Nur mit uns! Frauen in der BSR Frauenförderplan Gleiche Chancen sichern
Nur mit Inhalt uns! Frauen in der BSR Vorwort Präambel Was ist erreicht? Was ist zu tun? Was ist die Zielsetzung bis 2017? Maßnahmen Frauenförderung als Führungsaufgabe Personalbeschaffung/Stellenbesetzung Berufliche Förderung/Qualifizierung Maßnahmen zur Öffentlichkeitsarbeit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Konferenz Ansprechpartnerinnen 04 05 06 12 12 12 14 18 22 24 28 30
Vorwort Vorwort Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, wir freuen uns, Ihnen den neuen Frauenförderplan vorzustellen, der bis 2017 gültig ist und alle zwei Jahre überprüft und aktualisiert wird. Wir haben dieses Mal ein neues kurzes und handliches Format gewählt, um die Lesbarkeit und Übersichtlichkeit zu erhöhen. Wesentliche Zielsetzung des Frauenförderplans bleibt die deutliche Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen. Dieser Frauenförderplan, an dessen Grad der Zielerreichung wir uns messen lassen wollen, leistet dazu einen wichtigen Beitrag. Er setzt in Ausrichtung und Verbindlichkeit die Grundlagen für gezielte Förderung von Frauen durch personelle und organisatorische Maßnahmen. 4
Präambel Unsere Führungskräfte haben damit ein Instrument in der Hand, um ihrer originären Führungsaufgabe der Personalentwicklung und damit der Frauenförderung gerecht zu werden. Chancengleichheit für Männer und Frauen ist letztendlich nur über strukturelle und langfristig angelegte Maßnahmen zu erreichen. Gleichstellung ist integraler Bestandteil einer modernen Personalentwicklung. Frauenförderung ist Personalentwicklung! Andreas Scholz-Fleischmann Vorstand Personal, Soziales und technische Dienstleistungen Barbara Seidler Gesamtfrauenvertreterin Berlin, August 2012 Präambel Frauenförderung ist bei der BSR gelebte Praxis. Führungskräfte kennen den Mehrwert von gemischten Teams auf allen Ebenen, sowohl im operativen Bereich als auch an der Führungsspitze. Sie setzen sich für gleiche Chancen ein und fördern Frauen und Männer entsprechend ihren fachlichen und persönlichen Potenzialen. 5
Was ist erreicht? Was ist zu tun? Was ist erreicht? Was ist zu tun? Der Frauenförderplan der BSR ist ein Beitrag zur Umsetzung des Artikels 3 Absatz 2 Grundgesetz und des Landesgleichstellungsgesetzes Berlin zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau. Was ist erreicht? Am 30. Juni 2012 waren 5.174 Beschäftigte in unserem Unternehmen tätig, davon 4.090 im gewerblichen Bereich und 1.084 im Angestelltenbereich. Mit 794 Frauen lag der Frauenanteil unternehmensweit bei rd. 15 %. Abb. 1: Altersverteilung der Beschäftigten, Stand 30.06.2012 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 6 = 20 21 25 26 30 31 35 36 40
Was ist erreicht? Was ist zu tun? Im Angestelltenbereich waren am Stichtag 564 Frauen (52 %) und im Bereich der Arbeiter und Arbeiterinnen 230 Frauen (5,6 %) beschäftigt. Damit wurde der Frauenanteil auf den genannten Ebenen konsequent gegenüber dem letzten Frauenförderplan (Stand Ende 2008) erhöht. Die durchgängige Ausweitung des Frauenanteils erfolgte über eine stärkere Fokussierung auf Frauen bei der Stellenbesetzung, wie auch die Altersverteilung unserer Beschäftigten ausweist: Frauen Männer 41 45 46 50 51 55 56 60 61 65 Alter 7
Was ist erreicht? Was ist zu tun? Der Altersdurchschnitt der weiblichen Beschäftigten war mit 44,5 Jahren deutlich niedriger als der der männlichen Beschäftigten (47,7 Jahre). In den Altersgruppen bis 40 Jahre sind die Frauen sehr stark vertreten. Auf den in dieser Altersgruppe vorhandenen Potenzialen für künftige Fach- und Führungskräfte liegt ein besonderer Fokus für Abb. 2: Anteil Frauen in Führungspositionen im Vergleich, Stand 30.06.2012 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % Vorstand GE-Leitung 0 % 8 12/04 12/08 12/09
Was ist erreicht? Was ist zu tun? künftige Maßnahmen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen, über alle Führungsebenen, lag bei rd. 34 %. Eine Quote, die insbesondere in einem von schwerer körperlicher Arbeit und einem Männeranteil von ca. 85 % geprägten Unternehmen äußerst beachtlich ist: Abt.-Leitung Gesamt 12/10 12/11 06/12 9
Was ist erreicht? Was ist zu tun? Der Fachkräftenachwuchs erfolgt überwiegend über unsere Ausbildung. Während in der kaufmännischen Ausbildung ein ausgewogenes Verhältnis besteht, erreichen uns für den gewerblich-technischen Bereich wesentlich weniger Bewerbungen von Frauen. Hier wollen wir neue Wege gehen, um mehr Frauen für diese Berufsbilder zu interessieren. Abb. 3: Anzahl Frauen in der gewerblich-technischen Ausbildung je Ausbildungsberuf/-jahrgang, Stand 31.10.2011 Frauen Männer 12 10 8 6 4 2 0 Berufskraftfahrer/in Industriemechaniker/in Kfz-Mechatroniker/in Mechatroniker/in Fachkraft im Gastgewerbe 08 09 10 11 08 09 10 11 08 09 10 11 08 09 10 11 08 09 10 11 10
Im Bereich der kaufmännischen Ausbildung liegt der Anteil von weiblichen Auszubildenden und Dualstudierenden konstant um 50 %. Aber auch hier scheinen die technisch geprägten Berufsbilder für Frauen weniger interessant zu sein. Abb. 4: Anzahl Frauen in der kaufmännischen Ausbildung je Ausbildungsberuf/-jahrgang, Stand 31.10.2011 Frauen Männer 10 8 6 4 Industriekaufleute Kaufleute für Bürokommunikation BA Industrie 2 BA Wirtschaftsinformatik Informatikkaufleute BA Informatik 0 09 10 11 09 10 11 09 10 11 09 10 11 09 10 11 09 10 11 11
Was ist die Zielsetzung bis 2017?/Maßnahmen Was ist die Zielsetzung bis 2017? Ziel ist es, den Frauenanteil insgesamt zu steigern, vor allem in unterrepräsentierten Bereichen. Bis Ende 2017 soll der Frauenanteil: n in Führungspositionen von aktuell rd. 34 % auf mindestens 40 % steigen. Bei neu zu besetzenden Führungspositionen werden gleichwertige Bewerbungen von Frauen stärker berücksichtigt. n bei den Straßen- und Grünflächenreinigerinnen von aktuell rd. 10 % auf mindestens 15 % Maßnahmen Frauenförderung als Führungsaufgabe Maßnahmen Stärkere Berücksichtigung von Frauen bei Stellenbesetzungen bei gleichwertiger Qualifikation. Bei der Nachfolgeplanung und bei Aufstiegs- bzw. Spezialisierungsqualifizierungen werden Frauen in unterrepräsentierten Bereichen stärker berücksichtigt und gezielt gefördert. Führungskräfte sprechen Frauen gezielt auf die mögliche Übernahme von Führungs- bzw. Fachpositionen an. 12
Frauenförderung als Führungsaufgabe gesteigert werden, vorrangig durch Einstellungen. n im Gedingebereich (Entgeltgruppe 5) der Reinigung auf mindestens 15 kraftfahrende Frauen erhöht sein. n an Einsatzleiterinnen in der Reinigung von aktuell rd. 8 % auf mindestens 10 % gesteigert werden. n in der Müllabfuhr bei den neu zu definierenden Teamlei - tungsstellen im Servicebereich auf den Betriebshöfen mindestens 50 % betragen. n im gewerblichen Bereich in der neu entstehenden Biogasanlage mindestens 10 % betragen. Ziele Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen mit Unterrepräsentanz Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstand, Führungskräfte, Geschäftseinheit (GE) Personal Vorstand, Führungskräfte Termin Fortlaufend Jährlich 13
Frauenförderung als Führungsaufgabe Maßnahmen Förderung von Frauen für Fach- und Führungspositionen durch n Übertragung von Sonder- und/oder Projektaufgaben n Übertragung von Funktionen n befristete Übernahme von Führungspositionen (z. B. Elternzeitvertretung) n Übertragung von Sitzungsleitung/Moderation von Besprechungen n Schaffung von Möglichkeiten, Arbeitsergebnisse vor einer größeren Öffentlichkeit zu präsentieren (z. B. durch Kurzvorträge im Rahmen der Regelkommunikation im eigenen Bereich oder in anderen Bereichen als Referentin) n Einsatz als interne Trainerin, Einarbeitung von Azubis und neuen Kolleginnen und Kollegen im Bereich Aktive Frauenförderung ist ein Bestandteil der Zielerreichung im Bereich der außertariflichen Beschäftigten. Frauenförderung ist Führungsaufgabe. Personalbeschaffung/Stellenbesetzung Maßnahmen In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zum Bewerbungsverfahren mindestens gleich viele Frauen und Männer mit gleichwertiger Qualifikation einzuladen. 14
Personalbeschaffung/Stellenbesetzung Ziele Förderung von Frauen als Führungsnachwuchs Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstand, Führungskräfte Termin Fortlaufend Erhöhung der Verbindlichkeit von Frauenförderung Vorstand, GE-Leitung Alle Führungskräfte Jährlich Fortlaufend Ziele Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen mit Unterrepräsentanz Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstand, Führungskräfte, GE Personal Termin Fortlaufend 15
Personalbeschaffung/Stellenbesetzung Maßnahmen Stellenausschreibungen enthalten einen Hinweis, der Frauen motiviert, sich zu bewerben: Die BSR setzt sich aktiv für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Um den Anteil von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen, sind die Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht. Teil der Qualifikation, die zur Ausfüllung einer Stelle notwendig ist, können je nach Stellenanforderung auch außerbetrieblich erworbene Kompetenzen sein. Diese sind dann ggf. bei der Auswahlentscheidung mit zu berücksichtigen. Einstellungsquote in der Reinigung: Bei der Einstellung von Straßen- und Grünflächenreinigern und -reinigerinnen werden jeweils 50 % der Stellen mit Frauen besetzt, die Ansprache von Bewerberinnen erfolgt z. B. über die Durchführung eines Women s Day. Deutliche Erhöhung des Frauenanteils in gewerblich-technischen Berufen. n Frauen, die in einem sogenannten Männerberuf ausgebildet werden (Frauenanteil unter 20 %), sind vorrangig in ein Beschäftigungsverhältnis im erlernten Beruf zu über nehmen. n Gezielte Ansprache von Frauen in technischen Berufen durch Präsentation auf einschlägigen Veranstaltungen. n Entwicklung eines Konzepts zur gezielten Ansprache von Frauen für gewerblich-technische Berufe. 16
Personalbeschaffung/Stellenbesetzung Ziele Motivation von Frauen, sich zu bewerben Verantwortlichkeit/Zuständigkeit GE Personal Termin Fortlaufend Verbesserung der Bewerbungschancen von Frauen Führungskräfte, GE Personal Fortlaufend Erhöhung des Frauenanteils im gewerblichen Bereich GE Reinigung Bei Bedarf Rekrutierung von Bewerberinnen, Erhöhung des Frauenanteils im gewerblichen Bereich GE Personal, Vorstandsbüro Fortlaufend 17
Berufliche Förderung/Qualifizierung Berufliche Förderung/Qualifizierung Maßnahmen Durchführung einer Gleichstellungskonferenz zu aktuellen Themen. In den Qualifizierungsgesprächen werden Frauen durch ihre Führungskraft n auf Seminare angesprochen, die für ihr berufliches Fortkommen förderlich sind, n nach möglichen Wünschen zur Übernahme einer höherwertigen Aufgabe, z. B. Führungstätigkeit, befragt, n auf die Angebote an Fortbildungen zur Ausweitung der beruflichen Handlungsmöglichkeiten in unterschiedlichen Aufgaben- und Tätigkeitsfeldern hingewiesen. Die Ergebnisse der Gespräche auch abgelehnte Wünsche sind zu dokumentieren. 18
Berufliche Förderung/Qualifizierung Ziele Führungskräfte und Beschäftigte über den Stand der Gleichstellung bei der BSR informieren und künftige Maßnahmen und Möglichkeiten diskutieren Frauen werden in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstand Personal in Abstimmung mit der Frauenvertretung Alle Führungskräfte Termin Jährlich Im vereinbarten Turnus 19
Berufliche Förderung/Qualifizierung Maßnahmen Bereitstellung eines aktuellen Angebots an frauenspezifischen und frauenfördernden Seminaren. Die Seminare werden ab einer Anzahl von 6 Anmeldungen durchgeführt. Der Besuch von betrieblich angebotenen frauenspezifischen Seminaren steht jeder Frau zu. Die Ablehnung der Teilnahme bedarf einer besonderen Begründung, z. B. zwingende betriebliche Belange. Bereitstellung eines Seminarangebots für Frauen und Männer zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Bereitstellung eines Seminarangebots zum Landesgleichstellungsgesetz (LGG) für Führungskräfte und Gremien. Konzeption und Organisation eines Cross-Mentoring- Programms mit anderen Betrieben. Das Mentoringprogramm steht allen Frauen offen, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln möchten. 20
Berufliche Förderung/Qualifizierung Ziele Förderung der beruflichen Entwicklungschancen von Frauen Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Fach- und Führungsförderung in Abstimmung mit der Frauenvertretung Termin Jährliches Programm Förderung eines partnerschaftlichen Rollenverständnisses Kenntnis der gesetzlichen Grundlagen zu Gleichstellung und Frauenförderung Berufliche und persönliche Weiterentwicklung von weiblichen Fach- und Führungskräften sowie -nachwuchs Fach- und Führungsförderung Fach- und Führungsförderung Vorstand Personal, Gesamtfrauenvertreterin und externe Partner z. B. Kommunaler Arbeitgeberverband (KAV) Ab 2012 21
Berufliche Förderung/Qualifizierung Maßnahmen Frauen in Führungspositionen (GE- und Abteilungsleitung) wird die Möglichkeit zum Austausch mit anderen Frauen in einem professionellen Frauennetzwerk über eine Firmenmitgliedschaft angeboten. Übernehmen Frauen eine Führungsaufgabe, können sie Coaching im Rahmen der geltenden Regelungen in Anspruch nehmen. Maßnahmen zur Öffentlichkeitsarbeit Maßnahmen Sicherstellung einer geschlechtergerechten Sprache in sämtlichen Veröffentlichungen. Fortführen der Formulierungshilfe im Intranet (zzt. kleines Wörterbuch der geschlechtergerechten BSR-Sprache: Kolleginnen und Kollegen ein Team auch in der Sprache ). Frauenförderplan: interne Veröffentlichung und Verteilung. 22
Maßnahmen zur Öffentlichkeitsarbeit Ziele Erleichterung des Austausches auf gleicher Ebene Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Personal, Gesamtfrauenvertreterin Termin Ab 2012 Erleichterung des Einstiegs in die neue Tätigkeit Ziele Sprachliche Gleichstellung als Grundlage für tatsächliche Gleichstellung Zuständige Fachund Führungsförderung Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstandsbüro (QUAMS) Frauenvertretung, Vorstandsbüro Termin Fortlaufend Fortlaufend Informationen zu Fördermöglichkeiten zugänglich machen Vorstandsbüro Bei Veränderungen 23
Maßnahmen zur Öffentlichkeitsarbeit Maßnahmen Sicherstellung der Präsenz von Frauen in allen Publikationen einschließlich Postern. Entwicklung und Durchführung von Kampagnen, um die BSR als attraktive Arbeitgeberin für Frauen darzustellen. Entwicklung und Durchführung von Marketingmaßnahmen zur stärkeren Gewinnung von Frauen, insbesondere in der gewerblich-technischen Ausbildung. Zum Beispiel: n Durchführung eines Girls Day n Unterstützung des Projektes JUMP in MINT n gezielte Werbemaßnahmen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Maßnahmen Für die Kinderbetreuung in Notfällen steht in der Ringbahnstraße 96 (Erdgeschoss) ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verfügung. Ist es ohne Störung des Betriebsablaufs oder der betrieblichen Sicherheit möglich, die Kinder im Notfall am eigenen Arbeitsplatz zu betreuen, ist dies in Absprache mit der Führungskraft zulässig. Unterstützung eines selbstorganisierten Familiennetzwerks. 24
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Ziele Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstandsbüro Termin Darstellung der BSR als Arbeitgeberin für weibliche Beschäftigte, Darstellung der weiblichen Präsenz im Unternehmen Erhöhung des Frauenanteils in der gewerblich-technischen Ausbildung Fortlaufend Laufend Laufend Ziele Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Kontakt über die Gesundheits- und Sozialberatung Termin Bei Bedarf Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Fortlaufend 25
Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben Maßnahmen Mit Beschäftigten, die in eine Beurlaubung wegen Familienaufgaben (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen) gehen, ist zu klären, wie diese Zeit und die Rückkehr gestaltet werden können. n Der Betrieb hält den Kontakt zu Beschäftigten, die wegen Familienaufgaben beurlaubt sind. n Beschäftigte können während der Freistellung für Familienaufgaben an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, die den Wiedereinstieg erleichtern. n Vor Beginn der Mutterschutzfrist werden Mitarbeiterinnen persönlich und schriftlich vom zuständigen Personalreferat über alle wichtigen Regelungen zu Mutterschutz und Elternzeit informiert. Für den Fall, dass Beschäftigte einerseits in der Familienarbeit (krankes Kind, Pflege von Angehörigen) unabkömmlich sind und andererseits ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz dringend erforderlich ist und eine private Betreuung nicht organisiert werden kann, können die Beschäftigten vorübergehend betriebliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die Führungskraft bestätigt dabei die betriebliche Notwendigkeit. Die Betreuung wird mit externen Partnern durchgeführt; die Kosten trägt die BSR. Bei betrieblichen Veranstaltungen (wie Personal-, Frauenversammlung) wird bei Bedarf eine Gruppenkinderbetreuung, möglichst am Veranstaltungsort, bereitgestellt. 26
Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben Ziele Erhalt der Qualifikation und Erleichterung der Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Führungskraft Termin Fach- und Führungsförderung, Führungskraft GE Personal Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Vermittlung und Abwicklung durch Gesundheits- und Sozialberatung 27
Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben Maßnahmen Erklären sich Beschäftigte vor Antritt der Elternzeit verbindlich bereit, nach einem Jahr zurückzukehren, haben sie einen Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz, soweit dem keine betrieblichen Belange (wie Organisationsänderungen) entgegenstehen. Auf Wunsch können Beschäftigte während der Elternzeit im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten befristete Teilzeitbeschäftigungen übernehmen. Angebote flexibler Arbeitszeitgestaltung für Männer und Frauen, z. B. n flexible Arbeitszeit, n Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten, n Teilzeitarbeit auch in Führungspositionen, z. B. stundenweise Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit bzw. Blockteilzeit. Durchführung der Re-Auditierung zum Zertifikat Audit Beruf und Familie. Konferenz Maßnahmen Regelmäßiges Treffen der Frauenförderplan-Beteiligten zur Sicherung der im Frauenförderplan gesetzten Ziele. 28
Konferenz Ziele Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Termin Erleichterung des Wiedereinstiegs Führungskräfte, GE Personal Erweiterung familienfreundlicher Angebote Vorstand Personal 2014 und 2017 Ziele Abgleich der aktuellen Entwicklungen mit den gesetzten Zielen, ggf. Einleitung geeigneter Maßnahmen Verantwortlichkeit/Zuständigkeit Vorstand Personal, Frauenvertretung Termin Zweimal jährlich 29
Ansprechpartnerinnen Ansprechpartnerinnen Gesamtfrauenvertreterin Barbara Seidler Ringbahnstr. 96 Haus C2, Zimmer 2-009 12103 Berlin Tel. 7592-2681 Fax 7592-2838 Frauenvertreterin der Abfallwirtschaft Ingrid Schramm Ringbahnstr. 96 Haus C2, Zimmer 2-010 12103 Berlin Tel. 7592-4646 Fax 7592-2838 Stellvertreterin: Manuela Silbe Frauenvertreterin der Hauptverwaltung Manuela Bischoff Ringbahnstr. 96 Haus C2, Zimmer 2-005 12103 Berlin Tel. 7592-2837 Fax 7592-2838 Stellvertreterin: Simone Grünhagen Frauenvertreterin der Reinigung Simone Sabrowski Ringbahnstr. 96 Haus C3, Zimmer 2-014 12103 Berlin Tel. 7592-4574 Fax 7592-4599 Die Frauenvertreterinnen unterliegen der Schweigepflicht. Alle persönlichen Anliegen werden vertraulich behandelt. Im BSR-Intranet finden Sie die Frauenvertretung unter: http://intranet.bsr.de/reddot/frauenvertretung.php Intranet: BSR-Gruppe Arbeitnehmervertretungen Frauenvertretung 30
Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR) Ringbahnstraße 96 12103 Berlin Tel. 030 7592-4900 Fax 030 7592-2262 www.bsr.de Stand: August 2012 E 2078 / 08.12 / 1.500