereinbart ist 4). Mit anderen Worten: Wird keine unregelmäßige Verteilung vereinbart, wird automatisch davon ausgegangen, dass das vereinbarte Ausmaß der Teilzeitarbeit gleichmäßig über die Woche bzw den Monat zu verteilen ist. Von einer einmal (auch konkludent) vereinbarten Lage der Arbeitszeit kann (wie bisher) ohne Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer auch bei Teilzeitarbeit nur nach den Regeln des 19c Abs 2 und Abs 3 AZG abgewichen werden ( 19d Abs 2 AZG neu). Demnach ist eine Änderung der Lage der Arbeitszeit insbesondere nur dann zulässig, wenn ein entsprechender Änderungsvorbehalt mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, die geplante Änderung dem Arbeitnehmer mindestens 2 Wochen im Vorhinein mitgeteilt wurde und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers der neuen Arbeitszeiteinteilung entgegenstehen. Schriftformgebot bei Änderung des Ausmaßes der Arbeitszeit: Neu ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, jede Änderung des Ausmaßes der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu vereinbaren ( 19d Abs 2 AZG). Mit dem nunmehrigen Schriftformgebot sollen vor allem Beweisprobleme vorgebeugt werden, die daraus entstehen können, dass sich mit der Änderung des Arbeitszeitausmaßes künftig auch die Grenze für das Anfallen oder Nichtanfallen des Mehrarbeitszuschlags verändert 5). Eine Änderung der Lage der Arbeitszeit muss wie bisher zwar ebenfalls vereinbart werden, bedarf aber nicht der Schriftform. Dispositivität des Mehrarbeitszuschlags: Bevor ein Mehrarbeitszuschlag zur Auszahlung gebracht wird, ist es ratsam, einen Blick in den anwendbaren Kollektivvertrag zu werfen: Die Kollektivvertragsparteien sind nämlich ermächtigt, auch Abweichungen von der Mehrarbeitszuschlagsregelung im AZG zuzulassen ( 19d Abs 3f AZG neu). Derartige Abweichungen kann der Kollektivvertrag entweder selbst regeln oder diese Befugnis an Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag delegieren 6). Eine Abweichung von der gesetzlichen Zuschlagsregelung im AZG kann dabei sowohl zugunsten als auch zuungunsten der Arbeitnehmer erfolgen. Den Materialien ist ausdrücklich zu entnehmen, dass der Kollektivvertrag auch einen niedrigeren als den gesetzlichen Zuschlag vorsehen kann 7). Fraglich ist, ob der Mehrarbeitszuschlag auch gänzlich 3) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 6. 4) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 6. 5) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP5 ff. 6) Siehe allgemein zu Zulassungsnormen Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 59. 7) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 6.

610 RdW 10/2007 Artikel-Nr. 639 Arbeitsrecht ausgeschlossen werden kann. Dies ist me zu bejahen. Zumindest ist weder dem Gesetzeswortlaut noch den Materialien zur AZG-Novelle Gegenteiliges zu entnehmen. 3. Erweiterung der Flexibilität auf betrieblicher Ebene Flexibilität im Arbeitszeitrecht bedeutet in der Regel die Zulassung von längeren Tages- und Wochenarbeitszeiten, ohne dass dadurch Überstunden anfallen. Durch die vorliegende AZG- Novelle wurden die bisher bereits bestehenden Möglichkeiten zur anderen Verteilung der Normalarbeitszeit ( 4 AZG), zur Verlängerung der Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit ( 4a AZG) sowie zur Verlängerung der Normalarbeitszeit bei gleitender Arbeitszeit ( 4b AZG) erweitert bzw der Zugang zu diesen besonderen Arbeitszeitmodellen erleichtert. 3.1. Andere Verteilung der Normalarbeitszeit 3.1.1. Generelle Ausdehnung der Normalarbeitszeit durch Kollektivvertrag 4 AZG ist die zentrale Norm zur Ermöglichung flexibler Arbeitszeiten in Österreich. Schon bisher war es möglich, dass die Normalarbeitszeit im Rahmen der dort normierten flexiblen Arbeitszeitmodelle (Erreichung einer längeren Freizeit izm der Wochenendruhe bzw Tagesruhe, Einarbeitung von Fenstertagen, Durchrechnungsmodell für Handelsbetriebe, mehrwöchiges Durchrechnungsmodell) generell auf bis zu 9 Stunden (bei der Einarbeitung von Fenstertagen auf bis zu 10 Stunden) innerhalb eines bestimmten Durchrechnungszeitraums ausgedehnt werden durfte. Beim mehrwöchigen Durchrechnungsmodell sowie bei der 4-Tage-Woche war der Kollektivvertrag darüber hinaus ermächtigt, zuzulassen, dass die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt wird. Nunmehr ist der Kollektivvertrag generell dazu ermächtigt, zuzulassen, dass die Normalarbeitszeit bei sämtlichen flexiblen Arbeitszeitmodellen des 4 AZG auf bis zu 10 Stunden ausgeweitet wird ( 4 Abs 1 AZG neu). Wie bereits eingangs erwähnt, kann der Kollektivvertrag dieses Recht auch auf die Betriebsvereinbarungsebene delegieren. Besteht auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Körperschaft, kann die Normalarbeitszeit im Rahmen des 4 AZG generell mittels einer Betriebsvereinbarung auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden ( 1a AZG neu). Neben der neu geschaffenen Möglichkeit, die Normalarbeitszeit mittels Kollektivvertrag bzw Betriebsvereinbarung im Rahmen des 4 AZG generell auf 10 Stunden auszudehnen, wurden durch die AZG-Novelle die folgenden beiden Modelle flexibler Arbeitszeit isd 4 AZG auch inhaltlich geändert: 3.1.2. Einarbeiten von Fenstertagen Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, so kann durch Betriebs- oder Einzelvereinbarung nunmehr ein 13-wöchiger Einarbeitungszeitraum (bisher waren es 7 Wochen) festgelegt werden, in dem die tägliche Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden betragen darf. Durch Kollektivvertrag ist eine Ausweitung auf über 13 Wochen (bisher waren es maximal 13 Wochen) zulässig. Allerdings darf in diesen Fällen die tägliche Normalarbeitszeit wie bisher 9 Stunden nicht überschreiten, es sei denn, der Kollektivvertrag sieht dies generell, also gem 4 Abs 1 AZG neu vor 8). Zu beachten ist wiederum, dass der Kol- lektivvertrag dieses Recht an die Betriebsvereinbarung delegieren kann bzw ist diese generell für diese Regelung zuständig, falls keine kollektivvertragsfähige Interessenvertretung auf Arbeitgeberseite besteht ( 1a AZG neu). 3.1.3. 4-Tage-Woche Neu geregelt und auch erheblich erweitert wurde die Möglichkeit zur Vereinbarung einer 4-Tage-Woche ( 4 Abs 8 AZG neu). Konnte eine solche bisher nur eingeführt werden, wenn der Kollektivvertrag dies zugelassen hat, kann diese nunmehr generell mittels einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann die 4-Tage-Woche schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer entsprechenden Arbeitszeitverteilung vereinbart werden. Lediglich im Bereich der Bauwirtschaft darf eine 4-Tage-Woche (weiterhin) nicht eingeführt werden ( 4 Abs 9 letzter Satz AZG neu). Wird eine 4-Tage-Woche vereinbart, gelten folgende Besonderheiten: Verlängerung der Normalarbeitszeit auf 10 Stunden: Wie bisher kann bei der 4-Tage-Woche eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden erfolgen. Neu ist dabei, dass eine 4-Tage-Woche auch für nicht zusammenhängende Tage vereinbart werden kann (zb Arbeitstage Montag, Dienstag, Donnerstag und Freitag) 9). Bisher war erforderlich, dass auf einen zusammenhängenden 4-Tage- Arbeitsblock ein 3-Tage-Freizeitblock folgt. Zulassung des 12-Stunden-Tages durch Betriebsvereinbarung: Neu ist auch die Überstundenregelung bei der 4-Tage- Woche. Nunmehr kann die Betriebsvereinbarung (und nicht mehr der Kollektivvertrag) zulassen, dass die Arbeitszeit an diesen Tagen durch Überstunden (entsprechend der gesetzlichen Kontingentierungen gem 7 Abs 1 und 2 AZG) bis auf 12 Stunden ausgedehnt wird ( 7 Abs 6 AZG neu). Zulassung des 12-Stunden-Tages durch Einzelvereinbarung: In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, können solche Überstundenleistungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Damit eine solche Vereinbarung aber rechtswirksam zustande kommt, ist erforderlich, dass diese einerseits im Einzelfall schriftlich abgeschlossen wird und andererseits die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser zusätzlichen Überstunden für die betreffende Tätigkeit durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wird ( 7 Abs 6 ivm Abs 4a AZG neu). Lehnt ein Arbeitnehmer den Abschluss einer derartigen Individualvereinbarung ab, wird ausdrücklich klargestellt, dass er deswegen vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden darf, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung ( 7 Abs 6a AZG neu). Fraglich ist, ob die Verlängerung der Normalarbeitszeit im Rahmen der 4-Tage-Woche auch für Teilzeitkräfte gilt. Also ob zb eine 30-Stunden-Arbeitskraft an 3 Tagen zu je 10 Stunden beschäftigt werden darf, ohne dass dadurch Überstunden anfallen. Zur alten Rechtslage wurde dies teilweise in der Lehre damit bejaht, dass auch die Teilzeitkraft von längeren Freizeitblöcken profitiert, der Schutzbedarf bei geringerem Beschäftigungsausmaß auch geringer zu bewerten ist und schließlich Teilzeitkräfte gem 19d Abs 6 AZG gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeit- 8) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 3. 9) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 4.

Arbeitsrecht RdW 10/2007 Artikel-Nr. 639 611 nehmern nicht benachteiligt werden dürfen 10). Die Rechtslage hat sich nun insofern geändert, dass zusammenhängende Freizeitblöcke nicht mehr erforderlich sind, weshalb das Argument der Günstigkeit für die Arbeitnehmer aufgrund einer längeren Freizeit wegfällt. Darüber hinaus kann dieses Arbeitszeitmodell nunmehr auch durch Betriebsvereinbarung bzw wenn kein Betriebsrat besteht sogar durch Einzelvereinbarung eingeführt werden, weshalb die (wohl begründete) Befürchtung besteht, dass auch für die Arbeitnehmer nachteilige Vereinbarungen getroffen werden. Die Materialien zur AZG-Novelle sagen zur Frage der Teilzeit im Rahmen einer 4-Tage-Woche nichts aus. Im bisher zur AZG- Novelle erschienenen Schrifttum wird aber ebenfalls vertreten, dass eine Verlängerung der Normalarbeitszeit im Rahmen des 4-Tage-Arbeitszeitmodells ebenso für Teilzeitkräfte zulässig sein müsste 11). Diese Gesetzesinterpretation führt aber dazu, dass mit einer 10-Stunden-Teilzeitkraft im Rahmen dieses Modells beispielsweise auch vereinbart werden könnte, dass sie ihre Arbeitszeit an einem einzigen Tag erbringt. Damit würde weder eine Mehrarbeitsstunde noch eine Überstunde anfallen. ME widerspricht diese Interpretation dem klaren Wortlaut des Gesetzes und ist daher abzulehnen. Das AZG verlangt, dass die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. Dh, der Arbeitnehmer muss im Rahmen dieses Modells mindestens an vier Tagen pro Woche arbeiten, damit es überhaupt zu einer Erhöhung der täglichen Normalarbeitszeit bzw zur verlängerten Gesamttagesarbeitszeit kommen kann. Darüber hinaus entspricht die Anwendung der 4-Tage-Woche auf Teilzeitkräfte auch nicht dem Gesamtkonzept der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit in 4 AZG, in das die 4-Tage-Woche systematisch eingeordnet ist. Die gesetzliche Normalarbeitzeit isd 3 AZG beträgt 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, wobei die Arbeitszeit als Regelfall möglichst gleichmäßig auf 5 Arbeitstage pro Woche zu verteilen ist. Genau darauf baut das Modell der 4-Tage-Woche auf und ermöglicht als Abweichung von diesem Regelfall, statt an 5 nur mehr an 4 Tagen pro Woche zu arbeiten. Der Preis für die so entstehende längere Freizeit ist eine verlängerte Tagesarbeitszeit. Wie sonst könnte die Arbeitszeit des ausfallenden 5. Arbeitstages innerhalb einer Woche hereingearbeitet werden als durch eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit? Diese Rechtfertigung entfällt aber bei der Teilzeitarbeit jedenfalls in jenen Fällen, in denen ein wöchentliches Stundenausmaß von bis zu 32 Stunden vereinbart wurde. Bis zu diesem Stundenausmaß lässt sich die Wochenarbeitszeit nämlich ohne Weiteres innerhalb von 4 Tagen unterbringen, ohne dass die tägliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden überschritten wird. Die Vereinbarung des besonderen Arbeitszeitmodells der 4-Tage-Woche isd AZG erübrigt sich somit. Darüber hinaus ist die 4-Tage-Woche me auch aus einem anderen Grund nicht für Teilzeitkräfte zugänglich: Teilzeitarbeit grenzt sich von der Vollzeitarbeit dadurch ab, dass die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet ( 19d Abs 1 AZG). Demnach ist Teilzeitarbeit bereits ein besonderes, die wöchentliche Normalarbeitszeit unterschreitendes Arbeitszeitmodell, weshalb auf diese die Bestimmungen über die andere Verteilung der Normalarbeitszeit in 4 AZG und damit auch die 4-Tage-Woche überhaupt nicht anzuwenden sind. Im Übrigen würde eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit im Rahmen der 4-Tage-Woche auf Teilzeitkräfte auch eines der Hauptanliegen dieser AZG-Novelle unterlaufen, nämlich die den Teilzeitkräften abverlangte Flexibilität entsprechend höher abzugelten. 3.2. Schichtarbeit Die AZG-Novelle sieht im Rahmen der Schichtarbeit ( 4a AZG) eine wesentliche Ausweitung der Normalarbeitszeit für die einzelnen Schichten vor: Während bislang 12-Stunden- Schichten nach dem AZG nur in Ausnahmefällen (nämlich am Wochenende und bei Schichtwechsel) zulässig waren, ist es nunmehr möglich, dass bei Vorliegen einer kollektivvertraglichen Ermächtigung generell 12-Stunden-Schichten eingeführt werden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann (wie bisher) auf 56 Stunden ausgedehnt werden. Laut den Materialien zur AZG-Novelle sind derart lange Tagesschichten dadurch gerechtfertigt, dass aufgrund verlängerter Freizeitphasen für die Arbeitnehmerseite positive Aspekte entstehen. Als Beispiel werden Pendler mit langen Anfahrtswegen genannt, die nunmehr den Arbeitsweg zu ihren Arbeitsplätzen seltener zurücklegen brauchen, weshalb sich für sie der Anteil der Freizeit erhöht 12). Weiterhin zu beachten ist aber die EU-rechtliche Grenze von wöchentlich 48 Stunden, die jedenfalls innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen (samt Verlängerungsmöglichkeit durch Kollektivvertrag) im Durchschnitt eingehalten werden muss ( 9 Abs 4 AZG) 13). Unabdingbare Voraussetzung für derart lange Schichten ist jedoch die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit, die von einem Arbeitsmediziner festgestellt werden muss. Dem Betriebsrat bzw in betriebsratslosen Betrieben der Mehrheit der Arbeitnehmer wird dabei das Recht eingeräumt, diesem Feststellungsverfahren im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber einen zweiten Arbeitsmediziner beizuziehen, um eine fachkundige Beurteilung sicherstellen zu können ( 4a Abs 4 Z 2 AZG neu). Darüber hinaus sollte so die Materialien der Kollektivvertrag nähere Bestimmungen über die Feststellung der arbeitsmedizinischen Unbedenklichkeit vorsehen 14). 3.3. Gleitzeit Durch die AZG-Novelle wurde auch die Vereinbarung von Gleitzeit für den Arbeitgeber attraktiver gemacht. Nunmehr wird es nämlich möglich, dass auch ohne Vorliegen einer kollektivvertraglichen Ermächtigung die tägliche Normalarbeitszeit in der Gleitzeitvereinbarung mit bis zu 10 Stunden (bisher war eine Ausdehnung auf 9 Stunden zulässig) festgesetzt werden darf ( 4b Abs 4 AZG neu). 4. Überstundenarbeit bei besonderem Arbeitsbedarf Das Arbeitszeitgesetz beinhaltete schon bisher eine Sonderregelung für die Zulassung einer hohen Zahl von Überstunden im Falle eines vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarfs ( 7 Abs 4 AZG). Bisher konnten mittels einer Betriebs- 10) Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 350; aa offenbar Grillberger, Arbeitszeitgesetz 4 Rz 3.2, der ein 4-Tage-Modell nur bei Vollzeitbeschäftigung zulässt. 11) Radner, Acht-Stunden-Tag adieu? ecolex 2007, 534. 12) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 4. 13) Vgl Grillberger, Arbeitszeitgesetz 9 Rz 4. 14) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 4.

612 RdW 10/2007 Artikel-Nr. 639 Arbeitsrecht vereinbarung in bis zu 12 Wochen des Kalenderjahres Arbeitszeiten bis zu 60 Stunden wöchentlich und 12 Stunden täglich zugelassen werden. Die dabei anfallenden Überstunden sind auf die normalen Überstundenkontingente des 7 AZG nicht anzurechnen. Voraussetzung für die Ausdehnung der Überstundenkontingente ist, dass dadurch ein unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Nachteil für den Arbeitgeber verhindert wird (Pönalen, Entgang von Aufträgen). Darüber hinaus darf keine andere Maßnahme zumutbar sein, um den Schadenseintritt zu verhindern (zb Einsatz von überlassenen Arbeitskräften) 15). Neu ist nunmehr, dass in derart gelagerten Fällen erhöhte Überstundenarbeit in bis zu 24 Wochen pro Kalenderjahr (bisher 12 Wochen) zulässig ist, wobei die Wochenarbeitszeit weiterhin auf 60 Stunden und die Tagesarbeitszeit weiterhin auf 12 Stunden erhöht werden kann. Um dabei eine zu große Arbeitsbelastung zu vermeiden, ist nunmehr vorgesehen, dass Überstunden in diesem Ausmaß durchgehend maximal für einen Zeitraum von 8 Wochen geleistet werden dürfen. Danach müssen mindestens 2 Wochen ohne derartige Überstunden liegen. Auch hier ist 9 Abs 4 AZG zu beachten, demnach die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von grundsätzlich 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf. Neu ist auch, dass eine Arbeitszeitverlängerung bei besonderem Arbeitsbedarf künftig auch in betriebsratslosen Betrieben im Wege einer Einzelvereinbarung möglich ist. Voraussetzung für die Zulässigkeit einer derartigen Vereinbarung ist, dass diese einerseits schriftlich für den konkreten Einzelfall geschlossen wird und andererseits die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser zusätzlichen Überstunden für die betreffenden Tätigkeiten durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wurde. Auf Verlangen der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer ist ein weiterer, einvernehmlich bestellter Arbeitsmediziner zu befassen. Dieses Verlangen ist binnen 5 Arbeitstagen ab Mitteilung des Ergebnisses der vom Arbeitgeber veranlassten Prüfung zu stellen. Die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit ist nur gegeben, wenn beide Arbeitsmediziner dies bestätigen ( 7 Abs 4a AZG neu). Darüber hinaus wurde ein Benachteiligungsverbot für jene Arbeitnehmer geschaffen, die die Leistung von zusätzlichen Überstunden in diesen Fällen ablehnen ( 7 Abs 6a AZG neu). Nicht erforderlich ist, dass die die Arbeitszeit verlängernde Einzelvereinbarung wie es bei der Betriebsvereinbarung der Fall ist an die kollektivvertragsfähigen Körperschaften bzw an das Arbeitsinspektorat übermittelt wird. 5. Abbau von Zeitguthaben durch Zeitausgleich Die AZG-Novelle sieht eine Vereinfachung der Möglichkeiten des Abbaus von Zeitguthaben vor. Das Gesetz kennt wie bisher zwei Anwendungsfälle: Zeitguthaben bei der Durchrechnung der Normalarbeitszeit: Diese Sonderregel für den Abbau von Zeitguthaben im Rahmen von Durchrechnungsmodellen ist nur anwendbar, wenn ein Durchrechnungszeitraum von mehr als 26 Wochen vereinbart wurde und der Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben nicht im Vorhinein festgelegt wurde ( 19f Abs 1 ivm 4 Abs 4 und Abs 6 AZG). Ist dies der Fall und bestehen bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen nach Ablauf des halben Durchrechnungszeitraums bzw bei einem längeren Durchrechnungszeitraum nach Ablauf von 26 Wochen Zeitguthaben, so können diese folgendermaßen abgebaut werden: Es ist entweder ein Ausgleichszeitpunkt festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren. Wird innerhalb dieser Zeiträume weder ein Ausgleichszeitpunkt festgelegt noch tatsächlich Zeitausgleich gewährt, so kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Ausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen selbst bestimmen oder eine Abgeltung in Geld verlangen. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen getroffen werden. Zeitausgleich bei Überstundenarbeit: Zeitausgleich für noch nicht ausgeglichene Überstunden, die bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit ( 4 Abs 4 und 6 AZG) oder gleitender Arbeitszeit ( 4b AZG) durch Überschreitung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit entstehen, ist sofern der Zeitpunkt des Ausgleichs nicht im Vorhinein vereinbart wurde binnen 6 Monaten nach Ende des Durchrechnungszeitraums bzw der Gleitzeitperiode zu gewähren. Wurde in sonstigen Fällen Zeitausgleich für Überstundenarbeit vereinbart, ist der Zeitausgleich für sämtliche in einem Kalendermonat geleistete und noch nicht ausgeglichene Überstunden binnen 6 Monaten nach Ende des Kalendermonats zu gewähren. Wird der Zeitausgleich nicht binnen dieser 6-Monats- Frist gewährt, kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen einseitig bestimmen oder eine Abgeltung der Überstunden in Geld verlangen. Zu beachten ist, dass hier nur durch Kollektivvertrag (und nicht auch durch Betriebsvereinbarung) eine abweichende Regelung getroffen werden kann. 6. Folgen einer AZG-Verletzung 6.1. Verwaltungsrechtliche Konsequenzen Die Strafbestimmungen in 28 AZG wurden neu gestaltet und die Strafsätze in den meisten Fällen deutlich erhöht. Der (auch schon bisher geltende) niedrigste Strafrahmen beträgt zwischen 20 und 436 und kommt vor allem bei Meldepflichtverstößen an das Arbeitsinspektorat (insbesondere 7 Abs 4 AZG) sowie bei der Verletzung der Verpflichtung, die Arbeitszeitaufzeichnungen ordnungsgemäß zu führen ( 26 Abs 1 bis 5 AZG) zur Anwendung. Hinsichtlich der Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen ist in diesem Zusammenhang hervorzuheben, dass nun auch Verstöße gegen die Aufzeichnungspflichten hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers gesondert zu bestrafen sind, wenn durch das Fehlen der Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unmöglich oder unzumutbar wird. Dabei wird die Unzumutbarkeit in der Regel mit der Größe des Betriebs ansteigen 16). Wird gegen Arbeitszeitgrenzen oder Ruhezeit verstoßen, so ist ein Strafrahmen von 72 bis 1.815, im Wiederholungsfall von 145 bis 1.815 vorgesehen. Für besonders schwerwiegende Rechtsverletzungen beträgt der Strafrahmen 218 bis 3.600. 6.2. Zivilrechtliche Konsequenzen Die Nichtführung von Arbeitszeitaufzeichnungen hat nunmehr auch zivilrechtliche Folgen: Ist wegen Fehlens von Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden die Feststellung der 15) Wolf in Mazal/Risak, Arbeitsrecht Kap XI Rz 104. 16) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 8.

Arbeitsrecht RdW 10/2007 Artikel-Nr. 639 613 tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar, so wären nunmehr allenfalls vereinbarte oder im Kollektivvertrag befindliche Verfallsfristen gehemmt ( 26 Abs 8 AZG neu). Unzumutbarkeit liegt nach den Materialien insbesondere auch dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Aufzeichnungen willkürlich vorenthält 17). 7. Resümee Aus der Sicht der Arbeitgeberseite bringt die AZG-Novelle insbesondere folgende Vorteile: Aufwertung der Betriebsvereinbarung zur Gestaltung von Arbeitszeitfragen; Generelle Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit im Rahmen einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf 10 Stunden; Steigerung der Attraktivität der 4-Tage Woche: Einführung der 4-Tage-Woche durch Betriebsvereinbarung und wenn kein Betriebsrat besteht durch Einzelvereinbarung. Abschaffung des Erfordernisses der zusammenhängenden Arbeits- bzw Freizeitblöcke. Ausdehnung der Tagesarbeitszeit auf 12 Stunden; Generelle Einführung von 12-Stunden-Schichten bei vereinbarter Schichtarbeit; Ausdehnung der Normalarbeitszeit bei Gleitzeit auf 10 Stunden; 17) Erl RV 141 der Beilagen 23. GP 7. Ausweitung der zulässigen Arbeitszeit (Normalarbeitszeit samt Überstundenarbeit) auf 12 Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich bei Vorliegen eines vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarfs. In betriebsratslosen Betrieben kann dies nunmehr auch mittels Einzelvereinbarung vereinbart werden. Für die Arbeitnehmerseite bringt die AZG-Novelle folgende Vorteile: 25%iger Mehrarbeitszuschlag bei Teilzeitarbeit, sofern die Mehrarbeitsstunden nicht innerhalb eines dreimonatigen Zeitraums durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden können; Bessere Möglichkeiten zum Abbau von Zeitguthaben im Rahmen von Durchrechnungsmodellen bzw bei vereinbartem Zeitausgleich bei Überstundenarbeit; Bessere Möglichkeiten der Rechtsdurchsetzung wegen der Hemmung von Verfallsfristen bei Fehlen von Arbeitszeitaufzeichnungen; Erhöhung der Chancen der Einhaltung des AZG durch den Arbeitgeber wegen verschärfter Strafbestimmungen. Inwieweit das neue AZG geeignet ist, das Arbeitszeitrecht den Bedürfnissen der Arbeitnehmer und der Wirtschaft gerecht zu werden, wird die Zukunft zeigen. Im Detail wurden durch die AZG-Novelle eine Reihe neuer unklarer Fragen aufgeworfen, die Lehre und Rechtsprechung in den nächsten Jahren beschäftigen werden. Schon jetzt kann aber zumindest eines mit Sicherheit gesagt werden: Die durch die Novellierung des AZG angestrebte Vereinfachung des Arbeitszeitrechts wurde nicht erreicht. Der Autor: Dr. Remo Sacherer, LL.M. ist Universitätsassistent am Institut für österreichisches und europäisches Arbeitsrecht der WU Wien (derzeit karenziert) sowie Jurist bei der CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtswälte GmbH Impressum: Herausgeber und Verleger (Medieninhaber): LexisNexis Verlag ARD ORAC GmbH & Co KG, 1030 Wien, Marxergasse 25, Tel. 534 52-0, Fax DW 140 (Redaktion) Geschäftsleitung: Mag. 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