White Paper Personalbeschaffun 2. Wie Sie mit der richtien Ansprache zum Employer-of-choice werden
Nutzun verschiedener Kanäle beim Recruitin in Deutschland im Jahr 212 9 8 7 6 5 4 3 2 1 84 % 84 % 74 % 45 % 35 % Online Stellenbörsen Firmen HR Website Social Media Print Personalberater/ Dienstleister/ Zeitarbeit 2 Quelle: Statista,: Eva Zils, Online-Recruitin.net
WhitePaper/ Mobile HR Personalbeschaffun 2. - Wie man Employer-of-choice wird Der Fachkräftemanel in Deutschland ist auch im Jahr 213 in aller Munde. Grund dafür ist vor allem der demorafische Wandel. Die immer älter werdende Bevölkerun und die Knappheit an qualifizierten, potenziellen Kandidaten ändern den Bewerberpool rundleend. Doch was kann ein Unternehmen daeen stellen, um sich als attraktiver Arbeiteber zu positionieren? Es ist die eiene Mitarbeiterbindun und das Employer Brandin, welches die rößten Herausforderunen an die Personalabteilunen von heute stellen. Eientlich ist es doch anz simpel: Sie müssen einfach Employer-of-choice werden. Wie aber kann das funktionieren? Neben der Schaffun von neuen flexiblen Formen der Arbeit, wie Teilzeitmodellen, Home Office etc., ist es wichti mit vorhandenen oder potenziellen Mitarbeitern über die Kanäle unserer Zeit zu kommunizieren. Heute erfolt dies zunehmend über das Internet und soziale Medien, über die Direktansprache interessanter Kandidaten via Netzwerke sowie über die mobilen Enderäte. Alle Kanäle haben den Vorteil der Schnellikeit, Verfübarkeit und Aktualität der Daten. Employer Brandin - Wie attraktiv ist Ihr Unternehmen? Talente sind heute beehrter denn je. Jedoch haben die kreativen Köpfe von moren andere Ansprüche an ihren Arbeiteber als früher. Um sich als attraktives Unternehmen darzustellen und die Aufmerksamkeit bei potenziellen Kandidaten zu enerieren, brauchen Sie eine ansprechende Employer Brandin Strateie, die alle Stärken des Unternehmens darstellt und einen laubhaften Auftritt arantiert. Im Allemeinen bedeutet das für Ihr Unternehmen, dass Sie ein positives Bild von sich, Ihrer Unternehmun und der Marke in der Öffentlichkeit hinterlassen sollten. Ziel sollte es sein, das Bild und die Philosophie des Wunscharbeitebers nach innen zu leben und nach außen einheitlich über diverse Kanäle zu präsentieren. Folend die drei wichtisten Kanäle. 1) Ansprache über das Internet und die sozialen Medien Unter Social Media Recruitin wird die Nutzun von sozialen Netzwerken und Netzemeinschaften (z.b. XING, LinkedIn, Facebook, Goole+, Twitter etc.) durch Unternehmen zur kurz-, mittel und lanfristien Personalbeschaffun verstanden. Social Media Recruitin ist ein Teil der Personalbeschaffun und kann, abhäni von der ausewählten Zielruppe, andere Suchkanäle (wie Print und Online) eränzen. Die Nutzun von Social Media bei der Personalbeschaffun ist nicht mehr wezudenken. Viele Arbeitssuchende nutzen das Internet und die sozialen Medien für die Recherche nach offenen Stellen in einem Unternehmen. Verdeutlicht wird dies auch dadurch, dass bereits jedes zweite Unternehmen den Einsatz von Social Media 1 in der Personalbeschaffun enerell als positiv beurteilt. Um für Bewerber ansprechend zu wirken, eht es zum einen um die eiene Unternehmens-Präsenz in diesen Kanälen und zum anderen um die ezielte und ansprechende Positionierun von Jobanzeien. Die eiene Präsenz sollte zu Ihrem Unternehmen passen und vor allem auf allen Kanälen einheitlich sein. Nichts schreckt einen potenziellen Kandidaten mehr ab, als eine unepflete und stanierende Facebook- Seite. 3
Führende Social Media Seiten für Employee Recruitment in Deutschland 212 68 % 65 % 48 % 39 % 38 % 25 % 22 % Xin Firmenprofil Facebook Xin Jobanzeien Twitter Linkedin Goole+ YouTube P Quelle: Statista,: Eva Zils, Online-Recruitin.net 4
WhitePaper/ Mobile HR Wenn Ihr Auftritt veraltet und lanweili ist, wird er diese Attribute auf Ihr Unternehmen übertraen und Sie nicht als potenziellen Arbeiteber in Betracht ziehen. Passend zu Ihrem Firmenauftritt sollten auch die Stellenanzeien estaltet und veröffentlich werden. Aber nicht nur das einheitliche Desin zur Wiedererkennun ist wichti. Online Stellenanzeien sollten dynamische Inhalte, wie Videos, Links zur Facebook-Seite oder zur Twitter-Wall enthalten. Sie sind dadurch auffallender, ansprechender und vermitteln dem Bewerber, dass das Unternehmen kreativ, abwechslunsreich und in der Lae ist, mit ihm über die sozialen Netzwerke, also auf Auenhöhe zu kommunizieren. Was muss beachtet werden: Social Recruitin kann nicht nur von der Personalabteilun ausehen. Um Fachkräfte erfolreich anziehen zu können, müssen verschiedene Abteilunen, wie zum Beispiel Personal- und Kommunikationsabteilun, zusammenarbeiten. Achten Sie darauf, dass Mitarbeiter verschiedener Altersklassen anesprochen werden. Schließlich eht es nicht nur um Youn Professionals sondern um Fachkräfte aller Altersstufen. Wählen Sie Ihre Kanäle und Netzwerke mit Bedacht aus und konzentrieren Sie sich nur auf die wichtisten. Wenn Sie sich zu breit aufstellen, können Sie kein Profil entwickeln. Die Relevanz des Netzwerks richtet sich nach der Zielruppe. Sie wollen, dass potenzielle Bewerber Sie als Employer-of-coice wahrnehmen? Dann sollten Sie ihre Vorzüe klar und deutlich kommunizieren. Beschreibunen sind hier oft weni effektiv. Eine rößere Wirkun haben da schon Videos oder Podcasts. Bilder-Netzwerke wie Instaram haben inzwischen eine roße und sehr aktive Community 1 aufebaut. Dort sind auch viele potentielle Bewerber aktiv. Mit den richtien Bildern und kurzen Videos können Sie diese auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen. Bei Videos sollten Sie auf den Stil, Inhalt und Kontext achten. Promo-Videos können ruhi qualitativ hochwerti produziert werden. Bei Videos, die eine Art Blick über die Schulter von Mitarbeitern darstellen, ist eine zu perfekt Produktionsqualität eher problematisch, da diese nicht authentisch wirkt. Unternehmenswerte können sowohl optisch, aber auch via Text vermittelt werden. Wichti ist primär, dass die Werte und Grundsätze des Unternehmens klar nach außen kommuniziert und von potentiellen Bewerbern schnell efunden werden können. Seien Sie einziarti. Stellen Sie Ihre Vorteile eenüber anderen Unternehmen klar heraus. Zeien Sie wer sie sind und vor allem was Sie besser können als die Konkurrenz. 2) Direktansprache - Active Sourcin Active Sourcin steht für die Maßnahme, vielversprechende Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt aktiv zu finden, um eine dauerhafte Beziehun zu mölichen Bewerber aufzubauen. Ziel ist es, interessante Personen so lane durch einen persönlichen Kontakt zu binden, bis sie rekrutiert werden können. Der Kanal, der sich für diesen Zweck am besten einet, ist ein firmeneiener Talentpool, der bestehende Mitarbeiter und ihre Qualifikationen erfasst. 86,3% der rößten deutschen Unternehmen sind der Ansicht, dass ein solcher Pool ein uter Active-Sourcin-Kanal ist. 1 5
Recruitin Trends 213 der top 1. Unternehmen aus Deutschland 86,3 % nutzen den eienen Talentpool 78,6 % nutzen die eienen Kontakte 73,5 % suchen auf Messen und Karriereevents 65,8 % recherchieren über Karrierenetzwerke wie Xin oder LinkedIn 1 Quelle: Studie Uni Bamber Recrutin Trends 213 (1) 6
WhitePaper/ Mobile HR Dem folen die persönlichen Kontakte mit 78,6%. Auf Veranstaltunen, wie Karriereevents oder Personalmessen können diese besonders ut erweitert und ausebaut werden. Möchte man zur Direktansprache die internetbasierten Netzwerke nutzen, einen sich am besen Xin oder LinkedIn. Wichti ist, dass Sie richti recherchieren. Es ibt in Deutschland hinsichtlich des Datenschutzes eine anz enaue Unterscheidun zwischen Personen, die sich bereits bei dem Unternehmen aktiv beworben haben und Personen, die vom Unternehmen eienständi ausewählt und rekrutiert werden. Daten über Bewerber dürfen nicht in Netzwerken wie Facebook, Twitter, Goole Plus recherchiert werden, da diese zu deren Privatsphäre ezählt werden. Zulässi ist die Recherche daeen bei Xin oder LinkedIn. Bei potenziellen Kandidaten, also Personen, die bisher noch keinerlei Kontakt mit Ihrem Unternehmen hatten, können Sie in allen Netzwerken recherchieren. Somit ist es zwar weitestehend unproblematisch, potentielle Mitarbeiter zu recherchieren, aber natürlich ibt es auch hier ein weiteres rechtliches Hindernis. Es ist nämlich nicht immer erlaubt, sie direkt anzusprechen. Für das Unternehmen ist es sehr wichti, den ausewählten Personen nur eine konkrete und zu ihnen passende Stelle anzubieten. Eine allemein ehaltene Mail oder Anzeie, die nicht auf das Profil des Bewerbers passt, ilt als Recruitin-Spam und das ist in Deutschland nicht erlaubt. Anders als bei der Bewerberrecherche und Beobachtun von Beschäftiten lieen die rechtlichen Probleme beim Active Sourcin wenier in der Suche, als in der Ansprache der potentiellen Kandidaten. Hier ilt folendes: 1 Das Anschreiben per traditioneller Post ist rundsätzlich zulässi, jedoch sehr zeit- und kostenintensiv. Ein Telefonanruf ist rundsätzlich nur mit ausdrücklicher Einwilliun der jeweilien Person erlaubt. Dasselbe ilt auch für die Ansprache via E-Mail oder Privatnachricht. Eine Ausnahme ist nur, wenn der potentielle Arbeitnehmer zum eienen Kontaktkreis ehört. Das heißt rein rechtlich esehen, dürfen Sie potentielle Arbeitnehmer nur dann ansprechen, wenn diese einwillien oder zum Beispiel in ihrer Profilbeschreibun oder in öffentlichen Beiträen äußern, dass sie auf der Suche nach einer Arbeitsstelle sind. Wenn Sie dies beachten und der Schritt der Kontaktaufnahme erfolt ist, müssen Sie ihren Kandidaten nur noch beeistern und Ihr Unternehmen zum Wunscharbeiteber deklarieren. Der anesprochene Kandidat sollte Sie so interessant finden, dass er unbedint ein Mitarbeiter Ihres Unternehmens werden will. 3) Über das mobile Enderät Technische Mobilität ist nicht mehr wezudenken. Es ist nicht etwa ein schnelllebier Trend sondern hat auch die Vorehensweise von Personalabteiluen rundleend verändert. Der Bewerber von heute möchte interessante Stellenanzeien sofort bekommen und sich auch sofort bewerben können. Sich Webadressen zu merken, um sie später noch einmal auf dem PC zu öffnen, funktioniert nur in den seltensten Fällen. Wenn Sie einen interessanten Kandidaten für Ihr Unternehmen ewinnen wollen, machen Sie ihm den Bewerbunsvoran so einfach wie mölich. Es ibt verschiedene Mölichkeiten, dies anzubieten. Die einfachste Variante ist, die eiene bestehende Karriere Homepae für mobile Enderäte zu optimieren. 7
WhitePaper/ Mobile HR Das heißt, die Größe und Umfan verändern sich, sodass der Nutzer ohne ständies Ein- und Auszoomen die Inhalte bequem lesen kann. Eine andere Mölichkeit ist, dem Kunden eine unternehmenseiene Karriere-App an die Hand zu eben. Einmal runtereladen bekommt der Interessent alle wichtien Informationen zu dem Unternehmen und den vakanten Stellen. Tipps & Tricks: Bitte benutzerfreundlich. Immer aus Sicht des Benutzers planen, prorammieren und umsetzten. So einfach wie mölich, nur so viele Voräne wie nöti. Menschen eben nicht ern ihre Daten preis. Vereinfachen Sie daher den Erstkontakt so weit es eht. Weitere Daten können später nach einer ersten Kontaktaufnahme abefrat werden. Dann ist auch die menschliche Hemmschwelle deutlich eriner. Nutzen sie die Unterstützun von Facebook und Co. Diese bieten die Mölichkeit zur Verlinkun und zum automatischen Ausfüllen bei der Datenabfrae. Fazit: Achten Sie darauf, dass die mobile Karriereseite oder App mit allen mobilen Enderäten und deren Betriebssystemen kompatibel ist. Ändern Sie Ihre Sprache, wenn Sie auf innovatives, kreatives und ebildetes Personal setzen. Wenn Sie nicht attraktiv enu sind, ist es eben Ihr Konkurrent. Einheitliche Unternehmensauftritte und kanalüberreifende, konverente Inhalte sind der erste Schritt. Wenn dies schwerfällt, nutzen Sie das Potenzial Ihrer Kommunikationsabteilun, die weiß hier in jedem Fall Rat. Zeien Sie, wer Sie sind und was Sie können und vor allem, warum Sie Employer-of-choice sind. Sind Sie als Unternehmen von sich überzeut, sind es zukünftie Mitarbeiter ebenfalls. Auch im 2. Jahrhundert zählt noch der erste Eindruck, auch wenn es nur der virtuelle ist. 1 (Quelle: http://www.uni-bamber.de/?id=74291) Über Uns: Materna newmedia ist eine Marke der Materna GmbH. Als Spezialist für Mobile-HR unterstützen wir Sie auch ern über das White Paper hinaus. Wir entwickeln individuelle Strateien für den Einsatz von Mobile-HR und Social Media im Personalmarketin. Unser Tätikeitsschwerpunkt liet dabei auf der Konzeption und Kreation sowie der technischen Umsetzun diitaler Marketinstrateien. Besuchen Sie uns im Internet unter: www.materna-newmedia.de www.facebook.com/maternanewmedia Materna newmedia, Voßkuhle 37, 44141 Dortmund, info@materna-newmedia.de 8 Druckleun. Oktober 213