Dezentraler Gleichstellungsplan des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften

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1 1 Dezentraler Gleichstellungsplan des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften 1. Präambel Gemäß Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz fördert der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Zur Verwirklichung dieser Ziele enthält das Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz (NGG) in der Fassung vom 9. Dezember 2010 allgemeine Vorgaben für den öffentlichen Dienst, die auch für die Universität Osnabrück als Hochschule in staatlicher Verantwortung gelten. Zusätzlich ist in 3 Abs. 3 Niedersächsisches Hochschulgesetz (NHG) in der Fassung vom 26. Februar 2007 der Gleichstellungsauftrag verankert, nach dem die Hochschulen bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirken sollen. Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus hat sich die Universität Osnabrück als Mitglied der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) auf der Grundlage selbstverpflichtender Zielvorgaben zur Erhöhung des Anteils von Frauen auf den wissenschaftlichen Qualifikationsstufen zu der im Jahr 2008 beschlossenen Einführung der Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards und ihrer Umsetzung bekannt. Zudem hat die Universität Osnabrück im Rahmen der Antragstellung im Professorinnenprogramm I und II des Bundes und der Länder ein verbindliches Gleichstellungskonzept vorgelegt, dessen Grundlage u. a. die Gleichstellungspläne der zehn Fachbereiche der Universität bilden. Mit dem vorliegenden Plan zur Gleichstellung der Geschlechter setzt sich der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften in Umsetzung der 3 Abs. 1 Nr. 7 und 3 Abs. 3 NHG das Ziel, die mit steigender wissenschaftlicher Qualifikation zunehmende Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen und die Gleichstellung von Männern und Frauen aktiv zu fördern. Die Umsetzung des Gleichstellungsplans ist Aufgabe aller Mitglieder und Angehörigen des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften, Frauen und Männer gleichermaßen. Das Dekanat überwacht die Umsetzung des Gleichstellungsplans und bezieht die Gleichstellungsbeauftragte als Sachverständige mit ein. Dem vorliegenden Gleichstellungsplan liegt eine ausführliche Bestandsaufnahme unter Berücksichtigung der universitären Qualifizierungsstufen zu Grunde. Weiterführend zeigt er zukünftige Maßnahmen zur Sicherung der Gleichstellung der Geschlechter auf. Hierbei wird auch noch einmal der Gleichstellungsplan des Fachbereichs aus dem Jahr betrachtet und die darin formulierten Zielvorgaben werden kritisch analysiert. Der vorliegende Gleichstellungsplan betrifft den Zeitraum von 2013 bis 2016.

2 2 2. Die Gleichstellungsarbeit am Fachbereich Der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften ist dem gesetzlichen Gleichstellungsauftrag verpflichtet. Die EntscheidungsträgerInnen am Fachbereich arbeiten zur Umsetzung dieses Auftrages mit der/den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten als Sachverständige zusammen. Nach 42 Abs. 5 Satz 1, Abs. 2 Satz 3 NHG hat die dezentrale Gleichstellungsbeauftragte den Auftrag, an der Erfüllung des Gleichstellungsauftrages der Universität bzw. des Fachbereiches mitzuwirken. Diese Mitwirkung erstreckt sich auf die Entwicklungsplanung, die Erstellung des Gleichstellungsplanes sowie auf Struktur- und Personalentscheidungen. Aus diesem Auftrag ergibt sich, dass sie nach den Regelungen des NHG in Verbindung mit den Ordnungen der Universität Osnabrück (z.b. Grundordnung, Verfahrensordnung zur Besetzung von Professuren und Juniorprofessuren in den Fachbereichen, Ordnung zur Bestellung und zum Widerruf von Honorarprofessorinnen und Honorarprofessoren) durch die jeweiligen EntscheidungsträgerInnen des Fachbereichs an folgenden Verfahren rechtzeitig und umfassend zu beteiligen ist: a) bevorstehende Personalmaßnahmen, insbesondere Ausschreibungen und Ausschreibungsverzicht, Einstellungen, Verlängerungen und Aufstockungen, b) Berufungsverfahren zur Besetzung von Professuren und Juniorprofessuren sowie der Verleihung von Honorarprofessuren. Die dezentrale Gleichstellungsbeauftragte wird durch das Konzept Qualifizierung und Kompensation in ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit entlastet. Finanziert wird das Konzept zu gleichen Teilen aus zentralen Mitteln der Universität und des Fachbereichs. 3. Umsetzung des Gleichstellungsplans Das Dekanat und die dezentrale Gleichstellungsbeauftragte achten auf die Umsetzung des Gleichstellungsplans nach den hierin geregelten Zuständigkeiten in all seinen Teilen. I. Berichtspflicht Über die Umsetzung des Gleichstellungsplans wird regelmäßig berichtet (Gleichstellungsbericht) zum Beispiel im Rahmen der Frauenversammlung und der Wahlen der Gleichstellungsbeauftragten. Der Gleichstellungsbericht wird schriftlich und mündlich im Fachbereichsrat durch die Dekanin/den Dekan und unter Beteiligung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten vorgestellt und verabschiedet. Das Dekanat berichtet unter Mitwirkung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten dem Fachbereichsrat nach der Hälfte der Laufzeit über die Umsetzung der im Gleichstellungsplan verankerten Maßnahmen. II. Evaluation des Gleichstellungsplans Der laufende Gleichstellungsplan wird nach Ablauf der ersten Hälfte seines Geltungszeitraums evaluiert. Zur Evaluation und Fortschreibung des Plans wird am Fachbereich ein Workshop durchgeführt, dem VertreterInnen aller Statusgruppen angehören. Aufgabe dieses Workshops ist es, Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplans zu überprüfen und ihre Einhaltung einzufordern sowie Empfehlungen zur Gleichstellungsarbeit abzugeben. Der

3 3 Workshop wird durch das Dekanat unter Mitwirkung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten organisiert. 4. Studierende, abgeschlossene Prüfungen und Beschäftigte am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften (Stand März 2013) 1 Gruppe M W W Prozentual Gesamt Studierende WS 2012/ gesamt ,45 % 1154 davon Bachelor ,24 % 739 davon 2-Fächer-Bachelor ,40 % 161 davon Diplom ,76 % 84 davon Master ,59 % 169 davon Magister ,00 % 1 davon 1. Fachsemester ,24 % 437 davon Bachelor ,33 % 276 davon 2-Fächer-Bachelor ,08 % 87 davon Diplom 0 0 0,00 % 0 davon Master ,84 % 74 davon Magister 0 0 0,00 % 0 Abgeschlossene Prüfungen 3 gesamt ,00 % 217 davon Bachelor ,97 % 79 davon 2-Fächer-Bachelor ,50 % 16 davon Diplom ,32 % 95 davon Master ,93 % 27 davon Magister 0 0 0,00 % 0 Promotionen ,33 % 24 Habilitationen Diese Daten wurden vom Zentralen Berichtswesen (ZBW) erfasst 2 WS 2012/2013 und SS Lehramtsstudiengänge sind am Fachbereich nicht vertreten. 3 Studienjahr Studienjahre Studienjahre

4 4 Wissenschaftlicher Bereich Gesamtzahl Anzahl der Frauen Prozentualer Anteil der Frauen Beschäftigte (ohne Hilfskräfte) ,66 % davon ProfessorInnen ,25 % Wissenschaftliche MitarbeiterInnen ,82 % davon unbefristet ,33 % Vollzeit ,33 % Teilzeit davon befristet ,63 % Vollzeit ,23 % Teilzeit ,29 % Hilfskräfte Wissenschaftliche Hilfskräfte ,43 % Studentische Hilfskräfte ,00 % Nichtwissenschaftlicher Bereich Beschäftigte ,67 % Befristet ,00 % Unbefristet ,47 % 1. Studierende und AbsolventInnen In der Gruppe der Studierenden beträgt der Frauenanteil insgesamt 33,45 %. Aufgeschlüsselt auf die einzelnen Studiengänge ergibt sich ein Frauenanteil von 34,24 % bei den Bachelorstudierenden beziehungsweise 35,40 % bei den 2-Fächer-Bachelorstudierenden, 29,76 % bei den Diplom-Studierenden, 29,59 % bei den Master-Studierenden. 6 Hilfskraft mit abgeschlossenem Erststudium 7 Hilfskraft ohne Abschluss

5 5 Bei den AbsolventInnen im Studienjahr 2012 sind Frauen mit einem Anteil von 40 % vertreten. Auf die einzelnen Studiengänge entfällt der Anteil der Frauen im Studienabschluss des Bachelors auf 37,97 % beziehungsweise 37,50 % auf den 2-Fach-Bachelor, im Diplom auf 46,32 % und schließlich beim Master auf 25,93 %. Der Frauenanteil beträgt unter den Studierenden ungefähr 33 % und unter den AbsolvenInnen 40 %. Der Vergleich dieser Anteile deutet darauf hin, dass diejenigen Frauen, die das Studium aufgenommen haben, anscheinend nicht weniger erfolgreich sind als ihre Kommilitonen. 2. Studentische Hilfskräfte Bei den studentischen Hilfskräften liegt der Frauenanteil bei 38 % und damit über dem Frauenanteil bei den Studierenden. Dies stützt die Vermutung, dass Frauen im Studium nicht weniger erfolgreich sind als Männer. Der Frauenanteil bei den wissenschaftlichen Hilfskräften liegt hingegen nur bei 21,43 %. Dieser Wert ist sehr gering, aber zugleich unmittelbare Folge des geringen Frauenanteils unter den Masterstudierenden (siehe oben). 3. Promotionen und Habilitationen Bei den Promotionen wird wegen der geringen Fallzahlen auf den gesamten Berichtszeitraum der Studienjahre Bezug genommen. Im Durchschnitt dieser Jahre beträgt der Frauenanteil 33,33 %. Der Frauenteil an den Promotionsabschlüssen liegt somit unter dem Frauenanteil an den Studienabschlüssen. Im Berichtszeitraum wurden keine Habilitationsverfahren abgeschlossen. Daher können auch keine Frauenanteile ausgewiesen werden. 4. Wissenschaftliche MitarbeiterInnen Der Frauenanteil beim wissenschaftlichen Personal beträgt 24,66 %. Von 16 besetzten Professuren ist eine Professur von einer Frau besetzt. Bei den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen liegt der Frauenanteil bei 29,82 % und damit unter dem Frauenanteil bei den AbsolventInnen. 5. Nichtwissenschaftlicher Bereich Im nichtwissenschaftlichen Bereich sind 91,67 % der MitarbeiterInnen Frauen. Bei den befristeten Stellen beträgt der Frauenanteil 100 % und bei den unbefristeten Stellen dagegen 89,47 %. 5. Vergleich zum letzten Gleichstellungsplan 8 1. Vergleich der Daten In der Gruppe der Studierenden ist der Frauenanteil von 36,20 % auf 33,45 % leicht gesunken. Bezüglich der AbsolventInnen ist kein Vergleich möglich, da diese Daten im letzten Gleichstellungsplan nicht ausgewiesen wurden. Es ist jedoch davon auszugehen, dass auch dieser Anteil analog zum Anteil bei den Studierenden zurückgegangen ist. 8 Der letzte Gleichstellungsplan betrifft den Zeitraum von 2009 bis 2012

6 6 Im Bereich der abgeschlossenen Promotionen ist der Frauenanteil gestiegen: von 25 % in den Jahren auf 33 % in den Jahren Dieser Anstieg ist sehr positiv zu sehen, sollte jedoch vorsichtig interpretiert werden, denn er ist Folge eines höheren Frauenanteils unter den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen im Vorlauf des vorliegenden Gleichstellungsberichts relativ zum vorhergehenden Gleichstellungsbericht. Der Anteil der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen ist von 38,30 % auf 24,66 % gesunken. Der Frauenanteil unter den wissenschaftlichen Mitarbeitern ist somit deutlicher zurückgegangen als der Frauenanteil unter den Studierenden. Dagegen ist zu den vormals 16 Professoren inzwischen eine Professorin hinzugekommen. Ebenfalls bei den studentischen Hilfskräften ist ein Rückgang im Frauenanteil zu beobachten: Von 53,10 % auf 38 %. Dieser Rückgang folgt weitgehend dem Rückgang des Frauenanteils bei den Studierenden. Bezüglich des nichtwissenschaftlichen Bereichs wurden im letzten Gleichstellungsplan keine Daten erhoben. Es kann aber festgehalten werden, dass sich die Anzahl der Männer in diesem Bereich seit 2008 nicht verändert hat. 2. Erreichen der gesetzten Ziele a) Langfristige Ziele Das Ziel, sämtliche wissenschaftliche Stellen paritätisch zu besetzen, wurde nicht erreicht. Im Bereich des wissenschaftlichen Personals und der Professuren besteht weiterhin eine Unterrepräsentanz von Frauen, wobei von zwei Berufungen, die stattgefunden haben, eine mit einer Frau besetzt wurde. Insofern ist das Ziel, weitere Professuren mit Frauen zu besetzen, erreicht worden. b) Kurzfristige und mittelfristige Ziele (1) Studierende und studentische Hilfskräfte Das Ziel, ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis im Bereich der Studierenden aufrecht zu erhalten, ist nicht verwirklicht worden, da der Frauenanteil in diesem Bereich zurückgegangen ist. Dies gilt analog auch für den Frauenanteil unter den studentischen Hilfskräften. (2) Promovierende und Habilitierende Im Bereich der Promotionen wurde das Ziel gesetzt, eine signifikante Erhöhung des Frauenanteils zu erreichen, der zumindest dem Anteil der Frauen bei den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen zum Zeitpunkt des damaligen Berichts entsprechen soll. Dieses Ziel ist vor allem deshalb nicht erreicht worden, weil der weibliche Anteil unter den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen insgesamt seitdem zurückgegangen ist. (3) Wissenschaftliches Personal Bei den wissenschaftlichen MitarbeiterInen wurde mittelfristig eine Erhöhung des Frauenanteils auf allen Bereichen auf 50 % angestrebt. Diese Zielvorgabe wurde verfehlt, denn der Frauenanteil ist in diesem Bereich zurückgegangen. Hingegen ist der Fachbereich beim Ziel, der mit fortschreitender wissenschaftlicher Laufbahn zunehmenden Unterrepräsentanz von

7 7 Frauen entgegenzuwirken, voran gekommen, da eine der zwei stattgefundenen Professorenausschreibungen mit einer Frau besetzt worden ist. 6. Ziele Der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften setzt sich weiterhin das Ziel, die mit steigender wissenschaftlicher Qualifikation zunehmende Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen. Lehraufträge sollen vermehrt an Frauen vergeben werden, um zu gewährleisten, dass zukünftig auch Honorarprofessuren an Frauen verliehen werden können. I. Studium, TutorInnen und studentische Hilfskräfte Im Bereich der TutorInnen und studentischen Hilfskräfte liegt der Frauenanteil derzeit bei 38 % und damit sogar etwas höher als der Frauenanteil bei den Studierenden. Der Fachbereich strebt an, diesen Zustand aufrecht zu erhalten und den Anteil der TutorInnen und Hilfskräfte gegebenenfalls parallel zum Anteil der Studentinnen zu erhöhen. II. Wissenschaftliche Beschäftigte und wissenschaftliche Qualifikation Im Bereich der wissenschaftlichen Mitarbeiter liegt der Frauenanteil derzeit bei etwas unter 30 %. Der Fachbereich strebt hierbei eine Erhöhung des Frauenanteils auf 35 % an, um sich zumindest dem Frauenanteil unter den Studierenden anzunähern. Analog hierzu strebt der Fachbereich an, den Frauenanteil in den Bereichen Promotion, Juniorprofessur und Habilitation zu erhöhen. Dieser Anteil sollte zumindest dem Anteil der Frauen unter den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen entsprechen, was derzeit noch nicht ganz der Fall ist. Nach derzeitigem Stand sind bis zum Ablauf dieses Gleichstellungsplanes keine weiteren Professorenstellen zu besetzen. Jedoch setzt sich der Fachbereich das Ziel im gegebenen Fall und bei gleicher Qualifizierung verstärkt Frauen zu berücksichtigen. 7. Maßnahmenkatalog 1. Studium Die ProfessorInnen werden gebeten, einmal im Semester in ihren Veranstaltungen auf mögliche Tätigkeiten an ihrem Fachgebiet hinzuweisen. Zur Förderung der Selbstpräsentation soll einmal im Jahr in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro oder dem Team Fort- und Weiterbildung ein Rhetorikworkshop für StudentInnen unter Genderaspekten angeboten werden.

8 8 2. Wissenschaftliche Qualifikationsphase Die ProfessorInnen und die dezentrale Gleichstellungsbeauftragte weisen Doktorandinnen auf das Mentoring-Programm der Universität hin und unterstützen sie bei der Teilnahme. Jeweils einmal im Semester wird von der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten ein Doktorandinnen-Stammtisch zum Zwecke des Austausches und des Netzwerkens angeboten. Zur Förderung der Selbstpräsentation wird in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro oder dem ZePrOs einmal im Jahr ein Karriereworkshop für Wissenschaftliche MitarbeiterInnen angeboten. 3. Nichtwissenschaftlicher Bereich Durch Freistellungen für interne von der Universität angebotene Fortbildungsmöglichkeiten unterstützt der Fachbereich die Weiterqualifikation der Beschäftigten im nichtwissenschaftlichen Bereich. 4. Strukturelle und personelle Maßnahmen Der Fachbereich unterstützt familienfreundliche Maßnahmen. Die Informationen über diese Maßnahmen werden zukünftig auf der Internetseite des Fachbereichs zu finden sein. In Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro und ggf. anderen Fachbereichen wird im Berichtszeitraum ein Workshop zum Thema Audit familiengerechter Fachbereich angeboten. Dieser Workshop richtet sich an alle Studierenden und MitarbeiterInnen mit Kind am Fachbereich. Bei der Einstellung erhalten alle Beschäftigten Informationen bezüglich der familiengerechten Hochschule sowie über die Strukturen der Universität/ des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften. Auf die Angebote im Rahmen von Uni-BambinOS wird hingewiesen. Das Dekanat geht frühzeitig auf MitarbeiterInnen mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen zu und bespricht mit ihnen individuell den konkreten Unterstützungsbedarf. Insbesondere wird besprochen, in welchem Umfang flexiblere Arbeitszeiten ermöglicht werden können. Auf der Homepage des Fachbereichs wird auf die Themen Gleichstellung und Familiengerechte Hochschule hingewiesen. 5. Wiederkehrende Maßnahmen Die dezentrale Gleichstellungsbeauftragte weist regelmäßig auf Veranstaltungen des zentralen Gleichstellungsbüros hin.

9 9 Geeignete Examenskandidatinnen sollen gezielt auf die Möglichkeit der Promotion und Mitarbeit am Lehrstuhl angesprochen werden. Die ProfessorInnen werden gebeten, in ihrem Umfeld nach geeigneten Kandidatinnen Ausschau zu halten. Geeignete promovierte Frauen sollen gezielt auf die Möglichkeit einer Habilitation am Fachbereich hingewiesen und ermutigt werden, eine wissenschaftliche Laufbahn einzuschlagen. Bei der Vergabe von Lehrstuhlvertretungen und Lehraufträgen sollen bei gleicher Qualifikation Frauen vorrangig berücksichtigt werden, um sie in ihren Lehrerfahrungen aktiv zu unterstützen. Der Fachbereich berücksichtigt qualifizierte Frauen bei der Verleihung von Honorarprofessuren. Bei der Veranstaltungsplanung wird auf die Vereinbarkeit der Veranstaltungszeiten mit familiären Interessen der Dozentinnen und Dozenten geachtet. 8. Beschluss und Inkrafttreten Der Gleichstellungsplan des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften wurde am per Umlaufverfahren beschlossen und tritt rückwirkend zum 1. Januar 2013 in Kraft. Er gilt bis zum 31. Dezember Checkliste AkteurInnen 1. Fachbereichsleitung Erstellung und Fortschreibung 2. Fachbereichsrat Beschluss 3. Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte Mitwirkung 4. Zentrale Gleichstellungsbeauftragte Beratung 5. Zentrales Berichtswesen (ZBW) Datenerhebung