Willkommen. AVR Caritas Einführung und mehr LAUTERBACHPARTNER LAUTERBACHPARTNER.

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1 Willkommen AVR Caritas Einführung und mehr Seite Seite 1 1

2 Theatinerstraße München Tel. +49.(0) muc@lauterbachpartner.de Frank Lauterbach Fachanwalt für Insolvenzrecht Fachanwalt für Arbeitsrecht geprft. Wirtschaftsassistent >> Skripten als Download auf der Kanzleihomepage verfügbar << Schwerpunkte u.a. Beratung und Vertretung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Beratung und Vertretung von Betriebsräten und Mitarbeitervertretungen Berater der Mitarbeiterseite der Regionalkommission Bayern des Deutschen Caritasverbandes langjähriger Dozent u.a. für die Bereiche TVÖD, BPersVG, BayPVG, MAVO, AVR (z.b. Arbeitszeit, Eingruppierung, Gestaltung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Aktuelle Rechtsprechung) Seite Seite 2 2

3 kifas - Seminare 2. Halbjahr 2018 und 2019 Einführung in die Arbeitsvertragsrichtlinien AVR (St. Ottilien ; Bamberg ; Bischofsreut ) AVR Entgelt in caritativen Einrichtungen von der Entgeltgruppe bis zur Einstufung (Aschau am Inn ) AVR Arbeitszeit und Dienstplan in caritativen Einrichtungen (St. Ottilien ; Regenstauf ; Augsburg ; Aschau am Inn ; Wiesent ) Der Wirtschaftsausschuss Beratung mit dem Dienstgeber in wirtschaftlichen Angelegenheiten (Teil 1: Aschau am Inn und Augsburg ; Teil 2: Beilngries ) Informationen in Wirtschaftliche Angelegenheiten (Teil 1: Beilngries ; Teil 2: Beilngries ) Arbeitsrecht Direkt (Passau ; Regensburg ; Würzburg ; München ; Augsburg ; Passau ) Arbeitsrecht Aktuell (Passau ; Augsburg ; Augsburg ) MAVO-Novellierung 2018 (Beilngries ; Augsburg ; Beilngries ) Inhouse-Schulungen Schulung vor Ort (inhaltlich und zeitlich nach Vereinbarung) Seite Seite 3 3

4 Das Arbeitsrecht Das staatliche Arbeitsrecht Selbstbestimmungsrecht der Kirche Das kirchliche Arbeitsrecht AVR Arbeitsvertrag Dienstvertrag Befristung Inhalt und Ort der Arbeitsleistung Versetzung/ Abordnung Arbeitszeit Entgelt Personalakte, Ausschlussfristen, Urlaub Personalakte Ausschlussfristen Urlaub/Entgeltfort zahlung Beendigung Ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung Änderungskündigung Zeugnis Rechtsschutz Seite Seite 4 4

5 Das Arbeitsrecht Seite Seite 5 5

6 Das Arbeitsrecht Vorrang des höherrangigen Rechts (außer das höherrangige Recht lässt es ausdrücklich zu = Öffnungsklausel) Kommission / Rat / Parlament Bund / Länder / Gemeinden EU-Richtlinien Grundgesetz Gesetz Bürger Unternehmen Organisationen etc. Arbeitgeberverband Tarifvertrag Gewerkschaft Arbeitgeber Betriebsvereinbarung Betriebsrat Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitsvertrag Direktion Günstigkeitsprinzip (zugunsten des Arbeitnehmers darf von höherrangigem Recht abgewichen werden) Seite Seite 6 6

7 Das Arbeitsrecht Grundgesetz Art 9 GG Koalitionsfreiheit Art 4 GG Religionsfreiheit Art 140 GG ivm Art 137 Abs. 3 WRV Art. 9 GG Koalitionsfreiheit Gewerkschaft Streik zur Durchsetzung von Tarifverträgen Kirchlicher Arbeitgeber Kirchliches Selbstbestimmungsrecht Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde. gilt auch für das Arbeitsrecht ( 118 Abs. 2 BetrVG => BetrVG gilt nicht für Religionsgemeinschaften) Seite Seite 7 7

8 Das Arbeitsrecht Artikel 2 Geltungsbereich Abs. 1 Abs. 2 originäre Geltung in den genannten Gliederungen abgeleitete Geltung dort, wo ein kirchlicher Rechtsträge die Grundordnung in die Statuten (u.a. Stiftungssatzung, Vereinssatzung, GmbH-Gesellschaftsvertrag) übernommen hat Artikel 6 Koalitionsfreiheit Abs. 1 Abs. 2 Mitarbeiter können sich organisieren (u.a. in Gewerkschafen) Zusammenschlüsse, die die Eigenart des kirchlichen Dienstes und die sich daraus ergebenden Loyalitätsobliegenheiten anerkennen, können in der Einrichtung unterstützen Seite Seite 8 8

9 Das Arbeitsrecht Artikel 7 Kirchliches Tarifrecht Abs. 1 Beteiligung der Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen in Kommissionen verfasst kirchlicher Bereich: nicht verfasst kirchlicher Bereich: KODA (=> ABD) (=> AVR) Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes e.v. (AKO): die Arbeitsrechtliche Kommission besteht aus einer Bundeskommission und 6 Regionalkommissionen (Nord, Ost, Nordrhein-Westfalen, Mitte, Baden-Württemberg, Bayern), 2 AKO die Kommissionen sind paritätisch mit Vertreter der Dienstgeber und Dienstnehmer besetzt. Bundeskommission legt Bandbreiten fest; Umsetzung erfolgt dann in der jeweiligen Regionalkommission im Rahmen der Bandbreiten das Ergebnis sind die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (=AVR) Abs. 2 Kirchliche Einrichtungen schließen keine Tarifverträge mit Gewerkschaften Seite Seite 9 9

10 Das Arbeitsrecht Die Arbeitsrechtliche Kommission ist keine Tarifvertragspartei im Sinne des TVG. Der AVR ist daher keine Tarifvertrag (BAG AZR 835/16; BAG AZR 765/09; BAG 22. Juli AZR 847/07; BAG AZR 56/08). Die Folge ist: die AVR wirken nicht wie ein Tarifvertrag als unmittelbares Recht. vielmehr müssen die AVR einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden, damit sie im Arbeitsverhältnis gelten (= einzelvertragliche Bezugnahme). rechtstechnisch sind die AVR somit einzelvertragliche Regelungen (quasi wie AGB, d.h. das Kleingedruckte ) Seite Seite 10 10

11 Das Arbeitsrecht Artikel 8 Betriebliche Mitbestimmung in kirchlichen Einrichtungen Die Mitarbeiter wählen nach Maßgabe kircheneigener Regelungen Mitarbeitervertretungen. Das Nähere regelt die jeweils geltende Mitarbeitervertretungsordnung (= MAVO) für die MAVO gilt: sie wird jeder Diözese vom jeweiligen Bischof in Kraft gesetzt sie wirkt kollektivrechtlich gemäß 1 Abs. 1 MAVO unmittelbar, wenn der Rechtsträger der bischöflichen Gesetzgebung unterliegt, und nach 1 Absatz 2 MAVO als Satzungsrecht mittelbar durch verbindliche Übernahme in die Statuten (=Gesellschaftsvertrag, Stiftungssatzung etc.) sie gilt im individuellen Arbeitsverhältnis jedenfalls kraft Bezugnahme, d.h. über die einzelvertragliche Inbezugnahme der Grundordnung im Arbeitsvertrag (BAG AZR 835/16) nach 38 MAVO ist der Abschluss von Dienstvereinbarungen möglich. 38 Abs. 1 Nr. 1 MAVO regelt dabei den Vorrang des Tarifrechts: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen können danach nur dann Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, wenn es die kirchliche Arbeitsvertragsordnung (ABD oder AVR) ausdrücklich vorsieht Seite Seite 11 11

12 Das Arbeitsrecht Vorrang des höherrangigen Rechts (außer das höherrangige Recht lässt es ausdrücklich zu = Öffnungsklausel) Kommission / Rat / Parlament Bund / Länder / Gemeinden EU-Richtlinien Grundgesetz Gesetz Bürger Unternehmen Organisationen etc. Arbeitsrechtliche Kommission AVR Dienstgeber Dienstvereinbarung MAV Dienstgeber Arbeitsvertrag Direktion Arbeitnehmer Günstigkeitsprinzip (zugunsten des Arbeitnehmers darf von höherrangigem Recht abgewichen werden) Seite Seite 12 12

13 AVR Seite Seite 13 13

14 Krankenhaus Ärzte Anlage 30 Pflegekräfte Anlage 31 Allgemeine Teil (AT) Anlage 1 (teilweise) Anlagen 8 bis 13a Anlage 14 (teilweise) Anlagen Rettungsdienst/ Krankentransport Anlage 2e AVR Schule Lehrer Anlage 21 übrige Mitarbeiter (zb. Verwaltung, Hausmeister, Küche) - Anlage 2 Auszubildende Anlage 7 Fahrdienst Anlage 23 Sozial- und Erziehungsdienst Anlage 33 Pflegekräfte Anlage 32 Altagsbegleiter Anlage 22 Pflegeeinrichtung Seite Seite Integration -projekte Anlage 20 Behinderteneinrichtungen, Beratungsdienste etc.

15 AVR Allgemeiner Teil Anlage 1 Anlage 2 Anlage 2e Anlage 3 Anlagen 5/6 Allgemeine Regelungen, u.a. zum Abschluss und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zu den Krankenbezügen etc. Vergütungsregelungen Vergütungsgruppen für Mitarbeiter (soweit nicht die Anlagen 30 bis 33 AVR greifen, d.h. sonstige Mitarbeiter wie kfm Angestellte, Hausmeister etc.) Vergütungsgruppen für Mitarbeiter im Rettungsdienst/Krankentransport Regelvergütung (soweit nicht die Anlagen 30 bis 33 AVR greifen) Arbeitszeit (soweit nicht die Anlagen 30 bis 33 AVR greifen) Anlage 14 Urlaub Anlagen 20 bis 25 Regelungen für besondere Berufsgruppen (Mitarbeiter in Integrationsprojekten, Lehrkräfte, Alltagsbegleiter, Fahrdienste sowie Übergang aus öffentlichen Dienst) Anlagen 30 bis 33 Besondere Regelungen für (Zahn-)Ärzte, Pflegekräfte und Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst Seite Seite 15 15

16 Arbeitsvertrag Seite Seite 16 16

17 Dienstvertrag Die Anstellung erfolgt durch den Rechtsträger (= Dienstgeber) unter Verwendung eines des Deutschen Caritasverbandes, 7 Abs. 1 AVR-AT 34 MAVO Nach Abs. 1 bedarf die Einstellung und Anstellung von Mitarbeitern der Zustimmung der MAV. Die MAV kann die Zustimmung nach Abs. 2 nur verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung, kircheneigene Ordnungen oder sonstiges geltendes Recht verstößt. ACHTUNG! Die Einstellung im Sinne der MAVO meint nicht den Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern die Eingliederung in den Betrieb (= die Zuweisen des Arbeitsplatzes und der Arbeit ; siehe auch Neufassung von 35 Abs. 1 MAVO im Zuge der Novellierung 2018) Der MAV steht daher kein Recht zur Vertragskontrolle zu (BAG ABR 73/91; BAG ABR 7/93; KAG Mainz M 37/14; KAG Rottenburg-Stuttgart AS 06/15) Seite Seite 17 17

18 Dienstvertrag Im ist u.a. folgendes vereinbart: die Geltung der AVR wird vereinbart (dynamische Bezugnahmeklausel) Dienstbeginn und Dauer die Probezeit beträgt nach 7 Abs. 4 AVR-AT 6 Monate (abweichende Regelung im Musterdienstvertrag möglich). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 1 Monat zum Monatsende gekündigt werden das unbefristete Arbeitsverhältnis läuft auf unbestimmte Zeit und kann durch Kündigung beendet werden (zur Kündigung siehe weiter hinten im Skript!) bei Befristung sind die 14 ff TzBfG zu beachten: der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nicht mitteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt. Er muss auch etwaige Sachgründe nicht nennen, so dass diese auch nicht im Arbeitsvertrag genannt sein müssen (BAG AZR 225/11) ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen, 16 TzBfG. Seite Seite 18 18

19 Befristung der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer Befristung mit Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen, 17 TzBfG (Achtung: spätestens drei Wochen nach Beendigung) das Arbeitsgericht überprüft immer nur die letzte Befristung (BAG vom AZR182/14) Die Befristung ist mit und ohne Sachgrund möglich: bei der Befristung ( 14 Abs. 1 TzBfG) ist weder die Dauer, noch die Anzahl der Befristungen begrenzt. Eine Kettenbefristung ist daher grundsätzlich nicht verboten (BAG vom , 7 AZR 310/13 Die häufigsten Sachgründe sind ( 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG): Nr. 1 vorübergehender Mehrbedarf o ein vorübergehender Mehrbedarf liegt vor, wenn für die Beschäftigung des Arbeitsnehmers über das Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht (BAG vom , 7 AZR 277/12) Seite Seite 19 19

20 Befristung o o der Arbeitgeber hat hierfür im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses eine Prognose zu erstellen, die auf konkreten Anhaltspunkten basieren muss. Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht dagegen nicht aus (LAG Köln vom Sa 605/14) daher dürfen Arbeitsverträge nicht für ständige und dauerhafte Aufgaben, die zur normalen Tätigkeit des festen Personals gehören, verlängert werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn Grund für den Mehrbedarf ein struktureller Mangel an Planstellen ist (EuGH vom C-16/15) Nr. 3 Vertretung eines anderen Mitarbeiters o Voraussetzung ist ein durch den zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters entstandener vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung o der Arbeitgeber hat eine Prognose über den Wegfall des Vertretungsbedarfs anzustellen, nicht aber über den Zeitpunkt der Rückkehr und damit über die voraussichtliche Dauer des Ausfalls des zu vertretenden Mitarbeiters. Daher kann die Befristung kürzer sein, als die voraussichtliche Dauer des Vertretungsbedarfs (BAG vom , 7 AZR 654/03) o die Befristung kann sowohl als Zeit- als auch als Zweckbefristung erfolgen (z.b. Genesung des Mitarbeiters) Seite Seite 20 20

21 Befristung ein Arbeitsverhältnis kann auch befristet werden. Nach 14 Abs. 2 TzBfG) gilt hier: es darf zuvor mit dem Dienstgeber kein Arbeitsverhältnis bestand haben (sog. Anschlussverbot) eine Befristung ist auf maximal 2 Jahre möglich innerhalb der 2 Jahre darf max. 3 mal verlängert werden (d.h. es sind insgesamt vier Befristungen möglich) eine Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung vereinbart werden (andernfalls liegt eine Neubefristung vor, für die das Anschlussverbot gilt (BAG vom , 7 AZR 603/06) Seite Seite 21 21

22 Befristung inhaltlich darf sich die Verlängerung nur auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses beziehen; die übrigen Arbeitsbedingung müssen dagegen unverändert bleiben (BAG AZR 786/06). Es ist aber zulässig, während der Laufzeit die Vertragsbedingungen zu ändern (BAG AZR 178/05) ACHTUNG! die MAV hat im Rahmen des 34 MAVO zwar Anspruch darauf, darüber unterrichtet zu werden, ob die Einstellung befristet oder unbefristet erfolgen soll. Es besteht aber kein Anspruch auf Mitteilung, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt (KAG Rottenburg-Stuttgart vom , AS 06/15) Seite Seite 22 22

23 Inhalt und Ort der Arbeitsleistung Im Arbeitsvertrag ist die geschuldete Tätigkeit (= Tätigkeitsbezeichnung) fest zu legen. Darüber hinaus kann auch ein Tätigkeitsort vertraglich vereinbart werden. die legt die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung fest. Daraus folgt andere, als die geschuldete Arbeitsleistung muss der Arbeitnehmer nicht erbringen (d.h. eine andere Arbeitsleistung kann der Dienstgeber auch nicht im Rahmen des Direktionsrechts anordnen) die Tätigkeit ist maßgeblich für die Eingruppierung werden unterschiedliche Aufgaben übernommen, ist dennoch stets von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Nur wenn Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, darf mit dem selben Dienstgeber ein zweites Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden, 7 Abs. 1 AVR-AT wird ein vertraglich vereinbart, kann der Dienstgeber dem Mitarbeiter auch nur Arbeit an diesem Tätigkeitsort im Rahmen des Direktionsrechtes zuweisen Seite Seite 23 23

24 Versetzung/ Abordnung weist der Dienstgeber dem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz in einer anderen Einrichtung (gleich an welchem Ort) zu, handelt es sich um eine (dauerhaft) bzw. (vorübergehend), 9 AVR-AT (wichtig: die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in derselben Einrichtung ist keine Versetzung oder Abordnung) bei der Versetzung ist nach 9 AVR-AT zusätzlich zu beachten: Mitarbeiter/In ist vorher anzuhören bei Versetzungen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz ist die Zustimmung des Mitarbeiters notwendig. unzulässig während der Probezeit von einer Versetzung soll Abstand genommen werden, wenn sie aus persönlichen Gründen unzumutbar ist bei der Abordnung ist nach 9 AVR-AT zusätzlich zu beachten: der Mitarbeiter ist vorher anzuhören nur bis zu 6 Monaten möglich von einer Abordnung soll Abstand genommen werden, wenn sie aus persönlichen Gründen unzumutbar ist bei der Versetzung und einer Abordnung von mehr als 3 Monaten ist nach 35 Abs. 1 Nr. 5 MAVO die Zustimmung der MAV erforderlich Seite Seite 24 24

25 Arbeitszeit Wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages und des Arbeitsverhältnisses ist die Dabei geht es sowohl um den Umfang der Arbeitszeit (= was für eine Arbeitszeit ist geschuldet), als auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Bei der Arbeitszeit greifen folgende der MAV 26 Abs. 1 Satz 2 MAVO Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Überwachung der Einhaltung aller Rechtsnormen, d.h. AVR sowie Arbeitsschutzgesetze (zb. ArbZG). Der Arbeitgeber ist nach 26 Abs. 2 MAVO verpflichtet, der MAV auf Verlangen die für die Überwachung erforderlichen Unterlagen und Angaben vorzulegen. zu den Unterlagen gehören u.a. Informationen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, um die Einhaltung der Ruhezeiten überprüfen zu können (BAG ABR 13/02) Seite Seite 25 25

26 Arbeitszeit die Arbeitszeitnachweise gemäß 16 Abs. 2 ArbZG für jeden einzelnen Mitarbeiter (BAG vom ABR 72/87), zeitbezogene Aufstellungen über monatlich erfasste Anwesenheitszeiten und monatlich bezahlte Arbeitszeiten für jeden einzelnen Mitarbeiter (LAG Stuttgart, vom TaBV 11/93) 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO die Entscheidung des Dienstgebers über längerfristige Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage bedürfen der Zustimmung der Mitarbeitervertretung das Beteiligungsrecht nach 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO bezweckt, dass die Interessen der Mitarbeiter vor allem an der Lage ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zu dienstlichen Erfordernissen berücksichtigt und zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden jeder Dienstplan und jede Arbeitszeitänderung bedarf der Zustimmung der MAV. Dies gilt unabhängig von der zeitlichen Dauer Seite Seite 26 26

27 Arbeitszeit eines Dienstplanes. Auch Dienstpläne mit kurzer Laufzeit sind zustimmungspflichtig, da sie zunächst einmal als Weisung des Dienstgebers auf Dauer wirken KAG Bayern vom MV 13/16 daneben bietet dieses Beteiligungsrecht die Möglichkeit, darauf zu achten und effektiv dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Arbeitszeit nach Recht und Billigkeit behandelt werden ( 26 Abs. 1 S. 2 MAVO), insbes. der Gleichbehandlungsgrundsatz zum Tragen gebracht wird 38 Abs. 1 Nr. 2 MAVO Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit, insbesondere zur Dienstplangestaltung Seite Seite 27 27

28 Arbeitszeit Der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit bei ist in AVR wie folgt geregelt: Anlage 5 Anlage 30 Anlage 31 Anlage 32 Anlage 33 übrige Mitarbeiter, wie beispielsweise Verwaltungskräfte, Hauswirtschaft, Hausmeister etc. (im weiteren MA-Anlage 2 genannt) 1 Abs. 1 Anlage 5 => 39 Std./Woche ACHTUNG Geltungsbereich beachten die Anlage gilt nicht (mit Ausnahme der 1 Abs. 7, 9,10 sowie 5, 6, 7 Abs. 7, 9 Abs. 6 und 10 Anlage 5 AVR) für Ärzte, MA im Pflegedienst in Krankenhäusern, MA im Pflegedienst in stationären und ambulanten Pflegeeinrichtungen und MA im Sozial- und Erziehungsdienst; siehe jeweils Geltungsbereich 1 Abs. 2 der Anlagen 30 33) Anlage 5 gilt für alle übrige Mitarbeiter, wie Verwaltungskräfte, Hauswirtschaft, Hausmeister etc. Ärztinnen und Ärzte 3 Anlage 30 => 40 Std./Woche Mitarbeiter im Pflegedienst in Krankenhäusern 2 Abs. 1 Anlage 31 => 38,5 Std./Woche Mitarbeiter im Pflegedienst in stationären und ambulanten Pflegeeinrichtungen 2 Abs. 1 Anlage 32 => 39 Std./Woche MA im Sozial- und Erziehungsdienst 2 Abs. 1 Anlage 33 => 39 Std./ Woche Seite Seite 28 28

29 Arbeitszeit Bei ist der Umfang der Arbeitsstunden im Arbeitsvertrag (Musterdienstvertrag) zu vereinbaren. Der Umfang wird dabei entweder in % der Vollzeit oder durch Festlegung eines festen Stundenkontingentes vereinbart. Bei Teilzeitarbeit geltend ergänzend die Regelungen des TzBfG Diskriminierungsverbot, 4 TzBfG Verringerung der Arbeitszeit, 8 TzBfG Verlängerung der Arbeitszeit, 9 TzBfG Exkurs: die Vereinbarung eines flexiblen Arbeitszeitumfangs ist nur im Rahmen der nach 12 TzBfG zulässig, d.h. der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen (ist nichts festgelegt, gelten 10 Stunden vereinbart) maximale Obergrenze sind 25% und maximale Untergrenze sind 20%, wobei beides nicht miteinander kombiniert werden darf (Beispiel: sind 10 Stunden pro Woche vereinbart, darf vereinbart werden, dass der Mitarbeiter zusätzlich 2,5 Stunden auf Abruf leistet) Seite Seite 29 29

30 Arbeitszeit Exkurs: bei (BAG vom , 7 AZR 828/13; BAG AZR 520/16 ) gilt: die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach TzBfG; aber der Inhaltskontrolle nach 305 ff BGB gemäß 307 Abs. 1 BGB darf die Befristung den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung liegt dann vor, wenn es sich um eine Erhöhung in erheblichem Umfang handelt und kein Sachgrund analog 14 Abs. 1 TzBfG gegeben ist die Arbeitszeiterhöhung ist in der Regel erheblich, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mind. 25% eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft (25% von 39 Stunden = 9,75 Stunden) => hier ist dann ein Sachgrund gemäß 14 Abs. 1 TzBfG notwendig. ist die Grenze von 25% nicht erreicht, ist anhand einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen nach 307 Abs. 1 BGB zu prüfen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird => Bei der Angemessenheitsprüfung sind die Anzahl der in der Vergangenheit getroffenen befristeten Aufstockungsvereinbarung und die Gesamtdauer des Aufstockungszeitraums zu berücksichtigen. Seite Seite 30 30

31 Arbeitszeit Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit ist vom Arbeitnehmer regelmäßig zu erbringen. Hierfür bekommt er die vereinbarte Entlohnung. Sie wird daher die genannt. Die regelmäßige Arbeitszeit ist zu unterscheiden von der, die zusätzlich angeordnet und zu erbringen ist. Arbeitszeiten, die zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringen sind, sind Überstunden/Mehrarbeit sowie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft 5 Überstunden Rufbereitschaft/Bereitschaftsdienst Mehrarbeit Vollzeit Teilzeit Seite Seite 31 31

32 Arbeitszeit die regelmäßige Arbeitszeit ist nach AVR im Durchschnitt zu erbringen. So heißt es in 2 Abs. 1 der Anlage 31/32/33, 3 Abs. 1 Anlage 30 und 1 Abs. 1 Anlage 5: Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38,5/39/40 Stunden wöchentlich. aufgrund dessen kann die regelmäßigen Arbeitszeit unterschiedlich verteilt werden, d.h. die wöchentliche Arbeitszeit kann mal unter und mal über der vereinbarten Arbeitszeit (=38,5/ 39/40 Stunden) liegen, vorausgesetzt, dass sie im Durchschnitt bei der vereinbarten Arbeitszeit (= 38,5/39/40 Stunden) liegt. die AVR regeln weiterhin in welchem Zeitraum dieser Durchschnitt gemessen wird: 3 Abs. 2 Anlage 30, 2 Abs. 2 Anlage 31/32/33 und 1 Abs. 1 Satz 2 und 3 Anlage 5 Seite Seite 32 32

33 Arbeitszeit wird die regelmäßige Arbeitszeit im Ausgleichs-/Durchschnittszeitraum überschritten (= ), erfolgt eine Abgeltung nach 6 Anlagen 31, 32, 33 AVR in Höhe des individuellen Stundensatzes (Tabellenentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe). wird die regelmäßige Arbeitszeit im Ausgleichs-/Durchschnittszeitraum unterschritten (= ), müssen diese Stunden nicht nachgearbeitet werden. Der Arbeitgeber befindet sich vielmehr im Annahmeverzug nach 615 BGB, so dass der Arbeitnehmer sein volles Gehalt erhält und die fehlenden Stunden ersatzlos wegfallen. Ausnahme: Einrichtung eines Arbeitszeitkontos (nur mit Dienstvereinbarung) Pflege + SuE: 9 Abs. 3 Satz 1 Anlage 31/32/33 AVR Übrige Mitarbeiter: 3 Anlage 5 b AVR Seite Seite 33 33

34 Arbeitszeit Der Arbeitnehmer ist nur aufgrund einer verpflichtet, über die regelmäßige (durchschnittliche) Arbeitszeit hinaus (Überstunden/Mehrarbeit sowie Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst) zu arbeiten der Arbeitgeber kann somit nicht allein über das Weisungsrecht weitere Arbeitszeit anordnen; erforderlich ist vielmehr eine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, nach der Überstunden/Mehrarbeit etc. zu leisten sind, oder eine ausdrückliche bzw. konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitsnehmers zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit etc. im konkreten Einzelfall. darüber hinaus kann sich im Einzelfall aufgrund besonderer Umstände eine Pflicht zur Leistung von Überstunden ergeben (z.b. im Notfall). Seite Seite 34 34

35 Arbeitszeit die AVR sehen folgende Regelung vor: vollzeitbeschäftigte Ärzte im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten, 3 Abs. 6 Anlage 30 AVR Pflegekräfte in Krankenhäusern und sonstigen Einrichtungen, Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten, 2 Abs. 5 Anlagen 31/32/33 AVR sonstige Mitarbeiter im Bereit des AVR und Teilzeitbeschäftigte nur mit gesonderter vertraglicher Regelung oder Zustimmung im Einzelfall Seite Seite 35 35

36 Arbeitszeit arbeitsrechtlich gibt es nur den Begriff der, der immer dann erfüllt ist, wenn mehr als die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit gearbeitet wird erfasst werden mit diesem Begriff somit: die Zeitguthaben nach Ende des Ausgleichszeitraums die über die bereits festgelegte Arbeitszeit hinaus angeordnete Arbeitszeit aufgrund unerwarteten Mehrbedarfs (= Krankheitsvertretung; hohes Patientenaufkommen etc.) Voraussetzung für das Entstehen von Überstunden ist immer eine Anordnung des Arbeitgebers. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) genügt es für die Anordnung, dass der Vorgesetzte die Arbeitszeiten kennt und diese duldet bzw. hin nimmt (BAG AZR 37/89) Seite Seite 36 36

37 Arbeitszeit die AVR definieren davon abweichend (als Basis für die Vergütung), was Überstunden sind und differenziert zusätzlich zwischen Voll- und Teilzeitarbeit im Sinne der AVR sind die Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten für die Woche über die dienstplanmäßig oder betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und bei denen kein Ausgleich erfolgt bis zum Ende der folgenden Woche ( 5 Abs. 5 Anlagen 30 AVR, 4 Abs. 7 Anlagen 31, 32, 33 AVR) bzw. bei Wechselschicht- und Schichtarbeit bis zum Ende des Schichtplanturnus ( 4 Abs. 8 Anlagen 31, 32, 33 AVR) bis zum Ende des nächsten Kalendermonats ( 3 Abs. 1 Anlage 6 AVR) im Sinne der AVR sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisten, 5 Abs. 4 Anlage 30 AVR, 4 Abs. 6 Anlagen 31, 32, 33 AVR Seite Seite 37 37

38 Arbeitszeit die sind wie folgt auszugleichen: Anlage 30 bis 33 AVR: Überstunden sind mit Zuschlag auszuzahlen (z.b. 6 Abs. 1 Anlage 33 AVR) Anlage 6 AVR: Freizeitausgleich bis zum Ende des nächsten (spätestens zum übernächsten ) Kalendermonat und Auszahlung des Überstundenzuschlages. Sofern kein Ausgleich möglich ist, erfolgt eine Auszahlung, 3 Abs. 2 Anlage 6 AVR. Aufgrund individueller Vereinbarung ist alternativ auch eine pauschale Überstundenvergütung möglich, 4 Abs. 2 Anlage 6 AVR bei gelten im AVR die selben Regelungen wie für die Überstunden (der AVR sieht derzeit zwar in 6 Abs. 1 Anlagen 30-33) nur für Überstunden einen Zeitzuschlag vor. Dies ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht jedoch wegen Verstoß gegen 4 Abs. 1 TzBfG unzulässig, so dass auch für Mehrarbeit ein Zeitzuschlag anfällt, BAG AZR 161/16) Überstunden/Mehrarbeit und/oder Zuschläge können auf einem ( 9 Anlagen 31, 32, 33 AVR) als Zeitguthaben gebucht werden Seite Seite 38 38

39 Arbeitszeit Bei der hält sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle auf, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Die Wahl des konkreten Aufenthaltsorts liegt aber beim Arbeitnehmer. der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Zeitspanne vorgeben, in der er die Arbeit aufzunehmen hat (d.h. er kann nicht vorschreiben, in welcher Zeit der Arbeitnehmer in der Einrichtung sein muss). nach BAG obliegt es dem Arbeitnehmer jedoch, zu gewährleisten, dass er innerhalb angemessener Zeit die Einrichtung erreichen kann. Angemessen ist dass, was im Bedarfsfall notwendig ist. der Arbeitnehmer darf sich beispielsweise nicht in einer Entfernung zur Einrichtung aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zu wieder läuft. (BAG AZR 214/00: eine Arbeitsaufnahme innerhalb von 25 bis 30 Min. ist regelmäßig angemessen; EuGH C-518/15: hat der Arbeitnehmer indes in max. 8 Minuten die Arbeit aufzunehmen, liegt keine Rufbereitschaft, sondern Volldienst vor). Seite Seite 39 39

40 Arbeitszeit Sonstige Übrige Mitarbeiter ( 7 Abs. 3 Anlage 5 AVR) Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 7 Anlage 33 AVR) Jugendheime/- einrichtungen Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 7 Anlage 5 AVR) Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 7 Anlage 33 AVR) Pflegeeinrichtung Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 7 Anlage 5 AVR) Pflegekraft ( 5 Abs. 7 Anlage 32 AVR) Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 7 Anlage 5 AVR) Krankenhaus Pflegekraft ( 5 Abs. 7 Anlage 31 AVR) Ärzte ( 6 Abs. 8 Anlage 30 AVR) Seite Seite 40 40

41 Arbeitszeit die Rufbereitschaft als solche ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen ( 3 ArbZG: 10 Stunden) nicht mitgezählt. Arbeitszeitrechtlich ist Rufbereitschaft als Ruhezeit anzusehen. die Zeiten der Inanspruchnahme (einschließlich der Wegezeiten) während der Rufbereitschaft sind hingegen Arbeitszeit; sie werden bei der Ermittlung der Arbeitszeit- Höchstgrenzen mitgezählt und unterbrechen die Ruhezeit (=Arbeitszeit). bei der Planung von Rufbereitschaft ist daher 3 ArbZG (max. 10 Stunden pro Tag) zu berücksichtigen => Beispiel: Hat der Arbeitnehmer bereits acht Stunden gearbeitet, darf er nach 3 ArbZG während der Rufbereitschaft nur noch zu maximal zwei Stunden Arbeitsleistung herangezogen werden. Sonderregelung in 8 Abs. 7 Satz 3 Anlage 5 AVR; 6 Abs. 8 Satz 4 Anlage 30; 5 Abs. 7 Satz 2 Anlage => Abweichung nach 7 ArbZG soll zulässig sein! (Allerdings wohl nur im Rahmen des 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG, d.h. bei entsprechenden Zeitausgleich und nur bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen) Seite Seite 41 41

42 Arbeitszeit Beim hat sich Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitsgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im Sinne des ArbZG Bereitschaftsdienst darf aber abweichend vergütet werden, d.h. es darf weniger als die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit gezahlt werden da Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, wird er bei der Ermittlung der Arbeitszeit- Höchstgrenzen ( 3 ArbZG: 10 Stunden) mitgezählt aufgrund dessen darf die durchschnittliche Arbeitszeit von wöchentlich 48 Stunden ( 3 ArbZG: 8 Std. * 6 Tage) durch Bereitschaftdienst nicht überschritten werden (inklusive Überstunden) Seite Seite 42 42

43 Arbeitszeit Sonstige Übrige Mitarbeiter ( 7 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 1 Anlage 33 AVR) Jugendheime/- einrichtungen Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 1 Anlage 33 AVR) Pflegeeinrichtung Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Pflegekraft ( 5 Abs. 1 Anlage 32 AVR) Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Krankenhaus Pflegekraft ( 5 Abs. 1 Anlage 31 AVR) Ärzte ( 6 Abs. 2 Anlage 30 AVR) Seite Seite 43 43

44 Arbeitszeit das ArbZG lässt eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit zu, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt, 7 Abs. 1 ArbZG (=gesetzliche Öffnungsklausel) in den AVR ist davon Gebrauch gemacht worden ( 8 Anlage 5 AVR; 6 Abs. 2 Anlage 30, 5 Abs. 2 Anlage 31-33) die vertragliche Grundlage findet sich in: 7 Abs. 1 Anlage 5 AVR (übrige Mitarbeiter); 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR (übrige Mitarbeiter im Krankenhaus, Heimen etc.); 6 Abs. 1 Anlage 30 (Ärzte); 5 Abs. 1 Anlage (Pflegekräfte; SuE-Mitarbeiter). danach darf Bereitschaftsdienst nur angeordnet werden, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt Seite Seite 44 44

45 Arbeitszeit bei den Ärzten ( 6 Abs. 2 Anlage 30 AVR) kann die Arbeitszeit bis zu 24 Stunden verlängert werden, wenn die achte Stunde übersteigende Zeit als Bereitschaftsdienst abgeleistet wird (Voraussetzung ist die Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle und Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes) bei Mitarbeitern in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen etc. ( 8 Abs. 3 Anlage 5 AVR - nur mit DV, 5 Abs. 2 Anlage AVR) gilt folgendes Vollarbeit (max. 8 Stunden) Bereitschaftsdienst Stufe II+III bzw. C+D max. 13 Stunden Vollarbeit (max. 8 Stunden) Bereitschaftsdienst Stufe I bzw. A+B max. 16 Stunden Stufe I bzw. A+B: Arbeitsleistung bis 25% Stufe II bzw. C+D: Arbeitsleistung von 25% bis 49% Seite Seite 45 45

46 Arbeitszeit Gilt nur für die Mitarbeiter der Anlage 2 (Verwaltung, Hauswirtschaft, Hausmeister etc. (auch wenn die Anlage 5b AVR im Bereich der Mitarbeiter der Anlagen 30 bis 33 nicht gemäß 1 Abs. 2 Satz 2 Anlagen explizit aufgehoben worden ist, findet sie nach 1 Abs. 1 Satz 1 Anlagen jedoch nur noch soweit Anwendung, wie die Anlagen 30 bis 33 keine anderweitigen Regelungen vorsehen. Die Anlagen sehen mit 9 Anlage für Pflegekräfte und SuE-Mitarbeiter eine andere Regelung vor. für die Einrichtung eines Mobil-Arbeitszeitkontos ist der Abschluss einer Dienstvereinbarung notwendig, 3 Abs. 1 Satz 1 Anlage 5b AVR auf dem Mobil-Arbeitszeitkonto werden Zeitdifferenzen festgehalten, die im Rahmen der Seite Seite durch Abweichung der individuellen Arbeitszeit von der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit entstehen; 3 Abs. 1 Satz 1, 2 Anlage 5b des Weiteren können gebucht werden die vom Dienstgeber zusätzlich über die bereits festgesetzte Arbeitszeit hinaus - angeordneten Plusstunden (= ungeplante Überstunden, für die es in diesem Fall aber keinen Überstundenzuschlag gibt, 3 Abs. 2 Satz 2 Anlage 5b AVR) Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, die durch entsprechende Freizeit abgegolten werden, 3 Abs. 1 Satz 4 Anlage 5b AVR. Zeitgutschriften nach 4 Anlage 5b AVR für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit sowie Arbeit an Samstagen zwischen und Uhr

47 Arbeitszeit das Arbeitszeitkonto nach 9 Anlagen ist keine Konto zur Erfassung der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern ein Konto, auf dem Arbeitszeitkontingente (insbesondere die hinaus) gebucht werden können, um sie später in Freizeitausgleich zu erhalten Voraussetzung ist der Abschluss Dienstvereinbarung auf dem Arbeitszeitkonto der Anlagen sind folgende Zeitkontingente buchbar: Zeitguthaben und Zeitschuld, die entstehen, wenn innerhalb des Zeitraums nach 2 Abs. 2 Anlagen 31, 32, 33 AVR mehr oder weniger gearbeitet worden ist, als die durchschnittlich regelmäßige Arbeitszeit (= geplante Überstunden) ungeplante Überstunden gemäß 4 Abs. 7, 6 Abs. 1 Satz 5 Anlagen 31, 32, 33 AVR Zeitzuschläge nach 6 Abs. 1 Satz 2 Anlagen 31, 32, 33 AVR faktorisierte Rufbereitschaft faktorisierter Bereitschaftsdienst Seite Seite 47 47

48 Arbeitszeit für das neue Arbeitszeitkonto nach Anlagen AVR gilt insbesondere kein Wegfall der Überstundenzuschläge (wie bisher in 3 Abs. 2 Satz 2 Anlage 5b AVR) der Mitarbeiter entscheidet, welche Kontingente gebucht werden; er hat sich für einen bestimmten Zeitraum im Voraus festzulegen; 9 Abs. 3 Satz 2 Anlagen AVR kein Verbrauch von Kontingenten im Fall von Arbeitsunfähigkeit während Freizeitausgleich; 9 Abs. 4 Anlagen AVR max. Zeitschuld von 40 Stunden sowie max. Zeitguthaben bis zu einem Vielfachen von 40 Stunden, 9 Abs. 5 a) Anlagen AVR das weitere sollen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) in der Dienstvereinbarung regeln Seite Seite 48 48

49 Entgelt Wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ist die Vergütung (= Dienstbezüge), die der Arbeitgeber für die geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen hat. Die Dienstbezüge unterliegen folgenden Mitbestimmungsrechten der MAV 35 MAVO Eingruppierung, Höhergruppierung, Rückgruppierung die Ein-, Höher- und Rückgruppierung bedarf stets der Zustimmung der MAV (Verfahren siehe 33 MAVO) die MAV darf die Zustimmung nur bei einem Verstoß gegen ein Gesetz, eine Rechtsordnung, kircheneigene Ordnung, eine Dienstvereinbarung oder sonstiges geltendes Recht verweigern im Fall der Verweigerung der Zustimmung muss der Dienstgeber die Zustimmung gemäß 33 Abs. 4 MAVO durch das Kirchliche Arbeitsgericht ersetzen lassen gruppiert der DG ohne Zustimmung der MAV ein, ist dies ein Rechtsverstoß, den die MAV vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht rügen kann Seite Seite 49 49

50 Entgelt 26 Abs. 1 Satz 2 MAVO Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Überwachung der Einhaltung aller Rechtsnormen, d.h. AVR sowie Arbeitsschutzgesetze (zb. ArbZG). Der Arbeitgeber ist nach 26 Abs. 2 MAVO verpflichtet, der MAV auf Verlangen die für die Überwachung erforderlichen Unterlagen und Angaben vorzulegen. dazu gehören u.a. Bruttoentgeltlisten (BAG, , 1 ABR 54/12) Seite Seite 50 50

51 Entgelt Allgemeiner Teil (AVR-AT) Anlage 1 Allgemeine Vergütungsregelung (AVR-Anlage 1) für Mitarbeiter der Anlagen 30 bis 33 gelten nicht: Abschnitte Ia, IIIA, IIIa, V, VII, XI Abs. d und XIV der Anlage 1 Anlage 2, 2e + 2d übrige Mitarbeiter soweit nicht Anlagen Anlage 7, 20, 21, 21a, 22, 23 Anlage 30 Ärztinnen und Ärzte Anlage 31 MA im Pflegedienst in Krankenhäusern Anlage 32 MA im Pflegedienst in sonstigen Einrichtungen Anlage 33 MA im Sozialund Erziehungsdienst Vergütungsgruppen (inhaltlich BAT) d.h. Verwaltungskräfte, Hauswirtschaft, Hausmeister etc. Rettungsdienst/ Krankentransporte Entgeltgruppe (inhaltlich TvÖD) für diese Mitarbeiter gelten die Anlagen 2, 2d und 3 nicht, obwohl Anlagen 2 und 2d entsprechende Vergütungsgruppen enthält diese Vergütungsgruppen kommen nicht zur Anwendung!! (siehe 1 Abs. 2 Anlagen 30 bis 33) Seite Seite 51 51

52 Entgelt 12 AVR-AT Die Dienstbezüge bestimmen sich nach dem Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR Anlage 1 Abschnitt I (a) Die Eingruppierung des Mitarbeiters richtet sich nach den Anlage 2, 2d, 2e. 30, 31, 32 und 33 zu den AVR der Ärzte 12 Anlage 30 Pflegekräfte in Krankenhäusern 11 ivm. Anhang D der Anlage 31 Pflegekräfte in stationären oder 11 ivm. Anhang D der Anlage 32 (stationär) Ambulanten Einrichtungen 11 ivm. Anhang E der Anlage 32 (ambulant) Sozial- und Erziehungsdienst 11 ivm. Anhang B der Anlage 33 Übrige Mitarbeiter Anlage 2 Zwar sind in den Vergütungs-/Entgeltgruppen oft nur Berufe bzw. Berufsbilder genannt. Die Berufsbilder stehen aber für die jeweiligen Tätigkeiten, die diese Berufe nach ihrem Berufsbild ausüben bzw. die zu dem typischen Berufsbild gehören (daher werden Mitarbeiter ohne Abschluss idr. gleich gestellt, wenn sie aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben) Seite Seite 52 52

53 Entgelt Anlage 1 Abschnitt I (b) Der Mitarbeiter ist in die Vergütungs-/Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten von ihm nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit entspricht. der Beschäftigte ist (automatisch) eingruppiert! die Angabe einer Vergütungsgruppe (übrige Mitarbeiter) bzw. Entgeltgruppe (Ärzte, Pflegekräfte, SuE-Mitarbeiter) im Arbeitsvertrag ist nur deklaratorisch, nicht konstitutiv wachsen ihm entsprechend höherwertige Arbeitsvorgänge zu, ist er automatisch höhergruppiert. Seite Seite 53 53

54 Entgelt Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsbzw. Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte anfallen, die für sich genommen die Anforderung eines oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungs-/Entgeltgruppe erfüllen. maßgeblich sind die zeitlich überwiegenden Arbeitsvorgänge ein ist die vom Mitarbeiter zu erbringende Arbeitsleistungen, die bei natürlicher Betrachtung zu einem abgrenzbaren Arbeitsergebnis führt. Zu einem Arbeitsvorgang zählen auch Zusammenhangtätigkeiten (z. B. Akten raussuchen und lesen ist eine Voraussetzung dafür, dass sie anschließend bearbeitet werden können) Seite Seite 54 54

55 Entgelt Heilpädagogin im Kinderkarten (BAG vom AZR 666/14) Die Klägerin ist in einer integrativen Kindergartengruppe (mit 20 Kindern, davon zwei Kinder mit einer Behinderung) tätig. Sie ist Heilpädagogin mit staatlicher Anerkennung. Die Eingruppierung erfolgte (bis ) in S6 TVöD-V/VKA. Die Klägerin begehrt indes S8 Fallgruppe 7 TVöD-V/VKA. AVR Erzieher S8a Anhang A der Anlage 33 bei besonders schwieriger fachlicher Tätigkeit (Anm. 6: Integrationsgruppen mit mindestens 1/3 behinderten Menschen) erfolgt Eingruppierung in S8b Heilpädagoge S9 Anhang A der Anlage 33 Entscheidung bei Erziehern, Sozialarbeiter und Heilpädagogen ist bei der Betreuung von Gruppen regelmäßig von einem Arbeitsvorgang auszugehen Eingruppierung in S8 TVöD-V/VKA (bzw. S9 Anlage 33 Anhang A AVR) wenn die Ausbildung als Heilpädagogin für die auszuübende Tätigkeit erforderlich ist (und nicht nur lediglich nützlich und erwünscht); dies ist gegeben, wenn die Tätigkeit durch andere Arbeitnehmer, die nicht über die Qualifikation verfügen, nicht ausgeübt werden kann. Seite Seite 55 55

56 Entgelt 1 (a) Abschnitt III A Anlage 1 Jeder neu eingestellte Mitarbeiter erhält die Anfangsvergütung ( gemäß Anlage 3. ) seiner Anlage 2 Vergütungsgruppen für Mitarbeiter Beispiel: Mitarbeiter in der Verwaltung und Buchhaltung mechanische Tätigkeit VG VG 9 17 einfache Tätigkeit VG 9 16 VG 9a 2 gründliche Fachkenntnis VG 8 25 VG 7 49 gründliche und vielseitige Fachkenntnis VG 7 47 VG 6b 58 mindestens ¼ selbständige Tätigkeit VG 6b 57 VG 5c 48c selbständige Leistungen VG 5c 49 VG 5b 55 gründliche, umfassende Fachkenntnis und selbständige Leistung VG 5b 56 VG 4 34 besonders verantwortungsvolle Tätigkeit VG 4a 25 VG 3 13 besondere Schwierigkeit und Bedeutung VG 3 12 VG 2 1 Seite Seite 56 56

57 Entgelt es sei denn. 3 Anschlussdienstverhältnis bei der Einstellung in derselben Vergütungsgruppe => Stufe, die beim alten DG erreicht worden war bei einer Einstellung in eine höhere Vergütungsgruppe Eingruppierung wie Einstellung in derselben Vergütungsgruppe anschließend Höhergruppierung Einstellung in der niedrigeren Vergütungsgruppe Eingruppierung wie Einstellung in derselben Vergütungsgruppe anschließend Rückgruppierung einschlägig: Katholische Kirche, Evangelische Kirche, Diakonische Werk einschließlich angeschlossene Einrichtungen unmittelbar: Der Wechsel muss grundsätzlich ohne Unterbrechung erfolgen. Bereits ein Werktag ohne Arbeitsverhältnis kann schädlich sein! Seite Seite 57 57

58 Entgelt 1 (b) Abschnitt III A Anlage 1 Nach je zwei Jahren erhält der Mitarbeiter bis zum Erreichen der Endregelvergütung (letzte Stufe) die Regelvergütung der nächst höheren die Eingruppierung erfolgt grundsätzlich in Stufe 1 seiner Vergütungsgruppe nach jeweils 2 Jahre erhält der Mitarbeiter die nächsthöhere Stufe (bis zum Erreichen der Endstufe) Seite Seite 58 58

59 Entgelt 11 - Allgemeine Eingruppierungsregeln Die Eingruppierung der Ärztinnen und Ärzte richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Eingruppierung EG I EG II EG III Ärztin/Arzt mit entsprechender Tätigkeit Fachärztin/Facharzt mit entsprechender Tätigkeit (die Ärztin/der Arzt, die/der aufgrund abgeschlossener Facharztweiterbildung in ihrem/seinem Fachgebiet tätig ist) Oberärztin/Oberarzt (die Ärztin/der Arzt, der/dem die medizinische Verantwortung für selbständige Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik bzw. der Abteilung vom Dienstgeber ausdrücklich übertragen worden sind) Seite Seite 59 59

60 Entgelt EG IV leitende Oberärztin/leitender Oberarzt ist diejenige Ärztin/derjenige Arzt, der/dem die ständige Vertretung der leitenden Ärztin/des leitenden Arztes (Chefärztin/Chefarzt) vom Arbeitgeber ausdrücklich übertragen worden ist (leitende Oberärztin/leitender Oberarzt ist nur diejenige Ärztin/derjenige Arzt, die/der die leitende Ärztin/den leitenden Arzt in der Gesamtheit ihrer/seiner Dienstaufgaben vertritt. Das Tätigkeitsmerkmal kann innerhalb der Klinik in der Regel nur von einer Ärztin/einem Arzt erfüllt werden.) 13 Abs. 1 Anlage 30 - Tabellenentgelt Die Ärztin/der Arzt erhält ein monatliches Tabellenentgelt nach Anhang A dieser Anlage. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in der sie/er eingruppiert ist, und nach der für sie/ihn geltenden Stufe Seite Seite 60 60

61 Entgelt 14 Stufen der Entgelttabelle Ärztinnen und Ärzte erreichen die jeweils nächste Stufe -. nach den Zeiten einer Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe. Entgeltgruppe I Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 nach 1 Jahr 2 Jahren 3 Jahren 4 Jahren 5 Jahren - abhängig von Leistung gemäß 15 Abs. 2 Anlage 30 - bei der Anrechnung von Vorbeschäftigungen werden ärztliche Tätigkeiten angerechnet Ärztin/Arzt im Praktikum gilt als ärztliche Tätigkeit Zeiten einer vorhergehenden beruflichen Tätigkeit können angerechnet werden, wenn sie für die Tätigkeit förderlich sind Seite Seite 61 61

62 Entgelt Entgeltgruppe II Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 nach 3 Jahr 6 Jahren 8 Jahren 10 Jahren 12 Jahren - abhängig von Leistung gemäß 15 Abs. 2 Anlage 30 - Zeiten fachärztlicher Tätigkeit werden in der Regel angerechnet. Zeiten einer vorhergehenden beruflichen Tätigkeit können angerechnet werden, wenn sie für die Tätigkeit förderlich sind Entgeltgruppe III Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 nach 3 Jahren 6 Jahren - abhängig von Leistung gemäß 15 Abs. 2 Anlage 30 - Zeiten einer vorhergehenden beruflichen Tätigkeit können angerechnet werden, wenn sie für die Tätigkeit förderlich sind Seite Seite 62 62

63 Entgelt 15 Stufenaufstiege Abs. 2 Abs. 3 Abs. 5 Individuelle leistungsabhängige Verkürzung und Verlängerung der Stufenlaufzeit Höhergruppierung, Herabgruppierung Vorweggewährung einer höheren Stufe Mitarbeiter erhält ganz oder teilweise vorweg das Entgelt einer höheren Stufe Vorwegnahme bis zu zwei Stufen ist möglich die Vorwegnahme muss zur regionalen Differenzierung, zur Deckung des Personalbedarfs oder zur Bindung von qualifizierten Fachkräften erforderlich sein ist die Endstufe erreicht, kann zusätzlich zum Tabellenentgelt bis zu 20% der Stufe 2 der Entgeltgruppe gezahlt werden. gilt nicht nur bei der Einstellung, sondern auch später Seite Seite 63 63

64 Entgelt das monatliche Tabellenentgelt - 12 Abs. 1 Anlage 31 und 32 Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der, in die er eingruppiert ist, und nach der für ihn geltenden die Eingruppierung in Entgeltgruppen - 11 Anlage 31 und 32 Anlage 31: Die Eingruppierung der Mitarbeiter im Sinne des 1 richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Anhang D dieser Anlage. Anlage 32: Die Eingruppierung der Mitarbeiter im Sinne des 1 Abs. 1 Buchstabe a bis d richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Anhang D dieser Anlage, die Eingruppierung der Mitarbeiter im Sinne des 1 Abs. 1 Buchstabe e richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Anhang E dieser Anlage. Seite Seite 64 64

65 Entgelt Seite Seite bes. Schwierigkeit und Bedeutung /3 bes. Schwierigkeit und Bedeutung 13 1 Wissenschaftliche Hochschulbildung und entsprechende Tätigkeit sowie sonstige MA, die MA, deren Tätigkeit wg der Schwere und Verantwortung vergleichbar ist Gruppen- bzw. Teamleitung < 9 MA Pflegehelfer Stationsleitung < 12 MA Hebammen und Entbindungspfleger P8 3 Praxisanleiter P8 2 Pflegedienstleitung Bereichsund Abteilungsleitung < 48 MA Assistenten P7 2 P8 4 bes. Schwierigkeit (Anm. 4) PflegerP7 1 P8 1 bes. Schwierigkeit (Anm. 4) P9 1+2 Fachweiterbildung (Anm. 6) P6 P4 P10 1 P11 1 bes. Verantwortlichkeiten od. große Gruppen P9 mit Ausbildung ohne Ausbildung P12 1 P13 P11 2 ständige Vertreter P14 1 hohes Maß von Verantwortlichkeiten oder große Stationen ständige Vertreter P15 P16 herausgehobene Verantwortung herausgehobene Tätigkeit oder große Abteilungen P14 2 ständige Vertreter P Maß an Verantwortung MA = Vollzeitkräfte (VK) 11 bes. Schwierigkeit + Bedeutung ständige Vertreter 10 1/3 bes. Schwierigkeit + Bedeutung 9c bes. verantwortungsvolle Tätigkeit 9b Hochschulbildung und einer den Anforderungen der Anmerkung 7 entsprechenden Tätigkeit sowie MA, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrung entsprechende Tätigkeit ausüben

66 Entgelt 14 bis 15 (wie Anlage 31) Wissenschaftliche Hochschulbildung (wie Anlage 31) 13 P11 2 ständige Vertreter Pflegedienstleitung Wohnbereichs-, Wohngruppen- bzw. Teamleiter Pflegeperson = Vollzeitkraft (VK) < 50 Pflegepersonen > 50 Pflegepersonen > 80 Pflegepersonen P12 1 P13 1 P16 P12 3 ständige Vertreter P15 P14 1 P13 2 ständige Vertreter Herausgehobenes Maß an Verantwortung herausgehobener Umfang und Bedeutung des Aufgabengebiets P14 2 9c bis 1 (wie Anlage 31) Hochschulbildung (wie Anlage 31) 9b < 12 Pflegepersonen > 12 Pflegepersonen > 25 Pflegepersonen P10 1 P P12 P11 3 P9 (B) ständige Vertreter P10 2 ständige Vertreter ständige Vertreter Pfleger Pflegehelfer Praxisanleiter mit entspr. P8 1 bes. Schwierigkeiten (Anm. 4) Zusatzqualifikation P7 P4 ohne Ausbildung P8 2 P9(A) 1+2 Fachweiterbildung (Anm. 6) P6 mit Ausbildung Seite Seite 66 66

67 Entgelt Pflegedienstleitung MA/Pflegekräfte = Vollzeitkraft (VK) < 10 MA od. 6 Pflegekräfte P10 1 P9 2 P11 1 ständige Vertreter > 25 MA od. 10 Pflegekräfte P12 1 > 10 MA od. 6 Pflegekräfte > 50 MA od. 23 Pflegekräfte P13 1 P10 2 ständige Vertreter P11 2 ständige Vertreter P12 2 ständige Vertreter Gruppen- bzw. Teamleiter > 75 MA od. 10 Pflegekräfte Herausgehobenes P16 Maß an Verantwortung P15 P14 1 herausgehobener Umfang und Bedeutung des Aufgabengebiets P13 2 P14 2 ständige Vertreter 9c bis 1 (wie Anlage 31) Hochschulbildung (wie Anlage 31) 9b < 6 MA od. 6 Pflegekräfte P9 1 P8 (B) ständige Vertreter > 6 MA od. 4 Pflegekräfte P10 3 P9 3 ständige Vertreter > 12 MA od. 8 Pflegekräfte 3 P11 P10 4 ständige Vertreter Pfleger Pflegehelfer Praxisanleiter mit entspr. P8 1 bes. Schwierigkeiten (Anm. 4) Zusatzqualifikation P7 P4 ohne Ausbildung P8 2 P9(A) 1+2 Fachweiterbildung (Anm. 6) P6 mit Ausbildung Seite Seite 67 67