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1 SÜDWESTRUNDFUNK SWR2 Wissen Manuskriptdienst Personalauswahl 2.0 Autor: Thomas Veith Redaktion: Detlef Clas Regie: Günter Maurer Sendung: Montag, 4. Februar 2013, 8.30 Uhr, SWR2 Bitte beachten Sie: Das Manuskript ist ausschließlich zum persönlichen, privaten Gebrauch bestimmt. Jede weitere Vervielfältigung und Verbreitung bedarf der ausdrücklichen Genehmigung des Urhebers bzw. des SWR. Mitschnitte auf CD von allen Sendungen der Redaktion SWR2 Wissen/Aula (Montag bis Sonntag 8.30 bis 9.00 Uhr) sind beim SWR Mitschnittdienst in Baden-Baden für 12,50 erhältlich. Bestellmöglichkeiten: 07221/ SWR 2 Wissen können Sie ab sofort auch als Live-Stream hören im SWR 2 Webradio unter oder als Podcast nachhören: Manuskripte für E-Book-Reader E-Books, digitale Bücher, sind derzeit voll im Trend. Ab sofort gibt es auch die Manuskripte von SWR2 Wissen als E-Books für mobile Endgeräte im so genannten EPUB-Format. Sie benötigen ein geeignetes Endgerät und eine entsprechende "App" oder Software zum Lesen der Dokumente. Für das iphone oder das ipad gibt es z.b. die kostenlose App "ibooks", für die Android-Plattform den in der Basisversion kostenlosen Moon-Reader. Für Webbrowser wie z.b. Firefox gibt es auch so genannte Addons oder Plugins zum Betrachten von E-Books. Kennen Sie schon das Serviceangebot des Kulturradios SWR2? Mit der kostenlosen SWR2 Kulturkarte können Sie zu ermäßigten Eintrittspreisen Veranstaltungen des SWR2 und seiner vielen Kulturpartner im Sendegebiet besuchen. Mit dem Infoheft SWR2 Kulturservice sind Sie stets über SWR2 und die zahlreichen Veranstaltungen im SWR2-Kulturpartner-Netz informiert. Jetzt anmelden unter 07221/ oder swr2.de Dieses Manuskript enthält Textpassagen in [Klammern], die aus Zeitgründen in der ausgestrahlten Sendung gekürzt wurden.

2 MANUSKRIPT Cut 1: Nachbarinnen (Geschnatter einblenden) Hänschen Baumann: Guten Tag Dame_2: Tag, Tag Dame_1: Guten Tag Herr Baumann wie geht s? Nicht mehr beim Wirtschaftsamt? Hänschen Baumann: Nein! Dame_1: Oh, was machen Sie denn jetzt? Hänschen Baumann: Ich habe da was in Aussicht in der nächsten Zeit Dame_2: Ja, jetzt muss man eben sehen, wo man bleibt Dame_1: Es ist nicht mehr so einfach wie früher Dame_2: Wer heute nicht arbeitet, kommt zu nichts Dame_1: Ich habe schon vor der Währung gesagt, dass nach der Währung... Hänschen Baumann: Ja, also, dann auf Wiedersehen, meine Damen, ich habe noch etwas zu besorgen. Der Mann, der Kuchen holen wollte ist die Geschichte des Hänschen Baumann, der als Fremdsprachenkorrespondent beim Wirtschaftsamt beschäftigt war. Er ist jedoch entlassen worden und befindet sich jetzt auf der Suche nach einer neuen Beschäftigung. Auf der Straße halten ihn zwei Nachbarinnen auf: Fortsetzung Cut 1: Dame_1: Auf Wiedersehen Dame_2: Auf Wiedersehen, Herr Baumann, auf Wiedersehen Dame_1: Möchte wissen, was der noch zu besorgen hat, der ist doch arbeitslos seit dem Herbst. Dame_2: Wo der immer von oben herab... (Geschnatter ausblenden) (Treppensteigen) Hänschen Baumann: Himmelkreuz Donnerwetter noch mal, diese Weiber, diese verdammten Weiber! Ansage: Personalauswahl 2.0 Eine Sendung von Thomas Veith Zu Zeiten als der Südwestfunk im Jahr 1949 das Hörspiel vom Hänschen Baumann produzierte, waren die Möglichkeiten, eine neue Stelle zu finden, anders als heute: Das Bewerbungsschreiben und den Lebenslauf musste man noch selbst mit der Hand oder mit einer Schreibmaschine verfassen. Zudem musste für jede schriftliche Bewerbung Porto bezahlt werden. Viele Arbeitssuchende besuchten daher spontan die Personalabteilungen von Unternehmen und Behörden und fragten persönlich nach, ob noch eine Stelle frei ist. So tat dies auch Hänschen Baumann: Er ging aus dem Haus, um Kuchen zu kaufen, traf dann einen alten Freund, der ihm einen Tipp gab und schon ging die Reise des Hänschen Baumann los: Er wurde von einer Firma zur nächsten geschickt und kam erst eine Woche später wieder nach Hause. 2

3 Und heute? Kommt es überhaupt noch vor, dass ein Bewerber einfach vor der Tür steht? Cut 2: François Dugimont Das kommt vor, dass solche Bewerber auch direkt vor der Haustür stehen die werden aber ganz klar auf das Online-Portal hingewiesen so der Personalleiter François Dugimont von der Firma Heel aus Baden-Baden. Cut 3: François Dugimont Die Rate online/papier beträgt derzeit 80 bis 90 Prozent online und der Rest Papier Tendenz zunehmend online. Wir nehmen auch nur ausgedruckte Bewerbungen an das heißt also, wenn sich hier jemand bewirbt und keine Papier-Bewerbung zumindest in der Hand hat, dann werden wir gar nichts tun. So, und selbst wenn die Person eine Papier-Bewerbung mitbringt, wird diese deutlich weniger schnell verarbeitet werden als eine Online-Bewerbung. Das ist einfach so aufgrund der Einfachheit der Verarbeitung der Online-Bewerbung versus Papier- Bewerbung. Wie eine aktuelle Studie der Online-Stellenbörse StepStone zeigt, wird die schriftliche Bewerbung auf dem Postweg zum Auslaufmodell. In den vergangenen fünf Jahren hat sich die -Bewerbung zum Standard entwickelt: Fast drei Viertel aller Arbeitssuchenden bewerben sich heute per . Der steile Anstieg an -Bewerbungen stellt für die Personalabteilungen der Unternehmen eine große Herausforderung dar. Allein bei der Daimler AG bewerben sich jährlich weltweit mehr als Menschen, um einen Platz im Trainee-Programm zu bekommen. Da ist es nicht verwunderlich, dass viele Firmen nur noch Bewerbungen auf einem eigenen Job-Portal annehmen. Sogenannte Recruiting-Software-Systeme übernehmen dann einen Teil der Personalverwaltung: Eingehende Bewerbungen werden automatisch per bestätigt und weitere Informationen über den Verlauf des Auswahlverfahrens übermittelt. Cut 4: François Dugimont Ab dem Zeitpunkt, wo eine Bewerbung bei uns online eingestellt wird, erfolgt alles elektronisch sowohl die Weiterleitung im Fachbereich als auch die Terminsetzung usw. und so fort, erfolgt alles über das Online-Tool. Des Weiteren erfolgt automatisch die Eingangsbestätigung und die Weiterbearbeitung der Bewerbung als solche bis hin zur Zusage. Entsprechend alles über das Online-Tool. Kompetente und erfahrene Fach- und Führungskräfte sind hart umkämpft dies wirkt sich auch auf die Personalauswahl aus: Um freie Stellen möglichst schnell zu besetzen, entlastet eine Bewerber-Software die Personalverwaltung. Wird eine neue Position ausgeschrieben, so überträgt das System automatisch alle erforderlichen Informationen an andere Online-Job-Portale, wie zum Beispiel Stepstone, Monster oder an die Agentur für Arbeit. Doch die Daimler AG geht noch einen Schritt weiter 3

4 Cut 5: Daimler Werbung Job-Agent Daimler bietet Ihnen ab sofort die Möglichkeit, flexibel von unterwegs nach Jobs zu suchen. Mit der neuen App gelangen Sie zu unseren aktuell ausgeschriebenen Stellen. Legen Sie über die Suchfunktion Ihre Präferenzen fest und setzen Sie gezielt Ihren Job- Agenten ein. Die Suchergebnisse erhalten Sie schnell und in übersichtlicher Darstellung. Nutzen Sie auch die Möglichkeit, Ihre Freunde über interessante Stellenangebote zu informieren. Finden Sie jetzt Ihren neuen Job bei Daimler. Wir freuen uns auf Sie. Die Job App ist jetzt im itunes Store erhältlich. Mit einer sogenannten App, einer Anwendung für Mobiltelefone, kann ein Arbeitssuchender jederzeit und von überall nach neuen Stellen suchen. Über soziale Netzwerke wie Facebook können Freunde bei der Suche helfen oder man kann selbst ein Jobangebot an Bekannte weiterleiten. Cut 6: François Dugimont [Ich denke schon, dass der Auftritt bei Facebook wir sind als Unternehmen in Facebook schon seit letztem Jahr und publizieren einiges an Aktivitäten über Facebook als Plattform- Ich denke, das ist schon wichtig für junge Mitarbeiter, dass das Unternehmen dort vertreten ist: Das zeigt auch, dass das Unternehmen modern ist, aufgeschlossen und dass es auch mit dem Zeitgeist geht und sich den neuen Medien öffnet.] Bei Heel haben sich die Auszubildenden entschieden, sich stärker bei Facebook zu engagieren und dann passiert das, was ich bei Job-Messen immer festgestellt habe: Der Adressat glaubt einer Botschaft deutlich mehr, wenn diese auch von einer Person kommt, die direkt aus dem gleichen Bereich kommt, das heißt, vom Auszubildenden zum Bewerber-Auszubildenden. Doch wie geht es Arbeitnehmern, die sich nicht zur Generation Internet zählen? Im Rahmen der Finanzkrise entscheidet ein norddeutsches Bankhaus, sich von mehr als 200 Mitarbeitern zu trennen. Darunter sind auch Arbeitnehmer, die sich seit 20 Jahren nicht mehr beworben haben. Doch die Banker bekommen Unterstützung, denn ihr Arbeitgeber bezahlt nicht nur eine großzügige Abfindung, sondern auch für jeden eine Karriere-Beratung. Christian von Burkersroda ist Karriereberater einer Hamburger Personalberatung und begleitet mit seinen Kollegen jeden der arbeitsuchenden Banker bei der Neuorientierung. Bei den Fach- und Führungskräften, die sich schon lange nicht mehr beworben haben, muss der Karriereberater ganz von vorne anfangen und seine Klienten mit den aktuellen Bewebungsstrategien vertraut machen. Cut 7: Christian von Burkersroda Die Schwierigkeit beginnt erst mal damit, den Klienten abzuholen. Manchmal ist es ja so, dass Klienten erst einmal zu uns kommen, die dieses Erlebte noch gar nicht verdaut haben. Das heißt, wir müssen zunächst einmal dort anfangen, den Menschen dort abzuholen und gemeinsam die Vergangenheit besprechen: Was war eigentlich der Anlass des Ganzen? Was ist gut gelaufen? Was ist nicht so gut gelaufen? Damit beginnt ja auch schon die Vertrauensphase, die aufgebaut werden muss. Dann, und das ist ganz, ganz wichtig: Mit den Menschen gemeinsam die Stärken herauszuarbeiten; es wird auch an den Schwächen gearbeitet, aber nur in dem Sinne, dass die Schwächen unserer Klienten bewusst gemacht werden, aber letztendlich wird 4

5 an den Stärken gearbeitet, um dann eben erfolgreich auch die Stärken in Form einer neuen Position umsetzen zu können. Das ist wichtig. Um die Stärken und Schwächen ihrer Klienten besser einschätzen zu können, setzen Unternehmen und auch die Karriereberater psychologische Testverfahren ein doch das Angebot ist vielfältig Cut 8: David Scheffer Da sind zunächst einmal zu nennen die kognitiven Tests, der Intelligenztest, der ist ja bekannt durch viele Sendungen und der hat sich vielfach bewährt; der misst also die allgemeine Intelligenz und einige Unterkomponenten, wie das numerische Denken oder auch figurales Denken, sprachliche Intelligenz usw. Die werden häufig eingesetzt. Und dann gibt es diverse Formen von Persönlichkeitstests, da sind verschiedene Modelle auf dem Markt. Ein sehr bekanntes ist das Big-Five-Modell, bei dem fünf Faktoren gemessen werden durch einen Fragebogen. Professor David Scheffer von der Nordakademie in Elmshorn erforscht seit vielen Jahren unterschiedliche psychologische Verfahren und Methoden der Persönlichkeitsforschung: Cut 9: David Scheffer Das heißt, es ist uns nicht immer vollständig klar, warum wir bestimmte Dinge tun und entscheiden. Man kann sogar eine Zahl mal nennen: 95 Prozent ist eigentlich eine gute Schätzung, vollzieht sich bei Entscheidungen im Unbewussten, wenn das so ist, dann sind natürlich Fragebögen, wie sie bei vielen Persönlichkeitstest üblich sind, problematisch, ja. Die Probanden wissen dann selber gar nicht so genau, was wird da gefragt. Es wird vieles auch durch soziale Erwünschtheit beantwortet, gerade in Auswahlverfahren. Und das war der Grund, warum ich mir vor 15 Jahren gesagt habe, ich versuche einen impliziten Persönlichkeitstest zu entwickeln. Und das hat sehr lange gedauert, da war sehr viel Grundlagenforschung nötig, aber mittlerweile ist da eine ausgereifte Version auf dem Markt. Das ist eine visuelle Persönlichkeitsmessung, rein visuell und fast spielerisch. Man merkt gar nicht so richtig, dass es überhaupt ein Test ist, aber es ist eine sehr valide und verlässliche Methode. Der Persönlichkeitstest von Professor Scheffer wurde ursprünglich für das Marketing entwickelt und erst im Anschluss daran auf das Personalwesen übertragen: Cut 10: Rainer Pohl Dieser Test ist auf der einen Seite spannend, auf der anderen Seite herausfordernd. Spannend ist, dass er weltweit der einzige Test ist, der uns Menschen aufzeigt, wie wir in unserem verborgenen Innern sozusagen funktionieren. Rainer Pohl setzt als Karriereberater den Test von Professor Scheffer ein, um seine Klienten auf Bewerbungsgespräche vorzubereiten. Stärken und Schwächen spielen dabei eine zentrale Rolle: 5

6 Cut 11: Rainer Pohl Wenn man das weiß, dann weiß man auch: Wie verhält man sich in bestimmten Stresssituationen? Und da hilft uns der Test, die individuelle Persönlichkeitsstruktur aufzuzeigen, sodass er versteht, in welchen Situationen er sich wie verhalten wird; und das bedeutet ja einmal auch unter Stress: Wie werde ich mich verhalten in einem Bewerbungsgespräch? Das heißt auch generell überhaupt, welche Rolle der Betrieb, im Unternehmen, welche Rolle mir Spaß machen wird, wo ich sozusagen meine Persönlichkeit ausleben kann und ich damit eine hohe Arbeitszufriedenheit bei mir selbst erzeugen kann. Und damit gewinnt natürlich jemand, der diesen Test hat, eine hohe Souveränität in Bezug auf die Entscheidung die er trifft, wenn es darum geht zu schauen, in welcher Rolle ich mich zukünftig bewegen sollte. Die Karriereberater Christian von Burkersroda und Rainer Pohl haben keine leichte Aufgabe. Sie sind mitverantwortlich dafür, dass 200 Mitarbeiter aus der Bankbranche einen neuen Arbeitsplatz finden. Für die jungen Finanzfachleute der unteren Hierarchie-Ebene scheint das relativ einfach zu realisieren. Eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung und erste berufliche Erfahrungen in der Finanzbranche sind gute Voraussetzungen, um einen neuen Arbeitsvertrag abschließen zu können. Für den bewirbt man sich heute meist online. Doch wenn es dann Absagen hagelt, sind die Bewerber oft ratlos: Denn ein Grund wird nicht genannt! Sollte ein Unternehmen einem Bewerber nicht doch den wahren Grund für eine Absage mitteilen? Cut 12: Daniela-Range-Ditz Auf keinen Fall. Denn eine Absage sollte heute auf Basis des Gesetzes, das wir haben, möglichst überhaupt keine Begründung mehr enthalten. Bei einer Absage würde ich jedem Arbeitgeber dringend raten, diese sehr freundlich zu formulieren, sehr bestimmt zu formulieren, aber auf keinen Fall einen Grund für die tatsächlichen Motive dieser Absage mitteilen. so die Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Range-Ditz aus Rastatt. Die Anwältin weiß, dass oft die privaten Details in Bewerbungen die Jobchancen beispielsweise von Frauen oder Migranten verringern Cut 13: Daniela Range-Ditz Es kommt überwiegend zu Diskriminierungsverdachten oder auch Mutmaßungen über eine Diskriminierung in Bezug auf das Geschlecht und das Alter. Das sind die häufigsten Fälle. Es gibt natürlich auch die Fälle der Religion, also zum Beispiel die typischen Arbeitsplätze, wo ein Kopftuch beispielsweise verboten ist, zu tragen; das sind die Praxisfälle. Die Bundesregierung hat das AGG also das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auf den Weg gebracht. Dieses soll verhindern, dass Bewerber benachteiligt werden. Cut 14: Daniela Range-Ditz Wir haben aber in der Regel die geschlechtsspezifische Diskriminierung schon seit Jahrzehnten übrigens gesetzlich geregelt, das ist also nicht etwa erst durch das AGG geregelt worden. Und dort haben wir immer noch Unterscheidungen, die nicht 6

7 gesetzlich korrekt sind und wo auch die Rechtsprechung durchaus zuweilen Schadensersatzansprüche zugesteht. Um ein faires Personalauswahlverfahren von vornherein zu ermöglichen, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein Modellprojekt ins Leben gerufen. Bei einem anonymen Bewerbungsverfahren werden den Entscheidern lediglich die Daten zur Qualifikation vorgelegt. Da auch der Name des Bewerbers nicht genannt wird, sind Rückschlüsse auf das Geschlecht oder die ethnische Herkunft nicht möglich. Bei dem Modellprojekt konnten die Bewerber sich online, per oder auch per Post bewerben. Cut 15: Arnulf Weuster Aber stellen Sie sich mal vor, ein kleineres Unternehmen, wo die Bewerbungen immer noch per Papier eingehen oder eben ausgedruckt werden als -Anhang da müssten Sie erst einmal jemanden beauftragen, das zu schwärzen, bevor der eigentliche Entscheidungsträger das sieht, und das ist nicht praktikabel. Professor Arnulf Weuster lehrt Personalmanagement an der Hochschule Offenburg. Cut 16: Arnulf Weuster Sie müssten auch, wenn die Bewerbungsunterlagen per Papier kommen, weil sie ja letztlich dem Bewerber gehören und zurückgeschickt werden müssten, müssten sie die alle erst einmal kopieren, dann schwärzen und dann dem Entscheidungsträger vorlegen. Das erscheint nicht praktikabel. Obwohl sich bei einem anonymen Bewerbungsverfahren einige Stolpersteine bei der praktischen Umsetzung ergeben, wurden die ersten Modellversuche positiv bewertet: Vor allem Migranten und berufserfahrene Frauen profitierten von einer anonymen Vorauswahl und wurden dann häufiger zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Und bei einer sachorientierten Endauswahl fühlen sich auch die Entscheider besser. Schwierig wird es bei älteren Bewerbern, da aufgrund ihres beruflichen Werdegangs und der Nennung der Qualifikationen ein Rückschluss auf das Lebensalter auch bei einer anonymen Bewerbung leicht möglich ist. Cut 17: Patrick Meinhardt Also ich bin hin und her gerissen ich verstehe den Gedanken, der im Hintergrund ist, also zu sagen, man möchte einfach mal überprüfen, wenn nur die Qualitätskriterien auf dem Tisch liegen. Patrick Meinhardt ist Bundestagsabgeordneter und beschäftigt in seinem Büro im Abgeordnetenhaus in Berlin fünf Mitarbeiter. Cut 18: Patrick Meinhardt Was aber für mich viel wichtiger ist, wenn ich meine eigene Art und Weise, wie ich entscheide als Grundlage nehme, wenn überhaupt nichts zu den Hobbys und den ehrenamtlichen Tätigkeitsbereichen mehr in einer Bewerbung drin wäre, würde einer der wichtigsten Punkte rausfallen, die für mich einer der zentralen 7

8 Entscheidungskriterien sind, (denn ich sag ihnen), wenn sich bei mir jemand bewirbt, der ein Einser-Absolvent ist und es bewirbt sich bei mir jemand, der ein 2,5er Absolvent ist, der aber Schulsprecher gewesen ist, der aber beim BUND, bei Amnesty oder beim Roten Kreuz seit Jahren im Vorstand aktiv ist, der als Mentor Hauptschülerinnen und Hauptschüler bei ihrer Arbeit begleitet, dann sage ich Ihnen, dass die Chance, dass ich den nehme statt des 1,0- Kandidaten, maximal ist. Ganz ähnlich in den Unternehmen. Auch dort ist man daran interessiert, mehr über die Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter zu erfahren. Denn manchmal sind die für die Personalabteilung verborgen: Cut 19: Wolfgang Vages Ich denke da auch ganz viel an die Migranten. Nicht anerkannte Berufe, die sicher kommen diese Leute mit ganz vielen Kompetenzen in unser Land diese Kompetenzen sind verschüttet, wir wissen darüber nichts. Wolfgang Vages ist Diplom-Pädagoge beim Bildungswerk der Baden- Württembergischen Wirtschaft. Cut 20: Wolfgang Vages In der Personalakte steht ggf. nur, dass er aus einem Land eingewandert ist und dass er sagt, er habe eine Ausbildung. Welche Kompetenzen er hat finden wir erst heraus, wenn er sie eingibt. Und deshalb kann nur der Mitarbeiter selbst diese Daten eingeben. Bedeutet, es ist wie im Web 2.0, ein Sich-öffnen auf der Mitarbeiterseite, und das sagen, was brauchen wir auf der Unternehmensseite? Und das wird übereinander gelegt und mit der Qualifizierungsdatenbank abgeglichen, sodass wir auch das richtige an Qualifizierungsempfehlung geben können. Wolfgang Vages und seine Kollegen haben eine neuartige Software entwickelt, um Kompetenzen zu identifizieren. Die Mitarbeiter des eigenen Unternehmens können ganz auf freiwilliger Basis ihre Kompetenzen online erfassen. Andererseits legt der Arbeitgeber für eine neue Stelle ganz bestimmte Kompetenzen fest und die Software wählt dann Personen aus, deren Kompetenzen optimal zur neuen Position passen. Cut 21: Wolfgang Vages In dieser Datenbank sind alle Berufe hinterlegt mit den gelernten Kompetenzen. Das heißt, wenn man eine Ausbildung zu irgendeinem Ausbildungsberuf absolviert hat, heißt das ja noch lange nicht, das man das alles auch zu 100 Prozent kann. Bedeutet, sowohl in der Anforderung wird in einem Beruf zu- und abgewählt Kompetenzen, aus einem sogenannte Kompetenzbaum. Und beim Mitarbeiter genau das Gleiche. Der sagt: Ich habe diese Ausbildung, bin in den und den Bereichen stark, wählt das an. Und jetzt kommt das große Plus: Ich kann auch Kompetenzen zuwählen, die gar nichts mit meinem Beruf zu tun haben, sogenannte informelle Kompetenzen. Bedeutet, ein junger Mitarbeiter, der vor 10 Jahren eine Ausbildung abgebrochen hat, wird heute durch fast alle Raster fallen. Mit dieser Software aber nicht, weil wir ja entdecken, welche Kompetenzen hat er für einen Beruf. Und er muss sozusagen nur nachqualifiziert werden in den Feldern, die das Unternehmen braucht. So werden Ressourcen gehoben im Unternehmen und das betrifft nicht nur Ausbildungsabbrecher. 8

9 Zurück zur Bewerbung. Hat ein Bewerber die Vorauswahl überstanden, dann kann er sich jetzt auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch freuen Cut 22: Arnulf Weuster Wenn es um das Interview geht, ist so eine Neuerung in den letzten Jahren, dass doch vermehrt Telefon-Interviews eingesetzt werden, also das erste Gespräch ist dann nicht am Firmenstandort, wo man eingeladen wird, sondern man wird zunächst einmal angerufen. Das hat verschiedene Gründe: Einmal natürlich, wenn der Bewerber weit entfernt ist, kann man Kosten sparen bzw. dieses Telefon-Interview dient dann auch der Vorprüfung, ob ein persönliches Gespräch Sinn macht; manchmal werden auch ganz einfache Dinge abgeklärt. Der Verkaufstrainer Marc Galal empfiehlt, Vorstellungsgespräche genauso wie ein Verkaufsgespräch zu trainieren: Cut 23: Marc Galal Wenn der Arbeitgeber anruft ist es wichtig, dass Sie sich ein paar Notizen machen: Schauen Sie sich die Website des Unternehmens an, überprüfen Sie, was die Firmenphilosophie ist, was die verkaufen wollen. Und fragen Sie sich: Wie müsste der Mitarbeiter sein, den die auch wirklich suchen? Und seien Sie eher firmenorientiert, kundenorientiert: Also fangen Sie nicht gleich an zu erzählen, wie toll Sie sind oder wie gut Sie sind, sondern bringen Sie einen Nutzen für die Firma. Was können Sie der Firma bieten? Alleine schon wenn man das sagt, öffnet das Herz. Es ist auch wichtig darauf zu achten, wie die Sprachweise ist. Denn ein solches Telefon-Interview wird auch dazu genutzt, Wortschatz, Wortwahl und auch die Melodie der Sprache zu analysieren. Ein Telefon-Interview kann für einen Bewerber eine große Hürde darstellen, denn in der Regel finden solche Telefonate im privaten Umfeld statt. Da können auch spielende Kinder oder die Anwesenheit des Partners ein Hemmnis sein, um beim Gespräch locker zu bleiben und sich optimal präsentieren zu können. Die eigene Stimme ist jetzt der einzige Kanal, um den Gesprächspartner zu überzeugen! Cut 24: François Dugimont Allerdings gehen wir jetzt zunehmend weniger auf das Telefon als Medium zu, sondern wir gehen zunehmend auf neue Medien, das heißt bei uns im Hause OCS-Konferenz Office Communicator System. Oder ganz normal über den Skype, den jeder zu Hause hat, der zumindest einen PC hat. Und da lässt sich auch ein Gespräch deutlich lebhafter gestalten als am Telefon. Man hat auch direkt die Rückmeldung, die Körpersprache auch vor Augen, wie eine Person reagiert. Man hat auch ein klares Bild vor Augen von dem Bewerber. Und es ist auch deutlich angenehmer als ein Telefon- Interview. Das Internet hat die Stellensuche, das Bewerbungsverfahren und auch die Personalauswahl verändert: In Zukunft wird es noch häufiger vorkommen, dass eine neue Stelle über ein Job-Portal gefunden wird. Oder ein Software-Job-Agent meldet 9

10 sich bei einer interessanten neuen Herausforderung. Und das, während man irgendwo unterwegs ist. Die Anforderungen an einen Bewerber steigen dabei stetig. Nicht nur die IT-Kompetenz ist gefragt, sondern auch noch die Optimierung der eigenen medialen Präsenz. Eine positive Ausstrahlung, die ein Bewerber bei einem persönlichen Gespräch hat, kann bei einem Online-Interview eine ganz andere Wirkung haben. Und auch die Unternehmen müssen neue Wege gehen, um auf sich und ihr attraktives Team aufmerksam zu machen. Dabei möchten sich die Arbeitgeber als Marke präsentieren. In Kampagnen werden lustige Werbe-Videos ins Netz gestellt. Cut 25: Sparda-Bank Die Schule geht zu Ende, es dauert nicht mehr lange bis zur großen Wende. Tausend Fragen, die du dir zur Zukunft stellst, tausend Fragen über dich und deine Welt so begann ein Video-Clip der Sparda-Bank, bei dem die Azubis selbst mitwirkten, um das Image eines Bank-Azubis etwas aufzupolieren Cut 26: Sparda-Bank schau uns an hör uns zu wir sind genau wie du so wie du hey Ob der gutgemeinte Rap-Song, gedreht in einer Filiale der Sparda-Bank, die gewünschte Wirkung hatte? Viele gehässige Kommentare in sozialen Netzwerken lassen daran zweifeln. Cut 27: Nachbarinnen (Geschnatter einblenden) Hänschen Baumann: Guten Tag Dame_2: Tag, Tag Dame_1: Guten Tag, Herr Baumann. Wie geht s? Nicht mehr beim Wirtschaftsamt? Hänschen Baumann: Nein! Dame_1: Oh, was machen Sie denn jetzt? Hänschen Baumann: Ich habe da was in Aussicht in der nächsten Zeit Dame_2: Ja, jetzt muss man eben sehen, wo man bleibt Dame_1: Es ist nicht mehr so einfach wie früher Dame_2: Wer heute nicht arbeitet, kommt zu nichts Dame_1: Ich habe schon vor der Währung gesagt, dass nach der Währung... Hänschen Baumann: Ja, also, dann auf Wiedersehen, meine Damen, ich habe noch etwas zu besorgen. Unser Hänschen Baumann der Mann, der Kuchen holen wollte kam dazu erst mal nicht. Nach einer neuen Stelle suchend, wurde er von einer Firma zur nächsten geschickt. Schließlich landete er in Hamburg dort fiel ihm ein alter Freund ein und dann tat er etwas, was man heute als Networking bezeichnen würde, denn aus dem alten Freund Alex ist ein erfolgreicher Unternehmer geworden. Cut 28: Hänschen besucht Alex Hänschen Baumann: Wahrhaftig, er ist es, mein Gott, wie verändert. Alex Grünhock: Ich kenne Sie nicht, raus! Hänschen Baumann: Aber, Alex, nun überlege doch, nun sieh mich doch mal genau an. 10

11 Alex Grünhock: Hänschen, Hänschen, Mensch, Hänschen Baumann. Ist es denn die Möglichkeit? Ja, bist Du es denn wirklich? Komm an meine Brust, Junge! Margot, bring Cognac Ella, bring Wein hört doch mal her: Der Junge hat mir das Leben gerettet! Hänschen Baumann: Ach Alex, du übertreibst doch. Cut 29: Hintergrundmusik: Auf der Reeperbahn. Kreuzblende mit 28 und 30 Der neureiche Alex Grünhock verschaffte Hänschen nicht nur eine neue, sondern auch eine sehr gut bezahlte Stellung in seiner Firma. Nach einer durchzechten Nacht in St. Pauli wollte Hänschen nun seine neue Stelle antreten: Musik ausklingen lassen Cut 30: Hänschen will arbeiten (Türklingeln) Frau: Zu wem wollen Sie denn, Herr? Hänschen Baumann: Zu Herrn Grünhock, Alex Grünhock ja ich bin bestellt! Frau: Was heißt, Sie sind bestellt, Herr? Hänschen Baumann: Ja, ich sollte Schlag 11 hier sein bei Herrn Grünhock. Frau: Sie können überhaupt von Glück sagen, Herr, sonst hätte man Sie auch mit hopp genommen. Hänschen Baumann: Hopp genommen? Sie reden wohl Böhmisch, was? Frau: Vor genau zwei Stunden war die Polizei hier und hat ihren Alex und den dicken Wilhelm Lenz und das Fräulein Margot hopp genommen. Hänschen Baumann: Nein, nein, das ist nicht wahr, das kann doch nicht wahr sein, der Alex ist doch ein anständiger ausklingen lassen * * * * * 11

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