01. 2014 66. Jahrgang W&B WIRTSCHAFT BERUF Zeitschrift für berufliche Bildung TALENTMANAGEMENT WERTE ALS ERFOLGSGARANTEN HR-Visionen auch leben TALENTMANAGEMENT UND PRAXIS Ergebnisse einer Umfrage DIVERSITY IM MITTELSTAND Grenzen überschreiten
Werte und Attraktivität als Erfolgsgaranten Vor 20 Jahren hat Phoenix Contact eine HR-Vision formuliert: Wir sind die besten Arbeitgeber. Das ist nicht nur ein Postulat, sondern auch messbar. Eine HR-Bilanz ergänzt die wirtschaftliche Bilanz des Unternehmens. Prof. Dr. Gunther Olesch Was beseelt Phoenix Contact, exzellentes HR- Management zu betreiben? Bei Arbeitgeberwettbewerben wie TOP JOB, Great Place to Work oder CRF wollen wir olympisches Metall gewinnen, entweder Bronze, Silber oder Gold. Wenn wir einen der drei ersten Plätze besetzen, haben wir unsere Vision realisiert, wobei wir Gold besonders anstreben. Warum haben wir diese Vision definiert? Die Begründung steht im folgenden Rahmen: Ein Unternehmen, das als exzellenter Arbeitgeber geführt wird, ist langfristig erfolgreicher: p Die Mitarbeiter fühlen sich gut behandelt. p Sie sind bereit, mehr Leistung zu erbringen. p Das Unternehmen wird dadurch erfolgreicher. Die Glieder dieser Argumentationskette gehören untrennbar zusammen. Die HR-Vision wird jährlich durch abwechselnde Teilnahme an den genannten Wettbewerben überprüft. Durch die Analyse der Wettbewerbsergebnisse und die abgeleiteten HR-Aktivitäten wurde das Unternehmen mehrfach zum besten Arbeitgeber Deutschlands gekürt und hat sich durch die Leistung der Abb. 1: Vision von Human Resources MitarbeiterInnen zum Weltmarktführer entwickelt. Ausschlaggebend ist die gelebte HR-Vision, einer der besten Arbeitgeber zu sein (Olesch, 2010). Die Zukunft wird uns HR lern interessante Möglichkeiten eröffnen. Mit Visionen und Mut, diese konsequent zu realisieren, können wir einen großen Beitrag zum Erfolg unseres Unternehmens leisten. Nehmen wir beherzt die Herausforderung an! Wir definieren Employer Branding dahingehend, was Mitarbeiter über das Unternehmen denken und reden. Das macht die Arbeitgebermarke aus. Sie wird häufig mit Personalmarketing vermischt, wo es darum geht, seitens des Unternehmens in gutem Licht zu erscheinen. Bedingt durch die demografische Entwicklung ist neben der guten Produktmarke vor allem die Arbeitgebermarke entscheidend. Der Wettbewerb unter den Unternehmen wird in Zukunft nicht primär durch gute Produkte statt finden, sondern durch den Kampf um die guten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen! Schon heute hat ein Elektroingenieur vor Abschluss seiner Masterarbeit mehrere Arbeitsplatzangebote. Er kann sich also die Rosinen heraus- 16 Wirtschaft und Beruf 01. 2014
Abb. 2: Zeitungsveröffentlichungen zur Kununu-Bewertung von Phoenix Contact picken. Gerade die Generation Y nutzt Social Media, um Informationen über potentielle Arbeitgeber zu erhalten. Sie entscheidet nicht nach Unternehmenspräsentationen in Personalanzeigen, auf Hochschulmessen und Homepages der Firmen. Unternehmen zeigen sich dort immer von ihrer schönsten Seite. Die Fakten müssen unbedingt der Wahrheit entsprechen. Walk the talk sagen die Amerikaner und meinen damit, dass Reden und Handeln übereinstimmen müssen (Frickenschmidt, S. & Quenzler, A. 2012). Das gilt besonders für Employer Branding. Durch Social Media werden eine enorme Transparenz und die Überprüfbarkeit von Marketingaussagen gefördert. Kununu. de ist das populärste Portal für Arbeitgeberbeurteilung im deutschsprachigen Raum. Über 80.000 Unternehmen werden mittlerweile von ihren Arbeitnehmern bewertet. Wer hier ein schlechtes Ergebnis erhält, hat es bei der Akquisition guter Mitarbeiter schwer. Erhält man eine positive Beurteilung, wird die Gewinnung von qualifiziertem Personal einfacher. Viele von uns, die ein Urlaubshotel suchen, entscheiden nicht nach dessen Prospekt oder Homepage, wo z. B. die besten Serviceleistungen betont werden, sondern danach, wie Gäste das Hotel auf Hotelcheck.de beurteilen. Genauso geht Generation Y bei der Suche nach einem herausragenden Arbeitgeber vor. Gerade solche Veröffentlichungen mit positiven Titeln helfen jedem Unternehmen, seinen Bekanntheitsgrad und sein Employer Branding zu verbessern. Daher werden im Weiteren Veröffentlichungen über Phoenix Contact illustriert, um den Leser zu ermutigen, ebenfalls diesen Weg zu gehen und diesen Öffentlichkeitserfolg zu erreichen. Medien sind gerade dann stark an HR-Erfolgen interessiert, wenn bekannte Persönlichkeiten die Awards übergeben, wie auf den folgenden Abbildungen zu sehen: Abb. 3: Marketingtechnisch hat Phoenix Contact zwei Nachteile. Erstens gehört das Unternehmen zur Investitionsgüterindustrie und stellt keine Konsumgüter her. Die Produkte und das Unternehmen sind daher nicht so bekannt wie z. B. die Consumer-Marken Miele oder BMW. Bekannte Marken wirken attraktiver auf interessierte Jobsuchende. Ein weiterer Nachteil ist die Lage der Werke. Sie sind alle in kleineren Städten recht ländlich gelegen. Nun zieht es qualifizierte Kräfte häufig mehr in Großstädte, wo es z. B. mehr kulturelle Angebote gibt, etwa nach München zu BMW. Vielen anderen deutschen Unternehmen geht es ähnlich wie Phoenix Contact. Daher gilt es auch für sie, diese Strategie des Employer Branding zu nutzen. Phoenix Contact heimste viele Arbeitgeberpreise ein. Die Folge war, dass wir z. B. 2013 500 Bewerbungen pro Monat erhielten, ohne eine einzige Online- oder Printanzeige geschaltet zu haben: ein Beweis dafür, dass sich interessierte Bewerber stark an den Ergebnissen der Arbeitgeberwettbewerbe orientieren. Übrigens sparen wir dadurch auch hohe Summen für das Personalmarketing ein. Unsere Bewerber werden im Interview gefragt, warum sie sich gerade bei Phoenix Contact melden. Die Antworten bestätigen, dass gerade die Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen überreicht den Great Place to Work -Preis 2010 an Phoenix Contact 01. 2014 Wirtschaft und Beruf 17
Abb. 4: Bundeswirtschafts minister a. D. Wolfgang Clement überreicht ein zweites Mal nach 2008 den TOP JOB Award als Bester Arbeitgeber Deutschlands 2011 an Phoenix Contact vielen Auszeichnungen dazu führen. Ein weiterer positiver Effekt bei einem erfolgreichen Employer Branding ist die Wirkung des Human-Resources-Bereiches ins eigene Unternehmen. Nachdem Phoenix Contact durch erfolgreiche HR-Arbeit mehrfach als sehr guter Arbeitgeber prämiert wurde, ist das Image der HR-Einheit stark gestiegen. HR-Investitionen, -Strategien, -Konzepte und ihre Umsetzung werden grundsätzlich positiver aufgenommen und können leichter realisiert werden. Außerdem können HR-Themen viel stärker in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebracht werden als vorher. In Deutschland will das Unternehmen zu den drei besten Arbeitgebern und weltweit zu den zehn besten des jeweiligen Landes gehören. Phoenix Contact hat in 47 Ländern eigene Unternehmen. Great Place to Work misst alle zwei Jahre das Vertrauen der Mitarbeiter in das und ihre Zufriedenheit mit dem Unternehmen. Die Ergebnisse werden in allen Ländern analysiert, und der jeweilige General Manager muss geeignete HR-Aktivitäten einleiten, wo Verbesserungsbedarf gemeldet wurde. Jedes Jahr wird in jedem Unternehmen eine Bilanz erstellt (Olesch, 2013). Sie gibt eine verbindliche Auskunft über die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Dabei ist sie Bestandteil des Jahresabschlusses und stellt zusammen mit der Gewinn- und Verlustrechnung den Erfolg eines Unternehmens in einer Vergangenheitsbetrachtung dar. Hier liegt eine hohe Transparenz vor. Welche Daten und Fakten gibt es über das Vermögen Mitarbeiter? Kennt man die Bilanz über Effizienz, Identifikation und Zufriedenheit der Mitarbeiter? Nur wenige Unternehmen führen neben der betriebswirtschaftlichen Bilanz eine Human-Resources-Bilanz. Letztere sollte messen, wie zufrieden der Mitarbeiter mit seinem Unternehmen ist. Warum ist es wichtig, sie zu kennen? Wenn ein Mitarbeiter zufrieden ist, ist er bereit, mehr Leistung zu erbringen, und das Unternehmen wird erfolgreicher. Dies ist wissenschaftlich erwiesen. Mitarbeiter, die zufriedener sind und sich mehr mit dem Unternehmen identifizieren, bescheren ihm höhere Umsätze, größere Kundenzufriedenheit, höheren Return on Investment und mehr Innovationen (Bruch, H. & Vogel, B. 2009). Die HR-Bilanz Wenn das Resultat begeisterter Mitarbeiter ein größerer wirtschaftlicher Erfolg ist, ist es wichtig, hier anzusetzen. Daher stellt das Ermitteln der Zufriedenheit von Mitarbeitern einen wichtigen Faktor dar, um den Unternehmenserfolg zu erhöhen. Während die klassische Unternehmensbilanz durch viele Zahlen zusammengesetzt ist, wird eine HR-Bilanz durch Zahlen sowie durch die Befragung der Mitarbeiter erstellt. Zahlen können z. B. sein: 18 Wirtschaft und Beruf 01. 2014
1. Fluktuation 2. Krankenstand 3. Anzahl der Bewerbungen 4. Besetzungsquote der am Arbeitsmarkt offerierten Stellen 5. Anzahl der Zugriffe auf Beurteilungsplattformen von Arbeitnehmern (z. B. Kununu.de) Die zweite Quelle der HR-Bilanz ist die Mitarbeiterbefragung. Sie enthält mehr qualitative Daten, aus denen man Optimierungen ableiten kann. Bei Phoenix Contact begannen wir 1995, diese Befragung durch eigens entwickelte Fragebögen durchzuführen. Nach sechs Jahren ließen wir davon ab, weil sich eine heimliche Unterstellung breit gemacht hatte, dass durch Gestaltung und Auswertung der Fragen ein gesteuertes Ergebnis erzeugt wurde. Dies wurde faktisch nicht vom HR-Management vorgenommen, aber allein der Verdacht ließ uns auf neutrale, externe Dienstleister zurückgreifen. 2002 entschieden wir uns, TOP JOB und Great Place to Work einzusetzen. Der Vorteil ist, dass bei diesen Institutionen nicht nur neutrale Befragungen und Auswertungen durchgeführt werden, sondern man positive Ergebnisse für Employer Branding und Personalmarketing nutzen kann. Da beide Anbieter Benchmarks realisieren, kann man sich mit anderen Unternehmen vergleichen, um konkret zu erfahren, wie gut man als Arbeitgeber ist. Beide Anbieter liefern ein nützliches Instrumentarium zur Erstellung einer HR-Bilanz. Ähnlich wie bei einer betriebswirtschaftlichen Bilanz kennen Unternehmen und HR-Management ihre Stärken, die man weiter ausbauen sollte, und Schwächen, die es zu verbessern gilt. Das Entscheidende einer Mitarbeiterbefragung ist das finale Umsetzen der Optimierungsmaßnahmen. Jede Befragung der Mitarbeiter weckt deren Erwartungen, dass Vorschläge realisiert werden. Daher ist der echte Wille des Managements wichtig, Optimierungen vorzunehmen. Nichts ist schlimmer, als Erwartungen zu erzeugen, auf die keine Reaktion folgt. 2013 wurde eine Befragung bei 13.000 Mitarbeitern durchgeführt. Es werden nun diverse Optimierungen abgeleitet. Die Best-Practice-Modelle werden allen Mitarbeitern weltweit im Intranet von Phoenix Contact vorgestellt, so dass eine hohe Transparenz vorhanden ist und jede Einheit von anderen lernen kann. Alle leitenden Angestellten sind für die Umsetzung der Aktivitäten in ihren Einheiten verantwortlich. Jeder legt am Ende eines Jahres der Geschäftsführung Rechenschaft ab. Er beschreibt die HR-Aktivitäten, die er in seinem Bereich realisiert hat. Anhand der durchgeführten Maßnahmen wird sein variabler Bonus definiert. Abb. 5: HR-Aktivitäten, die weltweit als gut und verbesserungswürdig gesehen werden Aus jeder Befragung resultieren Analysen über alle Bereiche weltweit, die an die Unternehmensleitung berichten. Die Bereichsleiter kennen nicht die konkreten Ergebnisse anderer Bereiche. Es sollte primär kein Schaulaufen erzeugt werden, sondern der echte Wille, im eigenen Bereich HR- Optimierungen vorzunehmen. Jeder Bereichsleiter erhält jedoch den Durchschnittswert des gesamten Unternehmens und kann so erkennen, ob er über- oder unterdurchschnittlich platziert ist. Liegt er weit unter dem Durchschnitt, hat er größeren Handlungsbedarf, als wenn er nur knapp darunter liegt. Jährlich wird zwischen Geschäftsführung und oberem Management der Status der HR-Maßnahmen in ihren Bereichen diskutiert und bewertet (Olesch, 2012). Zwischen Geschäftsführung und Bereichsleiter wird definiert, wie viele Prozentpunkte Verbesserung zur nächsten Befragung angestrebt werden. Dies wird wieder mit einer finanziellen Bonusregelung gekoppelt. Somit hat das Ergebnis der HR-Aktivitäten des Bereichsleiters den gleichen Stellenwert wie die Zielerreichung von Umsatz und Rendite, die klassisch bei den meisten Unternehmen Einfluss auf die variable Vergütung des 01. 2014 Wirtschaft und Beruf 19
Managers haben. Dadurch erhalten die Themen der HR eine gleiche Gewichtung wie Umsatz und Rendite in der variablen Vergütung bei Führungskräften. Der Autor gesteht ein, dass bei Einführung dieses Systems nicht nur Begeisterung bei der Führungsmannschaft zu spüren war. Hier musste der HR-Manager Überzeugungskraft und Ausdauer einsetzen. Das HR-Argument war, dass Umsatz und Rendite in die variable Bonizahlung einbezogen werden. Wenn die Unternehmenskultur als genauso wichtig betrachtet wird, da sie einen wirtschaftlichen Erfolg erzeugt, muss sie mit Umsatz und Rendite auf eine Stufe gestellt werden. Unternehmenskultur muss als gleichwertig zu Umsatzwachstum und Rendite betrachtet werden, da sie den Unternehmenserfolg beeinflusst. Durch die HR-Bilanz erfährt das Management, was die Mitarbeiter als besonderen Vorteil ihres Arbeitgebers bewerten. Gerade diese HR-Aktivitäten sollten in höherem Maße gefördert werden, da sie das Unternehmen als Arbeitgeber besonders attraktiv machen und Employer Branding stärken. So wurde das betriebliche Gesundheitsmanagement besonders gelobt. Aufgrund der demografischen Herausforderung schätzt eine älter werdende Belegschaft diesen Aspekt. Aktivitäten zur Work-Life-Balance wie flexible Arbeitszeiten, Abb. 6: Einige anonyme Äußerungen von Mitarbeitern in der TOP JOB -Befragung 2011 Home Office usw. werden dem Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber hoch angerechnet. Die exzellente Unternehmenskultur, wozu die regelmäßige Befragung der Mitarbeiter und das konsequente Eingehen auf ihre Bedürfnisse gehören, wird als hohe Wertschätzung betrachtet. Wertschöpfung von Employer Branding Diese Strategie der HR-Bilanz führte über mehrere Jahre dazu, dass Phoenix Contact wiederholt zu einem der besten Arbeitgeber gekürt wurde, was wiederum ein optimales Employer Branding bewirkte. Drei große strategische Ergebnisse resultieren aus diesen Aktivitäten des Employer Branding: 1. Entwickeln von leistungsfähigeren MitarbeiterInnen 2. Gewinnen von qualifizierten MitarbeiterInnen 3. Binden von qualifizierten MitarbeiterInnen Ein entscheidender Schlüssel für diesen Erfolg ist die HR-Bilanz. Zu Beginn ihrer Einführung gab es im Unternehmen Widerstand. Die regelmäßige Mitarbeiterbefragung wurde von einigen Managern als starke Belastung gesehen. Daher ist es für das HR-Management wichtig, Überzeugungskraft und Missionarsgeist an den Tag zu legen und eine starke Vision zu haben. Diese gibt Kraft, Widerstände zu überwinden, Rückschläge hinzunehmen und immer wieder von neuem seiner Überzeugung zu folgen. Auf dem Weg des Employer Branding, den wir bereits 1997 das erste Mal gingen, mussten wir einige Niederlagen hinnehmen, doch gilt ja bekanntlich: Es ist keine Schande hinzufallen, es ist aber eine Schande, einfach liegenzubleiben (Theodor Heuss)! Außerdem haben wir gelernt, wie wichtig der Zeitpunkt ist, mit einer neuen Idee zu beginnen. Frei nach Victor Hugo ist nur die Idee erfolgversprechend, deren Zeit gekommen ist. Seitdem die Erfolge des HR-Managements sichtbar und messbar geworden sind, werden alle HR-Aktivitäten vom Management und den MitarbeiterInnen stärker mitgetragen, wodurch der Prozess der ständigen Optimierung von HR eine Beschleunigung erfuhr. Dadurch lassen sich HR- Strategie und -Aktivitäten für das Unternehmen erfolgreicher umsetzen. 20 Wirtschaft und Beruf 01. 2014
Welche HR-Themen führten dazu, dass Phoenix Contact mehrfach zum besten Arbeitgeber gekürt wurde? Primär bewerteten die Mitarbeiter die Unternehmenskultur der Partizipation, des Vertrauens und der Partnerschaft als besonders wichtig. Weiterhin sind es die ausgezeichnete Personalentwicklung, Zielvereinbarungssysteme, Aktivitäten zur Work-Life-Balance wie flexible Arbeitszeitmodelle, Home Office, Kinder- und Familienbetreuung, Gesundheitsmanagement usw. Die erfolgreichen Maßnahmen sind weiter unten im Detail dargestellt. Über viele dieser Aktivitäten verfügen andere Unternehmen auch. Die Kunst des Erfolges liegt in ihrer bedürfnisorientierten und passgenauen Zusammenstellung. Wichtig sind Glaubwürdigkeit und Nachhaltigkeit dieser HR-Themen, die von den HR-Verantwortlichen in guten und vor allem in schlechten Zeiten betrieben werden müssen. All diese Maßnahmen sind kein Selbstzweck, sondern dienen auch dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Phoenix Contact wächst stärker als Mitbewerber, ist seit vielen Jahren Marktführer und baut diese Position weiter aus. Außerdem machte das HR-Management von Phoenix Contact die Wirtschaftlichkeit eines exzellenten Employer Branding messbar. Das HR-Management wird bezüglich seiner Kosten gerne angeprangert, da unsere Wertschöpfung nur schwer in Zahlen darstellbar ist. Daher sollte man alle Möglichkeiten wahrnehmen, wo mit akzeptablem Aufwand Messgrößen zur Wertschöpfung ermittelbar sind. Das gilt besonders für Employer Branding, das einen deutlichen Aufwand bedeutet, um Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen. Doch gerade hier konnten wir bei Phoenix Contact gute Zahlen für die Effizienz von HR präsentieren, was die Ziele und deren erreichte Wertschöpfung betrifft. Diese Zahl spricht für sich und betont die Wirtschaftlichkeit von HR und den Aktivitäten zur Zufriedenheit der Mitarbeiter. Jedes Unternehmen kann die gleichen Formeln verwenden, um seine eigene HR-Wertschöpfung zu ermitteln. Dies dient der Unterstützung des Managements bei HR- Maßnahmen im Employer Branding. Ausgangspunkt müssen jedoch immer eine starke Vision, 1. Marktführerschaft in 2012 weiter ausgebaut 2. Indem Phoenix Contact zu den besten Arbeitgebern gehört, konnten wir 2012 95 % des Personalbedarfs erfüllen, deutsche Unter nehmen dagegen nur 74 % (Arbeitgeber Metall+Elektro 2012) 3. Fluktuation 0,8 % deutschlandweit 8,2% (Institut der deustchen Wirtschaft 2012) 4. Krankenstand 3,8 % deutschlandweit 4,6% (Arbeitgeber Metall+Elektro 2013) Messbare Ziele von Employer Branding 1. Leistungsfähigere MitarbeiterInnen entwickeln 2. Gewinnen von qualifizierten MitarbeiterInnen 3. Binden von qualifizierten MitarbeiterInnen die Ermittlung der HR-Bilanz und die abgeleiteten HR-Maßnahmen sein. Dabei müssen permanent ethische Aspekte, die zu einer hervorragenden Unternehmenskultur führen, gelebt werden. Das Personalmanagement spielt hier die entscheidende Rolle. Der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sind die Mitarbeiter. Denn wenn Mitarbeiter sich gut behandelt fühlen, sind sie leistungsbereiter, wodurch das Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher wird. o Literatur Frickenschmidt, S. & Quenzler, A.: Wahre Schönheit kommt von innen. In: Personalführung, 8, 2012 Bruch, H. & Vogel, B.: Organisationale Energie. Verlag Gabler, 2009. Olesch, G.: Erfolgreich im Personalmanagement. Bachem Verlag, 2010. Olesch, G.: Die Marke macht s. In: Personalwirtschaft, 3, 2012. Olesch, G.: Wie wird man exzellenter Arbeitgeber. In: Jahrbuch 2013 der Innovationen. FAZ-Institut, 2013 a. Olesch, G.: Ein Blick in die HR Bilanz. In: Personalmagazin, 6, 2013 a. Prof. Dr. Gunther Olesch Geschäftsführer Personal, Informatik & Recht Phoenix Contact GmbH & Co KG golesch@phoenixcontact.com 01. 2014 Wirtschaft und Beruf 21
Impressum Herausgeber: RA Jörg E. Feuchthofen Redaktion: RA Jörg E. Feuchthofen Ahornweg 68, 61440 Oberursel Tel.: +49 (0) 173 / 69158 38 Fax: +49 (0) 6171/ 28 49 56 E-Mail: jf@w-und-b.com RAin Charlotte B. Venema Deuil-La-Barre-Straße 60a, 60437 Frankfurt Tel.: +49 (0) 172 / 655 5410 E-Mail: cv@w-und-b.com Fachredakteur Bildung im Netz Dr. Jochen Robes Siebenbürgenstraße 6, 60388 Frankfurt Tel.: +49 (0) 173 / 308 29 25 E-mail: jr@hq.de Fachredakteur Lernende Organisationen Karlheinz Pape Hauptstraße 109, 91054 Erlangen Tel.: +49 (0) 9131 / 816139 E-Mail: karlheinz.pape@web.de Korrespondent Schweiz Prof. Dr. Stefan C. Wolter Swiss Coordination Centre for Research in Education Entfelderstrasse 61, CH-5000 Aarau E-Mail: stefanwolter@yahoo.de Ständige Rubriken: Forschungswerkstatt des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) und Bildungs- und Berufsberatung des Deutschen Verbandes für Bildungs- und Berufs beratung e.v. (dvb) Verlag, Anzeigen und Abonnentenbetreuung: ZIEL GmbH, W&B Wirtschaft und Beruf Zeuggasse 7 9, D-86150 Augsburg, Tel.: 08 21/ 420 99-77 Fax: 08 21/ 420 99-78 E-Mail: anzeigen@w-und-b.com Internet: www.w-und-b.com Es gilt Anzeigen-Preisliste Nr. 2, gültig ab 01.01.2012 Layout, Satz, Grafik und Druck: Friends Media Group GmbH Petra Hammerschmidt, Stefanie Huber Internet: www.friends-media-group.de Zitierweise: W&B Wirtschaft und Beruf Bildnachweise: von den Autorinnen und Autoren, außer: Charlotte B. Venema (1, 23); Dirk Meissner (2); MEV (6 7); DFS Deutsche Flugsicherung GmbH (9); Max Schäfer (36, 38 39) Erscheinungsweise: Wirtschaft und Beruf erscheint 2-monatlich Einzelheft Print: 29,80 Euro zzgl. Versandkosten Einzelheft digital: 19,80 Euro im digitalen Flex-Abo Jahresabo Print: 99, Euro zzgl. Versandkosten Jahresabo digital: 99, Euro im digitalen Jahres-Abo Bestellungen über den Verlag oder Buchhandel. Das Jahres abonnement verlängert sich automatisch um ein Jahr, wenn es nicht bis zum 30.09. des Jahres gekündigt wird. Mit Namen gekennzeichnete Beiträge geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wieder. Der Verlag haftet nicht für unverlangt eingereichte Manuskripte. Die der Redaktion angebotenen Originalbeiträge dürfen nicht gleichzeitig in anderen Publikationen veröffentlicht werden. Mit der Annahme zu Veröffentlichung überträgt der Autor dem Verlag das ausschließliche Verlagsrecht für die Zeit bis zum Ablauf des Urheberrechts. Eingeschlossen sind insbesondere auch das Recht zur Herstellung elektronischer Versionen und zur Einspeicherung in Datenbanken sowie das Recht zu deren Vervielfältigung und Verbreitung online und offline. Alle in dieser Zeitschrift veröffentlichten Beiträge sind urheberrechtlich geschützt. Kein Teil dieser Zeitschrift darf außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ohne schriftliche Genehmigung des Verlags in irgendeiner Form reproduziert oder in eine von Maschinen, insbesondere von datenverarbeitungs anlagenverwendbare Sprache übertragen werden. Abonnieren Sie W&B! W&B Wirtschaft und Beruf erscheint seit 1948 und gehört damit zu den traditionsreichsten und renommiertesten Fachzeitschriften am Markt der Beruflichen Bildung. Als W&B-Abonnent sparen Sie über 44 % gegenüber dem Einzelkauf. Sie erhalten zudem das kostenlose Jahresregister. W&B wird druckfrisch und aktuell alle zwei Monate zu Ihnen geschickt. Sie bezahlen bequem jährlich per Rechnung. www.w-und-b.com Jetzt auch als digitale Ausgabe! Ich bestelle Digitales Flex-W&B-Abo zum Preis von 19,80 pro Ausgabe Ihre Vorteile im Überblick: Lesen ohne Verpflichtung: Keine Mindestlaufzeit! Beendigung jederzeit möglich pro Ausgabe 10, Preisvorteil gegenüber dem Einzelheftekauf keine Versandkosten Einmal herunterladen, jederzeit offline lesen Digitales W&B-Jahresabo zum Preis von 99, Ihre Vorteile im Überblick: 6 Ausgaben der digitalen W&B zum Vorzugspreis über 44 % Preisvorteil gegenüber dem Einzelkauf keine Versandkosten kostenloses Jahresregister Einmal herunterladen, jederzeit offline lesen Die aktuelle Ausgabe lesen Sie kostenlos! W&B-Jahresabo (Printausgabe) zum Preis von 99, Lieferung jeweils ab der aktuellen Ausgabe. Alle Preise inkl. MwSt. Printausgabe zzgl. Versandkosten (z. B. Jahresabo Inland und Europa 19,90 / Über see 29,90) Meine Daten Name, Vorname Telefon (wichtig für Rückfragen) E-Mail (wichtig für Rückfragen) Evtl. Institution, Firma, Verband Straße, Nr. PLZ, Ort (Land) Datum Widerruf: Mir ist bekannt, dass ich diese Bestellung innerhalb von 14 Tagen bei der W&B-Abonnementverwaltung, ZIEL-Verlag, Zeuggasse 7 9, 86150 Augsburg widerrufen kann. Zur Wahrung dieser Frist reicht die rechtzeitige Absendung des Widerrufs. Ich bin gleichfalls damit einverstanden, dass meine Adresse bei Umzug von der Post an den Verlag weitergemeldet wird. Ich bestätige dies mit meiner zweiten Unterschrift. Datum Unterschrift Unterschrift Fix aufs Fax: +49 (0)821/42099-78