Peter KOLLER Stabstelle Gender- und Diversitätsmanagement

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1 Ausgewählte Frauenförderungs- und Antidiskriminierungsinstrumente an öffentlichen Universitäten Frauenförderungs- und Gleichstellungspläne 50%-Frauenquote für universitäre Kollegialorgane Peter KOLLER Stabstelle Gender- und Diversitätsmanagement

2 Aufbau 1. Ausgewählte Gleichstellungsbestimmungen im UG 2. Frauenförderungspläne 3. Gleichstellungspläne 4. 50%-Frauenquote in universitären Kollegialorganen 5. Zusammenfassung

3 Ausgewählte Gleichstellungsbestimmungen im UG Z 9 UG Gleichstellung von Frauen und Männern 2. Z 13 UG Vereinbarkeit von Studium oder Beruf mit Betreuungspflichten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige als leitende Grundsätze 3. Z 9 UG Gleichstellung von Frauen und Männern sowie Frauenförderung als Aufgaben 20a. Abs. 2 ivm. 20a. Abs. 1UG: Jedem univ. Kollegialorgan haben mind. 50% Frauen anzugehören. Bei Kollegialorganen mit ungerader Mitgliederanzahl (Anm.: z.b. Rektorat) Berechnung anhand einer um ein Mitglied reduzierten Anzahl 21. Abs. 1 Z 13 UG regelt die jährliche Berichtspflicht der Universitätsräte zur Umsetzung der Quote

4 Ausgewählte Gleichstellungsbestimmungen im UG 2002 Satzung der jeweiligen Universität hat vorzusehen: die Erlassung eines Frauenförderungsplanes und eines Gleichstellungsplanes durch Verordnung ( 19. Abs. 2 Z 6) Die Einrichtung einer Organisationseinheit zur Koordination der Aufgaben der Gleichstellung, der Frauenförderung sowie der Geschlechterforschung ( 19. Abs. 2 Z 7) Die Satzung ist vom Senat auf Vorschlag des Rektorats mit einfacher Mehrheit zu beschließen und zu ändern.

5 Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan UG Novelle vom : Neben dem Frauenförderungsplan auch Verankerung eines Gleichstellungsplans Satzung (durch Verordnung der Universität erlassen) Gleichstellungs plan Frauenförderungs plan

6 Frauenförderungsplan Genese ( 20b Abs. 1 UG) AKGl Recht auf Vorschlag Rektorat Übersendet Vorschlag an Senat; Abänderung nur mit Begründung Senat Beschlussfassung innerhalb von 6 Monaten Regelungsbereich ( 20b Abs. 2 UG ivm. 11a B-GlBG) Frauenförderungsplan (nach 11a B-GlBG) Für einen Zeitraum von sechs Jahren auf Grundlage des ermittelnden Anteils der Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten zu erstellen, 2-jährlich zu aktualisieren (Abs.2) In welcher Zeit und mit welchen Maßnahmen eine bestehende Unterrepräsentation sowie bestehende Benachteiligungen von Frauen beseitigt werden können (Abs. 3) Jeweils für zwei Jahre verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in jeder Besoldungs-, Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe (Abs. 3 Z1.)

7 Gleichstellungsplan Genese ( 20b Abs. 1 UG) AKGl Recht auf Vorschlag Rektorat übersendet Vorschlag an Senat; Abänderung nur mit Begründung Regelungsbereich ( 20b Abs. 2 UG) Senat Beschlussfassung innerhalb von 6 Monaten Gleichstellungsplan Vereinbarkeit ( 2 Z 13 UG) Antidiskriminierungsbereich des B-GlBG (2.Hauptstück) Alter Geschlecht Ethnie/ Herkunft Sexuelle Orientierung Religion/ Weltanschauung Behinderung

8 50%-Frauenquote in universitären Kollegialorganen Intention: Gerechte, diskriminierungsfreie und qualitativ hochwertige Entscheidungsprozesse Frauen als Multiplikatorinnen (Anstoß eines positiven Kreislaufs bessere Karrierechancen für Frauen z.b. Berufungs- bzw. Habilitationsverfahren und Beitrag zur Verringerung der Leaky Pipeline an Universität) Teilhabe von Frauen und Männern an der universitären Entwicklung Beitrag zum ERA-Gleichstellungsziel, das mindestens 40% des unterrepräsentierten Geschlechts in Entscheidungsprozessen vorsieht Umsetzung: Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009 vom 1. Oktober 2009: mind. 40%- Frauenquote für Kollegialorgane UG-Novelle vom 13. Januar 2015: mind. 50% Frauenquote für Kollegialorgane Kopplung mit wirksamem Sanktionsmechanismus

9 50%-Frauenquote in universitären Kollegialorganen Konsequenzen bei Nichterreichung: Falls nicht ausreichend Frauen in einem Kollegialorgan vertreten sind: AKGl kann innerhalb einer Frist von vier Wochen die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung dieses Organs an die Schiedskommission erheben. Die Schiedskommission hat nach 43 Abs. 1 Z 3 UG 2002 binnen vier Wochen über diese Einrede zu entscheiden. Rechtsfolge Einrede: Beschlüsse des betroffenen Kollegialorgans ab dem Zeitpunkt der Einrede nichtig. Sollten ausreichend qualifizierte Frauen nicht im entsprechenden Ausmaß zur Verfügung stehen, kann AKGl auf die Einrede verzichten.

10 50%-Frauenquote in universitären Kollegialorganen Wirkung der Quote:

11 50%-Frauenquote in universitären Kollegialorganen Negative Folgen der Quote: Die häufig angeführte Begründung für die Nichterreichung der Frauenquote: fehlender Anteil von Frauen unter möglichen Kandidat/innen (insbesondere techn. Universitäten) Erfüllte Frauenquote würde eine überproportionale Kommissionstätigkeit der wenigen Frauen erfordern in der Praxis negative Auswirkungen auf die wissenschaftliche Karriere von Frauen Daher: Anerkennung der Kommissionstätigkeit im Leistungsverzeichnis Unterstützende Maßnahmen des BMWFW: Wirkungszielkennzahl des Gleichstellungsziels der UG 31 Wissenschaft und Forschung für BVA 2016: Quotengerecht besetzte universitäre Leitungsorgane (Rektorat, Universitätsrat, Senat) Einbeziehung der Vorgaben des Gleichstellungsziels in die Leistungsvereinbarung mit der Universität und Überprüfung der Umsetzung Trainingsmaßnahme Gremienarbeit stärken qualitätsvolle Entscheidungen unterstützen

12 Zusammenfassung Gleichstellung und Frauenförderung brauchen politische Vorgaben und erfordern die Überprüfung der Umsetzung (Gender Monitoring) Die rechtlichen Bestimmungen zu Gleichstellung und Frauenförderung werden laufend weiter entwickelt und erweisen sich als wirksam Beispiele für die Weiterentwicklung: Gleichstellungsplan/Frauenförderungsplan Vereinbarkeit als leitender Grundsatz der Universität 50%-Frauenquote Die Umsetzung dieser Bestimmungen ist Aufgabe der Universitäten Das BMWFW hat die Aufgabe die notwendigen Rahmenbedingungen sicherzustellen und die Umsetzung u.a. durch Leistungsvereinbarung und wirkungsorientierte Budgetierung zu steuern