Gleichstellungsplan

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1 Gleichstellungsplan Der Senat hat in seiner Sitzung am zum vorliegenden Gleichstellungsplan Stellung genommen. Der Hochschulrat hat ihn in der Version vom in seiner Sitzung am beschlossen.

2 Inhalt 1 Strukturelle Verankerung der Gleichstellungsarbeit, Akteurinnen und Akteure, Zuständigkeiten Systematische Umsetzung der Chancengleichheit Beteiligte Akteurinnen und Akteure Entlastung der Akteurinnen und Akteure Mitteleinsatz Chancengleichheitsziele Bewertung des vorangegangenen Planungszeitraums Erhöhung der Frauenanteile Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen Verbesserte Vereinbarkeit von Wissenschaft, Studium und Familie Steigerung der Gender-Kompetenz und Anwendung von Gender Mainstreaming Repräsentanz von Frauen in Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing Bestimmung von Entwicklungszielen Anteil der Professorinnen Anteil der akademischen Mitarbeiterinnen Anteil der Studentinnen Besetzung von Leitungspositionen und Gremien Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Studium Steigerung der Gender-Kompetenz und Anwendung von Gender Mainstreaming Angemessene Repräsentanz von Frauen in Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing Umsetzungsstrategie Chancengerechte Auswahl- und Rekrutierungsverfahren Erhöhung des Anteils der Professorinnen Gewinnung von weiblichen Lehrbeauftragten Anwerbung von akademischen Mitarbeiterinnen Kontinuierlicher Ausbau der Anzahl an Studentinnen Besetzung von Gremien Karriereförderung und Qualifizierungsprogramme Flexibilisierung der Arbeitsmodelle und der Studienabläufe Erhöhung der Sicherheit Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Studium Steigerung der Gender-Kompetenz und Anwendung von Gender Mainstreaming Frauenförderung Angemessene Repräsentanz von Frauen in Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing Imagewandel zu einer für Frauen attraktiven Hochschule Kontaktdaten Anhänge Seite 2 von 37

3 1 Strukturelle Verankerung der Gleichstellungsarbeit, Akteurinnen und Akteure, Zuständigkeiten Die Hochschule Karlsruhe Technik und Wirtschaft ist mit mehr als 7000 Studierenden, 190 Professorinnen und Professoren in sechs Fakultäten sowie ca. 140 akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine der größten Hochschulen für Angewandte Wissenschaften in Baden-Württemberg. Etwa 80 % der Studierenden werden in rein technischen und ingenieurwissenschaftlichen Disziplinen ausgebildet. Eine Folge des technischen Schwerpunkts ist der niedrige Anteil der Frauen am wissenschaftlichen Personal und an den Studierenden. Dass diese Situation den weiblichen Hochschulmitgliedern nicht zum Nachteil wird und sie die gleichen Chancen wie die Männer erhalten, ist erklärtes Ziel der Hochschule. Außerdem ist die Hochschule bemüht, den Frauenanteil in den technischen und ingenieurwissenschaftlichen Bereichen zu erhöhen. Zur Erfüllung des im Landeshochschulgesetz Artikel 4, Absatz 1 formulierten Auftrags legt die Hochschule Ziele fest und beschließt die in diesem Gleichstellungsplan als Teil des Struktur- und Entwicklungsplans (SEP) genannten Maßnahmen als Richtlinie für ihr Handeln und als Empfehlung an ihre Organe, Einrichtungen und Mitglieder. Die Gleichstellungsbeauftragten unterstützen die Hochschule bei der Umsetzung dieser Maßnahmen. 1.1 Systematische Umsetzung der Chancengleichheit Die Hochschule Karlsruhe ordnet ihre Mitglieder in die Gruppen Studierende, Akademische Mitarbeiter/innen, Mitarbeiter/innen aus Verwaltung/Technik und Professoren/Professorinnen ein, siehe Abbildung 1. Einzelnen Gruppen ist eine Vertretung zugeordnet, so z. B. der AStA den Studierenden oder der Personalrat den Mitarbeiter/innen. Die meisten Mitglieder gehören zu Fakultäten, in denen Vorstände gewählt werden und in denen Studienkommissionen und Prüfungsausschüsse Studieninhalte und -ablauf regeln. Die Hochschulleitung (Rektorat), die Dekane und gewählte Professoren/Professorinnen, Mitarbeiter/innen, die Gleichstellungsbeauftragte und Studierende bilden den Senat. Die Hochschule Karlsruhe hat einen mit komplett externen Mitgliedern besetzten Hochschulrat. Abbildung 1: Gremien, Beauftragte und Mitglieder der Hochschule Seite 3 von 37

4 Die Realisierung der Gleichstellung obliegt der Hochschulleitung, insbesondere dem Rektor, der von den Gleichstellungsbeauftragten unterstützt wird. Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen sind Professorinnen. Sie üben das Amt der Gleichstellungsbeauftragten im Nebenamt aus. Sie verfolgen die Erreichung der im Gleichstellungsplan formulierten Ziele und stimmen die Durchführung weiterer Maßnahmen mit der Hochschulleitung ab. Initiativen zur Förderung der Chancengleichheit können in allen Ebenen entstehen, die Entscheidung darüber erfolgt in den verantwortlichen Gremien, ihre Umsetzung wird von den zuständigen Stellen realisiert. So kann eine Initiative vom Rektorat über den Senat in die Fakultäten hineingetragen werden, oder sie entsteht in der Studierendenschaft und wird über den Senat dem Rektorat zur Kenntnis gebracht. Beispiele hierfür sind die 1. Erhöhung der Genderkompetenz in der Leitungsebene Initiative: Gleichstellungsbeauftragte Umsetzung: Teilnahme an einem Gender-Workshop durch Rektorat und Dekane 2. Einführung eines neuen, für Frauen attraktiven Studiengangs Initiative: Fakultätsvorstand Umsetzung: Studienkommission, Senat 3. Einrichtung eines Wickelraums für studentische Eltern (noch nicht umgesetzt) Initiative: AStA Umsetzung: Prorektor für Infrastruktur 4. Schülerinnenprogramme Initiative: Stabsstelle für Schulkontakte Umsetzung: Stabsstelle und Mitarbeiter/innen in den Fakultäten. Über die jährliche Berichterstattung der Gleichstellungsbeauftragten an den Senat hinaus informiert die Gleichstellungsbeauftragte in jeder Senatssitzung über Gleichstellungsthemen wie z. B. aktuelle Zahlen zu den Frauenanteilen oder den Verlauf oder Ergebnisse von Maßnahmen. Außerdem kann sie hier Anstöße für weitere Maßnahmen geben. Die regelmäßige Berichterstattung im Senat ist ein gutes Instrument, das Thema der Durchsetzung der Chancengleichheit in der Hochschule auch auf Leitungsebene präsent zu halten. Einzelankündigungen und Mitteilungen der Gleichstellungsbeauftragten an alle Mitglieder der Hochschule führen zu einer weiteren Sensibilisierung für die Unterrepräsentanz der Frauen in den technischen Fächern an der Hochschule Karlsruhe bzw. an technischen Hochschulen allgemein und erhöhen die Bereitschaft, dies zu verändern. Wichtige Ergebnisse der Auseinandersetzung sind z. B. die Durchführung eines Genderworkshops mit leitenden Personen der Hochschule, Neukonzeption von Studiengängen zur Erhöhung des Studentinnenanteils, die Beauftragung einer Imagestudie unter Genderaspekten oder die Bewerbung um das Total-E-Quality-Prädikat. 1.2 Beteiligte Akteurinnen und Akteure Folgende Akteure und Akteurinnen wirken mit bei der Umsetzung der Chancengleichheitsinitiativen: Rektorat, insbesondere Rektor Senat GÖM Gleichstellung ist ein Aufgabenbereich, der dem Rektor zugeordnet ist. In Campusleben, dem Bericht des Rektorats, erfolgt jährlich eine Darstellung der Situation der im akademischen Bereich tätigen Frauen und der Studentinnen an der Hochschule und der durchgeführten Maßnahmen zur Erreichung der Gleichstellung. Der Senat achtet bei der Verabschiedung von Satzungen und den Entscheidungen zu Stellenausschreibungen auf Herstellung der Chancengleichheit. Um das Thema Gleichstellung bei den Senatsmitgliedern präsent zu halten, informiert die Gleichstellungsbeauftragte in jeder Senatssitzung zu gleichstellungsrelevanten Themen. Die Geschäftsstelle für Öffentlichkeitsarbeit und Marketing (GÖM) und die in den einzelnen Fakultäten und Einrichtungen in der Pressearbeit Tätigen achten auf die angemessene Repräsentanz und Darstellung von Frauen in Wort und Bild. Seite 4 von 37

5 Stabsstellen / Gremien Fakultätsvorstände und Studienkommissionen Personalabteilung und studentische Abteilung Mitglieder von Berufungskommissionen Gleichstellungsbeauftragte Verschiedene Stabsstellen, wie die Stabsstelle für Schulkontakte, und Gremien, wie Senat und Hochschulrat, unterstützen die Durchführung von Maßnahmen zur Herstellung der Chancengleichheit. Die Fakultätsvorstände nehmen Anregungen zur Neu- und Weiterentwicklung von Studiengängen hinsichtlich der Erhöhung des Frauenanteils auf. Die Beratung und Entscheidung über die Gestaltung der Studieninhalte und Studienschwerpunkte erfolgt in den Studienkommissionen und schließlich im Senat. Diese Abteilungen unterstützen die Gleichstellungsbeauftragten bei Berufungsverfahren, bei der Kontaktaufnahme zu Studentinnen und akademischen Mitarbeiterinnen und bei der Erstellung der Rechenschaftsberichte. Datenanalysen im Sinne von Gender Mainstreaming sind möglich. Die Mitglieder von Berufungskommissionen wissen, dass sie ein besonderes Augenmerk auf die Bewerbungen von Frauen haben müssen. Sie unterstützen die Hochschule bei der Durchsetzung der Chancengleichheit. 1.3 Entlastung der Akteurinnen und Akteure Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre beiden Vertreterinnen erhalten pro Semester 4 Semesterwochenstunden Deputat. Mit dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten ist eine Funktionszulage von 250 Euro pro Monat verbunden. 1.4 Mitteleinsatz Für administrative Aufgaben ist den Gleichstellungsbeauftragten eine 25 %-ige Verwaltungsstelle zugeordnet. Des Weiteren verfügen die Gleichstellungsbeauftragten über ein Budget von etwa Euro im Jahr, mit denen beispielsweise Kosten für Ausstattung und Workshops bestritten werden. Die Hochschule finanziert darüber hinaus die Personalkosten zur Organisation und Durchführung von Schülerinnenprogrammen in Ergänzung zu den eingeworbenen Drittmitteln. Sie bezuschusst auch die Kosten der Betreuung von Kindern des wissenschaftlichen Personals und vergibt den Gleichstellungspreis in Höhe von Euro zur Prämierung von Initiativen, die für ein herausragendes nachhaltiges Engagement im Bereich Frauen fördernder Maßnahmen stehen. Sie vergibt darüber hinaus auch jährlich einen Preis an die beste Absolventin. 2 Chancengleichheitsziele Im Folgenden wird ausgeführt, wie sich die Hochschule unter Gleichstellungsaspekten seit 2007 entwickelt hat. Es soll hierbei nicht nur die Erreichung von quantitativen Zielen, sondern insbesondere auch von qualitativen Zielen betrachtet werden. 2.1 Bewertung des vorangegangenen Planungszeitraums Während die Hochschule Karlsruhe 2007 mit sieben von zehn Punkten noch hinter 21 Hochschulen für Angewandte Wissenschaften platziert war, erreichte sie 2011 im Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten durch das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) acht von zehn Punkten und zählt damit zu den fünf besten in Baden-Württemberg. Bundesweit gehört sie mit dieser Platzierung im oberen Fünftel zur Spitzengruppe unter den Hochschulen für Angewandte Wissenschaften. In der Hochschule selbst ist das Thema Gleichstellung sehr präsent. Dazu hat unter anderem ein Gender- Workshop für die Hochschulleitung und die Dekane beigetragen. Die Auseinandersetzung mit diesem Thema hat dadurch Gewicht bekommen. Die verantwortlichen Mitglieder der Hochschule sehen die Erschließung des Potenzials an Professorinnen, Mitarbeiterinnen und Studentinnen in technischen und ingenieurwissenschaftlichen Bereichen als notwendig an und möchten einen Beitrag zur Chancengleichheit leisten. Seite 5 von 37

6 2.1.1 Erhöhung der Frauenanteile Im vorangegangenen Planungszeitraum wurden viele Maßnahmen durchgeführt, um die im Gleichstellungsplan genannten Ziele zu erreichen. Dies hat zu den im Folgenden beschriebenen Ergebnissen auf den verschiedenen Graduierungs- und Qualifizierungsstufen sowie bei Positionen im wissenschaftlichen Dienst und Entscheidungsgremien geführt Professorinnen Der Anteil der Professorinnen hat sich von 2007 bis 2011 von 9,2 % auf 10,8 % entwickelt, siehe Abbildung 2. 14,0 Anteil der Professorinnen an den gesamten Professuren* 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0, Jahr * Die Daten wurden jeweils zum eines Jahres erhoben Der Erhebungszeitpunkt fällt nicht in den aktuellen Berichtszeitraum Abbildung 2: Anteil der Professorinnen an den gesamten Professuren Er erreichte einen Höchststand von 12,0 % im Jahr Der Verlust dreier Kolleginnen durch Ausscheiden oder Wechsel an eine andere Hochschule konnte bis zum Ende des vorangegangenen Planungszeitraums durch Neueinstellungen noch nicht kompensiert werden. Damit wurde auch das Ziel von 14,8 % Professorinnen nicht erreicht. Ohne die außerplanmäßigen Abgänge läge der Wert Ende 2011 bei 12,4 %. Von 2007 bis 2011 wurden 41 W2-Berufungsverfahren und 8 W3-Berufungsverfahren eröffnet. Von diesen wurden 38 W2- und 7 W3-Berufungsverfahren mit Ernennungen abgeschlossen. Der Anteil der Bewerberinnen bei den W2-Berufungsverfahren lag bei 12,8 %, bei den W3-Berufungsverfahren bei 8,9 %. 8 W2-Stellen wurden mit Frauen besetzt, dies ist ein Anteil von 21,1 %. Keine der W3-Stellen wurde an eine Frau vergeben. Zwischen 2006 und 2011 haben sich die Anteile der Frauen an den Bewerbungen wie in Abbildung 3 gezeigt entwickelt. Der Rückgang des Anteils von Frauen an den Bewerbungen in 2011 kann auf das Professorinnenprogramm an anderen Hochschulen zurückzuführen sein, an dem die Hochschule Karlsruhe nicht beteiligt war. Seite 6 von 37

7 Prozent Gleichstellungsplan Anteile der Frauen an Bewerbungen auf Professuren* 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0, Jahr * Die Daten wurden jeweils zum eines Jahres erhoben Der Erhebungszeitpunkt fällt nicht in den aktuellen Berichtszeitraum Abbildung 3: Entwicklung der Anteile der Frauen an den Bewerbungen Mit dem Ziel, die Zahl der Bewerberinnen zu steigern, veröffentlicht die Hochschule Karlsruhe die ausgeschriebenen Professuren seit einigen Semestern zusätzlich in den Datenbanken der Landeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an den Fachhochschulen in Baden-Württemberg (LaKoF) und des Center for Excellence Women and Science (CEWS) sowie einer schweizerischen Wissenschaftlerinnendatenbank. Je nach Anzahl der Abonnentinnen für die verschiedenen Fachgebiete in den Datenbanken werden pro Ausschreibung zwischen 20 und 140 automatische s mit Hinweis auf die ausgeschriebene Professur versendet. Die Hochschule nutzt das Mathilde-Planck-Lehrauftragsprogramm und informiert geeignete weibliche Lehrbeauftragte über Ausschreibungen. Alle Ausschreibungen enthalten den Hinweis, dass die Gleichstellungsbeauftragten der Hochschule kontaktiert werden können. Dies wird in vielen Fällen von den Bewerberinnen genutzt und gibt den Gleichstellungsbeauftragten die Gelegenheit, die Bewerberinnen auf das Verfahren vorzubereiten. Eine umfangreiche Vorbereitung auf Berufungsverfahren bietet das jährliche Seminar Perspektive FH-Professorin der LaKoF, in dem eine stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte der Hochschule Karlsruhe als Referentin tätig ist. Kritische Bewertung: Von den 8 an Frauen vergebenen Stellen sind 1 Stelle der Mathematik, 1 Stelle der Informatik, 1 Stelle der Technik/Maschinenbau, 2 Stellen der Architektur bzw. Baubetrieb, 1 Stelle der Gestaltung und 2 Stellen den Wirtschaftswissenschaften zuzuordnen. Der obigen Reihenfolge folgend, hatten sich 13,2 %, 18,9 %, 14,3 %, 24,0 %, 20,0 %, 16,7 %, 32,6 % und 25,9 % Frauen anteilig beworben. Betrachtet man für die ausgeschriebenen Stellen das jeweilige Fachgebiet, so können ca. zwei Drittel (70,7 %, 29 Stellen) aller Berufungsverfahren dem Bereich Technik und Ingenieurwissenschaften zugerechnet werden, ein Drittel (29,3 %, 12 Stellen) dem nichttechnischen Bereich. Von diesen 12 Stellen wurden 3 mit Frauen besetzt. 17,2 % der W2-Listenplätze und 5,0 % der W3-Listenplätze gingen an Frauen. Dies liegt bei W2 über und bei W3 unter dem Anteil an den Bewerbungen 12,8 % und 8,9 %. Bezieht man die Anzahl der Listenplätze auf die Bewerbungen, so liegt der Prozentsatz bei den Männern bei 7,4 % und bei den Frauen bei 8,0 %. 2,4 % der Bewerber und 3,7 % der Bewerberinnen wurden berufen. Damit sind Berufungen von Frauen bezogen auf die Zahl der Bewerberinnen mehr als 50 % häufiger, als dies bei Männern der Fall ist. Das heißt, der Frauenanteil kann nur steigen, wenn die Anzahl der Bewerbungen von Frauen steigt oder der Prozent- Seite 7 von 37

8 satz der Berufungen gemessen an den Bewerbungen von Frauen noch deutlicher über dem Prozentsatz bei den Männern läge. Die Bereitschaft, in Berufungskommissionen Bewerbungen von Frauen besonders zu beachten, ist vorhanden und hat sich in den letzten Jahren erhöht Akademische Mitarbeiterinnen Wie in Tabelle 1 zu erkennen, liegt der Anteil der Frauen unter den Akademischen Mitarbeitern bei 34,8 %, in den meisten Fakultäten bei fast 50 % und mit 60 % in der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften (W) sogar darüber. Die beiden ingenieurwissenschaftlichen Fakultäten für Elektro- und Informationstechnik (EIT) und für Maschinenbau und Mechatronik (MMT) haben jedoch nur ca. 15 % Frauen. Das Institut für Fremdsprachen beschäftigt fast nur Frauen und auch in den Einrichtungen, deren Fokus auf der Beratung liegt, Career Services und Studienberatung, ist der Anteil sehr hoch. Dagegen liegt er beim Informationszentrum, das vorwiegend Informatiker/innen beschäftigt, wieder nur bei knapp 15 %. Kritische Bewertung: Hier ist klar zu erkennen, dass ohne Kausalitäten herzustellen die Anteile der Frauen im akademischen Personal mit den Anteilen der Frauen unter den Absolventen der entsprechenden Fachgebiete korrespondieren oder sie sogar deutlich übersteigen. Die Hochschule Karlsruhe schöpft das Potenzial damit im Prinzip aus. Eine Ausnahme macht die Fakultät für Informatik und Wirtschaftsinformatik (IWI), in der der Anteil am Akademischen Personal fast 50 % beträgt, obwohl der Anteil der Studentinnen nur bei ca. 10 % liegt. Fakultät / Institut 1 Anteil Akademische Mitarbeiterinnen 2011 AB 43,8 EIT 15,6 G 42,9 IWI 45,2 MMT 14,3 W 60,0 IFS 92,9 IZ/ITA/ITS 14,3 CS/SCSL 84,6 GHD 20,0 ÖBP 50,0 Gesamt 34,8 Tabelle 1: Anteil der akademischen Mitarbeiterinnen in den Fakultäten und sonstigen Einrichtungen Von 2007 bis 2011 ist die Zahl der Promovierenden in Kooperation mit Universitäten von 12 auf 44 Personen gewachsen. Der Anteil der Promovendinnen hat sich von 2007 bis 2011 von 8,5 % (11 Männer, 1 Frau) auf 11,3 % (39 Männer, 5 Frauen) entwickelt. Kritische Bewertung: Die Promotionsthemen sind vor allem aus dem natur- und ingenieurwissenschaftlichen Bereich. Der Anteil der Studentinnen in den MINT-Fächern beträgt 13 %. Damit ist ein Frauenanteil von 11,3 % an den Promovierenden angemessen. 1 IFS Institut für Fremdsprachen, IZ/ITA/ITS Informationszentrum, CS Career Services, SCSL Studienberatung, GHD Geschäftsstelle für Hochschuldidaktik, ÖBP Öffentliche Baustoffprüfstelle Seite 8 von 37

9 Prozent Gleichstellungsplan Studentinnen Der Anteil der Studentinnen an den Studierenden lag am bei 20,7 %. Wie in Abbildung 4 zu erkennen, ist er zwischen 2007 und 2011 leicht gesunken. Zum waren jedoch 22,6 % Studentinnen an der Hochschule eingeschrieben. 40 Anteile der Studentinnen von 2006 bis 2011* * Die Daten wurden jeweils zum eines Jahres erhoben Der Erhebungszeitpunkt fällt nicht in den aktuellen Berichtszeitraum Abbildung 4: Anteile der Studentinnen in den Jahren 2006 bis In den Bachelorstudiengängen sind in 2011 weiterhin Architektur mit 62,1 %, International Management mit 73,7 % und Technische Redaktion mit 39,9 % die Favoriten für Frauen. Der neue Studiengang KulturMediaTechnologie ist mit 57,9 % gleich mit einer Mehrheit an Studentinnen gestartet. Über 20 % erreichen Bauingenieurwesen Trinational (35,5), Baumanagement (23,1), Geoinformationsmanagement (22,4), Kartographie und Geomatik (35,8), Vermessung und Geomatik (21,8) und Wirtschaftsingenieurwesen (21,5). In der nächsten Kategorie, zwischen 10 und 20 %, liegen Bauingenieurwesen (19,0), Kommunikations- und Informationstechnik (12,2), Vertriebsingenieurwesen (18,8) und Wirtschaftsinformatik (15,6). Den Schluss bilden Sensorik (7,7), Energie- und Automatisierungstechnik (7,1), Maschinenbau (6,4), Informatik (5,7), Mechatronik (5,4) und Fahrzeugtechnologie (1,2). Im Vergleich zum Vorjahr sind die Anteile der Studentinnen in einigen Studiengängen leicht gefallen und in anderen leicht gestiegen. Es ist jedoch kein Trend zu erkennen. In den Masterstudiengängen liegt der Anteil der Studentinnen in 2011 bei 24,7 %, dies ist ein Verlust von 1,1 Prozentpunkten zum Vorjahr. Auch hier bestätigt sich das hohe Interesse für Internationales Management (76,9), Architektur (46,4) und Technische Redaktion (60,6). Beachtenswert ist auch der Anteil von 50,7 % im Masterstudiengang Baumanagement; im Sommersemester 2011 sind hier 36 von 71 Studierenden weiblich. Um Schülerinnen für die Hochschule, insbesondere die ingenieurwissenschaftlichen Fächer zu gewinnen, werden seit vielen Jahren einige ausgezeichnete Schülerinnenprogramme durchgeführt. Dies sind die Technik-Abenteuer-Woche gemeinsam mit dem BBQ (Berufliche Bildung ggmbh), Probestudientage gemeinsam mit dem Netzwerk F.I.T., forsche Schülerinnen forschen gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule Karlsruhe und finanziert vom MWK, Schüler-Ingenieur-Akademie in Kooperation mit Südwestmetall sowie einem gemischten und einem Mädchengymnasium, Roberta-Kurse zum Bauen und Programmieren von weiblich aussehenden Robotern sowie die Ausrichtung des Girls Day. Seite 9 von 37

10 Kritische Bewertung: Die Hochschule hatte für den Anteil der Studentinnen einen Zielwert von 24 % geplant. Dieser Zielwert konnte nur im Master-Bereich erreicht werden. Sie hat jedoch bereits Maßnahmen ergriffen, um in einzelnen Bachelorstudiengängen, in denen ein deutlicher Rückgang zu beobachten ist (siehe Informatik und Wirtschaftsinformatik (IWI) in Tabelle 2), durch eine veränderte Ausgestaltung der Curricula den Interessen der Frauen stärker entgegenzukommen AB 30,2 28,2 29,1 28,7 31,0 33,2 EIT 7,7 7,4 8,2 7,3 8,5 8,3 G 29,0 31,8 29,8 28,1 28,5 33,4 IWI 14,9 12,8 11,6 11,4 10,8 10,0 MMT 4,8 5,0 5,6 6,0 5,7 4,8 W 45,4 45,7 45,3 45,8 42,7 45,5 Tabelle 2: Anteile der Studentinnen in den Fakultäten So wurde im Bachelorstudiengang Wirtschaftsinformatik eine Vertiefungsrichtung International Business Networks eingeführt, die auf das bei Frauen stärker ausgeprägte Interesse an Sprachen und Kommunikation abzielt. Neben dem klassischen Bachelorstudiengang Informatik wird zum Wintersemester 2012/13 ein Studiengang Medien- und Kommunikationsinformatik starten. Auch dieser berücksichtigt, dass Frauen höhere Präferenzen für Medien- und Kommunikationsgestaltung haben und eine Ausrichtung in diese Disziplinen die Informatik attraktiver macht Frauen in Leitungspositionen und Gremien Unter Leitungspositionen werden hier Positionen in der Hochschulleitung, in den Dekanaten (auch Stellvertretung) und in der Leitung wissenschaftlicher Einrichtungen verstanden. Es gibt 21 solcher Positionen, die 16 Männer und 5 Frauen innehaben. Der Anteil der Frauen in Leitungspositionen beträgt demnach 23,8 %. Der Hochschulrat besteht aus 9 externen Mitgliedern. Davon sind 2 Frauen. Dies entspricht einem Anteil von 22,2 %. Bei der letzten Wahl in 2011 war eine dritte Frau benannt worden, so dass der Anteil damit bei 33,3 % lag. Leider hat die Kandidatin das Amt trotz Annahme nicht angetreten. Der Senat der Hochschule besteht aus 25 Mitgliedern, wovon 5 Frauen sind. Dies sind 20,0 %. Der Anteil der weiblichen Mitglieder in Beratungsgremien der Fakultäten reicht von 0 bis 25 %. Im Kuratorium der Hochschule sind unter 45 Mitgliedern inkl. Vorstand 5 Frauen, dies sind 11,1 % Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen Die Hochschule hat sich erfolgreich um eine der vom Europäischen Sozialfonds und dem MWK finanzierten Karriereberatungsstellen für Frauen in MINT-Bereichen beworben und unter dem Namen Career Services Frauen in MINT bei den Career Services eingerichtet. Sie hat das Ziel, Studentinnen und Wissenschaftlerinnen in MINT-Bereichen in ihrer beruflichen Entwicklung zu fördern und damit langfristig die Karrierechancen von Frauen in MINT-Berufen zu verbessern. Die Karriereberatungsstelle für Frauen in MINT-Bereichen bietet ihre Leistungen für alle Frauen in den MINT-Bereichen an. Bei den Studentinnen konzentriert sich die Beratungsstelle auf Frauen aus ausgewählten Studiengängen. Alle akademischen Mitarbeiterinnen mit einem MINT-Studium erhalten Beratung und Förderung durch das Angebot eines speziellen Seminar-, Mentoring- und Coaching-Programms. Durch Entsendung zweier Professorinnen beteiligt sich die Hochschule Karlsruhe an dem von der LaKof organisierten Seminar Perspektive FH-Professorin zum 15. Mal in Folge. Die Hochschule hat seit Mathilde-Planck-Lehrbeauftragte beschäftigt. Seite 10 von 37

11 2.1.3 Verbesserte Vereinbarkeit von Wissenschaft, Studium und Familie Mit knapp 90 % Professoren, 65 % akademischen Mitarbeitern und knapp 80 % Studenten ist die Hochschule männlich geprägt. Die Hochschule trägt dafür Sorge, dass im Arbeits- und Studienumfeld die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern hergestellt wird. Im Rahmen der Aktion Kinderland Baden-Württemberg hat die Hochschule gemeinsam mit der Pädagogischen Hochschule 2008 die Einrichtung zweier Kindertagesstätten in unmittelbarer Nähe durch einen privaten Träger initiiert. In diesen Kindertagesstätten stehen bis zu zehn Plätze für Kinder des wissenschaftlichen Personals zu Verfügung. Von 2008 bis Ende 2011 haben 14 Familien die Einrichtungen genutzt. Auch bei der Verbesserung der Betreuung von Kindern studentischer Eltern ist die Hochschule aktiv. Hier arbeitet sie eng mit dem Studentenwerk Karlsruhe zusammen, um den ca. 2 % Studierenden mit Kindern Betreuungsplätze zu bieten. Die Hochschule ist seit 2010 Mitglied im Karlsruher Bündnis für Familie und engagiert sich durch Teilnahme an verschiedenen runden Tischen für die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Studium. Insbesondere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit familiären Pflichten sind immer noch auf Teilzeitstellen angewiesen. Seit im akademischen Mittelbau die Anzahl der Assistentinnen mit Familie zugenommen hat, ist auch die Akzeptanz gegenüber Teilzeitstellen gestiegen Steigerung der Gender-Kompetenz und Anwendung von Gender Mainstreaming Zur Implementierung des Themas Gender Mainstreaming auf der Führungsebene der Hochschule und damit zur allgemeinen Verankerung des Themas fand zu Beginn des Sommersemesters 2011 eine Einführungsveranstaltung in Gender Mainstreaming und seine Umsetzungsmöglichkeiten für eine Hochschule statt; Dekane, die Kanzlerin, der Rektor sowie die Gleichstellungsbeauftragten nahmen an dem eintägigen Workshop teil. Dr. Claudia Neusüß, compassorange GmbH, und Christian Raschke haben diesen konstruktiven Workshop mit dem Leitungskreis der Hochschule durchgeführt, um Gender Mainstreaming an der Hochschule zu fördern. Konstruktiv und zielführend wurden Maßnahmen, Instrumente und Methoden für eine gelungene Verankerung von Genderaspekten, insbesondere um mehr weibliche Studierende zu gewinnen, an der Hochschule erarbeitet. Als erstes Resultat des Workshops wird als Grundlage für eine fundierte, durchgängige Ausrichtung auf Gender Mainstreaming eine Imagestudie vorbereitet und extern vergeben. Ziel der Maßnahme ist es, das Bild der Hochschule nachhaltig positiv zu prägen und so die Attraktivität der Hochschule im regionalen Wettbewerb zu erhöhen. Im Mittelpunkt der Befragung soll die Frage stehen, weshalb insbesondere Studentinnen aus dem naturwissenschaftlich-technischen Bereich ihr Studium nicht an der Hochschule Karlsruhe absolvieren (möchten). Für zukünftige Aktivitäten mehr und bessere Studienplatzbewerber/innen und somit mehr Studentinnen anzuziehen wird damit eine fundierte Basis entwickelt. Die Ausschreibung soll jeweils unter Berücksichtigung von Genderaspekten die Analyse und Bewertung der relevanten Einflussfaktoren, die Konzeption, Durchführung und Auswertung der Befragung sowie konkrete Handlungsempfehlungen umfassen. Die Studie soll Erkenntnisse zu Einflussfaktoren, Motiven und Hemmnissen im Zusammenhang mit einer Studienentscheidung pro bzw. contra Hochschule Karlsruhe (HsKA) liefern, sie soll damit als Grundlage für konkrete hochschulpolitische Maßnahmen dienen. Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit in Bielefeld arbeitet inzwischen an der Durchführung der Imagestudie Repräsentanz von Frauen in Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing Trotz des hohen Prozentsatzes an männlichen Studierenden, akademischen Mitarbeitern und Professoren ist in den bildlichen Darstellungen der Hochschule eine paritätische Repräsentanz weitgehend realisiert. Der allgemeine Schriftverkehr ebenso wie die Ordnungen und Satzungen sind zwar vorwiegend in der männlichen Sprachform formuliert, jedoch mit dem Hinweis, dass dies aus Gründen der Lesbarkeit geschehe und Frauen sich ebenfalls angesprochen fühlen sollen. Damit Frauen durch Nennung der weiblichen Form stärker in den Fokus rücken, wurde eine Handreichung zur fairen Sprache erstellt und an alle Mitglieder der Hochschule mit der Bitte, diese anzuwenden, verteilt. Hierin sind Empfehlungen zur gleichberechtigten Verwendung der männlichen und weiblichen Formen, mit anschaulichen Beispielen angereichert, enthalten. Seite 11 von 37

12 2.2 Bestimmung von Entwicklungszielen Den Personalbereich betreffend gehören die Professorinnen und die akademischen Mitarbeiterinnen in den Geltungsbereich des Gleichstellungsplans. Für diese sowie die Studentinnen und Frauen in Leitungspositionen sind im Folgenden die geplanten Anteile an der Gesamtzahl dargestellt Anteil der Professorinnen Die Nutzung der Begabungen und Fähigkeiten qualifizierter Frauen bietet bei der zunehmenden Wettbewerbssituation Vorteile. Die Hochschule möchte einen Anteil an diesem Potenzial ausschöpfen und darüber hinaus den Studentinnen weibliche Vorbilder zeigen sowie die klassischen Rollenmodelle für Studierende, insbesondere für Studenten, verändern. Deshalb hat sie obwohl bisher keine wissenschaftlich fundierte Korrelation zwischen der Anzahl der Professorinnen und der Anzahl von Studentinnen nachgewiesen ist das Ziel, den Anteil der Professorinnen in den einzelnen Fakultäten zu erhöhen. Die Fakultäten planen innerhalb des Geltungszeitraums die in Tabelle 1c im Anhang gezeigten Anteile von Frauen an Professuren Anteil der akademischen Mitarbeiterinnen Die Fakultäten, in denen der Anteil der Frauen am akademischen Personal knapp unter 50 % liegt, wollen 50 % erreichen, die beiden ingenieurwissenschaftlichen Fakultäten wollen 20 % erreichen. Insgesamt ergibt sich damit ein geplanter Anteil von nahezu 40 % Anteil der Studentinnen Die Hochschule versucht, die Zahl der Studentinnen in den nächsten Jahren kontinuierlich zu steigern. Tabelle 3 zeigt zum Vergleich den Frauenanteil in den Fakultäten zum derzeitigen Zeitpunkt und den geplanten Anteil in 5 Jahren. In der neuen Fakultät für Informationsmanagement und Medien (IMM) werden die Studierenden der Fakultät G, des Fachgebiets Technische Redaktion (neuer Name: Kommunikation und Medienmanagement), ehemals in der Fakultät W, und die Studierenden des Studiengangs KulturMediaTechnologie, ehemals in der Fakultät MMT, aufgehen. Dadurch verliert W ca. 22 % seiner Studentinnen und ca. 18 % seiner Studenten und bleibt dennoch bei einem Anteil von 44,8 %. Die neue Fakultät IMM weist derzeit einen Studentinnenanteil von 40 % auf. Insgesamt erhöht sich der geplante Anteil der Studentinnen an allen Studierenden der Hochschule für 2016 damit auf 26,3 %. Anzahl der Studentinnen zum Anzahl der Studenten zum Gesamtzahl der Studierenden zum Anteil Frauen zum in % Geplanter Anteil Frauen in 2016 in % AB ,2 33,2 EIT ,3 10,0 G ,9 0,0 IWI ,4 15,0 MMT ,4 7,5 W ,5 45,0 IMM 40,0 Gesamt ,6 26,3 Tabelle 3: Anteil der Studentinnen in 2011 und in 2016 Seite 12 von 37

13 2.2.4 Besetzung von Leitungspositionen und Gremien Die Hochschule strebt einen Anteil von Frauen in den Leitungspositionen an, der möglichst über ihrem prozentualen Anteil an den Mitgliedern der Hochschule liegt. Um das Ziel zu erreichen, soll aktiv darauf hingewirkt werden, dass die Zahl der Kandidatinnen, die sich zur Wahl zur Verfügung stellen, erhöht wird. Bei diesem Ziel ist jedoch zu beachten, dass die Gremien und Leitungspositionen nach aktueller Rechtslage durch freie, geheime und demokratische Wahlen besetzt werden. Bis 2016 wird sich die Zusammensetzung des Hochschulrats nicht ändern, sodass in diesem Gremium keine Erhöhung des Frauenanteils zu erreichen ist. Die nächsten Wahlen zum Senat werden 2014 stattfinden. Die Gruppe der akademischen und Verwaltungs- bzw. technischen Mitarbeiter/innen ist zurzeit im Senat paritätisch besetzt. Um in diesem Gremium den Anteil der Frauen zu erhöhen, müsste die Anzahl der Frauen in der Gruppe der Dekane, der Professoren/Professorinnen oder der Studierenden steigen Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Studium Die Hochschule verpflichtet sich, das Arbeitsumfeld der Beschäftigten an deren Bedürfnisse anzupassen, soweit es die dienstlichen Erfordernisse erlauben, sodass diese bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt werden. Sie wird sich um das Total-E-Quality-Prädikat bewerben Steigerung der Gender-Kompetenz und Anwendung von Gender Mainstreaming Die Gender-Kompetenz ist ein wichtiger Baustein für die Berücksichtigung und Umsetzung gendersensibler und gendergerechter Ansätze im Hochschulleben an der Hochschule Karlsruhe. Ziel ist es, diese auf allen Ebenen der Hochschulprofessionellen auszubauen. Mittel- bis langfristiges Ziel ist die durchgängige Anwendung von Gender Mainstreaming. Die Hochschule sieht die weitere aktive Förderung von Frauen im wissenschaftlichen Bereich für sich als zentralen Bereich zur Erzielung der Chancengleichheit Angemessene Repräsentanz von Frauen in Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing Die paritätische Repräsentanz von Männern und Frauen in den bildlichen Darstellungen wird aufrechterhalten. In allen Werbematerialien wird eine möglichst geschlechtsneutrale Sprache verwendet. 3 Umsetzungsstrategie Im Folgenden sind die Maßnahmen zur Erreichung der zuvor genannten Ziele in Bezug auf die Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wissenschaft beschrieben. 3.1 Chancengerechte Auswahl- und Rekrutierungsverfahren Bei der Besetzung von Professuren, wissenschaftlichen Stellen, der Vergabe von Lehraufträgen, Beschäftigung von studentischen Hilfskräften und Tutoren/Tutorinnen wird empfohlen, nach den im Folgenden aufgeführten Empfehlungen zu verfahren Erhöhung des Anteils der Professorinnen 1. Jede Stelle wird grundsätzlich unter Verwendung einer geschlechtsneutralen Bezeichnung oder in der weiblichen und männlichen Form ausgeschrieben. 2. Bei Stellenausschreibungen wird dort, wo Frauen unterrepräsentiert sind, folgender Hinweis oder eine ähnliche Formulierung im gleichen Sinn aufgenommen: "Die Hochschule Karlsruhe Technik und Wirtschaft strebt eine Erhöhung des Frauenanteils im wissenschaftlichen Bereich an und lädt qualifizierte Frauen deshalb ausdrücklich ein, sich zu bewerben. Bewerberinnen können sich mit der Gleichstellungsbeauftragten in Verbindung setzen." Mit der Eingangsbestätigung erhalten die Bewerberinnen die Kontaktdaten der Gleichstellungsbeauftragten mit dem Hinweis auf deren Beratung. 3. Um die Anzahl der Bewerberinnen zu erhöhen, werden geeignete Kandidatinnen durch den/die Vorsitzende/n und die Mitglieder der Berufungskommission gezielt angesprochen. Dazu werden potenzielle Bewerberinnen in Firmen, auf Messen und Tagungen auf die Ausschreibung hingewiesen, es wird die Datenbank der Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten der Fachhochschulen in Baden-Württemberg zur Veröffentlichung der Ausschreibungen und zur Recherche genutzt, und es werden Beziehungen aus Netzwerken, Interessensverbänden und fachspezifischen Seite 13 von 37

14 Organisationen wahrgenommen. Die Fakultäten bemühen sich, verstärkt weibliche Lehrbeauftragte zu werben. 4. Die Gleichstellungsbeauftragte wird über alle Stellenausschreibungen umgehend unterrichtet. 5. Nach 48 Absatz 4 des LHG müssen jeder Berufungskommission zwei fachkundige Frauen angehören. Diese Frauen müssen im ausgeschriebenen Fachgebiet wissenschaftlich ausgewiesen sein und sollten entweder Professorin an einer Hochschule oder Beschäftigte in einem Unternehmen, vorzugsweise in einer Führungsposition, sein. 6. Bei gleicher Eignung und Befähigung werden Frauen dann bevorzugt in den Berufungsvorschlag aufgenommen, wenn sie in der Fakultät erheblich unterrepräsentiert sind Gewinnung von weiblichen Lehrbeauftragten Um den Anteil der weiblichen Lehrbeauftragten zu erhöhen, nutzt die Hochschule geeignete Quellen zur Akquisition. 1. Die Fakultätsvorstände werden auf das Mathilde-Planck-Lehrauftragsprogramm des MWK hingewiesen. Die Personalverwaltung bietet Unterstützung und Beratung bei dessen Anwendung. 2. Es werden Recherchen nach potenziellen Kandidatinnen in der LaKoF-Datenbank durchgeführt Anwerbung von akademischen Mitarbeiterinnen Bei weniger als 50 % Anteil an Frauen unter den akademischen Mitarbeitern werden folgende Maßnahmen zur Rekrutierung angewendet: 1. Geeignete Kandidatinnen, z. B. Absolventinnen, werden durch den Vorstand und die Mitglieder der Fakultät angesprochen und zur Bewerbung aufgefordert. 2. Bei Präsentationen der Hochschule in der Öffentlichkeit werden insbesondere Frauen für eine Beschäftigung geworben. 3. Den Bewerbungen von Frauen wird besondere Beachtung geschenkt. 4. Bei gleicher Qualifikation ist einer Bewerberin der Vorzug zu geben Kontinuierlicher Ausbau der Anzahl an Studentinnen 1. Die Hochschule verstärkt ihre Werbung um Frauen für ein technisches Studium. 2. Dazu untersucht sie, welche technischen Studiengänge ohne die Berufsaussichten der Absolventen und Absolventinnen zu gefährden so weiterentwickelt werden können, dass sie den Neigungen von Frauen mehr entsprechen als die derzeitigen Studiengänge. Die Einrichtung solcher Studiengänge soll dazu beitragen, dass die Hochschule Karlsruhe auch weiterhin eine moderne, innovative Hochschule ist, die als attraktive Ausbildungsstätte zukünftig verstärkt talentierte Frauen und Männer gleichermaßen anspricht. 3. Seit der Neugestaltung der Web-Seiten der Hochschule wird auf eine repräsentative Darstellung von Frauen geachtet. Zur Darstellung positiver Rollenbilder soll verstärkt über erfolgreiche Professorinnen, akademische Mitarbeiterinnen und Studentinnen in den Fakultäten berichtet werden. Dabei soll die Beteiligung von Frauen explizit in Bildern und Berichten dokumentiert werden. 4. Bei Präsentationen der Hochschule in der Öffentlichkeit werden gezielt Frauen für ein Studium geworben. 5. Fakultäten beteiligen sich an den an Schülerinnen gerichteten Veranstaltungen und an den Kooperationen mit Mädchengymnasien. 3.2 Besetzung von Gremien Die Hochschule möchte den Anteil der Frauen an internen und externen Gremien erhöhen. Dazu wendet sie folgende Maßnahmen an: 1. Professorinnen werden gezielt angesprochen und ermutigt, Leitungsaufgaben anzustreben und in den Gremien wie Fakultätsrat, Studienkommissionen und Senat mitzuarbeiten. 2. Die Hochschule sorgt für ein Angebot zur Führungskräfteschulung. 3. Die Fakultäten sind aufgefordert, in ihren Gremien eine angemessene Vertretung von Frauen zu realisieren. 4. Die Hochschule strebt an, den Anteil von Frauen im Hochschulrat zu erhöhen. Seite 14 von 37

15 3.3 Karriereförderung und Qualifizierungsprogramme 1. Die Hochschule hat 2011 ein innovatives Mentoringprogramm erfolgreich gestartet, das dauerhaft fortgesetzt und ausgebaut werden soll. 2. Es werden spezielle Veranstaltungen für Studentinnen in den Bereichen IT-Grundlagen, Selbstbehauptung und Durchsetzungsfähigkeit angeboten. 3. Es sollen verstärkt Veranstaltungen zur beruflichen Weiterqualifizierung für Frauen, insbesondere für Hochschulabsolventinnen, die nach längerer Familienpause den Wiedereinstieg in den Beruf suchen, in Zusammenarbeit mit vorhandenen Weiterbildungseinrichtungen angeboten werden. Diese sollen auch Männern offenstehen. 4. Die Hochschule versucht, die seit Juli 2011 bestehende Karriereberatungsstelle nach Auslaufen der Förderung durch das Land Baden-Württemberg weiter zu betreiben. Die Hochschule unterhält eine Karriereberatungsstelle, die in die Career Services eingegliedert ist. Diese bietet Studien- und Karriereberatung für Studentinnen, akademische Mitarbeiterinnen und Absolventinnen der Hochschule Karlsruhe an, sie organisiert ein spezielles Seminarangebot und hat erfolgreich ein Mentoring-Programm mit Mentoren/Mentorinnen aus Unternehmen initiiert. Sie wird mit einzelnen Fakultäten und Unternehmen über die Studieninhalte hinsichtlich Zukunftsorientierung und Berücksichtigung der Interessen von Frauen diskutieren. Die Karriereberatungsstelle ist inzwischen in der Hochschule und bei vielen Firmen bekannt. Zehn Firmen stellen Mentoren/Mentorinnen zur Begleitung der Karrieren von Studentinnen und akademischen Mitarbeiterinnen. Die Seminarangebote sind ausgebucht und sehr gut bewertet worden. Erste Netzwerke sind bereits entstanden. 5. Es werden bei Nachfrage Seminare zu Gender-Themen und zu Gender Mainstreaming angeboten. 6. Die Mitarbeiter, besonders aber die Mitarbeiterinnen, werden ermutigt, sich zu Gender-Themen zu informieren und weiterzubilden. 3.4 Flexibilisierung der Arbeitsmodelle und der Studienabläufe Die Hochschule strebt insbesondere für Personen mit Familienaufgaben an, die Arbeitsmodelle zu flexibilisieren, sofern die betrieblichen Abläufe es zulassen. 1. Die Einrichtung von Teilzeitprofessuren kann problematisch sein, wenn es um die persönliche Betreuung der Studierenden auch außerhalb der eigentlichen Lehrveranstaltungen geht. Die persönliche Betreuung ist häufig nicht durch elektronische Kommunikation gleichwertig ersetzbar. Die Einrichtung von Teilzeitprofessuren wird daher nur in Ausnahmefällen angestrebt. 2. Teilzeitbeschäftigten sollen die gleichen beruflichen Aufstiegs- und Fortbildungschancen eingeräumt werden wie Vollzeitbeschäftigten. Eine Teilzeitbeschäftigung soll der Besetzung einer Leitungsfunktion nicht entgegenstehen, soweit die Leitungsfunktion auch in Teilzeit erfüllt werden kann. 3. Akademischen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen soll unter bestimmten Umständen die Möglichkeit geboten werden, Tätigkeiten im Home Office ausführen zu können. Voraussetzungen sind, dass die Tätigkeit keine Präsenz an der Hochschule erfordert und im Rahmen der betrieblichen Gerechtigkeit sichergestellt ist, dass die Leistungserbringung wie bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an der Hochschule garantiert und dokumentiert werden kann. 4. Die Hochschule bemüht sich um die Einführung von Teilzeitstudiengängen primär in den Master- Programmen. Diese sollen auch den erfolgreichen Studienabschluss von studierenden Eltern befördern. 3.5 Erhöhung der Sicherheit 1. Die Hochschule baut vorbeugende Maßnahmen aus, um die Sicherheit ihrer weiblichen Mitglieder zu gewährleisten. 2. Die Hochschule setzt sich ein für den Schutz der Persönlichkeitsrechte aller Hochschulmitglieder, insbesondere auch den Schutz vor sexueller Belästigung. Es wird darauf geachtet, dass sexistische Werbung in allen Veröffentlichungen der Hochschule vermieden wird. 3.6 Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Studium Die Hochschule ist bestrebt, die Beschäftigungsverhältnisse und die Organisation des Studiums so zu gestalten, dass Elternschaft und Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger mit den Anforderungen des Studiums und der Wahrnehmung der Dienstaufgaben vereinbar sind. Seite 15 von 37

16 1. Sie wird sich für das Total-E-Quality-Prädikat bewerben. Mit diesem Prädikat, das vergleichbar ist mit dem audit familiengerechte hochschule inzwischen an 126 Hochschulen vergeben wurden knapp 400 Unternehmen und Hochschulen ausgezeichnet. Es bescheinigt, dass die Organisation Ressourcen aus dem Potenzial und den besonderen Fähigkeiten der Frauen gewinnbringend einsetzt. 2. Die Hochschule informiert ihre Mitglieder über die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen und Möglichkeiten von Freistellungen. 3. Sitzungstermine und -dauern von Gremien, Ausschüssen und Kommissionen werden nach Möglichkeit so gestaltet, dass sie sich mit den familiären Aufgaben bzw. mit den Öffnungszeiten der Kinderbetreuungseinrichtungen vereinbaren lassen. 4. Die Hochschule wendet die in den Prüfungsordnungen festgelegten Regelungen für Mütter und Studierende mit Kindern an. Anträge auf Verlängerung der Prüfungsfristen, auf Wahrnehmung von Mutterschutzzeiten und Elternzeit werden von den Prüfungskommissionen zügig entschieden. 5. Die Hochschule wirkt darauf hin, dass sich Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger nicht negativ auf Studium und Studienabschluss auswirken. 6. Der Bedarf an Kinderbetreuung wird regelmäßig erhoben, und es werden Maßnahmen zur Erfüllung ergriffen. 3.7 Steigerung der Gender-Kompetenz und Anwendung von Gender Mainstreaming Um die strukturelle Verankerung der Chancengleichheitsinitiativen zu verstetigen, ergreift die Hochschule Maßnahmen zur Erweiterung der Gender-Kompetenz. 1. Ausschreibungen der Wissenschafts- und der Sozialministerien des Landes und des Bundes zur Gender-Forschung werden über das Rektorat oder das IAF an die Dekane weitergeleitet mit der Aufforderung, ihre Fakultätsmitglieder zur Beteiligung zu ermutigen. Alle Mitglieder der Hochschule werden darauf hingewiesen, die DFG-Standards zur Chancengleichheit in ihrer Forschung zu berücksichtigen oder Ergebnisse der Geschlechterforschung zu verwenden. 2. Die Hochschule stellt die Basis zur Gender-Analyse bereit, soweit die Daten zur Verfügung stehen. 3. Gleichstellungsfragen und Geschlechterunterschiede sollen nach Prüfung in den Evaluationen Berücksichtigung finden. In einem Pilotprojekt wird untersucht werden, ob die Notwendigkeit besteht, in die Lehrevaluation Fragen aufzunehmen, die die besondere Situation von Studentinnen betreffen Frauenförderung Die Hochschule vergibt 1. jährlich einen Preis an die beste Absolventin aller Studiengänge und 2. den Gleichstellungspreis in Höhe von Euro. Hiermit werden Initiativen prämiert, die für ein herausragendes nachhaltiges Engagement im Bereich frauenfördernder Maßnahmen an der Hochschule stehen und dazu beitragen, den Ruf der Hochschule als frauenfreundliche Hochschule zu festigen Angemessene Repräsentanz von Frauen in Öffentlichkeitsarbeit und Hochschulmarketing Alle Mitglieder der Hochschule werden regelmäßig aufgefordert, ihren eigenen Sprachgebrauch und den ihrer Unterrichtsmaterialien kritisch zu reflektieren. Als Hilfestellung dient die Handreichung Tipps für eine faire Sprache Imagewandel zu einer für Frauen attraktiven Hochschule Die Hochschule möchte ihr Image in Hinblick auf eine offene, attraktive und zukunftsorientierte Ausbildungsstätte für Frauen und Männer gleichermaßen optimieren. Dazu werden auf vielen Ebenen geeignete Maßnahmen ergriffen. 1. Erstmalig in der Hochschullandschaft wurde eine Imagestudie beauftragt, die das aktuelle Image analysiert und Lösungsansätze für den Wandel erarbeitet. 2. Der Wunsch von Studierenden verschiedener Fachgebiete nach mehr Orientierung im Bildungswald wurde aufgegriffen: In Fachgebiets- und semesterübergreifenden Projekten werden Lösungsansätze zur besseren Darstellung und Orientierung erarbeitet und umgesetzt. Seite 16 von 37

17 4 Kontaktdaten Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Gleichstellungsplans wird das Gleichstellungsamt von der Gleichstellungsbeauftragten Professor Dr. Irina von Kempski (Fakultät für Wirtschaftswissenschaften) sowie den beiden Stellvertreterinnen Professor Sissi Closs (Fakultät für Informationsmanagement und Medien) und Professor Dr. Cosima Schmauch (Fakultät für Informatik und Wirtschaftsinformatik) wahrgenommen. Sie haben den Vorschlag zu dem Plan erarbeitet. Seite 17 von 37

18 5 Anhänge Seite 18 von 37

19 Tabelle 1a Anteil der Frauen in den einzelnen Qualifizierungsstufen Bitte füllen Sie die folgenden Tabellen 1a bis 1c auf Fakultäts- 1 und Hochschulebene aus. Geben Sie die Zielwerte für eine erhöhte Beteiligung von Frauen in den Tabellen 1a und 1b in Prozent an. Aktuelle Situation/ Zielwerte Qualifizierungsstufe Studierende 2 - Gesamt - Anzahl Frauen - Frauen in % 1 Zielwert im vorausgegangenen Gleichstellungsplan (Stand:... ) Gesamt: keine Angabe Anzahl Frauen: keine Angabe Frauen in %: 24,0 2 Aktuelle Situation (Stand: ) Gesamt: 6914 Anzahl Frauen: 1565 Frauen in %: 22,6 3 Zielwert * in Prozent für 2016 Gesamt: keine Angabe Anzahl Frauen: keine Angabe Frauen in %: 26,3 Absolventinnen 3 - Gesamt - Anzahl Frauen - Frauen in % Promotionen 4 - Gesamt - Anzahl Frauen - Frauen in % Habilitationen 5 - Gesamt - Anzahl Frauen - Frauen in % Gesamt: keine Angabe Anzahl Frauen: keine Angabe Frauen in %: keine Angabe Gesamt: 1224 Anzahl Frauen: 246 Frauen in %: 20,1 Gesamt: keine Angabe Anzahl Frauen: keine Angabe Frauen in %: 22,6 (Anteil am ) *) Der Zielwert sollte sich, wenn möglich, am Kaskadenmodell orientieren 1 Sofern es an der Hochschule keine Fakultäten gibt, sollte eine vergleichbare Organisationseinheit in der Tabelle benannt und abgebildet werden, bspw. Fachgruppen an Musik- und Kunsthochschulen. 2 Jeweiliges Wintersemester nach Ablauf der Immatrikulationsfrist. 3 Jeweiliges Prüfungsjahr (Sommersemester des jeweiligen Kalenderjahres und vorhergehendes Wintersemester) Kopfzahlen. 4 Jeweiliges Prüfungsjahr (Sommersemester des jeweiligen Kalenderjahres und vorhergehendes Wintersemester) nur Universitäten, Pädagogische Hochschulen und Kunsthochschulen. 5 jeweiliges Kalenderjahr nur Universitäten, Pädagogische Hochschulen und Kunsthochschulen Seite 19 von 37