Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen

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1 Dr. in Yasmin Alp, Juristin des Büros des AKGl, Jänner 2015 Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der Medizinischen Universität Innsbruck ARBEITSKREIS FÜR GLEICHBEHANDLUNGSFRAGEN AN DER MEDIZINISCHEN UNIVERSITÄT INNSBRUCK Univ.-Prof. in Dr. in Margarethe Hochleitner Vorsitzende 6020 Innsbruck, Innrain 98 (AZW) - 8. Stock, Zimmer 823/824

2 Allgemeines An jeder Universität ist vom Senat ein Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (AKGl) einzurichten. Bestimmungen über den AKGl finden sich in mehreren Quellen: UG (Universitätsgesetz 2002) B-GlBG (Bundes-Gleichbehandlungsgesetz) Satzungsteil FFP MUI (Frauenförderungsplan der Medizinischen Universität) Satzungsteil AKGl (Zusammensetzung des AKGl)

3 Aufbau des AKGl Der Aufbau ist in der Satzung (Satzungsteil AKGl) festgelegt: Zusammensetzung Die Mitglieder und Ersatzmitglieder werden von den im Senat vertretenen Gruppen (Professorinnen/Professoren, Assistentinnen/Assistenten, Studentinnen/Studenten, Allgemeine Bedienstete) entsendet. Der AKGl hat ein Vorschlagsrecht! Aus dem Kreis der Mitglieder ist eine Vorsitzende/ein Vorsitzender zu wählen. Größe Der AKGl besteht derzeit aus 10 Mitgliedern und 10 Ersatzmitgliedern. Die Mitglieder und Ersatzmitglieder sind gleichermaßen zur Ausübung der dem AKGl eingeräumten Rechte befugt. Funktionsdauer Die Funktionsperiode der AKGl-Mitglieder beträgt 3 Jahre.

4 Zuständigkeit des AKGl Der AKGl ist für alle Angehörigen der Universität zuständig. Dazu gehören: - Wissenschaftliches Universitätspersonal - Allgemeines Universitätspersonal - Studierende

5 Aufgaben des AKGl Gemäß 42 Abs 1 UG ist Aufgabe des AKGl, Diskriminierungen durch Universitätsorgane auf Grund - des Geschlechts - der ethnischen Zugehörigkeit - der Religion - der Weltanschauung - des Alters - der sexuellen Orientierung entgegenzuwirken.

6 Daraus ergeben sich folgende grundlegende Hauptaufgaben: - Schutz vor/bei Diskriminierung - Beratung und Unterstützung - Kontrolle und Mitwirkung im (Stellen)Besetzungsverfahren - Erheben von Beschwerden an die Schiedskommission

7 Rechte des AKGl und seiner Mitglieder I - Weisungsfreiheit - Auskunfts- und Einsichtsrechte - Informationsrecht und Verständigungspflicht - Recht, Gutachten und Stellungnahmen facheinschlägiger Expertinnen/Experten einzuholen - Recht die Schiedskommission anzurufen - Recht Mitglieder für die Schiedskommission zu nominieren

8 Rechte des AKGl und seiner Mitglieder II - Recht auf Vorschlag eines FFP - Anwendung des B-GlBG - Rechte im Berufungsverfahren - Recht sich mit Gleichbehandlung und Frauenförderung im Bereich der Universität besonders zu befassen - Recht der Vorsitzenden/des Vorsitzenden in Sitzungen des Universitätsrates gehört zu werden (zu Tagespunkten, die den Aufgabenbereich des AKGl betreffen)

9 Pflichten des AKGl und seiner Mitglieder - Verschwiegenheitspflicht - Bericht an den Universitätsrat und das Rektorat (1x jährlich) - Bericht an die Bundesministerin/den Bundesminister (nur bei speziellen Verstößen)

10 Tätigkeit als AKGl-Mitglied Das Amt eines AKGl-Mitgliedes ist: - ein unbesoldetes Ehrenamt - Ausübung wird in Arbeitszeit- bzw. Dienstzeit eingerechnet - zusätzliche Belastung ist zu berücksichtigen - es darf kein Nachteil daraus erwachsen

11 Informationsrechte und Verständigungspflichten Bestimmte Begebenheiten sind dem AKGl verpflichtend zur Kenntnis zu bringen. Diese betreffen zb die Bereiche: - Personalwesen - Zusammensetzung von Kollegialorganen - Wahl der Rektorin/des Rektors - Senatswahl

12 Im Personalwesen - Ausschreibungstexte VOR der Ausschreibung AKGl kann binnen 2 Wochen ab Zustellung der Ausschreibung dazu Stellung beziehen - Liste der eingelangten Bewerbungen - Liste der zu Aufnahmegesprächen eingeladenen Bewerberinnen/Bewerber - Information des Rektorates, mit welchem Bewerber ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden soll wird der AKGl nicht informiert, ODER die Frist von 3 Wochen nicht abgewartet, ist der Arbeitsvertrag unwirksam

13 Zusammensetzung der Kollegialorgane Das jeweilige Kollegialorgan hat den AKGl über seine Zusammensetzung und die Art seiner Zusammensetzung zu informieren. Beträgt der Frauenanteil nicht zumindest 50 % kann der AKGl binnen 4 Wochen die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung an die Schiedskommission erheben. In der Folge sind Beschlüsse des Kollegialorgans ab dem Zeitpunkt der Einrede nichtig. Erhebt der AKGl aber keine fristgerechte Einrede, so gilt das Kollegialorgan als richtig zusammengesetzt.

14 Recht die Schiedskommission anzurufen Binnen 3 Wochen kann der AKGl generell die Schiedskommission anrufen, (Beschwerde) wenn er Grund zu der Annahme hat, dass durch die Entscheidung eines Universitätsorganes eine Person diskriminiert wurde. Die Frist zur Anrufung der Schiedskommission beginnt am Tag nach dem Einlangen der Verständigung über die Entscheidung beim AKGl zu laufen. Umfasst sind Diskriminierungen aus folgenden Gründen: - Geschlecht - ethnische Zugehörigkeit - Religion - Weltanschauung - Alter - sexuelle Orientierung NICHT Behinderung, dafür gibt es eine eigene Stelle!

15 Erhebt der AKGl Beschwerde an die Schiedskommission ist die Vollziehung der Entscheidung des Universitätsorgans bis zur Entscheidung der Schiedskommission unzulässig. Die Schiedskommission entscheidet mit Bescheid. Der AKGl oder das betroffene Universitätsorgan haben das Recht, zuerst vor dem Bundesverwaltungsgericht und dann vor dem Verwaltungsgerichtshof Beschwerde gegen eine negative Entscheidung der Schiedskommission zu führen.

16 Das Besetzungsverfahren

17 Das Frauenförderungsgebot Ziel ist ein Frauenanteil von zumindest 50 %* - in allen Organisationseinheiten - auf allen Hierarchieebenen - in allen Funktionen - und in allen Tätigkeitsbereichen

18 Um als Bewerberin vorrangig aufgenommen zu werden muss folgendes gegeben sein: - mindestens gleich gute Eignung wie der bestgeeignetste Mitbewerber - in der jeweiligen Organisationseinheit (horizontal) ist ein Frauenanteil von 50% nicht erreicht - es gibt keinen Mitbewerber, in dessen Person Gründe liegen, die zu seinen Gunsten überwiegen (diese dürfen jedoch nicht mittelbar oder unmittelbar diskriminierend sein!)

19 Das Besetzungsverfahren Um die gesetzlich vorgegebenen Rechte von Bewerberinnen/Bewerbern gewährleisten zu können, hat der AKGl ein umfassendes Informations- und Auskunftsrecht im Besetzungsverfahren

20 Der Ausschreibungstext - Ausschreibungstexte sind in männlicher und weiblicher Form abzufassen. Anmerkungen, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen sind verboten. - Ausschreibungstexte dienen als objektive Entscheidungsgrundlage in einem Besetzungsverfahren. - Folgender Inhalt ist verpflichtend: Aufnahmeerfordernisse Anforderungsprofil (umfassend) Qualifikationskriterien (nachvollziehbar und hinreichend detailliert)

21 Folgende Arten von Ausschreibungstexten sind unzulässig: - so allgemein gehaltene, dass sie keine objektive Entscheidungsgrundlage darstellen - oder so überspezifizierte, dass sie den begründeten Verdacht erwecken, zugunsten oder zuungunsten einer bestimmten Person oder eines Geschlechts unsachlich einzuschränken Alle zu besetzenden Stellen sind öffentlich auszuschreiben. Die Ausschreibungsfrist hat zumindest 3 Wochen zu betragen. 14 Tage vor Veröffentlichung der Ausschreibung ist diese sowie auf Verlangen eine Arbeitsplatzbeschreibung dem AKGl zur Kenntnis zu bringen.

22 Der AKGl hat ein Kontroll- und Einspruchsrecht: Ein Einspruch erfolgt immer dann, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass der Ausschreibungstext eine Diskriminierung aufgrund des - Geschlechts - Alters - ethnischen Herkunft - sexuellen Orientierung - Religion - Weltanschauung bewirkt.

23 Der AKGl hat grundsätzlich zwei Möglichkeiten vorzugehen: - Er kann binnen einer Woche einen schriftlichen, begründeten Einwand an das ausschreibende Organ richten. Bei Beharren hat der AKGl mit Einlangen dieser Entscheidung binnen zwei Wochen die Schiedskommission anzurufen (FFP). - Widerspricht der Ausschreibungstext den gesetzlichen Vorgaben, kann der AKGl auch gleich binnen drei Wochen die Schiedskommission anrufen (UG).

24 Die nachweisliche Suche nach geeigneten Frauen Die aufzunehmende Universitätseinrichtung oder das zur Erstattung eines Besetzungsvorschlages zuständige Organ (Leiterinnen/Leiter, Berufungskommission) hat - aktiv - und nachweislich nach geeigneten Bewerberinnen zu suchen. Der entsprechende Nachweis ist in den Akt aufzunehmen!

25 Die Wiederholung der Ausschreibung Haben sich keine geeigneten Frauen beworben und fehlt der Nachweis einer aktiven Suche nach Frauen, kommt es grundsätzlich zu einer Neuausschreibung. Der AKGl kann jedoch in einer Stellungnahme auf eine neuerliche Ausschreibung verzichten, WENN: - die ausschreibende Stelle eine Darstellung jener Maßnahmen in schriftlicher Form übermittelt, die gesetzt wurden, um Frauen zur Bewerbung anzuregen - und diese auch geeignet waren

26 - erfolgt kein Verzicht durch den AKGl ist die Ausschreibung zu wiederholen. - wird die Ausschreibung neuerlich und ordnungsgemäß durchgeführt und langen trotz aktiver, nachweislicher Suche wiederum keine Bewerbungen von Frauen ein ist das Auswahlverfahren durchzuführen

27 Das Auswahlverfahren Dem AKGl ist nach Ablauf der Bewerbungsfrist - die Liste der eingelangten Bewerbungen zukommen zu lassen - und die Möglichkeit zur Einsicht in die Bewerbungsunterlagen zu gewähren.

28 Die Bewerbungsgespräche - die Liste der eingeladenen Bewerberinnen/Bewerber ist dem AKGl (unverzüglich) zur Kenntnis zu bringen - grundsätzlich sind alle geeigneten Bewerberinnen/Bewerber einzuladen Ausnahme: In berücksichtigungswürdigen Fällen kann die Anzahl der Bewerbungsgespräche reduziert werden. ABER nur mit nachweislichem Einverständnis des AKGl. Dieser hat sodann ein Vorschlagsrecht. Weiters sind mindestens gleich viele Bewerberinnen wie Bewerber einzuladen.

29 Der AKGl hat das Recht: - Vertreterinnen/Vertreter zum Bewerbungsgespräch zu entsenden - und ist mindestens zwei Wochen vor dem Termin schriftlich (nachweislich!) dazu einzuladen. - diskriminierende Fragestellungen, die nicht schon sowieso durch arbeitsrechtliche Bestimmungen verboten sind, haben zu unterbleiben

30 Rechtsschutz bei Diskriminierungen

31 Rechtsfolgen einer Diskriminierung Instrumente nach dem UG Hat der AKGl Grund zu der Annahme, dass eine Entscheidung eines Universitätsorganes eine Diskriminierung von Personen aufgrund des - Geschlechts - der ethnischen Zugehörigkeit - der Religion - der Weltanschauung - des Alters - der sexuellen Orientierung - darstellt, ist er berechtigt innerhalb von 3 Wochen die Schiedskommission anzurufen ( 42 Abs 8 UG).

32 Erhebt der AKGl Beschwerde an die Schiedskommission ist die Vollziehung der Entscheidung des Universitätsorgans bis zur Entscheidung der Schiedskommission unzulässig ( 42 Abs 9 UG).

33 Instrumente nach dem B-GlBG Verfahren vor der Bundes-Gleichbehandlungskommission Der AKGl kann einen Antrag auf Erstellung eines Gutachtens an die Bundes- Gleichbehandlungskommission stellen. Betrifft der Antrag lediglich eine Einzelperson, so ist im Vorhinein deren Zustimmung einzuholen. Der Antrag ist binnen einer bestimmten Frist einzubringen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, ab dem Kenntnis über die behauptete Verletzung gegeben ist. Das Verfahren läuft nach den Regeln des AVG (Allgemeines Verwaltungsverfahrensgesetz).

34 Vertritt der befasste Senat der Bundes- Gleichbehandlungskommission die Auffassung, dass eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder des Frauenförderungsgebotes vorliegt, so hat er: - Leiterin/Leiter einen schriftlichen Vorschlag zur Verbesserung zu übermitteln - und sie/ihn aufzufordern: die Diskriminierung zu beenden und die Verletzung nach dienst- oder disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen

35 Die Senate der Bundes-Gleichbehandlungskommission erstellen - Gutachten - sowie Einzelprüfungsergebnisse - und geben Empfehlungen ab. In einem Verfahren wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes hat sich die Dienstbehörde oder das Gericht mit einem Gutachten der Bundes- Gleichbehandlungskommission im Einzelfall zu befassen und ein davon abweichendes Ergebnis zu begründen. ( 20 Abs 5a B- GlBG neu eingeführt mit )

36 Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung Jede unmittelbar oder mittelbare Diskriminierung auf Grund eines der genannten Merkmale durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.

37 Verfahren vor Gericht Die Gutachten der Bundes-Gleichbehandlungskommission können in einem Verfahren lediglich als Beweismittel dienen. Wenn das Gericht jedoch vom Gutachten abweichen möchte, muss es dies begründen. Die Gleichbehandlungskommission und das Arbeits- und Sozialgericht können unabhängig voneinander angerufen werden. Die Einbringung des Antrages auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bei der Bundes- Gleichbehandlungskommission bewirkt die Hemmung der Fristen zur Einbringung der Klage.