Grüß Gott und herzlich Willkommen!

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1 Grüß Gott und herzlich Willkommen! Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes Seite Seite 1 1

2 Dozent Frank Lauterbach Fachanwalt für Insolvenzrecht Fachanwalt für Arbeitsrecht geprft. Wirtschaftsassistent Theatinerstraße München Tel. +49.(0) muc@lauterbachpartner.de Schwerpunkte u.a. Beratung und Vertretung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Beratung und Vertretung von Betriebsräten und Mitarbeitervertretungen Berater der Mitarbeiterseite der Regionalkommission Bayern des Deutschen Caritasverbandes langjähriger Dozent u.a. für die Bereiche TVÖD, BPersVG, BayPVG, MAVO, AVR (z.b. Arbeitszeit, Eingruppierung), Gestaltung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Aktuelle Rechtsprechung) kifas - Seminare 2018 Einführung in die Arbeitsvertragsrichtlinien AVR ( ; ; ) Aktuelle Entwicklung im Arbeitsrecht ( ; ) Eingruppierung, Einstufung und Vergütung (Hauptreferent: Manfred Weidenthaler) ( ; ) Arbeitszeit und Dienstplangestaltung ( ; ; ) Informationen in wirtschaftlichen Angelegenheiten ( ) Arbeitsrecht Direkt (Augsburg: ; Nürnberg: ; Würzburg: ; Regensburg: ; München: ; Eichstätt: ; Passau: ) Seite Seite 2 2

3 Seminarinhalte Das Arbeitsrecht Das staatliche Arbeitsrecht Selbstbestimmungsrecht der Kirche Das kirchliche Arbeitsrecht AVR Arbeitsvertrag Dienstvertrag Befristung Inhalt und Ort der Arbeitsleistung Versetzung/ Abordnung Arbeitszeit Entgelt Personalakte, Ausschlussfristen, Urlaub Personalakte Ausschlussfristen Urlaub Beendigung Ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung Änderungskündigung Zeugnis Rechtsschutz Seite Seite 3 3

4 Das Arbeitsrecht Seite Seite 4 4

5 Das Arbeitsrecht Das staatliche Arbeitsrecht Vorrang des höherrangigen Rechts (außer das höherrangige Recht lässt es ausdrücklich zu = Öffnungsklausel) Kommission / Rat / Parlament Bund / Länder / Gemeinden EU-Richtlinien Grundgesetz Gesetz Bürger Unternehmen Organisationen etc. Arbeitgeberverband Tarifvertrag Gewerkschaft Arbeitgeber Betriebsvereinbarung Betriebsrat Arbeitnehmer Arbeitgeber Arbeitsvertrag Direktion Günstigkeitsprinzip (zugunsten des Arbeitnehmers darf von höherrangigem Recht abgewichen werden) Seite Seite 5 5

6 Die Arbeitsgesetze Das staatliche Arbeitsrecht Es existiert kein Arbeitsgesetzbuch. Das Arbeitsrecht ist vielmehr in vielen Einzelgesetzen geregelt. Dazu gehören: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), insbesondere 611 ff BGB Gewerbeordnung (GewO): 105 ff GewO Weitere Einzelgesetze, u.a. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Entgeltfortzahlungsgesetz (EntFG) Arbeitszeitgesetz (ArbZG) => Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht! Seite Seite 6 6

7 Das Tarifrecht Das staatliche Arbeitsrecht Das Tarifrecht ergibt sich aus Art. 9 GG (= Koalitionsfreiheit: Arbeitnehmer können sich zu Koalitionen, d.h. Gewerkschaften zusammen schließen). >>> Das Tarifrecht ist im Einzelnen geregelt im Tarifvertragsgesetz (TVG). Im Einzelnen gilt Tarifverträge können nur von den Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) geschlossen werden, 2 TVG Tarifverträge enthalten Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln ( 1 TVG) Die Regelungen des Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend Seite Seite 7 7

8 Die betriebliche Mitbestimmung Das staatliche Arbeitsrecht Die betriebliche Mitbestimmung ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. >>> Arbeitgeber und Betriebsrat können u.a. Betriebsvereinbarungen ( 77 BetrVG) schließen. Die Betriebsvereinbarung gilt als unmittelbares und zwingendes Recht zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. ABER: es gilt der Tarifvorbehalt, d.h. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die in Tarifverträgen geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt ergänzende Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu, 77 Abs. 3 BetrVG >>> Der Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung durch den einzelnen Mitarbeiter ist nur mit Zustimmung der Betriebsrates möglich, 77 Abs. 4 BetrVG Seite Seite 8 8

9 Der Arbeitsvertrag Das staatliche Arbeitsrecht Der Arbeitsvertrag regelt unmittelbar die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien. >>> Für den Arbeitsvertrag gilt u.a.: es besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit, mit der Maßgabe, dass Regelungen, die gegen höherrangiges Recht verstoßen und zum Nachteil des Arbeitnehmers sind, unwirksam sind der Arbeitsvertrag kann nur durch Unterschrift beider Vertragsparteien (= Änderungsvertrag) oder durch Änderungskündigung geändert werden. Abschluss und Beendigung des Arbeitsvertrages bedürfen stets der Schriftform die Bezugnahme auf Tarifrecht (z.b. TvÖD) oder andere Regelungswerke (z.b. ABD oder AVR) ist möglich. In diesem Fall gelten die Regelungen als einzelvertragliche Regelungen Seite Seite 9 9

10 Das Direktionsrecht Das staatliche Arbeitsrecht Das Direktionsrecht (oder auch Weisungsrecht genannt) beinhaltet das Recht des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Es ist Ausfluss des Leistungsbestimmungsrecht im Sinne der 315 ff. BGB und ergänzend geregelt in 106 GewO.: der Arbeitgeber kann im Rahmen des Direktionsrechts Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen, soweit es keine konkrete Regelung in Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder den Gesetzen gibt das Direktionsrecht greift nur im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Grenzen (Beispiel: Anordnung eines anderen Arbeitsortes nur dann, wenn es der Arbeitsvertrag zulässt) das Direktionsrecht muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden (willkürliche Entscheidungen sind nicht gedeckt) Seite Seite 10 10

11 Das GG und die Religionsgemeinschaft Selbstbestimmungsrecht der Kirche Grundgesetz Art 9 GG Koalitionsfreiheit Art 4 GG Religionsfreiheit Art 140 GG ivm Art 137 Abs. 3 WRV Art. 9 GG Koalitionsfreiheit Gewerkschaft Streik zur Durchsetzung von Tarifverträgen Kirchlicher Arbeitgeber Kirchliches Selbstbestimmungsrecht Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde. gilt auch für das Arbeitsrecht ( 118 Abs. 2 BetrVG => BetrVG gilt nicht für Religionsgemeinschaften) Seite Seite 11 11

12 Die Grundordnung Selbstbestimmungsrecht der Kirche >>> Artikel 2 Geltungsbereich Abs. 1 Abs. 2 originäre Geltung in den genannten Gliederungen abgeleitete Geltung dort, wo ein kirchlicher Rechtsträge die Grundordnung in die Statuten (u.a. Stiftungssatzung, Vereinssatzung, GmbH-Gesellschaftsvertrag) übernommen hat >>> Artikel 6 Koalitionsfreiheit Abs. 1 Abs. 2 Mitarbeiter können sich organisieren (u.a. in Gewerkschafen) Zusammenschlüsse, die die Eigenart des kirchlichen Dienstes und die sich daraus ergebenden Loyalitätsobliegenheiten anerkennen, können in der Einrichtung unterstützen Seite Seite 12 12

13 Die Grundordnung Selbstbestimmungsrecht der Kirche >>> Artikel 7 Kirchliches Tarifrecht Abs. 1 Abs. 2 Beteiligung der Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen in Kommissionen Kirchliche Einrichtungen schließen keine Tarifverträge mit Gewerkschaften verfasst kirchlicher Bereich: nicht verfasst kirchlicher Bereich: KODA Arbeitsrechtliche Kommission Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes e.v. (AKO): die Arbeitsrechtliche Kommission besteht aus einer Bundeskommission und 6 Regionalkommissionen (Nord, Ost, Nordrhein-Westfalen, Mitte, Baden-Württemberg, Bayern), 2 AKO die Kommissionen sind paritätisch mit Vertreter der Dienstgeber und Dienstnehmer besetzt. Bundeskommission legt Bandbreiten fest; Umsetzung erfolgt dann in der jeweiligen Regionalkommission im Rahmen der Bandbreiten das Ergebnis sind die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (=AVR) Seite Seite 13 13

14 Die Grundordnung Selbstbestimmungsrecht der Kirche Die Arbeitsrechtliche Kommission ist keine Tarifvertragspartei im Sinne des TVG. Der AVR ist daher keine Tarifvertrag (BAG AZR 765/09; 22. Juli AZR 847/07; 19. November AZR 56/08). >>> Die Folge ist: die AVR wirken nicht wie ein Tarifvertrag als unmittelbares Recht. vielmehr müssen die AVR einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden, damit sie im Arbeitsverhältnis gelten (= einzelvertragliche Bezugnahme). rechtstechnisch sind die AVR somit einzelvertragliche Regelungen (quasi wie AGB, d.h. das Kleingedruckte ) Seite Seite 14 14

15 Die Grundordnung >>> Artikel 8 Betriebliche Mitbestimmung in kirchlichen Einrichtungen Die Mitarbeiter wählen nach Maßgabe kircheneigener Regelungen Mitarbeitervertretungen. Das Nähere regelt die jeweils geltende Mitarbeitervertretungsordnung (= MAVO) Die MAVO gilt nach 1 MAVO Abs. 1 originär in den kircheneigenen Gliederungen Abs. 2 abgeleitet in den übrigen Kirchlichen Rechtsträgern, die die Grundordnung durch Übernahme in ihre Statuten (u.a. Stiftungssatzung, Vereinssatzung, GmbH- Gesellschaftsvertrag) verbindlich übernommen haben >>> u.a. ist der Abschluss von Dienstvereinbarungen zwischen Dienstgeber und MAV möglich ( 38 MAVO). ABER: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen können nur dann Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, wenn es die kirchliche Arbeitsvertragsordnung (ABD oder AVR) vorsieht, 38 Abs. 1 Nr. 1 MAVO (sog. Tarifvorbehalt, wie bei der Betriebsvereinbarung). Selbstbestimmungsrecht der Kirche Seite Seite 15 15

16 Das kirchliche Arbeitsrecht Das kirchliche Arbeitsrecht Vorrang des höherrangigen Rechts (außer das höherrangige Recht lässt es ausdrücklich zu = Öffnungsklausel) Kommission / Rat / Parlament Bund / Länder / Gemeinden EU-Richtlinien Grundgesetz Gesetz Bürger Unternehmen Organisationen etc. Arbeitsrechtliche Kommission AVR Dienstgeber Dienstvereinbarung MAV Dienstgeber Arbeitsvertrag Direktion Arbeitnehmer Günstigkeitsprinzip (zugunsten des Arbeitnehmers darf von höherrangigem Recht abgewichen werden) Seite Seite 16 16

17 AVR Seite Seite 17 17

18 Die AVR ein Tarifdschungel Krankenhaus Ärzte Anlage 30 Pflegekräfte Anlage 31 Allgemeine Teil (AT) Anlage 1 (teilweise) Anlagen 8 bis 13a Anlage 14 (teilweise) Anlagen AVR Schule Lehrer Anlage 21 übrige Mitarbeiter (zb. Verwaltung, Hausmeister, Küche) - Anlage 2 Auszubildende Anlage 7 Fahrdienst Anlage 23 Sozial- und Erziehungsdienst Anlage 33 Pflegekräfte Anlage 32 Altagsbegleiter Anlage 22 Pflegeeinrichtung Seite Seite Integration -projekte Anlage 20 Behinderteneinrichtungen, Beratungsdienste etc.

19 Die AVR im Überblick AVR Allgemeiner Teil Anlage 1 Vergütungsregelungen Anlage 2 Vergütungsgruppen für Mitarbeiter (soweit nicht die Anlagen 30 bis 33 AVR greifen, d.h. sonstige Mitarbeiter wie kfm Angestellte, Hausmeister etc.) Anlage 3 Regelvergütung (soweit nicht die Anlagen 30 bis 33 AVR greifen) Anlagen 5/6 Arbeitszeit (soweit nicht die Anlagen 30 bis 33 AVR greifen) Anlage 14 Urlaub Anlagen 20 bis 25 Regelungen für besondere Berufsgruppen (Mitarbeiter in Integrationsprojekten, Lehrkräfte, Alltagsbegleiter, Fahrdienste sowie Übergang aus öffentlichen Dienst) Anlagen 30 bis 33 Besondere Regelungen für (Zahn-)Ärzte, Pflegekräfte und Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst Seite Seite 19 19

20 Arbeitsvertrag Seite Seite 20 20

21 Musterdienstvertrag Dienstvertrag Die Anstellung erfolgt durch den Rechtsträger (= Dienstgeber) unter Verwendung eines Musterdienstvertrages des Deutschen Caritasverbandes, 7 Abs. 1 AVR-AT 34 MAVO Nach Abs. 1 bedarf die Einstellung und Anstellung von Mitarbeitern der Zustimmung der MAV. Die MAV kann die Zustimmung nach Abs. 2 nur verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung, kircheneigene Ordnungen oder sonstiges geltendes Recht verstößt. ACHTUNG! Die Einstellung im Sinne der MAVO meint nicht den Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern die Eingliederung in den Betrieb, d.h. das Zuweisen von Arbeit. Das Mitbestimmungsrecht ist insoweit kein Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (BAG vom ; 1 ABR 73/91; BAG vom , 1 ABR 7/93; KAG Mainz vom , M 37/14; KAG Rottenburg-Stuttgart vom , AS 06/15) Seite Seite 21 21

22 Bezugnahme AVR Dienstvertrag Grundseminar II Im Musterdienstvertrages ist u.a. folgendes vereinbart: 1. die Geltung der AVR wird vereinbart (dynamische Bezugnahmeklausel) 2. Dienstbeginn und Dauer 2.1. die Probezeit beträgt nach 7 Abs. 4 AVR-AT 6 Monate (abweichende Regelung im Musterdienstvertrag möglich). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 1 Monat zum Monatsende gekündigt werden 2.2. das unbefristete Arbeitsverhältnis läuft auf unbestimmte Zeit und kann durch Kündigung beendet werden (zur Kündigung siehe weiter hinten im Skript!) Seite Seite 22 22

23 Befristung Befristung Grundseminar II 2.3. bei Befristung sind die 14 ff TzBfG zu beachten: der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nicht mitteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt. Er muss auch etwaige Sachgründe nicht nennen, so dass diese auch nicht im Arbeitsvertrag genannt sein müssen (BAG vom , 7 AZR 225/11) ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen, 16 TzBfG. der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer Befristung mit Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen, 17 TzBfG (Achtung: spätestens drei Wochen nach Beendigung) das Arbeitsgericht überprüft immer nur die letzte Befristung (BAG vom AZR182/14) Seite Seite 23 23

24 Befristung Befristung Grundseminar II bei der Befristung mit Sachgrund ( 14 Abs. 1 TzBfG) ist weder die Dauer, noch die Anzahl der Befristungen begrenzt. Eine Kettenbefristung ist daher grundsätzlich nicht verboten (BAG vom , 7 AZR 310/13 Die häufigsten Sachgründe sind ( 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG): Nr. 1 vorübergehender Mehrbedarf o ein vorübergehender Mehrbedarf liegt vor, wenn für die Beschäftigung des Arbeitsnehmers über das Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht (BAG vom , 7 AZR 277/12) o der Arbeitgeber hat hierfür im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses eine Prognose zu erstellen, die auf konkreten Anhaltspunkten basieren muss. Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht dagegen nicht aus (LAG Köln vom Sa 605/14) o daher dürfen Arbeitsverträge nicht für ständige und dauerhafte Aufgaben, die zur normalen Tätigkeit des festen Personals gehören, verlängert werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn Grund für den Mehrbedarf ein struktureller Mangel an Planstellen ist (EuGH vom C-16/15) Seite Seite 24 24

25 Befristung Befristung Grundseminar II Nr. 3 Vertretung eines anderen Mitarbeiters o Voraussetzung ist ein durch den zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters entstandener vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung o der Arbeitgeber hat eine Prognose über den Wegfall des Vertretungsbedarfs anzustellen, nicht aber über den Zeitpunkt der Rückkehr und damit über die voraussichtliche Dauer des Ausfalls des zu vertretenden Mitarbeiters. Daher kann die Befristung kürzer sein, als die voraussichtliche Dauer des Vertretungsbedarfs (BAG vom , 7 AZR 654/03) o die Befristung kann sowohl als Zeit- als auch als Zweckbefristung erfolgen (z.b. Genesung des Mitarbeiters) ein Arbeitsverhältnis kann auch ohne Sachgrund befristet werden. Nach 14 Abs. 2 TzBfG) gilt hier: es darf zuvor mit dem Dienstgeber kein Arbeitsverhältnis bestand haben (sog. Anschlussverbot) eine Befristung ist auf maximal 2 Jahre möglich Seite Seite 25 25

26 Befristung Befristung Grundseminar II innerhalb der 2 Jahre darf max. 3 mal verlängert werden (d.h. es sind insgesamt vier Befristungen möglich) eine Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung vereinbart werden (andernfalls liegt eine Neubefristung vor, für die das Anschlussverbot gilt (BAG vom , 7 AZR 603/06) inhaltlich darf sich die Verlängerung nur auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses beziehen; die übrigen Arbeitsbedingung müssen dagegen unverändert bleiben (BAG vom , 7 AZR 786/06). Es ist aber zulässig, während der Laufzeit die Vertragsbedingungen zu ändern (BAG vom , 7 AZR 178/05) ACHTUNG! die MAV hat im Rahmen des 34 MAVO zwar Anspruch darauf, darüber unterrichtet zu werden, ob die Einstellung befristet oder unbefristet erfolgen soll. Es besteht aber kein Anspruch auf Mitteilung, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt (KAG Rottenburg-Stuttgart vom , AS 06/15) Seite Seite 26 26

27 Tätigkeitsbezeichnung und Tätigkeitsort Inhalt und Ort der Arbeitsleistung Grundseminar II 3. Im Arbeitsvertrag ist die geschuldete Tätigkeit (= Tätigkeitsbezeichnung) fest zu legen. Darüber hinaus kann auch ein Tätigkeitsort vertraglich vereinbart werden die Tätigkeitsbezeichnung legt die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung fest. Daraus folgt andere, als die geschuldete Arbeitsleistung muss der Arbeitnehmer nicht erbringen (d.h. eine andere Arbeitsleistung kann der Dienstgeber auch nicht im Rahmen des Direktionsrechts anordnen) die Tätigkeit ist maßgeblich für die Eingruppierung werden unterschiedliche Aufgaben übernommen, ist dennoch stets von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Nur wenn Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, darf mit dem selben Dienstgeber ein zweites Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden, 7 Abs. 1 AVR-AT 3.2. wird ein Tätigkeitsort vertraglich vereinbart, kann der Dienstgeber dem Mitarbeiter auch nur Arbeit an diesem Tätigkeitsort im Rahmen des Direktionsrechtes zuweisen Seite Seite 27 27

28 Versetzung und Abordnung Versetzung/ Abordnung 3.3. weist der Dienstgeber dem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz in einer anderen Einrichtung (gleich an welchem Ort) zu, handelt es sich um eine Versetzung (dauerhaft) bzw. Abordnung (vorübergehend), 9 AVR-AT (wichtig: die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in derselben Einrichtung ist keine Versetzung oder Abordnung) bei der Versetzung ist nach 9 AVR-AT zusätzlich zu beachten: Mitarbeiter/In ist vorher anzuhören bei Versetzungen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz ist die Zustimmung des Mitarbeiters notwendig. unzulässig während der Probezeit von einer Versetzung soll Abstand genommen werden, wenn sie aus persönlichen Gründen unzumutbar ist bei der Abordnung ist nach 9 AVR-AT zusätzlich zu beachten: der Mitarbeiter ist vorher anzuhören nur bis zu 6 Monaten möglich von einer Abordnung soll Abstand genommen werden, wenn sie aus persönlichen Gründen unzumutbar ist bei der Versetzung und einer Abordnung von mehr als 3 Monaten ist nach 35 Abs. 1 Nr. 5 MAVO die Zustimmung der MAV erforderlich Seite Seite 28 28

29 Arbeitszeit und MAV 4. Wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages und des Arbeitsverhältnisses ist die Arbeitszeit. Dabei geht es sowohl um den Umfang der Arbeitszeit (= was für eine Arbeitszeit ist geschuldet), als auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung 4.1. Bei der Arbeitszeit greifen folgende Mitbestimmungsrechte der MAV 26 Abs. 1 Satz 2 MAVO Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Überwachung der Einhaltung aller Rechtsnormen, d.h. AVR sowie Arbeitsschutzgesetze (zb. ArbZG). Der Arbeitgeber ist nach 26 Abs. 2 MAVO verpflichtet, der MAV auf Verlangen die für die Überwachung erforderlichen Unterlagen und Angaben vorzulegen. Seite Seite 29 29

30 Arbeitszeit und MAV Zu den Unterlagen gehören u.a. Informationen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, um die Einhaltung der Ruhezeiten überprüfen zu können (BAG vom ABR 13/02), die Arbeitszeitnachweise gemäß 16 Abs. 2 ArbZG für jeden einzelnen Mitarbeiter (BAG vom ABR 72/87), zeitbezogene Aufstellungen über monatlich erfasste Anwesenheitszeiten und monatlich bezahlte Arbeitszeiten für jeden einzelnen Mitarbeiter (LAG Stuttgart, vom TaBV 11/93) 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO die Entscheidung des Dienstgebers über längerfristige Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage bedürfen der Zustimmung der Mitarbeitervertretung Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 30 30

31 Arbeitszeit und MAV Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung das Beteiligungsrecht nach 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO bezweckt, dass die Interessen der Mitarbeiter vor allem an der Lage ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zu dienstlichen Erfordernissen berücksichtigt und zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden daneben bietet dieses Beteiligungsrecht die Möglichkeit, darauf zu achten und effektiv dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Arbeitszeit nach Recht und Billigkeit behandelt werden ( 26 Abs. 1 S. 2 MAVO), insbes. der Gleichbehandlungsgrundsatz zum Tragen gebracht wird 38 Abs. 1 Nr. 2 MAVO Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit, insbesondere zur Dienstplangestaltung Seite Seite 31 31

32 Der Umfang der Arbeitszeit 4.2. Im Arbeitsvertrag zu vereinbaren ist zunächst der Umfang der Arbeitsleistung, d.h. die vertragliche Arbeitszeit (= zeitlichen Umfang, den der Arbeitnehmer schuldet) zu vereinbaren (Teil- oder Vollzeit) die AVR normiert eine wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitkräfte wie folgt Ärzte ( 3 Anlage 30) 40 Std./Woche Pflegekräfte in Krankenhäusern ( 2 Abs. 1 Anlage 31) 38,5 Std./Woche Pflegekräfte in sonstigen Einrichtungen ( 2 Abs. 1 Anlage 32) 39 Std./Woche Sozial- und Erziehungsdienst ( 2 Abs. 1 Anlage 33) 39 Std./ Woche Übrige Mitarbeiter ( 1 Abs. 1 Anlage 5) 39 Std./Woche bei Teilzeit wird die Arbeitszeit entweder in % der Vollzeit oder durch Festlegung eines festen Stundenkontingentes vereinbart. bei Teilzeitarbeit geltend ergänzend die Regelungen des TzBfG Diskriminierungsverbot, 4 TzBfG Verringerung der Arbeitszeit, 8 TzBfG Verlängerung der Arbeitszeit, 9 TzBfG Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 32 32

33 Der Umfang der Arbeitszeit die Vereinbarung eines flexiblen Arbeitszeitumfangs ist nur im Rahmen der Arbeit auf Abruf nach 12 TzBfG zulässig Vereinbarung über einen flexiblen Arbeitszeitkorridor ist zulässig der Arbeitsvertrag muss jedoch eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen (ist nichts festgelegt, gelten 10 Stunden vereinbart) maximale Obergrenze sind 25% und maximale Untergrenze sind 20%, wobei beides nicht miteinander kombiniert werden darf (Beispiel: sind 10 Stunden pro Woche vereinbart, darf vereinbart werden, dass der Mitarbeiter zusätzlich 2,5 Stunden auf Abruf leistet) Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 33 33

34 Der Umfang der Arbeitszeit befristete zusätzliche Arbeitsstunden (BAG vom , 7 AZR 828/13) die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen unterliegt nicht der Befristungskontrolle nach TzBfG; aber der Inhaltskontrolle nach 305 ff BGB gemäß 307 Abs. 1 BGB darf die Befristung den Arbeitnehmer nicht unangemessen Benachteiligen eine unangemessene Benachteiligung liegt dann vor, wenn es sich um eine Erhöhung in erheblichem Umfang handelt und kein Sachgrund analog 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt die Arbeitszeiterhöhung ist in der Regel erheblich, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mind. 25% eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft ist die Grenze von 25% nicht erreicht, ist anhand einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen nach 307 Abs. 1 BGB zu prüfen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird Gegenstand der Prüfung ist zwar die zuletzt vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung. Bei der Angemessenheitsprüfung können jedoch auch die Anzahl der in der Vergangenheit getroffenen befristeten Aufstockungsvereinbarung und die Gesamtdauer des Aufstockungszeitraums berücksichtigt werden. Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 34 34

35 Die regelmäßige Arbeitszeit die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit ist vom Arbeitnehmer regelmäßig zu erbringen. Hierfür bekommt er die vereinbarte Entlohnung. Sie wird daher die regelmäßige Arbeitszeit genannt. die regelmäßige Arbeitszeit ist zu unterscheiden von der nicht regelmäßigen Arbeitszeit, die zusätzlich angeordnet und zu erbringen ist. Arbeitszeiten, die zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit zu erbringen sind, sind Überstunden/Mehrarbeit sowie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Vollzeit 5 Überstunden Rufbereitschaft/Bereitschaftsdienst Mehrarbeit Teilzeit Seite Seite 35 35

36 Die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit die regelmäßige Arbeitszeit ist nach AVR im Durchschnitt zu erbringen. So heißt es in 2 Abs. 1 der Anlage 31/32/33, 3 Abs. 1 Anlage 30 und 1 Abs. 1 Anlage 5 (und gleichlautend in den anderen Anlagen): Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 38,5/39/40 Stunden wöchentlich. aufgrund dessen kann die regelmäßigen Arbeitszeit unterschiedlich verteilt werden, d.h. die wöchentliche Arbeitszeit kann mal unter und mal über der vereinbarten Arbeitszeit (=38,5/ 39/40 Stunden) liegen, vorausgesetzt, dass sie im Durchschnitt bei der vereinbarten Arbeitszeit (= 38,5/39/40 Stunden) liegt. die AVR regeln weiterhin in welchem Zeitraum dieser Durchschnitt gemessen wird: 3 Abs. 2 Anlage 30, 2 Abs. 2 Anlage 31/32/33 und 1 Abs. 1 Satz 2 und 3 Anlage 5 Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 36 36

37 Die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit o Ärzte ( 3 Abs. 2 Anlage 30): 1 Jahr o Pflegekräfte in Krankenhäusern ( 2 Abs. 2 Anlage 31): bis zu einem Jahr o Pflegekräfte in sonstigen Einrichtungen ( 2 Abs. 2 Anlage 32): bis zu einem Jahr o Sozial- und Erziehungsdienst ( 2 Abs. 2 Anlage 33): bis zu einem Jahr Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Der Zeitraum kann arbeitsvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Ohne eine Vereinbarung greift in den Anlagen 31, 32 und 33 das Direktionsrecht des Arbeitgebers (z.b. über Dienstplan). Soweit indes nichts bestimmt ist, ist der Jahreszeitraum als maximaler Zeitraum maßgeblich (LAG Baden-Württemberg, Sa 21/08) o Übrige Mitarbeiter (Anlage 5) mit Dienstvereinbarung bis 13 Wochen 52 Wochen Seite Seite 37 37

38 Die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit wird die regelmäßige Arbeitszeit im Ausgleichs-/Durchschnittszeitraum überschritten (= Zeitguthaben), erfolgt eine Abgeltung nach 6 Anlagen 31, 32, 33 AVR in Höhe des individuellen Stundensatzes (Tabellenentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe). wird die regelmäßige Arbeitszeit im Ausgleichs-/Durchschnittszeitraum unterschritten (= Zeitschuld), müssen diese Stunden nicht nachgearbeitet werden. Der Arbeitgeber befindet sich vielmehr im Annahmeverzug nach 615 BGB, so dass der Arbeitnehmer sein volles Gehalt erhält und die fehlenden Stunden ersatzlos wegfallen. Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Ausnahme: Einrichtung eines Arbeitszeitkontos (nur mit Dienstvereinbarung) Pflege + SuE: 9 Abs. 3 Satz 1 Anlage 31/32/33 AVR Übrige Mitarbeiter: 3 Anlage 5 b AVR Seite Seite 38 38

39 Arbeit über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus der Arbeitnehmer ist nur aufgrund einer besonderen Rechtsgrundlage verpflichtet, über die regelmäßige (durchschnittliche) Arbeitszeit hinaus (Überstunden/Mehrarbeit sowie Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst) zu arbeiten Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung der Arbeitgeber kann somit nicht allein über das Weisungsrecht weitere Arbeitszeit anordnen; erforderlich ist vielmehr o eine Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, nach der Überstunden/Mehrarbeit etc. zu leisten sind, oder o eine ausdrückliche bzw. konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitsnehmers zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit etc. im konkreten Einzelfall. o darüber hinaus kann sich im Einzelfall aufgrund besonderer Umstände eine Pflicht zur Leistung von Überstunden ergeben (z.b. im Notfall). Seite Seite 39 39

40 Arbeit über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus o die AVR sehen folgende Regelung vor: Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung vollzeitbeschäftigte Ärzte im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten, 3 Abs. 6 Anlage 30 AVR Pflegekräfte in Krankenhäusern und sonstigen Einrichtungen, Mitarbeiter im Sozial- und Erziehungsdienst im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten, 2 Abs. 5 Anlagen 31/32/33 AVR sonstige Mitarbeiter im Bereit des AVR und Teilzeitbeschäftigte nur mit gesonderter vertraglicher Regelung oder Zustimmung im Einzelfall Seite Seite 40 40

41 Überstunden und Mehrarbeit arbeitsrechtlich gibt es nur den Begriff der Überstunden (bzw. Überarbeit), der immer dann erfüllt ist, wenn mehr als die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit gearbeitet wird Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung o erfasst werden mit diesem Begriff somit: die Zeitguthaben nach Ende des Ausgleichszeitraums die über die bereits festgelegte Arbeitszeit hinaus angeordnete Arbeitszeit aufgrund unerwarteten Mehrbedarfs (= Krankheitsvertretung; hohes Patientenaufkommen etc.) o Voraussetzung für das Entstehen von Überstunden ist immer eine Anordnung des Arbeitgebers. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) genügt es für die Anordnung, dass der Vorgesetzte die Arbeitszeiten kennt und diese duldet bzw. hin nimmt (BAG 6 AZR 37/89 vom ) Seite Seite 41 41

42 Überstunden und Mehrarbeit isd AVR o die AVR definieren davon abweichend (als Basis für die Vergütung), was Überstunden sind und differenzieren zusätzlich auch zwischen Voll- und Teilzeitarbeit Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Überstunden Mehrarbeit im Sinne der AVR sind die Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten für die Woche über die dienstplanmäßig oder betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und bei denen kein Ausgleich erfolgt bis zum Ende der folgenden Woche ( 5 Abs. 5 Anlagen 30 AVR, 4 Abs. 7 Anlagen 31, 32, 33 AVR) bzw. bei Wechselschicht- und Schichtarbeit bis zum Ende des Schichtplanturnus ( 4 Abs. 8 Anlagen 31, 32, 33 AVR) bis zum Ende des nächsten Kalendermonats ( 3 Abs. 1 Anlage 6 AVR) im Sinne der AVR sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisten, 5 Abs. 4 Anlage 30 AVR, 4 Abs. 6 Anlagen 31, 32, 33 AVR) Seite Seite 42 42

43 Überstunden und Mehrarbeit o die Überstunden sind wie folgt auszugleichen: Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Anlage 30 bis 33 AVR: Überstunden sind mit Zuschlag auszuzahlen (z.b. 6 Abs. 1 Anlage 33 AVR) Anlage 6 AVR: Freizeitausgleich bis zum Ende des nächsten (spätestens zum übernächsten ) Kalendermonat und Auszahlung des Überstundenzuschlages. Sofern kein Ausgleich möglich ist, erfolgt eine Auszahlung, 3 Abs. 2 Anlage 6 AVR. Aufgrund individueller Vereinbarung ist alternativ auch eine pauschale Überstundenvergütung möglich, 4 Abs. 2 Anlage 6 AVR o bei Mehrarbeit gelten im AVR die selben Regelungen wie für die Überstunden mit dem Unterschied, dass keine Zeitzuschläge zu zahlen sind (Achtung Änderung der Rechtsprechung des BAG: in älteren Entscheidungen sah das BAG darin kein Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten, d.h. einen Verstoß gegen 4 Abs. 1 TzBfG: BAG AZR 684/93; BAG - 5 AZR 448/03 => jetzt neu: BAG vom AZR 161/16: Teilzeitbeschäftigten erhalten für Mehrarbeit den Zeitzuschlag!) o Überstunden/Mehrarbeit und/oder Zuschläge können auf einem Arbeitszeitkonto ( 9 Anlagen 31, 32, 33 AVR) als Zeitguthaben gebucht werden Seite Seite 43 43

44 Rufbereitschaft Rufbereitschaft bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten muss, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Die Wahl des konkreten Aufenthalsortes liegt aber beim Arbeitnehmer. Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Zeitspanne vorgeben, in der er die Arbeit aufzunehmen hat (d.h. er kann nicht vorschreiben, in welcher Zeit der Arbeitnehmer in der Einrichtung sein muss). Nach BAG obliegt es dem Arbeitnehmer jedoch, zu gewährleisten, dass er innerhalb angemessener Zeit die Einrichtung erreichen kann. Angemessen ist dass, was im Bedarfsfall notwendig ist. Der Arbeitnehmer darf sich beispielsweise nicht in einer Entfernung zur Einrichtung aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zu wieder läuft. (BAG AZR 214/00: Wegzeit von 25 bis 30 Min. ist angemessen). Seite Seite 44 44

45 Rufbereitschaft in den AVR Übrige Mitarbeiter ( 7 Abs. 3 Anlage 5 AVR) Sonstige Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 7 Anlage 33 AVR) Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Jugendheime/- einrichtungen Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 7 Anlage 5 AVR) Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 7 Anlage 33 AVR) Pflegeeinrichtung Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 7 Anlage 5 AVR) Pflegekraft ( 5 Abs. 7 Anlage 32 AVR) Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 7 Anlage 5 AVR) Krankenhaus Pflegekraft ( 5 Abs. 7 Anlage 31 AVR) Ärzte ( 6 Abs. 8 Anlage 30 AVR) Seite Seite 45 45

46 Rufbereitschaft isd ArbZG o die Rufbereitschaft als solche ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen ( 3 ArbZG: 10 Stunden) nicht mitgezählt. Arbeitszeitrechtlich ist Rufbereitschaft als Ruhezeit anzusehen. o die Zeiten der Inanspruchnahme (einschließlich der Wegezeiten) während der Rufbereitschaft sind hingegen Arbeitszeit; sie werden bei der Ermittlung der Arbeitszeit-Höchstgrenzen mitgezählt und unterbrechen die Ruhezeit (=Arbeitszeit). Bei der Planung von Rufbereitschaft ist daher 3 ArbZG (max. 10 Stunden pro Tag) zu berücksichtigen => Beispiel: Hat der Arbeitnehmer bereits acht Stunden gearbeitet, darf er nach 3 ArbZG während der Rufbereitschaft nur noch zu maximal zwei Stunden Arbeitsleistung herangezogen werden. Sonderregelung in 8 Abs. 7 Satz 3 Anlage 5 AVR; 6 Abs. 8 Satz 4 Anlage 30; 5 Abs. 7 Satz 2 Anlage => Abweichung nach 7 ArbZG soll zulässig sein! (Allerdings wohl nur im Rahmen des 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG, d.h. bei entsprechenden Zeitausgleich und nur bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen) Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 46 46

47 Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich auf Anordnung des Arbeitsgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen. o Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im Sinne des ArbZG o Bereitschaftsdienst darf aber abweichend vergütet werden, d.h. es darf weniger als die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit gezahlt werden o da Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, wird er bei der Ermittlung der Arbeitszeit- Höchstgrenzen ( 3 ArbZG: 10 Stunden) mitgezählt o aufgrund dessen darf die durchschnittliche Arbeitszeit von wöchentlich 48 Stunden ( 3 ArbZG: 8 Std. * 6 Tage) durch Bereitschaftdienst nicht überschritten werden (inklusive Überstunden) Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 47 47

48 Bereitschaftsdienst in den AVR Übrige Mitarbeiter ( 7 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Sonstige Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 1 Anlage 33 AVR) Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Jugendheime/- einrichtungen Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Mitarbeiter SuE ( 5 Abs. 1 Anlage 33 AVR) Pflegeeinrichtung Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Pflegekraft ( 5 Abs. 1 Anlage 32 AVR) Übrige Mitarbeiter ( 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR) Krankenhaus Pflegekraft ( 5 Abs. 1 Anlage 31 AVR) Ärzte ( 6 Abs. 2 Anlage 30 AVR) Seite Seite 48 48

49 Bereitschaftsdienst o das ArbZG lässt eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit zu, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt, 7 Abs. 1 ArbZG (=gesetzliche Öffnungsklausel) o in den AVR ist davon Gebrauch gemacht worden ( 8 Anlage 5 AVR; 6 Abs. 2 Anlage 30, 5 Abs. 2 Anlage 31-33) o die vertragliche Grundlage findet sich in: 7 Abs. 1 Anlage 5 AVR (übrige Mitarbeiter); 8 Abs. 2 Anlage 5 AVR (übrige Mitarbeiter im Krankenhaus, Heimen etc.); 6 Abs. 1 Anlage 30 (Ärzte); 5 Abs. 1 Anlage (Pflegekräfte; SuE-Mitarbeiter). Danach darf Bereitschaftsdienst nur angeordnet werden, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 49 49

50 Bereitschaftsdienst o bei den Ärzten ( 6 Abs. 2 Anlage 30 AVR) kann die Arbeitszeit bis zu 24 Stunden verlängert werden, wenn die achte Stunde übersteigende Zeit als Bereitschaftsdienst abgeleistet wird (Voraussetzung ist die Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle und Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes) o bei Mitarbeitern in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen etc. ( 8 Abs. 3 Anlage 5 AVR (nur mit DV), 5 Abs. 2 Anlage AVR, ABD) gilt folgendes Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Vollarbeit (max. 8 Stunden) Bereitschaftsdienst Stufe II+III bzw. C+D max. 13 Stunden Vollarbeit (max. 8 Stunden) Bereitschaftsdienst Stufe I bzw. A+B max. 16 Stunden Stufe I bzw. A+B: Arbeitsleistung bis 25% Stufe II bzw. C+D: Arbeitsleistung von 25% bis 49% Seite Seite 50 50

51 Das neue Arbeitszeitkonto - 9 Anl AVR Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung das Arbeitszeitkonto ( 9 Anlagen 31, 32, 33) ist keine Konto zur Erfassung der (tatsächlichen) Arbeitszeit. Es ist vielmehr ein Konto, auf dem Arbeitszeitkontingente gebucht werden können, um sie später in Freizeitausgleich zu erhalten Voraussetzung ist der Abschluss Dienstvereinbarung ( 38 Abs. 1 Nr. 1 MAVO) kein Wegfall der Überstundenzuschläge (wie bisher in 3 Abs. 2 Satz 2 Anlage 5b AVR) buchbare Zeitkontingente sind: Zeitguthaben und Zeitschuld, die entstehen, wenn innerhalb des Zeitraums nach 2 Abs. 2 Anlagen 31, 32, 33 AVR mehr oder weniger gearbeitet worden ist, als die durchschnittlich regelmäßige Arbeitszeit Überstunden gemäß 4Abs. 7, 6 Abs. 1 Satz 5 Anlagen 31, 32, 33 AVR Zeitzuschläge nach 6 Abs. 1 Satz 2 Anlagen 31, 32, 33 AVR faktorisierte Rufbereitschaft faktorisierter Bereitschaftsdienst Seite Seite 51 51

52 Das neue Arbeitszeitkonto - 9 Anl AVR Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung der Mitarbeiter entscheidet letztlich, welche Kontingente gebucht werden; er hat sich für einen bestimmten Zeitraum im Voraus festzulegen kein Verbrauch von Kontingenten im Fall von Arbeitsunfähigkeit während Freizeitausgleich max. Zeitschuld von 40 Stunden sowie max. Zeitguthaben bis zu einem Vielfachen von 40 Stunden das weitere sollen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) in der Dienstvereinbarung regeln Seite Seite 52 52

53 Die Verteilung der Arbeitszeit 4.3. die AVR und auch das ArbZG enthalten keine Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (= werktägliche Arbeitszeit). Daher gilt: Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit erfolgt zunächst über den Arbeitsvertrag. Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet von Montag bis Freitag von 8.00 Uhr bis Uhr mit einer Pause von einer Stunde (= Festlegung der Werktage und von Beginn und Ende) Erklärungen des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch über Beginn und Ende der täglichen Arbeit stellt keine vertragliche Festlegung, sondern lediglich einen Hinweis auf die bestehende Praxis dar (BAG vom AZR 444/99). die langjährige Beibehaltung einer konkreten Arbeitszeit begründet keinen Anspruch aus betrieblicher Übung noch führt sie zur sog Konkretisierung, also zur Bindung des Arbeitgebers an die eingeführte Verteilung der Arbeitszeit und zum Verzicht auf das Direktionsrecht (BAG vom AZR 372/02). enthält der Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen, sind diese für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bindend (änderbar nur über Änderungsvertrag oder Änderungskündigung) Seite Seite 53 53

54 Die Verteilung der Arbeitszeit enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit, unterliegt die Festlegung der werktäglichen Arbeitszeit dem Direktionsrecht des Dienstgebers. das Direktionsrecht wird dabei durch Vorgaben des Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und der AVR in Bezug auf o Höchstarbeitszeit die maximal zulässige Arbeitszeit pro Arbeitstag o Ruhepausen sind die im Voraus festliegenden Unterbrechungen der Arbeitszeit o Ruhezeiten ist die Zeitspanne zwischen Ende und Beginn der begrenzt Arbeitstage der Arbeitstag im Sinne des ArbZG ist nicht der Kalendertag, sondern beginnt mit dem individuellen Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers und endet 24 Stunden später (bei Schichtarbeit abweichend vom Beginn der Schicht an einem Kalendertag bis zum Beginn der Schicht am nächsten Kalendertag) Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 54 54

55 Die Höchstarbeitszeit aus 3 ArbZG ergibt sich eine Höchstarbeitszeit von (ausnahmsweise) 10 Stunden pro Arbeitstag (wenn im Durchschnitt 8 Stunden gearbeitet wird). Daraus folgt: Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung o o o die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 10 Stunden und im Durchschnitt über den Ausgleichs-/Durchschnittszeitraum max. 8 Stunden die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt absolut 60 Stunden und im Durchschnitt über den Ausgleichszeitraum max. 48 Stunden die Höchstgrenzen gelten auch bei Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, da sich hierdurch der Arbeitszeitrahmen, der sich werktäglich bestimmt, nicht ändert, 11 Abs. 2 2 HS ArbZG) 7 ArbZG erlaubt folgende weitere Ausnahmen o bei Anordnung von Bereitschaftsdienst kann die werktägliche Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus verlängert werden, bis max. 16 Stunden mit Ausgleich (d.h. es gilt die max. Obergrenze von 48 Std./Woche über den Ausgleichszeitraum von 1 Jahr), 7 Abs. 1 Nr. 1 a) ArbZG ivm. 5 Abs. 2 Anlagen 31, 32, 33 AVR Seite Seite 55 55

56 Die Höchstarbeitszeit o im Schichtdienst bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden verlängert werden, 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG ivm. 2 Abs. 9 Anlagen 31, 32, 33 AVR weitere Voraussetzungen sind: nur mit Zeitausgleich (d.h. max. 8 Stunden im Durchschnitt über den Ausgleichszeitraum von 1 Jahr), 5 Abs. 5, 2 Abs. 2 Satz 1 Anlagen 31, 32, 33 AVR) Abschluss einer Dienstvereinbarung muss der Eigenart der Tätigkeit und dem Wohl der Personen entsprechen Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 56 56

57 Die Höchstarbeitszeit o bis 24 Stunden mit Ausgleich (d.h. es gilt die max. Obergrenze von 48 Std./Woche über den Ausgleichszeitraum von 1 Jahr), 7 Abs. 1 Nr. 1 a) ArbZG ivm. 5 Abs. 3 Anlagen 31, 32, 33 AVR und weitere Voraussetzungen: Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle Belastungsanalyse gemäß 5 ArbSchG Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes Abschluss einer Dienstvereinbarung Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung o bis max. durchschnittlich 54 bzw. 58 Stunden pro Woche ohne Ausgleich (sog. opt-out-regelung), 7 Abs. 2a ArbZG ivm. 5 Abs. 4 Anlagen 31, 32, 33 AVR mit weiteren Voraussetzungen Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle Belastungsanalyse gemäß 5 ArbSchG Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes Abschluss einer Dienstvereinbarung schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers, 7 Abs. 7 ArbZG Seite Seite 57 57

58 Die Ruhepausen 4 ArbZG enthält Regelungen zur Pause wie folgt: Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunde bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden. Die gesetzliche Ruhepause beträgt somit bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden 30 Minuten Mehr als 9 Stunden 45 Minuten Seite Seite 58 58

59 Die Ruhezeiten die gesetzliche Ruhezeit beträgt nach 5 Abs. 1 ArbZG mindestens 11 Stunden. Eine Kürzung der Ruhezeit ist nur wie folgt möglich: um 1 Stunde um 2 Stunden um 5,5 Stunden in Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird, 7 Abs. 2 ArbZG aufgrund einer Dienstvereinbarung, wenn die Art der Arbeit dies erfordert. Und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichzeitraums ausgeglichen wird, 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG ivm. AVR bzw. ABD in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen bei Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft, wenn die Kürzung zu anderen Zeiten ausgeglichen wird, 5 Abs. 3 ArbZG Arbeitszeit Arbeitszeit und Dienstplangestaltung Seite Seite 59 59

60 Dienstbezüge 5. Wesentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ist die Vergütung (= Dienstbezüge), die der Arbeitgeber für die geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen hat Die Dienstbezüge unterliegen folgenden Mitbestimmungsrechten der MAV 35 MAVO Eingruppierung, Höhergruppierung, Rückgruppierung die Ein-, Höher- und Rückgruppierung bedarf stets der Zustimmung der MAV. Die MAVO sieht keine Zustimmungsfiktion bei Schweigen vor, d.h. ohne ausdrücklich Zustimmung darf nicht eingruppiert werden die MAV darf die Zustimmung nur bei einem Verstoß gegen ein Gesetz, eine Rechtsordnung, kircheneigene Ordnung, eine Dienstvereinbarung oder sonstiges geltendes Recht verweigern im Fall der Verweigerung der Zustimmung muss der Dienstgeber die Zustimmung gemäß 33 Abs. 4 MAVO durch das Kirchliche Arbeitsgericht ersetzen lassen gruppiert der DG ohne Zustimmung der MAV ein, ist dies ein Rechtsverstoß, den die MAV vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht rügen kann Entgelt Eingruppierung, Einstufung und Vergütung Seite Seite 60 60

61 Dienstbezüge 26 Abs. 1 Satz 2 MAVO Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Überwachung der Einhaltung aller Rechtsnormen, d.h. AVR sowie Arbeitsschutzgesetze (zb. ArbZG). Der Arbeitgeber ist nach 26 Abs. 2 MAVO verpflichtet, der MAV auf Verlangen die für die Überwachung erforderlichen Unterlagen und Angaben vorzulegen. dazu gehören u.a. Bruttoentgeltlisten (BAG, , 1 ABR 54/12) Entgelt Eingruppierung, Einstufung und Vergütung Seite Seite 61 61

62 Dienstbezüge 5.2. Grundlage der Dienstbezüge sind die Vergütungsregelungen in Abschnitt I der Anlage 1 ergänzt durch die Regelungen in den Anlagen 2, 21, 22, 23, 30, 31, 32 und 33 AVR. der Mitarbeiter erhält eine Regelvergütung (Anlage 2) bzw. ein Tabellenentgelt (Anlagen 30-33), die/das sich aus der jeweiligen Vergütungsgruppe (Anlage 2) bzw. der Entgeltgruppe (Anlagen 30-33) sowie der Erfahrungsstufe ergibt. die Vergütungsgruppe bzw. Entgeltgruppe sowie die Stufe sind zwar im Arbeitsvertrag anzugeben. Die Angabe ist aber nur deklaratorisch, nicht konstitutiv. Dies bedeutet, dass es nicht darauf ankommt, was im Dienstvertrag vereinbart worden ist. Vielmehr ist der Mitarbeiter entsprechend der von ihm ausgeübten Tätigkeit (automatisch) eingruppiert Entgelt Eingruppierung, Einstufung und Vergütung Seite Seite 62 62

63 Vergütungs- und Entgeltgruppen 5.3. die Vergütungs-/Entgeltgruppen (Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33 AVR) sind nach Tätigkeitsmerkmalen aufgebaut. Entgelt Eingruppierung, Einstufung und Vergütung zwar sind in den Vergütungs-/Entgeltgruppen oft nur Berufe bzw. Berufsbilder genannt. Die Berufsbilder stehen aber für die jeweiligen Tätigkeiten, die diese Berufe nach ihrem Berufsbild ausüben bzw. die zu dem typischen Berufsbild gehören (daher werden Mitarbeiter ohne Abschluss idr. gleich gestellt, wenn sie aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben) nach Einführung der Anlagen finden sich die maßgeblichen Vergütungs- /Entgeltgruppen nunmehr wie folgt Ärzte 12 Anlage 30 Pflegekräfte in Krankenhäusern 11 ivm. Anhang D der Anlage 31 Pflegekräfte in stationären oder 11 ivm. Anhang D der Anlage 32 (stationär) Ambulanten Einrichtungen 11 ivm. Anhang E der Anlage 32 (ambulant) Sozial- und Erziehungsdienst 11 ivm. Anhang B der Anlage 33 Übrige Mitarbeiter Anlage 2 Seite Seite 63 63

64 Vergütungs- und Entgeltgruppen der Weg zur richtigen Vergütungs-/Entgeltgruppe führt über die Analyse und Bewertung der an einem Arbeitsplatz anfallenden Tätigkeiten. o zu beurteilen sind die einzelnen Arbeitsvorgänge (= Arbeitsleistungen, die bei natürlicher Betrachtung zu einem abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen). Zu einem Arbeitsvorgang zählen auch Zusammenhangtätigkeiten (z. B. Akten raussuchen und lesen ist eine Voraussetzung dafür, sie anschließend bearbeiten zu können.) o maßgeblich sind die zeitlich überwiegenden Arbeitsvorgänge, d.h. die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrere Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe erfüllen; Abschnit I (b) der Anlage 1 Entgelt Eingruppierung, Einstufung und Vergütung Seite Seite 64 64

65 Erfahrungsstufen 5.4. bei den Erfahrungsstufe gibt es je nach Anlage (Anlagen 2, 30 33) unterschiedlich Regelungen. Grundsätzlich gilt, dass der Mitarbeiter in der Stufe 1 beginnt, es sei denn, dass Entgelt Eingruppierung, Einstufung und Vergütung eine berufliche Erfahrung aus der Tätigkeit vorher eine höhere Stufe rechtfertigt der Mitarbeiter nahtlos aus einer kirchlichen Einrichtung wechselt und dann die bisherige Stufe behält Seite Seite 65 65